心理契约文献综述

心理契约的相关文献综述

一、前言

心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合，其在人力资源管理中已受到越来越多的关注，对于人力资源的管理和激励以及整个组织的效能提高起着越来越重要的作用；然而现代心理契约管理研究大多停留在对个体案例的研究，实证研究多与理论探索；整个心理契约的理论没有一个系统、统一的理论体系。在此，本篇论文从心理契约的概念、内容、特点和其建立以及断裂模型入手，收集自60年代至今的研究成果，试图确立一个心理契约相对明晰的发展思路。

二、总体

1、概念

Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。

Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

Schein(1965、1978和1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

中国科学技术大学的曹威麟、陈文江等人将心理契约定义为：当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。

以上的关于心理契约的概念或多或少都与研究人的个人经历与研究领域有特定的关系，这一缺陷也使得心理契约的概念受到各种不同的限制与制约，难以对于心理契约的概念做到一个让相当人数都认可的地步。当然这也是心理契约发展过程中有待改进的地方，这里我们将其定义为：心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应该得到什么的一种主观约定。约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。

2、内容

心理契约的内容和结构也有不同的观点，主要是二维的和三维结构两种观点一种是以Rousseau 和Parks 为代表的学者认为：心理契约大致可分为两类：交易型心理契约和关系型心理契约，另一种是以Rousseau&Tijorimala Lee&Tinsley 为代表的学者，通过实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度关系维

度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。

同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心理契约的特质进行研究。Freese和Schalk(1996)的研究显示组织的义务由五个方面组成：工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot、Manning和Kidd(1997)的研究表明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期望主要有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。

不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会有一定差异，但有一点是不变的：那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化(Hiltrop，1995)。

Hitrop总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本的变化。

3、特点

心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时，希望对方产生自己所希望出现的某种行为。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。可以说，双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩。心理契约与组织中常见的商业契约相比，有如下几个特点：

(1)主观性

心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。

(2)不确定性

正式的雇佣契约其内容、职责、权利都是明确稳定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。波林一马金(2000)研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。

(3)双向性

心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。它不同于组织承诺，组织承诺是指员工随着其对组织单方面的投入增加，而产生一种心甘情愿地参与组织各种活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。可以说，组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。

(4)动态性

由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵，切忌一成不变，一锤定音。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。因此，心理契约具有动态性与可变性，应根据组织内外环境的变化而作出相应的调整和完善。

4、心理契约的形成与类型

Tunahee和Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是：(1)雇用前的谈判。即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。(2)工作过程中对心理契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。(3)保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面作出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。

Turntey和Feldman(1999b)认为，雇员发展主要以三种形成构成其心理契约的期望：一是组织代理人向他们作出的具体承诺；二是他们对组织文化和日常实践的感知；三是他们对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。

Guest(1998a)以Rousseau和Parks(1993)提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤：一是代表雇佣契约；二是存在于多数组织中的管理制度和手册；三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是Herriot和Pemberton努力将其明晰化的部分；四是依然不明确和未成文的领域，像理解职业生涯和互相承诺等。

下图为心理契约构建模型，其实对于以上研究的总结和模型展示：