二级部门绩效管理办法

武汉东湖高新集团股份有限公司二级部门

绩效管理操作办法

（草案）

1．绩效管理目的

1.1为了优化武汉东湖高新集团股份有限公司（下称“集团公司”）的绩效管理体系，提高过程管理能力，使绩效管理成为管理者有效的管理手段，为集团公司员工创造良好的发展环境，在总结以往绩效管理经验的基础上，特制订本办法。

1.2绩效管理目的

1.2.1通过绩效管理体系实施目标管理，以保证员工行为、核心价值取向和集团公司整体战略目标相一致，提高集团公司在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

1.2.2通过绩效管理流程运作，提高集团过程管理控制能力，提升集团管理水平，使集团公司的管理基础与业务发展相适应。

1.2.3通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

1.2.4通过绩效管理促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。

1.2.5依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

2.适用对象

2.1

3.绩效管理权限

3.1绩效管理中直接上级为所属直接下级的绩效管理人，越级上级对绩效结果进行审核。

3.2人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。

3.3CEO享有随时检查绩效管理过程与绩效考核结果的权利，在特殊情况下享有绩效考核结果的更改权。

4.绩效管理类型和内容

4.1绩效管理关注被考核者在考核期内的工作任务达成情况，称为任务绩效。

4.2绩效管理分为部门绩效管理、员工绩效管理、委派财务总监绩效管理、试用期人员绩效管理。与此对应有部门绩效考核、员工绩效考核、委派财务总监绩效考核、试用员工转正考核等四类考核。

4.3考核的周期分为季度考核和年度考核。

5.绩效管理程序

5.1季度绩效管理

5.2年度绩效管理

个人季度绩效结果的综合即作为年度考核的结果。

部门年度绩效考核按照《部门年度综合计分卡》的方式进行。

6.绩效考核等级标准

6.1绩效考核采用因素记分法，每个因素满分为10分。评分标准见下表：

6.2各因素考核最终结果分为四个等级，见下表：

7.部门及部门负责人绩效考核

部门绩效考核是对各部门的工作计划、计划完成情况以及对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价，并以此考核部门负责人的绩效。

8.员工绩效考核

员工绩效考核对除部门负责人以外的员工（包括部门副职）的工作产出进行评价。

1

9.委派财务总监绩效考核

依据集团公司《委派财务总监管理办法（试行）》，各控股公司董事会委托集团公司总部对委派财务总监进行考核。

10.试用人员绩效考核

10.1试用期满后一周内，人力资源部组织对试用员工进行转正考核。

10.2转正考核程序

1说明：周边绩效是组织或个人在达成目标的过程中表现，考察的是达成目标的方式，鉴于集团目前的情况，建议现阶段不把周边绩效作为考核的内容之一，可根据集团的实际情况考虑一年以后实施。

10.3转正考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者办理转正手续，转为正式员工；考核不合格者不予录用或延长试用期；延长试用期满后考核仍不合格者不予录用。

11.见习人员绩效考核

11.1见习人员是指承担管理岗位的试用期人员。考核根据被考核者所任见习职务的岗位职责，就被考核者见习期工作效率及工作质量、对所任见习职务的认识、工作适应性等几方面进行评价，同时要求被考核人描述今后工作构想。见习职务满三个月后一周内，人力资源部组织进行见习考核。

11.2见习考核程序

11.3见习考核成绩分合格、不合格两等。考核合格者正式任命职务；考核不合格者解除见习职务或延长见习期三个月；延长见习期结束后考核仍不合格者解除见习职务，任见习前职务。

12.绩效考核结果及应用

12.1考核不合格人员的处理

12.1.1一年内二次季度工作考核不合格者，经越级上级审定后，其直接上级有权将不合格员工退交人力资源部待岗处理。

12.1.2待岗人员一律由人力资源部会同相关部门组织培训，待岗员工在待岗期内仅享受基本工资。

12.1.3待岗期以三个月为限。待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。

12.1.4待岗后重新上岗员工，一年内如出现一次季度工作考核成绩不合格者，经越级上级审定后，其直接上级有权退交人力资源部做解除劳动关系处理。

12.2工资异动

12.2.1工作绩效考核结果作为下一季度绩效工资发放的依据。建议的考核结果与季度绩效工资系数的对应关系如下：

12.2.2年度综合绩效考核结果作为本年度绩效工资发放及下一年度基本工资异动的依据。考核结果与下一年度基本工资异动的对应关系如下：

12.2.3人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

13．附则

13.1本办法附件有《季度工作计划/评价表》、《部门年度综合计分卡》、《委派财务总监考核表》、《转正考核表》、《见习考核表》，详见附件。

13.2本办法经CEO办公会通过后生效。

13.3本办法生效的同时废止二○○○年四月二十一日颁布的《武汉东湖高新集团股份有限公司考核操作办法（试行）》。

13.4本办法解释权属人力资源部。

制度是以执行力为保障的。“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。“制度”。是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。