医院绩效工资改革要回答三个怎么办

医院绩效工资改革要回答三个怎么办

刘同祥梁海柱

医院绩效工资改革怎么搞？哪些是关键问题？山东省千佛山医院先行于业内两年，探索实行绩效工资制，取得了可资借鉴的经验：一是处理好方方面面的“关系”，二是保证了公益性。

不同岗位之间的差异怎么体现

医院实行绩效工资制的一个难点是岗位之间差别很大。分配中，能不能公平地体现这种差别，关系到绩效工资制能不能起到应有的激励作用。

山东省千佛山医院2006年医师、护理、医技岗位的平均奖金比为

10.950.95，医技人员平均奖金高于外科医生，对岗位差别的体现完全失真。该院总会计师张永征分析说：“这主要是由原来以收入为导向的成本核算分配模式造成的。医院以科室为单位计算、下发奖金，每个科室的奖金数等于科室总收入减去总支出乘以一定的提取比例。这种计算方式得出来的结果往往受科室的设备配备情况等客观因素影响较大，而与岗位技术含量、责任大小、劳动强度等关系不大。”

新的绩效分配体系打破了原先以科室为单位、以总收入为主要衡量标准的全院统一的奖金计算模式，建立了三个独立的绩效奖金评估体系：医师类绩效奖金评估体系、病房护理类绩效奖金评估体系、医技类绩效奖金评估体系。竞争由科室与科室之间的竞争变成医生与医生、护士与护士、医技人员与医技人员之间的竞争。竞争的内容变成了工作数量、工作质量和病人的满意度。竞争结果受科室的客观条件影响较小，竞争的合理性、公平性显著增强。

考虑到医师、护理、医技岗位之间的差别，千佛山医院在设计绩效分配体系过程中，根据2005年、2006年两年的相关数据，对三个绩效奖金评估体系进行了反复的测算和调整，最终保证医师、护理、医技三类岗位的平均奖金比为10.80.7。张永征解释说，之所以确定这个比例，一是考虑合理拉开不同岗位之间的差距；二是考虑目前医务人员的接受程度。

工作数量与技术含量的关系怎么处理

千佛山医院的绩效分配体系是“以工作量核算为基础”的，几乎所有的院内收费项目都被定为工作量的统计项。医务人员每完成一个收费项目就会有一个工作量记录。但每项收费项目的技术含量不一样，不同技术含量的收费项目如何平衡？

在这方面，千佛山医院为每项收费项目赋予了一个调节参数，即为每一个收费项目设定一个奖金提取比例，称作绩效费率。项目的风险程度、技术含量越高，耗费人力价值越多，绩效费率越高，反之越低。

如何保证每个项目绩效费率的科学性与合理性？千佛山医院借鉴了国际上普遍认可的科研成果。如在医师类绩效奖金评估体系中借鉴了“以资源投入为基础的相对价值比率”。

这是哈佛大学为解决合理支付医生薪酬问题而花了十年时间完成的一项科研成果。它计算出了由医师所提供的每项服务的相对价值比率。每项服务的收费乘以该项服务的相对价值比率就等于医生应从这项服务中领取的薪酬。山东省千佛山医院参照相对价值比率为每个项目设定了绩效费率。

张永征说，这种统计和计算方式，有效地调动了医务人员的积极性，一方面鼓励医务人员增加工作数量，一方面引导医务人员开展技术含量高的项目。

医院公益性质怎么保证

推行绩效工资制度的主要目的之一就是扭转公立医院的趋利倾向，保证其公益性质。千佛山医院的绩效分配体系，为此专门设计了两类指标——工作质量指标、公益性指标。加上前面提到的工作量指标，整个体系一共包括三类指标。工作量指标完成情况的高低决定着医务人员理论上所能拿到的最高奖金数，而实际上能不能完全拿到这些奖金，则决定于工作质量指标、公益性指标的完成情况。

每年年初，医院与各个科室分别签订《科室综合目标管理责任书》，详细规定每个科室所要完成的工作质量指标和公益性指标。如《2009年神经外科科室综合目标管理责任书》规定，严格执行国家药品价格政策和医疗服务项目价格，禁止在国家规定之外擅自设立收费项目，严禁分解收费项目、比照项目收费和重复收费；没有因服务不到位导致病人投诉现象；无收受红包、回扣等商

业贿赂现象；病人满意度达到96%以上；急危重症抢救成功率≥80%，疑难病症好转率≥90%，无菌手术切口甲级愈合率≥97%……

据此，医院每月组织相关职能科室对各业务科室进行考核。哪项不达标，就扣除相应的分数。考核结果最终以千分数的形式出现。以工作量为基础核算出的奖金减去可控成本再乘以这个“千分比”才是医务人员实际能领到的奖金数。医务人员如果完成不好工作质量与公益性指标，工作量再高，也拿不到高奖金。