(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读

案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论
案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应 该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方 办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付 当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际取的月工资每月2400元计算 ），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应 聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即 向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
典型劳动争议案件分析与 法律法规要点辩析
案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？
——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用
案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳 动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其 签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄 太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能 办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼 （研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当 时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送 李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系， 并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工 作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。 在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受 伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳 动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终 止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担 其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。
案例二：劳动者的本单位工作年限该如何计算？
——对《劳动合同法》第14条第一项、《劳动合同法实施条例》第10条的 理解与适用
案情简介：申请人陈某，女，1962年出生，1983年参加工作，1988年调入原 浙江省某进出口公司（系国有企业），1995年双方签订无固定期限劳动合同。 2001年至2003年该公司改制为国有控股的浙江省某进出口集团有限公司（以下 简称“公司”），2003年2月20日经原省劳动保障厅审批同意，公司实施劳动 关系转换方案，计提职工经济补偿金等费用265万余元。2003年7月陈某与改制 后的公司重新签订为期3年的有固定期限劳动合同，2006年又续签一次为期3年 的有固定期限劳动合同，合同期限到2009年6月30日止。该劳动合同到期前， 公司通知陈某不再续签劳动合同，陈某提出自己工龄超过21年并距退休年龄不 足5年，要求续签劳动合同，公司未予同意。2009年6月30日公司向陈某出具《 终止劳动合同证明书》，并按改制时确定的经济补偿金支付办法支付给陈某经 济补偿金50440元，该补偿金由改制前国有企业工作年限20年部分38800（1940 元/年*20年）元和改制后工作年限6年部分11640（1940元/年*6年）元组成。陈 某认为公司解除其劳动合同违反了《劳动合同法》有关规定，属于违法解除行 为，故申请仲裁，要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。
争议焦点：如何认定竞业限制协议的效力？竞业限制补偿金与违约金 之间显失公正时该如何处理？
评析：（一）竞业限制协议是否有效，核心问题在于竞业限制期间用 人单位是否按月向劳动者支付经济补偿金。实践中，争议较多的是补偿金 的标准问题，即用人单位支付给劳动者的经济补偿金与劳动者在该单位正 常工作期间获得的劳动报酬相比明显过低时，竞业限制协议是否有效？由 于《劳动合同法》对此未作明确规定，因此有些省市根据地方立法或地方 政府规章之规定，以年薪的1/2或2/3作为王某作为竞业限制年补偿标准（但 必须按月发放），也有的省市认为，补偿标准应由双方协商确定，只要双 方约定的标准不致于过低（如“不低于当地政府规定的最低生活保障标准 ”），仍应认定竞业限制协议有效。当然只约定竞业限制未约定补偿的， 该协议对劳动者不具有约束力。（二）双方已就竞业限制补偿标准和违约 金作了约定的，竞业限制补偿金和违约金之间的比例应当公平合理。如果 补偿金和违约金之间显失公正的，仲裁委员会对于违约金金额可以适当变 更。这样也符合《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审 判工作的指导意见》的精神。
争议焦点：国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并 计算为改制后用人单位的“本单位工作年限”？
评析：是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上” 这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工 龄15年以上，离退休年龄不足5年”这一劳动关系必须延续到退休的法定 情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在 合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会 引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：（1）完全适 用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算 为改制后用人单位的工作年限；（2）不适用说。认为《劳动合同法实施 条例》没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为 改制后企业的本单位工作年限；（3）区别适用说。认为应当区别企业改 制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。
争议焦点：对《劳动合同法实施条例》第21条规定的“劳动者到达法定退休年龄
的，劳动合同终止”该作何理解？双方未签订劳动合同的，是否在劳动者到达法定 退休年龄时，劳动关系也一律终止？超过法定退休年龄的人员是否一概排除在劳动 仲裁受案范围之外？劳动者的主体资格该如何界定？
评析：（一）作为一种法定的终止条件，《劳动合同法实施条例》第 21条的规定与《劳动合同法》第44条第2项的规定不一致。如果达到法定退 休年龄，劳动者的主体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实 现突变？如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。（二）劳动法律关 系不同于其他民事法律关系，劳动权利义务带有延续性，法定退休年龄只 是劳动者可以据此享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终 止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖于公平合理的基本 原则。（三）年龄不应成为认定劳动者资格的唯一条件，劳动法意义上的 劳动者资格要根据身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年 龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一概而论，而是要根 据争议发生时劳动者是否超过法定退休年龄，并结合申请仲裁时效作出判 断。
案例五：如何认定用人单位规章制度的效力？
——对《劳动合同法》第4条的理解和适用
案情简介：杭州市某科技有限公司（以下简称公司），主要从事净水设备及食品 安全自动检测设备等新产品的研发工作，2008年3月与张某等6人签订了为期5年期的 劳动合同，合同约定：张某等人应严格遵守用人单位的保密制度，不得将用人单位的 研发信息及相关资料泄露，更不得利用单位的相关信息资料牟取不正当利益。有上述 情形之一的，用人单位有权依据《劳动合同法》第39条之规定解除劳动合同，造成损 失的，可追究劳动者的赔偿责任。合同履行期间，公司几次发现正在研发过程中的技 术资料被园区内的另一家竞争单位所掌握，但却无法获取相关的证据。为了保护其商 业秘密不受侵犯，经董事会研究决定，制定了《关于对公司所有工作人员进行网络实 时监控的规定》。该规定出台后，公司即向所有员工进行了传达，并要求员工阅后签 字确认，对此，张某等人均未提出异议。之后，公司引进了一套监控设备，重点对研 发人员进行监控。实施过程中，公司发现张某利用QQ途径将单位一份有关新产品研 发的重要资料包装成普通邮件后外传，在取得该项证据并进行公证后，公司作出了解 除张某劳动合同的决定。不久，公司发现另一家竞争单位抢先占领了该产品的市场， 于是向法院起诉，要求张某承担侵犯商业秘密的赔偿责任。张某认为，公司安装网络 监控的行为侵犯了员工的个人隐私，公司据此获取证据解除其劳动合同的行为违法， 遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
争议焦点：（1）在用人单位执行某一项超过法定工作时间的工时制度时，对 于是否应付加班工资如何认定？（2）劳动者加班工资的申请仲裁时效如何认定？ （3）劳动者单方解除劳动合同理由前后不一致时，其真实意思如何认定？
评析：（1）用人单位应当在劳动合同中与劳动者明确约定工作时间（标准工 时制、综合计算或不定时工时制），如用人单位执行的工时制度延长了国家规定 的工作时间，对劳动报酬如何支付事先应作约定或规定。用人单位对此未作明确 规定或双方未在劳动合同中未明确约定的，可以认定为加班，用人单位应向劳动 者支付加班工资。（2）虽然劳动报酬争议不受一年申请仲裁时效的限制，但该特 别时效规定是否适用于加班工资争议在仲裁实践中存在分歧。目前部分省市从举 证责任的角度规定用人单位应当对两年内是否存在加班及是否支付过加班工资予 以证明，也有的省市规定，劳动者与用人单位因加班工资发生争议的，其申请仲 裁的时效期间为二年。从仲裁实践看，这一规定有其合理性，但与法律规定之间 存在矛盾之处。（3）当劳动者（或用人单位）对于单方解除劳动合同的理由表述 前后不一致时，即当时提出解除劳动合同的理由在申请仲裁时予以否认，并提出 新的理由时，如劳动者以其他理由提出解除劳动合同后，又以因用人单位存在《 劳动合同法》第38条第1款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿 金的，一般不予支持，但劳动者能够举证证明其受到欺诈或胁迫的除外。
案例四：这笔加班工资和经济补偿金该不该付？
——加班工资申请仲裁时效和解除劳动合同的真实理由如何确定？
案情简介：杨某于2005年7月进某广告公司（以下简称公司）从事 后勤管理工作，双方签订了期限为2005年7月1日至2009年6月30日的 劳动合同，合同约定杨某的基本工资为每月1500元，奖金根据公司薪 酬办法另行计算。杨某在公司工作期间，每周工作六天，每天工作8 小时。2009年初，公司因业务原因对内部科室进行了整合，经与杨某 协商调整其到综合部工作。2009年4月，杨某以不适应新的工作环境 为由向公司递交了书面辞职报告，与公司解除了劳动合同。2009年5 月，杨某向某市劳动争议仲裁委员会提出申请，以公司未及时足额支 付劳动报酬迫使其提出解除劳动合同为由，要求公司支付经济补偿金 15000元、补发2005年以来的周六加班工资31500元。公司在答辩时称， 双方在签订劳动合同时已明确告知因工作需要每周上六天班，且公司 每月支付给杨的工资奖金已考虑到周六加班因素，否则杨某也不可能 在长达三年多的时间里不向单位提出支付加班工资的请求。至于杨某 提出解除劳动合同，完全是因为其已与另一家单位达成了用工意向， 并非单位拖欠克扣工资所致，因此，杨某要求公司支付经济补偿金的 请求也应予驳回。