浅谈身股制

浅谈“身股制”

现今我国企业发展面临着用工荒的问题，截止到2011年，新一轮用工荒已经从过去几年“局部荒”演变成遍及全国的“整体荒”，用工荒的严重性不言而喻。这一定程度上制约了我国企业的发展，同时也使我国的经济发展陷入瓶颈之中。从清末到新中国建国这几百年的时间里，我们应可以看到前人也曾面临今天的问题。清朝富可敌国的晋商，同样也出现了今天我国大多数企业所面临的问题。由于清政府无力偿还赔款，开始放松对商人的压制政策，晋商有了更大的发展空间，越来越多的晋商商号在全国各地开办起来。和今天一样，企业多了，需要的劳动力自然就多，所以晋商之间开始了对伙计的争夺，在这种情况下给伙计身股就开始出现了。

其实身股制对晋商来说并不陌生，在外经营商号的掌柜们就有身股。所谓顶身股就是在企业的股份构成中，除出资人的银股外，还有掌柜阶层和资深职员持有的人身股。顶身股实际上并不出一文资金，而是凭自己的劳动，因此，有的地方也称其为劳力股。之前有身股待遇的大掌柜顶一俸身股，而晋商的改革就是二掌柜以下到资深职员，根据工作年限和表现分别顶九厘以下的不同等次。

身股制的实行，解决了晋商发展过程中所遇到的“用工荒”问题，为自己保住了劳动力，让伙计有了一种归属感，这种归属感建立在利润的分配上。如今越来越多的企业只是在效益好的时候给工人多开一些奖金，表面上看这和身股没什么区别，但实质上，工人不清楚企业的利润到底是多少，不清楚自己的劳动价值是多少，所产生的想法还是自己再为自己挣钱，观念上企业的经营状况与自身没有联系，如果企业给予的工资不满意，完全可以跳槽。这也就是为什么现在的企业无法留住工人的主要原因之一。

以身为股，让劳动者在心理上对企业产生一种归属感，它有利于调动员工的积极性，避免了企业内盗行为，保证了资金的安全。因为，你一旦顶上了股份，企业经营业绩的好坏就和员工个人的利益挂起了钩，你也不用三心二意，另打算盘，只有一心一意做好工作，企业效益好了，水涨才能船高，自己才会得到好处。

当然，晋商的顶身股也并非轻尔易举的事。一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，字号光管饭，不给工钱。满徒后，按月发给薪资，但还顶不上生意。起码等三个帐期以后（大约需要十年），工作勤勤恳垦，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可下，才可以开始顶股，从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。每次增加的股份，记入“万金帐”，予以确认。能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有了大出息。因此，在祁太平一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。”可见当时顶身股有多大的诱惑力。

今天的企业对工人的要求和晋商大有相似之处。晋商因为所处的时代是封建社会，劳动者的最初工作大多数是农业生产，这和商号里所需要从事的工作相差太大，所以晋商除了经营之外，还有培训员工的工作，要需要十年的时间才能顶上身股，这要比今天的大专院校所培养人的时间长得多，但十年时间也是对人心性的考验，看出这个是是否可靠。今天的企业所面临的用工荒主要以技术工种为主，可以看得出现在企业缺少的是对人才的培养。直接雇佣技术熟练的工人，完成生产任务，赚取利润成为当今企业的主要经营模式。

晋商的顶身股也不是“一劳永逸”的，如果顶上股份后，发生了重大过失，还可酌情扣除股份，直至开除出号。不过，只要辛辛苦苦一辈子，去世后，其家属还可以继续领取三个帐期的红利，叫做故身股，这一规定充分体现了企业对员工的人文关怀，充满了人情味，所以晋商字号的员工都十分珍惜顶身股的机会。都会尽心竭力地工作，报答企业的知遇之恩。

晋商的身股制让很多人觉得似成相识，因为当中由国有企业制度的影子。对比今天的大多数企业，许多劳动者都怀念当年在国企工作的日子，他们不是怀念国企的大锅饭，旱涝保收，而是企业对每个人的那种关怀，这和晋商的身股制如出一辙，而这正是现在许多企业所缺少的。

当然，本世纪初我国用工荒的出现有许多企业无法抗衡的因素。农业税停止征收，农业补助的实施，使得许多农村劳动力选择在家种地；上世纪80年代开始实行的计划生育政策，当80后步入壮年，劳动力紧缺也来越明显的体现出来；随着独生子女的增多，望子成龙的心情让许多父母希望自己的孩子能上学从

事脑力劳动，国家高考体制改革，大学扩招，让本就相形见肘的用工形式雪上加霜，一面企业需要大量的技术工人，一边大批大学生面临就业的难题。存在用工荒问题的企业要是想渡过难关，不从自身进行调整，是肯定行不通的，晋商在用工制度上所创造的身股制是很成功的例子，借鉴晋商的身股制，对用工制度进行改革势在必行。

企业在用人基础上建立身股制。身股制若在企业大规模推广，必定会对企业的盈利产生影响，因此应先对短缺的技术工人实施身股制，按工人的技术能力给予测评等级，按测评等级确定身股的多少。这其实也是借鉴国企时的技术级别制度，就是对技术进行考核分级，工资按级别开出。在平时的工作中看员工表现，到年终分红时再决定是否增长身股份额，做到真正的工人工资与企业效益挂钩，让工人产生归属感，真正的认为自己是企业的一部分，企业也是自己的，自己也是企业的一部分，自然不会离开自己的企业。而且这种制度对吸引企业短缺的技术工人会产生一定的效果。

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