人力资源管理第七章-薪酬设计与福利课件
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
26
2、工资分级方法
• 把众多类型的工资归并组合成若干等级, 形成一个工资等级系列
第七章 员工薪酬与福利
【学习目标】
1、掌握薪酬的概念以及组成 2、员工福利的基本内容 3、掌握薪酬制度设计的影响因素 4、掌握薪酬制度设计的原则 5、掌握工作评价的主要方法
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
1
一、 薪酬概述
• 问题一: • 一下子就给员工加工资,是不是会没东
西好加了? • 问题二: • 削减员工工资就意味着降低成本了吗?
四、企业工资制度的合理设置
(一)基本过程 1、制定付酬原则与策略 2、职务设计与工作分析 3、职务评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查及数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行控制与调整
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
15
(二)职务评价方法
• 职务评价:找出企业内各种职务的共同付酬因 素,根据既定的评价方法,按每项职务对企业 贡献的大小,确定其具体的价值
23
因素比较法6环节
• (1)确定关键职务
• (2)选择付酬因素
• (3)依次按所选各付酬因素将关键职务排序
• (4)为各关键职务按各付酬因素分配薪酬
• (5)比较按薪额及按因素排序
• (6)对照因素工资比较表对非关键待评定职务进 行评价
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
24
4、因素比较法
• 优点:先难后易,无需做“分数-工资”转 换
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
21
3、评分法
• 优点:一旦标准制备,操作简单而容易 • 缺点:成本高,过程复杂
适用于大中小型企业
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
22
4、因素比较法
• 在本企业中找出若干有代表性的关键职务做 职务评价时的参照物,直接用相应的具体月 薪来标示各职务的价值。
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
适用于规模小、结构简单、职务类型少、 员工对本企业各项职务都很了解的小型企 业
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
18
2、套级法
• 需预先制定出一套供参照用的等级标准 (标尺),再将各待定等级的职务与之比 照(套级),从而确定待定级职务的相应 级别
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
19
2、套级法
• 优点:简单易行 • 缺点:难于进行精确评比
• 4种:排级法、套级法、因素比较法、评分法
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
16
1、排级法
• 以职务说明与规格做基础,把全企业的所 有职务逐一配对比较,按各职务对企业的 相对价值或重要性,排出顺序以确定职务 的高低
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
17
1、排级法
• 优点:成本低,简单 • 缺点:主观成分大
7
全面的薪酬 外 基本薪酬(工资) 在 奖励薪酬(奖金) 薪 附加薪酬(津贴) 酬 员工福利 内 在 工作的成就感 薪 受重视的感觉 酬
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
8
(三)薪酬的本质
企业根据员工劳动合同的规定,对员 工为企业所提供的贡献、以及工龄、知 识、技能、体力和工作表现等支付给员 工相应的薪酬。
• 长期激励功能:培养员工对企业的认同与 归属感、忠诚与责任心
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
Biblioteka Baidu
13
三、薪酬制度的影响因素
外 国家或地方法规和政策
企业的经济实力
内
部
员
部
影 劳动力市场供求
工 企业性质
影
响
薪
响
因 行业工资平均水平
酬
因
素
素
当地居民生活水平
企业管理理念
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
14
所以,薪酬的本质是一种交换或交易。
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
9
(三)健全合理的薪酬制度
• 公平性 • 竞争性 • 激励性 • 经济型 • 合法性
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
10
二、薪酬分配的公平性和激励功能
(一)保证企业分配的公平性 • 明确一致的原则指导,统一的可说明的规
范做依据 • 薪酬制度要有民主性与透明性 • 领导要为员工创造机会均等、公平竞争的
条件,并引导员工注意机会均等
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
11
(二)公平标准和分配原则
• 贡献律:主张按贡献大小、成比例的分配 薪酬
• 平均律:主张人人均等 • 需要律:主张按需分配
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
12
(三)激励功能
• 短期激励功能:使员工们做好当前的工作, 实现优良的绩效
工资总额: 基本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家
政策性津贴
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
4
• 2、奖励 与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至 整个企业效益结合的奖金、佣金、计件等
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
5
• 福利 多以实物或服务的形式支付的补充性报酬
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
2
(一) 薪酬的概念
• 企业对员工给企业的贡献,包括他们实现 的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、 经验与创造所付给的相应的回报或答谢
• 薪酬=工资+奖励+福利
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
3
1、工资:是企业薪酬的主要形式,是企业依 据国家的法律规定和劳动合同,以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬。
• 缺点:因素赋值过程影响重大而技术繁杂 适用于大中小各类型企业
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
25
(三)工资结构设计
• 1、工资结构线 是一个企业的工资结构的直观表现形式。清 晰地显示出企业内各个职务的相对价值与 其对应的实付工资之间的关系 直线型——报酬正比于贡献 折线形——兼顾激励或公平感
适用于小型的、结构简单的企业
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利
20
3、评分法(计点法)
• 先开发出一套供作比较评价标准用的尺度, 找出这些职务中共同包含的付酬因素并进 一步分解为不同数量的次级因素,然后再 将这些因素分解为为若干个等级,对每一 个因素的总体及各等级分别以简要的说明 予以界定,由职务评价专家制定评分标准。
6
(二) 薪酬的结构
美国薪酬管理专家乔奇等人认为:
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形 式服务和福利,它作为给员工的劳动回报的 一部分,是劳动者应得的劳动报酬。所以, 薪酬既包括货币形式的“财务回报”,也包 括非货币形式的各种各样的福利等。是组织 对员工回报或报酬的一个组成部分。
人力资源管理第七章-薪酬设计与福利