慧眼识才招聘与面试选才技巧.pptx
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职责成为确定任职者的KSA主要依据。
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构化面试
直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
招聘=招募+甄选
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
慧眼识才---招聘与面试选才 技巧
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 面试过程控制的技巧 VII. 基于实战的选才模式 VIII. 招聘评估与体系优化
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格
如何来确定面试维度
确定面试维度 确定招聘岗位
进行职 位分析
明确任 职资格
确定岗位 的KSA
识别任 职差异
分析成 确定能力 功特征 素质模型
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要
招聘选人的“三个匹配”
岗职匹配 人际匹配 风格匹配
确定考察的维度
所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技 能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视 知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
100位候 选人
10位前 10%
90位后 90%
1位被判断 为后90%
9位被判断 为前10%
9位被判断 为前10%
81位被判断 为后90%
18位被评 估为“前
10%”
50%属于 前10%
50%属于 后90%
在不同准确率下选出理想人选的比较
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
根据德勤2005年“中国高科技、高 成长50强企业”首席执行官调查报 告显示，24%的首席执行官们认为: 未来最大的运营挑战是能否发现、雇 用和留住合格的员工。
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
分析判断
工作态度
制定目标岗位的《面试维度表》
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
Ⅳ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
快速、准确筛选大量简历
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与 管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，
由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、
专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招 到合格人选的岗位可以放宽条件
Google 的校园选人之道
Ⅲ、明确招聘选人的标准
确定招聘甄选标准的一个思路
两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组
织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪
些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主 要应关注以下问题：
职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短
行业及专业工作 时间的连贯性
职业发展情况
职务、承担职责 的变化情况
业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力， 是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工 作经历者，主要关注其能力体现的事件。
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
疑惑点：不清楚或有意回避的信息。
演练：审阅简历
确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。
Ⅴ、面试Байду номын сангаас典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排
世界500强最看重的能力素质
人际交往
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力 •结构化的思维能力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •诚信正直 •职业化的行为
•高效的工作能力 •计划与自我管理能力 •充满工作激情
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel 公司的结构化面试
直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
招聘=招募+甄选
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
慧眼识才---招聘与面试选才 技巧
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 面试过程控制的技巧 VII. 基于实战的选才模式 VIII. 招聘评估与体系优化
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格
如何来确定面试维度
确定面试维度 确定招聘岗位
进行职 位分析
明确任 职资格
确定岗位 的KSA
识别任 职差异
分析成 确定能力 功特征 素质模型
《职位说明书》样本
以《职位说明书》为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个 责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。 一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要
招聘选人的“三个匹配”
岗职匹配 人际匹配 风格匹配
确定考察的维度
所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方 面的内容；
一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技 能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视 知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价 值观。
100位候 选人
10位前 10%
90位后 90%
1位被判断 为后90%
9位被判断 为前10%
9位被判断 为前10%
81位被判断 为后90%
18位被评 估为“前
10%”
50%属于 前10%
50%属于 后90%
在不同准确率下选出理想人选的比较
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
根据德勤2005年“中国高科技、高 成长50强企业”首席执行官调查报 告显示，24%的首席执行官们认为: 未来最大的运营挑战是能否发现、雇 用和留住合格的员工。
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
分析判断
工作态度
制定目标岗位的《面试维度表》
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
Ⅳ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
快速、准确筛选大量简历
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与 管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，
由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、
专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招 到合格人选的岗位可以放宽条件
Google 的校园选人之道
Ⅲ、明确招聘选人的标准
确定招聘甄选标准的一个思路
两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组
织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪
些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主 要应关注以下问题：
职业发展情况
在各阶段工作时 间：太长与太短
行业及专业工作 时间的连贯性
职业发展情况
职务、承担职责 的变化情况
业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力， 是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工 作经历者，主要关注其能力体现的事件。
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
疑惑点：不清楚或有意回避的信息。
演练：审阅简历
确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展 点、业绩点和疑惑点等。
Ⅴ、面试Байду номын сангаас典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍 了解基本信息、展开话题
深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排