组织行为学-个体差异与组织绩效
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是否感到满意-满意度 能否出色完成工作-工作绩效 是否有创造和创新能力-能力发展与发挥
个体差异影响员工：
王青 安泰经济与管理学院
2007
个体与工作和组织的匹配
人与工作适配性(person-job
fit)
一个人的能力和个性与某项工作需求相匹配的程度。 在员工录用和管理时，管理者需要考虑员工的优势和 工作的需要，以便实现员工最大的贡献度和满意度。 由技术发展、客户需求、重组、全球化和新产品与服 务的生产与运送机制而引起的工作需求变化的本质， 已经使组织降低了对人与工作适配性的重视。 fit)
王青 安泰经济与管理学院
2007
预测员工的工作绩效
预测员工绩效的关键作用在于：
找出与工作有关的绩效维度。 找出与这些维度的成功绩效最可能有关的个性 特征和能力。 考虑如何评价这些能力或者个性特征。
王青 安泰经济与管理学院
2007
工作绩效中的个体特征
工作绩效和认知能力相互联系。 五大人格维度的研究表明，工作责任 心与很多工作的绩效都相关。
王青 安泰经济与管理学院
2007
组织需要的工作绩效
工作熟练程度-个体在执行工作任务时所完成的程度；
Fra Baidu bibliotek
书面和口头表达能力-个体在书面语言和讲话方面的才能；
努力表现-完成工作任务的承诺，付出额外的努力； 个人纪律-避免发生诸如旷工或暴力等消极行为； 协同能力-个体通过训练支持同伴和帮助他们解决工作问题 的程度； 监管/领导能力-通过面对面接触和影响来改变下属绩效的 行为； 管理能力-更广泛的管理责任，例如描述工作单元的目标、 监督目标实现过程、控制费用 , 以及获得额外的资金、设 备和其他资源。
金靴奖、寻径奖：颁给在3M公司内部取得 创新事业成功的团队和个人，刺激内部创 业精神和冒险精神 15%规定：有悠久的传统，意在鼓励科技人 员最多把自己时间的15%用在自己选择和主 动提出的计划上，鼓励未经规划、可能意 外成功发明的实验和变化
起源计划、开拓计划基金：内部创业投资 基金分配给开发研究及做市场试销的研究 人员，一笔最多给付5万美元，支持内部创 业精神与试验新构想
相似性的保持 招聘和录用过程 培训、培养标准 成员之间的熟悉与磨合
王青 安泰经济与管理学院
2007
微软公司对个体差异的选择
微软公司通过评价个体差异来决定最终 的录取人选。
普通智力是微软每年在评价120000名应聘人员时需 要考虑的主要特征，甚至有时要比经验考虑得更多 微软公司一直以拒绝招聘那些有丰富的软件开发经 验的应聘者而出名。微软公司努力招聘那些来自大 学数学系或物理系的学生——这些人在普通智力方 面拥有"很强的马力",却在软件方面没有任何经验 招聘的目的是为了找到最聪明的人，并安排给他们 最合适的工作,以便发挥他们的智慧和能力。
能力和激励对工作绩效起作用。
机会影响资源的配置，影响工作绩效
资源包括:时间、资金、设备和需要采取的监管 水平； 资源稀缺，或者提供了错误的资源，会使个体 能力不能发挥。
王青 安泰经济与管理学院
2007
怠工行为（counterproductive
behavior ）
怠工行为是指损害组织利益的活动。 怠工行为可能会受到个性的影响。
个体特征对组织行为的影响
遗传
怠工 退出
习惯
组织公 民行为
绩效标准
能力
+ 动机 个 体 绩 效
个性
知觉
价值观
态度
+
退出 机会 （资源配置）
社会文化 组织公
民行为
组织文化
王青 安泰经济与管理学院
2007
个体差异(individual difference)
个体差异影响着:
一个人能否成功地完成工作任务-组织绩效 一个人在组织中的感觉和学习效果-个人收获
人与组织适配性(person-organization
个体的个性、目标和价值观与组织文化的匹配程度。 组织通常会强调找到适应和支持组织文化，并且随着 工作需要的变化而适应和学会新的技能的个体。
王青 安泰经济与管理学院
2007
个体差异的积极和消极结果
与个体差异有关的一些最重要的结果：
王青 安泰经济与管理学院
2007
创造性中的个体差异
具有高度创造力的员工个体特征：
思想开放、创意、顽皮、好奇、坚持和有始有终的个 体特征。
具有高度创造性的组织特征：
组织结构松散——个体在组织中的定位很模糊，任务 分配不清晰、工作范围交叉重叠、工作没有很好地定 义并且很多工作是通过团队来完成。 组织文化是顽皮、自由、挑战和参与——他们利用了 新思想的所有潜在来源。 最具有创造性的组织支持风险和鼓励员工犯错误。
退出行为是指个体用来逃避不满意的工作 而采取的心理或身体行为。 心理退出（psychological withdrawal） 包括浪费时间、做白日梦和工作中打发时 间。
当员工对工作不满意或者不认为他们的工作是生活中很 重要的一部分时，就会产生心理退出行为。 心理退出经常导致个体从组织中退出
某研究发现那些不合群的个体，如果他们认为 没有得到组织公平的待遇，可能会存在破坏设 备或者没有允许就把公物带回家的行为倾向。 另外一项研究表明那些对自己的错误或者弱点 反复琢磨并总是关注生活中消极的一面的个体 ，也有偷窃行为的倾向。
王青 安泰经济与管理学院
2007
退出行为（withdrawal behavior）
王青 安泰经济与管理学院
2007
Read公司的创新环境
吉姆· 瑞德（Jim Read）是Read公司的 总裁，他认为“当我的员工在尝试改 善工作质量而犯错误时，我会表扬他 们。不犯错误，就意味没有新的产品 。如果他们有一天害怕犯错误，公司 就会完蛋。”
王青 安泰经济与管理学院
2007
3M的鼓励创新制度
多元化 创造性 工作绩效 怠工行为 退出行为 组织公民权利与义务行为
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2007
多元化中的个体差异
不同的个体特征使组织具有多元化特征 一方面：一定程度的多元化可以使组织有效相 应动态环境要求，产生新的思想和决策。
另一方面：组织绩效要求组织要保证在个体之 间维持足够的相似性,以便保持一种较稳定的组 织文化和价值观,支撑并实现一定的组织绩效.
个体差异影响员工：
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2007
个体与工作和组织的匹配
人与工作适配性(person-job
fit)
一个人的能力和个性与某项工作需求相匹配的程度。 在员工录用和管理时，管理者需要考虑员工的优势和 工作的需要，以便实现员工最大的贡献度和满意度。 由技术发展、客户需求、重组、全球化和新产品与服 务的生产与运送机制而引起的工作需求变化的本质， 已经使组织降低了对人与工作适配性的重视。 fit)
王青 安泰经济与管理学院
2007
预测员工的工作绩效
预测员工绩效的关键作用在于：
找出与工作有关的绩效维度。 找出与这些维度的成功绩效最可能有关的个性 特征和能力。 考虑如何评价这些能力或者个性特征。
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2007
工作绩效中的个体特征
工作绩效和认知能力相互联系。 五大人格维度的研究表明，工作责任 心与很多工作的绩效都相关。
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2007
组织需要的工作绩效
工作熟练程度-个体在执行工作任务时所完成的程度；
Fra Baidu bibliotek
书面和口头表达能力-个体在书面语言和讲话方面的才能；
努力表现-完成工作任务的承诺，付出额外的努力； 个人纪律-避免发生诸如旷工或暴力等消极行为； 协同能力-个体通过训练支持同伴和帮助他们解决工作问题 的程度； 监管/领导能力-通过面对面接触和影响来改变下属绩效的 行为； 管理能力-更广泛的管理责任，例如描述工作单元的目标、 监督目标实现过程、控制费用 , 以及获得额外的资金、设 备和其他资源。
金靴奖、寻径奖：颁给在3M公司内部取得 创新事业成功的团队和个人，刺激内部创 业精神和冒险精神 15%规定：有悠久的传统，意在鼓励科技人 员最多把自己时间的15%用在自己选择和主 动提出的计划上，鼓励未经规划、可能意 外成功发明的实验和变化
起源计划、开拓计划基金：内部创业投资 基金分配给开发研究及做市场试销的研究 人员，一笔最多给付5万美元，支持内部创 业精神与试验新构想
相似性的保持 招聘和录用过程 培训、培养标准 成员之间的熟悉与磨合
王青 安泰经济与管理学院
2007
微软公司对个体差异的选择
微软公司通过评价个体差异来决定最终 的录取人选。
普通智力是微软每年在评价120000名应聘人员时需 要考虑的主要特征，甚至有时要比经验考虑得更多 微软公司一直以拒绝招聘那些有丰富的软件开发经 验的应聘者而出名。微软公司努力招聘那些来自大 学数学系或物理系的学生——这些人在普通智力方 面拥有"很强的马力",却在软件方面没有任何经验 招聘的目的是为了找到最聪明的人，并安排给他们 最合适的工作,以便发挥他们的智慧和能力。
能力和激励对工作绩效起作用。
机会影响资源的配置，影响工作绩效
资源包括:时间、资金、设备和需要采取的监管 水平； 资源稀缺，或者提供了错误的资源，会使个体 能力不能发挥。
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2007
怠工行为（counterproductive
behavior ）
怠工行为是指损害组织利益的活动。 怠工行为可能会受到个性的影响。
个体特征对组织行为的影响
遗传
怠工 退出
习惯
组织公 民行为
绩效标准
能力
+ 动机 个 体 绩 效
个性
知觉
价值观
态度
+
退出 机会 （资源配置）
社会文化 组织公
民行为
组织文化
王青 安泰经济与管理学院
2007
个体差异(individual difference)
个体差异影响着:
一个人能否成功地完成工作任务-组织绩效 一个人在组织中的感觉和学习效果-个人收获
人与组织适配性(person-organization
个体的个性、目标和价值观与组织文化的匹配程度。 组织通常会强调找到适应和支持组织文化，并且随着 工作需要的变化而适应和学会新的技能的个体。
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2007
个体差异的积极和消极结果
与个体差异有关的一些最重要的结果：
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2007
创造性中的个体差异
具有高度创造力的员工个体特征：
思想开放、创意、顽皮、好奇、坚持和有始有终的个 体特征。
具有高度创造性的组织特征：
组织结构松散——个体在组织中的定位很模糊，任务 分配不清晰、工作范围交叉重叠、工作没有很好地定 义并且很多工作是通过团队来完成。 组织文化是顽皮、自由、挑战和参与——他们利用了 新思想的所有潜在来源。 最具有创造性的组织支持风险和鼓励员工犯错误。
退出行为是指个体用来逃避不满意的工作 而采取的心理或身体行为。 心理退出（psychological withdrawal） 包括浪费时间、做白日梦和工作中打发时 间。
当员工对工作不满意或者不认为他们的工作是生活中很 重要的一部分时，就会产生心理退出行为。 心理退出经常导致个体从组织中退出
某研究发现那些不合群的个体，如果他们认为 没有得到组织公平的待遇，可能会存在破坏设 备或者没有允许就把公物带回家的行为倾向。 另外一项研究表明那些对自己的错误或者弱点 反复琢磨并总是关注生活中消极的一面的个体 ，也有偷窃行为的倾向。
王青 安泰经济与管理学院
2007
退出行为（withdrawal behavior）
王青 安泰经济与管理学院
2007
Read公司的创新环境
吉姆· 瑞德（Jim Read）是Read公司的 总裁，他认为“当我的员工在尝试改 善工作质量而犯错误时，我会表扬他 们。不犯错误，就意味没有新的产品 。如果他们有一天害怕犯错误，公司 就会完蛋。”
王青 安泰经济与管理学院
2007
3M的鼓励创新制度
多元化 创造性 工作绩效 怠工行为 退出行为 组织公民权利与义务行为
王青 安泰经济与管理学院
2007
多元化中的个体差异
不同的个体特征使组织具有多元化特征 一方面：一定程度的多元化可以使组织有效相 应动态环境要求，产生新的思想和决策。
另一方面：组织绩效要求组织要保证在个体之 间维持足够的相似性,以便保持一种较稳定的组 织文化和价值观,支撑并实现一定的组织绩效.