ksf薪酬全绩效模式

一、什么是KSF？

市场上现在天天在宣扬是由某老师自创的KSF（公众号翻译为全面绩效薪酬法）即关键成功因素法（keysuccessfactors），原来是信息系统开发规划方法之一，是1970年由哈佛大学教授WilliamZani提出。关键成功因素KSF后来经常被用于提取绩效指标，在提取绩效指标时探讨可以从哪些关键成功因素进行。KSF法是自上而下分解，也是战略型方法之一。

2014年，三茅网的一位老师刘晨就发表过关于如何利用KSF法提取绩效指标，简单来说，KSF与KPI是相辅相成的，正如刘晨老师所说，大多数的中小企业经常会用年度总业绩指标替代战略，我的个人理解KSF的宗旨理解：通过研究企业里要获得战略目标（或年度总目标）应该从哪些方向着手。再次拿著名的BOBO老师减肥案例来说，假设BOBO老师的战略总目标是成为维多利亚的秘密的走秀模特是”代表着战略目标实现“，那么KSF法就是要思考

1、我要如何才能实现这目标？（减肥成功、整容成功、找到经济人、进了圈子、完成法国进修等等）

2、我需要在哪几个方向达到目标并获得成功就证明我实现了这个战略目标？（已经被邀请去参加走秀选拔、已获得邀请有资格走秀、已获得维多利亚的秘密的大翅膀等等）

3、如何评估我成功了？哪几个指标？（可量化、可理解、可用的评估指标：体脂率、体重、三围、长相、头发、皮肤等）

也就是四个层面的思考：

一、企业的愿景目标是哪个方向？

二、企业里的各组织各部门如何到达那个方向？

三、各部门各组织为了到达这方向需要在哪些方向做到成功？（SMART)

四、我们用什么样的指标能评估是否成功？（成本降低率、员工维持率、资产利用率、客户满意度等等）

二、什么是市面上一直在说的KSF之全面薪酬绩效模式？

好了，KSF这个自上而下的战略分解法（可用于绩效指标提取）的原理方法解释完，现在我们来看一下现在市场上的全面绩效薪酬法。

先看示例再分析：

示例一、

示例二、

看完这两张表，我们来拆解一下所谓【薪酬全绩效模式】是什么意思。请各位小伙伴在往下读之前一定要先认真研读上面两张表格。

现在市场上某老师的公众号以及一些课程都会推这个KSF薪酬全绩效模式（为防止有人说我做广告，我不能说）这个方法与哈佛教授研发的KSF法有一定关系，但只是利用了其中一小部分原理，算是【薪酬全绩效模式】的前传，因此我对于把这个方法叫成KSF是抱有一定的疑虑的。SO,我在此文中只以中文名称相称：薪酬全绩效模式。

我个人感受是：【薪酬全绩效法】是挂了一个关键成功因子与价值管理工具的原理这个“帽子”，直接将薪酬设计为”绩效“同体，利用哈佛教授的KSF 关键成功因素分解原理，拆解出每个岗位“影响成功方向的关键指标',然后将绩效指标直接变成薪酬结构中的一部分，成为薪酬的”浮动薪酬“部分，这些浮动薪酬如何浮动是根据每个月每个薪酬项目（也就是绩效指标）的BEP，盈亏平衡点决定。

可以这么理解

1、先针对每个岗位分解KSF关键成功因素方向与目标；

2、再找到这些方向与目标的盈亏平衡点；

3、直接将奖金设计进薪酬，以做成关键成功方向或者目标达成后的奖励手段，从而实现员工激励；

三、薪酬全绩效模式的特征分析

薪酬全绩效模式对外宣传的六大特征如下：

1、同岗不同薪，多劳多得；

BOBO石榴姐分析：只要绩效指标分解得当，绩效设计到位，基本都是同岗不同薪，多劳多得，本条特征似乎有些鸡肋；

2、不需要保密机制，公开公平透明；

BOBO石榴姐分析：本条是一条优势，但无论是否采用这个模式，要想实现本条特征，均都要满足几个条件：（1）薪酬结构划分明晰且公开公平透明；（2）必须要有公开公平的岗位评价过程及结果；（3）绩效提取（包括KSF关键成功因素绩效）过程、指标、结果也为公开公平；

因此这样看来，本条特征并不是这个模式独有的，而是只要你能实现上述要素，无论是否采用这个模式，基本都可以将绩效与薪酬均公开公平透明；

3、强调高弹性，与绩效及价值直接相关；

BOBO石榴姐分析：将绩效指标完全量化，过去是用绩效考核表实现打分过程，现在直接体现在做薪酬表的时候，完成评价过程，从理论上来说，确实更少一步，也就比过去更有弹性，在过去要想实现高弹性，指标需要完全量化，再体现成浮动薪酬的占比，现在少了一个环节，就直接在赢亏平衡点做评价，高则更高，低则更低，本条特征符合模式特征。

4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；

BOBO石榴姐分析：我个人理解这句话的意思是，在这个模式范围内，薪酬有持续自动增长空间，本条似乎与上一条是一样的。因为绩效高弹性，超过赢亏平衡点，员工完成指标越多，自然薪酬也拿的越多，所以本条特征与大多数能优秀完成绩效考核的企业的特征是一样的。不算完完独有吧。

5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；

BOBO石榴姐分析：本条特征要点个赞，因为利用关键成功因素分解出的指标不通过”绩效工资”的浮动占比，而是直接在薪酬项目中体现，且结合了每个KSF关键成功因素的平衡点，这样确实更容易将员工收入、个人价值、企业效益保持一致，涨跌均一致。

6.员工为自己而做，认可利他共赢。

BOBO石榴姐分析：这条应该与上一条差不多意思？但可以再次强调一下，这条确实是这个模式的特征之一！

在很多地方，将这个【薪酬全绩效模式】就直接写成KSF，并且与KPI进行对比，我个人认为也不能完全说对。因为KSF依然是基于战略分解层面的方法，而这个已经超过了KSF，其中一个环节是KSF的环节，但包括的内容会更多一些，例如薪酬的设计等。

有的地方将这个与KPI对比时是这样写的：

我认为这个表是有失偏颇的，原因有以下几点：

1、关键绩效指标法就是围绕战略分解的，可以是长期战略，也可以是流程，更可以是短期战略。并不可能只是关注近期；

2、关键绩效指标KPI的考核方法也可以有过程指标与鼓励型指标，这个要看战略分解时从哪个角度进行；

3、KPI的考核工作量确实不小，但这个【薪酬绩效全面法】似乎更大（捂脸），每一个人在计算工资的时候都要计算一次所有的指标。若只从薪酬获得的步骤上来说，是赢了一步，因为直接在计算工资的时候就变成了计算绩效，其实做KPI也就是多了一个先计算出绩效分，再去做工资。

四、薪酬全绩效模式的步骤解析

现在最多去讲这个模式的步骤如下图