赫兹伯格双因素理论

当员工的工作性质安全舒适度要求很高时， 当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资 高福利政策也就是必须的， 高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工 之所在福利待遇上照顾地无微不至、 之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也非常优 美随意、工作时间非常宽松， 美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司 的工作是高创造性的，创造是需要灵感的， 的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产 生往往与需要创造人心无旁骛， 生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与 高福利待遇显得也就非常重要。 高福利待遇显得也就非常重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性， 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面 对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时， 对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工 资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“ 资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下 必有勇夫”也就反映了这一道理。 必有勇夫”也就反映了这一道理。
保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 金钱 工作本身 监督 赏识 地位 进步 安全 成长的可能性 工作环境 责任 政策和行动 成就 人际关系
赫兹伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性 的工业组织进行了多次调查，他们发现， 的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对 象和条件的不同，各种因素的归属有些差别， 象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的 来看， 来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但是，赫兹伯格注意到， 但是，赫兹伯格注意到，激励因素和保健因素都有若 干重叠现象，如赏识属于激励因素， 干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时 又表现为保健因素。工资是保健因素， 又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产 生使职工满意的结果。 生使职工满意的结果。
赫兹伯格
双因素理论
10工商企业管理工商2 10工商企业管理工商2班 工商企业管理工商 第六组
一、赫兹伯格的简介
赫兹伯格（ Herzberg，1923赫兹伯格（Frederick Herzberg，1923- )美国心理学 管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。曾获 得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位， 得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后 在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作， 是犹他大学的特级管理教授。 是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有： 他的主要著作有： 工作的激励因素》 1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 《工作的激励因素》（1959，与莫斯纳、斯奈德曼合著） 工作与人性》 1966） 《工作与人性》（1966） 管理的选择：是更有效还是更有人性》 1976） 《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976） 再谈一次，你如何激励员工》 1968） 《再谈一次，你如何激励员工》 （1968） 丰富工作内容，大有好处》 1969） 《丰富工作内容，大有好处》 （1969）等。 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面， 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也 进行了开创性的研究。 进行了开创性的研究。
二、理论背景： 理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工 赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工 203 程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷， 程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候 你对工作特别满意”、 什么时候你对工作特别不满意” 原因何在” 你对工作特别满意 、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在” 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。 并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明： 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起， 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。 有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。 联系的。
这些因素改善了，不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职 这些因素改善了，不能使职工变得非常满意， 工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素 保健因素。 工的积极性，却能解除职工的不满，故成为保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物， 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果； 它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治 疗性的，而是预防性的。 疗性的，而是预防性的。 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、 物质工作条件、工资、福利等。 物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意， 当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满 意的中性状态。 意的中性状态。
简单来说： 简单来说：
所谓“保健因素” 所谓“保健因素”，就是那些造成职工不满的 因素，它们的改善能够解除职工的不满， 因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不 能使职工感到满意并激发起职工的积极性. 能使职工感到满意并激发起职工的积极性. 所谓“激励因素” 所谓“激励因素”，就是那些使职工感到满意 的因素， 的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满 给职工以较高的激励，调动职工的积极性. 意，给职工以较高的激励，调动职工的积极性.
双因素理论在管理上的应用
（1）正确处理保健因素与激励因素的关系
首先：不应忽视保健因素。 首先：不应忽视保健因素。 其次：要善于把保健因素转化为激励因素。 其次：要善于把保健因素转化为激励因素。 （2）区别内在激励和外在激励 第一， 改进员工的工作内容， 进行工作内容再设计， 第一 ， 改进员工的工作内容 ， 进行工作内容再设计 ， 实 行工作丰富化， 从而使员工从工作中感到成功、 行工作丰富化 ， 从而使员工从工作中感到成功 、 成就和成 长。 第二， 高层管理者应简政放权， 实施目标管理， 第二 ， 高层管理者应简政放权 ， 实施目标管理 ， 减少过 程控制， 扩大员工的自主权和工作范围， 程控制 ， 扩大员工的自主权和工作范围 ， 并敢于给干部员 工富有挑战性的工作任务， 工富有挑战性的工作任务 ， 是他们的聪明才智得到充分发 挥。 第三， 对员工的成就给与急事的肯定、 表扬， 第三 ， 对员工的成就给与急事的肯定 、 表扬 ， 使他们感 到受重视和被信任。 到受重视和被信任。
四、双因素理论与需要层次理论的关系
自我 实现 自尊 工作的挑战性 成长 晋升 地位 人际关系 理 司素敩 工作 理 成就 责任 褒奖 公司政策 公司素敩 工作 人 激 励 因 素
保 健 因 素
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。 赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的层次需要论是兼容并蓄的。只不过马斯 洛的理论是针对需要和动机而言的， 洛的理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的 目标和原因而言的。 目标和原因而言的。
赫兹伯格还发现， 赫兹伯格还发现，使职工感到满意的因素 有以下几种： 有以下几种：
成就 赏识 提升
百度文库
工作本身 发展前途 责任
这些因素的改善，能极大地激发职工的热情， 这些因素的改善，能极大地激发职工的热情，对于职工的行为 动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、 动机具有积极作用，它常常是管理者调动职工积极性、提供劳动 生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满， 生产率的好办法。如果这类因素解决不好，也会引起职工的不满， 但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素 激励因素。 但影响不是很大，因此，赫兹伯格把这些因素成为激励因素。
传统观点 满意 不满意 赫兹伯格
激励因素
满意 没有满意
保健因素
没有不满意 不满意
几种观点的比较
三、理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为， 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为， 满意的的对立面是不满意。 满意的的对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意 的对立面是没有满意，而不是“不满意” 的对立面是没有满意，而不是“不满意”；不满意的对立面是 没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别 满意与不满意是质的差别， 没有不满意（而不是“满意”）；满意与不满意是质的差别， 而不是量的差别。 而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性， 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那 些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满， 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调 动强烈的积极性。另一方面， 动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积 极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。 伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下, 赫兹伯格还明确指出:在缺乏保健因素的情况下,激励因素的作用 也不大
经整理资料后，赫兹伯格断言：工作的满意因素与工作内容 有关，称为激励因素 激励因素；工作的不满意因素与工作的周围事物 有关，成为保健因素 保健因素。 赫兹伯格发现，造成职工非常不满的因素有以下10种： 公司的政策和制度 技术监督 与 上级之间的人事关系 与 同事之间的人事关系 与 下级之间的人事关系 工资 职务保障 个人生活 工作条件 职位
保健因素与激励因素对比表
满意因素与不满意因素比较 使员工非常不满的因素 使员工非常满意的因素 成就 认可 工作自身 责任感 发展 成长 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪酬 与同事的关系 地位 安全 50％ 50％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50％ 50％
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、 奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果 两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发， 两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工 的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， 的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要善 于把保健因素转变为激励因素。使两者有机结合起来. 于把保健因素转变为激励因素。使两者有机结合起来