人力资本与成本

在欧美发达国家，如果人员流动率降低5%，这对企业将意味着什么呢？

假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元（工资仅仅是总成本中的一部分），我们的计算基准是，花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍，如果这家企业有10000人，每年人员流动率降低5％的话，就可降低成本3000万美元（见表一）；如果这家企业有5000人，则可降低成本1500万美元，也就是说每1000个人可降低300万美元。

表一人员流动的成本分析

人均成本人员流动成本比率企业员工人数人员流动率降低比率节省成本

欧美 4万美元 1.5 10000人5％3000万美元

中国 10万元 1.5 1000人 5％ 750万元

附：4×1.5×(10000×5%)=3000万

同样，对国内1000人的企业，我们还是拿1.5倍做基准，以员工年总成本10万元人民币计算，人员流动率降低5%的话，就可以给企业省下750万元人民币。

由于各个企业情况不同，所以具体计算出的数字并不适用于所有企业，但这个计算说明，人员管理的加强或改善是能够直接变现为企业的利润的。

年轻人在想什么

在流动率比较高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业发展等等，这些被摆在更加突出的位置。现在很多年轻企业的员工平均年龄只有30岁，学习和发展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划，在一个发展比较迅速的企业里面，有的人开始只是一个销售代表，卖了几个大单后提到销售经理，在很短的时间，又扶摇直上，升到了销售总监，然后他就不知道该干什么，下一步该怎么发展了？企业更不知道，这对企业来讲，肯定不是一件值得称道的事。

人力资源部该做什么

人力资源管理是个很庞大的体系，就中国企业当前要做的人力资源管理工作，我想可以概括为三条，一个是工作分析，一个是绩效考核，再一个就是薪酬激励。首先你得有工作岗位说明书，有岗位职责划分、岗位的评估:其次就是业绩管理从部门到个人，哪些适合MBO、哪些适合目标管理；最后就是薪酬体系的设计。

除了这些以外，一个人的领导岗位或一个人的职位空缺以后，用什么样的办法，能够事先有一套制度能够保证这个空缺在最短的时间补上，是需要一个人力资源管理信息系统来支撑的，这对人力资源管理是一大考验。

二、如何向那些股东证明人力资源管理对企业经营的影响，特别对企业财务效果的影响？

我们一些做人力资源管理工作的人总在抱怨，自己在企业里面是没有地位的人，老板不重视，待遇比同级部门经理低，而且也没有机会参加公司的重要会议或者行动。什么原因？我想可能有各种各样的解释，但是有一条是肯定的，不管是从事人力资源工作的人也好，是老总也好，他们没有意识到人力资源管理的完善、改善或者提高，是能够变现的，是能够对财务产生影响的。

所以人力资源经理所要做的就是要把一件一件的事情做好，而且使这些事情能够体现出财务的价值，比如，把职业规划做好了，也许对人员流动的成本就是一个很好的控制，就会对成本带来直接的影响。

● 背景

你是领导，但不知道下属忙些什么，你想训话，但不清楚下属负责什么，你说太忙，但不至于挤不出一分钟去分析、明确每个职位吧。一个职位一个岗，管理者要熟悉每个守岗的人，了解他们忙什么，负责什么，才能打造一目了然的职位地图，构建高效率的工作流程，任务到来，选拔调用人才，方能心中有数，不致措手不及。《职位分析与职位说明》一课，引导你做职位分析与职位说明，得心应手，且立竿见影。

先查一下辞典吧：

人力资源：是指储存在人体内的，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等各人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团体乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

人力资本：它指的是人所拥有的诸如知识、技能及其他类似的可以影响从事生产性工作的能力，它是资本的形态，因为它是未来薪水和报酬的源泉。

人力资本最早来源于1993年，格里.贝克尔（诺贝尔经济学得主）发表了《人力资本》一书，使得“人力资本”这个词渐渐为人们熟知。虽说人力资源大家都较熟知，也知道人才确实是企业重要且急需的“资源”，但是，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。由此引出人力资本----人力不仅仅是财富，“员工才是企业最大的财富”已越来越多的为学术界及企业界所认同，人力是可以与实物资本同等对待的。

资源和资本仅一字之差，但有本质区别：

资源----是自然形成、未经开发的，在资源使用上，你可以要最好的，诸如钱越多越好、技术越先进越好、人越能干越好，资源是可以找或者占有的。

资本----是经过精心的开发和筹划的，人们必须考虑投入与产出的关系，要考虑成本、利润，资本是需要考虑如何使其增值的。

也就是说，现在说人力资源已然落后，应该说人力资本了，应该要学会如何计算人力资本投资回报率了。提供给大家有效的人力资本管理的五个主要方面：

λ招聘优秀人才

明确的奖励和责任关系λ

学院式的灵活工作环境λ

充分的沟通和交流λ

λ审慎使用资源

其实，不管是什么新名词了，就是说，你用人时一定要考虑经济因素了，人力资本的特性决定了企业不可能实现永久的合同关系（人才随时要离开企业），从而一定会使企业的投资无法实现最佳化。企业必须在人力资本管理上下功夫（如减少枯燥乏味的工作、开发人才基础、强化合作等），比如说GE、宝洁、IBM等投入大量的资金用于第一流人才的吸引、培训、开发和再培训，比如GE、因特尔、苹果都成立了企业大学，以便开发内部人才等，以此实现企业可持续竞争优势。

这个话题若是开展很多，只说点皮毛吧，若有人愿意，大家可以交流。

投资者都会知道投资回报(ROI)的问题，但对于人力资本投资回报却是一个新的概念。这里简单地介绍一些衡量人力资本投资回报的方法和手段。

当开始打算对人力资本产出进行衡量时，首先要弄清楚几件事：企业的目标是什么？在企业实现目标的过程中，希望人力资本做出的贡献是什么？人力资本战略是否和这个过程紧密联系起来了？只有把这些问题弄清楚了，管理人员才能：

较为精确地测算出哪些人事活动对企业业绩的影响最大；

明确哪个领域的生产力最急需改进；

预测潜在的变化对企业经营效益的影响；

设计出明晰、有效的改革规划。

目前较为通行的人力资本价值指标：

人力资本收入指数（HCRF），指每个全职员工的平均销售收入，计算公式为：企业销售收入/全职员工总数。（这里的全职员工包括全职、兼职和临时人员，按一定的测算比例全部换算成为全职人员的数量，以下同）。

人力经济增值指数（HEVA），这是指企业营业利润减去税收和资本成本后，可以认为是由“人”创造产生的利润部分，然后由人数平均。计算公式为：（营业利润—税收—资本成本）/全职员工人数