浅谈中美企业人力资源管理的差异

浅谈中美企业人力资源管理的差异

【摘要】人力资源是企业的第一资源，对企业的发展有着至关重要的作用。本文结合中国企业人力资源的管理现状，分析中美企业人力资源管理存在的差异并从中得出启示，有助于建立和完善适合中国国情的企业人力资源管理模式。

【关键词】人力资源管理中美差异启示

人力资源是企业持续竞争之源，是现代社会核心资源之一。美国能在近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界一流大国，其原因之一就是建立并实行了具有竞争力的较为科学的人力资源管理制度。我国企业的人力资源管理起步较晚，加之特殊的国情和文化背景，还有许多不够完善的地方。

一、我国企业人力资源管理存在的不足

随着市场经济体系的逐步建立，我国企业加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，企业人力资源管理从无到有，从借鉴到创新，从全盘西化到中国特色，已经逐步形成了具有自身特点的管理模式，人力资源管理水平较前些年有了很大提高。但同时，由于我国多数企业一直沿用传统的为计划经济服务的人事管理模式，我国企业现代意义上的人力资源管理职能还没有得到充分发。（一）企业制度等级观念较强

社会主义市场经济体制建立初期，在引入现代化企业管理体制的过程中，由于计划经济的影响，人事行政管理仍然占据主导地位，企业中的等级观念较为严重，上下级沟通不畅，下级对上级一般是服从，管理者给员工的感觉是“高高在上”。领导与成员之间的互动和相互影响较少，员工感受不到自己的存在和对企业的影响力。

（二）招聘配置与企业需求脱节

在员工招聘过程中，重资历、重学历、轻能力的现象仍然存在。同时，对人力资源的使用也缺乏规划，招聘人员由于缺乏企业对岗位的职务分析，导致所招聘的员工往往与企业的实际用人需求不符，难免产生“用非所学，学非所用”的人力资源浪费现象。

我国企业人力资源配置能力较弱，其职能多为人员调配、晋升、培训等，没有按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，难以形成合理流动的优化配置机制，企业人力资源管理中因人设岗、人情安置的现象依然存在。

（三）培训效率偏低

近些年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，企业领导者们开始意识到开展人力资源培训的重要性，但同时也存在一些问题：

1.培训需求不明确

培训之前培训负责人没有认真组织有关学员的需求了解不充分，而是根据公司高层意见自上而下制订培训计划，造成计划与需求不对等，培训效果可想而知。案例某家企业邀请一个专家讲授《高效的》，结果企业让非人员（生产、和行政）也来听，结果对非人员来说一些专业的理论和工具对他们没有太多的借鉴意义，他们么不感兴趣，要么听也听不懂，实际上老师讲的内容非常不错。但结果是非人员一致认识老师讲得不好，因为听不懂，用不上。

2.培训心态不正确

培训是企业的一项战略，需要持续不断的进行，不可能一劳永逸，而许多企业想马上见效，而且效果持久。这种培训心态导致对培训心理期望过高，结果可能总是失望，对培训失去信心。还有一些企业老板坚持培训无用论的心态，强调在实战中学习和提升，就是进行培训顶多是买些讲师的光盘甚至是连正版的都舍不得购买，让大家看看了事。

3.培训师资不合适

有些企业老板总认为外来和尚好念经，选择老师时，只求老师所谓的名气，而对老师的从业背景却少有考虑，可能花重金请来的是所谓表演派的大师或学院派的教授。表演派大师可能课堂非常幽默和生动，气氛非常热烈，但由于对行业不了解，讲的内容空洞无物，培训结束之后，学员无非是记得一些幽默小笑话而已。学院派的教授可能理论体系非常完美和高深，但学员不一定能听明白，可能所举案例都很经典，但没有一个是教授亲身操作的，甚至地填鸭式的灌输，教授坐在那里滔滔不绝，学员在那里昏昏欲睡，效果可想而知。

4.培训内容不实战

我一直人倡导“培训不是图热闹，实效才是硬道理”。培训不是让学员学到更多的知识，而是让学员通过学习有用的知识，提升专业的实战能力，从而提升工作业绩。但一些老师可能忽悠功夫实在了得，讲得让学员激励澎湃，但结果往往是课堂激励，课后乱动，回家一动不动。我是最反对讲师在课堂上让学员一会全休起立，一会两两相对，大楷呼小叫的，我经常在我的培训课堂上讲：我永远不会这样让学员乱喊乱叫，如果以后你看到哪个人在课堂上或你在的面前大喊：我是第一，我是最棒的！记住，喊声最大的那个人一定内心最空虚的！那些真正

有实力充满自信的人往往是不动声色的人。有些老师为了课堂气氛而气氛，大量的时间都讲一些地球人都知道的哲理故事，再穿插一些看似很热闹的互动游戏，结果课程变成了故事会、游乐场，培训过程大家快乐不已，课程结束后可能还回味无穷，但工作中却没有什么效用。

5.培训沟通不到位

在些企业在培训前可能由于时间紧迫或组织不到位，培训客户与培训机构或老师沟通不充分，结果是老师对学员对象组织不清楚，所讲授的内容与客户需求差异很大，甚至是引起客户不满。例如有一个企业在经销商年会上举办半天《课程》，其实这个课程就是教会经销商如何有效他的下线经销商，如何提升渠道运营能力，如果与厂家建立合谐关系的。而讲师大讲作为厂家如何通过有效手段经销商甚至是一个怪招、阴招，又大讲作为经销商如何应对企业的压力货，如何争取企业最大限度的资源，结果的讲到一半被企业喊停。

（四）薪酬及绩效考核激励作用不强

计划经济时代，我国推行的是岗位工资制，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。实行市场经济体制以来，员工的薪酬成为企业成本的一部分，大多数企业为了最大限度地获得利润，尽可能降低人工成本占总成本的比重，使得员工收入与企业业绩脱节，与国际水平严重脱轨，导致人才积极性差，流动性大。目前我国企业稀缺性人才流失严重与这种灵活性不高的薪酬模式不无关系。

现如今，我国很多企业已经意识到了绩效考核的重要性，并逐渐将其作为人力资源管理的一个核心内容，在绩效考核的工作上投入了较大精力。然而，许多企业的绩效考核工作仍存在很大误区，暴露出许多严重问题：过多关注员工现在是否遵守行为规范，是否实现既定目标，而忽略了未来的发展变化；考核结果不足以与员工晋升、提薪、奖励、调动、培训等挂钩，也无法实现人力资源管理的信息反馈及人员行为的激励及约束。

（五）创新能力不强

作为在典型集体主义文化环境下成长起来的现代中国企业，也呈现出高度的集体主义特征：重视人际关系、淡化个人的性格色彩和成就的重要性、个人与企业是附属与被附属的关系，普通人对企业战略、发展方向不必参与意见、不用承担责任，领导者与下属之间的关系、员工之间的人际关系非常重要。这样便导致企业内部看似表面非常和谐，实则整体效能不高，创新能力不强。

二、美国企业人力资源管理的特点