工作家庭关系与工作绩效的关系研究

工作家庭关系与工作绩效的关系研究

工作绩效问题一直是管理人员所关注的问题。本文从工作与家庭之间的关系角度来探索其与工作绩效之间的关系，为管理人员提高工作绩效问题，提出一些相应措施。

标签：工作家庭冲突工作家庭促进工作绩效

人们生活的两大主题——工作与家庭正在发生着巨大的变化。一方面，生活节奏的加快，使得人们长时间处于高负荷的工作状态下；另一方面，工资水平的提高，使得人们对生活质量的要求越来越高，由此产生的工作与家庭的关系问题也就越来越多。对于个人，如何去平衡工作与家庭生活；对于组织，如何在保持员工心情愉快的同时提高工作绩效，这些问题都使得关于工作家庭关系的研究成为人们关注的焦点。

工作家庭关系的相关理论自提出以来，一直都是学者们关注的热点，但仍有所侧重，主要集中在工作家庭关系的消极方面也就是工作家庭冲突的研究，对工作家庭促进涉及较少。近几年，随着积极心理学的兴起与发展，工作家庭促进的理论及实证研究才兴起，但不够成熟。Parasuraman，Grenehuas 和Carlson等学者对工作家庭关系的理论探索都取得了一定进展，而在中国对这方面的研究起步较晚，目前的成果有限，主要集中在工作家庭冲突方面。

鉴于员工工作绩效在企业中的重要性，本研究是在文献综述和理论研究的基础上，对工作家庭关系与工作绩效的影响关系进行研究，从而为企业人力资源管理人员在制订提高员工工作绩效措施时，提供科学依据及参考性建议。

1 理论基础

工作与家庭是与人们息息相关的两部分，在本研究中，工作家庭关系是从工作家庭冲突（消极方面）和工作家庭促进（积极方面）两个角度来研究的。

大部分学者认为工作家庭冲突和工作家庭促进是相互独立的两个维度，工作家庭冲突高并不一定就意味着工作家庭促进就低。例如Grzywacz（2000）认为，人们可能会将在工作的过程中产生的消极情感（例如工作时间长产生的疲劳感、工作压力大造成的心理问题等）带到家庭生活中，同时工作会得到丰厚的薪酬及个人发展机会等积极方面影响，这些又会使人们成为一个好的家庭成员。但有的学者，例如Tiedje （1990）则通过实证研究得到工作家庭冲突和工作家庭促进之间有-1.5和-2.0的相关性。

最早对工作家庭冲突进行界定的是Kahn。但Kahn的观点强调的是客观存在于工作和家庭这两个领域之间的不相容的情形，并未得到多数学者的认同。1985年，Greenhaus和Beutell认为工作家庭冲突是指当人们将精力和智慧投入到工作角色或家庭角色之后，就无法满足家庭角色或工作角色的需要，从而造成的心理

和行为上的冲突，这种观点得到了大多数学者的认可。同时，Greenhaus和Beutell 通过总结文献，首次将工作家庭冲突细分为三种形式：时间的冲突、压力的冲突和行为的冲突。Gutek et al.（1991）在此基础上将工作家庭冲突的三种形式划分六个维度，包括，工作对家庭的冲突的三个维度，即时间、压力和行为三个方面；家庭对工作的冲突的三个维度，即时间、压力和行为三个方面。

工作家庭促进作为工作家庭关系中的积极方面，近年来随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，越来越多受到学者的关注。其中V oyadanoff （2004，2005）认为工作和家庭之间是一种和谐、相容的关系，工作家庭促进指的是参与家庭（工作）角色能够使得工作（家庭）角色的行使变得更加容易。Greenhaus和Powell （2006）在总结前人观点的基础上，把工作家庭促进定义为从一个工作领域（或家庭领域）中所获得的经历及资源可以用来提升家庭领域（或工作领域）的质量。Carlson（2006）提出了工作对家庭的促进的三个维度，即发展、情感和心理资本三个方面；家庭对工作的促进的三个维度，即发展、情感和效率三个方面，并开发了信效度很高的测量量表。

关于工作家庭关系和工作绩效之间的直接研究并不多，从理论上说，当员工面临的工作家庭冲突较多时，他们的工作绩效就可能会降低；而面临的工作家庭促进较多时，则能提高员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为，还能提升组织士气，最终使生产效率得到提升。然而关于工作家庭关系与工作绩效的关系的实证研究并不多，还主要集中在工作家庭冲突与工作绩效的关系研究。

工作家庭冲突与工作绩效的关系研究方面，结果存在分歧。Frone（1997）等人发现工作对家庭的冲突与工作绩效有显著关系，但测量的工作绩效是单维结构，仅是角色内绩效。Osman M.Karatepe，Alptekin Sokmen（2006）研究不仅发现家庭对工作的冲突对一线员工的工作绩效有显著的负面影响，同时还发现工作对家庭的冲突对一线员工的显著负相关。而Netemeyer et al.（2004）、Osman M.Karatepe和Hasan Kilic （2007）的研究则认为工作对家庭的冲突对工作绩效没有显著的负面影响。

综上所述，工作家庭冲突和工作绩效之间的关系是不明确的，而工作家庭促进和工作绩效的关系有待进一步验证。

2 对人力资源管理部门的建议

工作家庭在影响工作绩效上分为两个方向，其中工作家庭冲突对工作绩效具有负向预测作用，工作家庭促进对工作绩效具有正向预测作用。因此，管理人员在制订提高员工的工作绩效的措施时，应从工作家庭关系的不同的角度考虑。

第一，企业要建立更为人性化的组织文化氛围。在企业中宣扬尊重家庭生活的价值观，倡导家庭和工作同等重要。企业人力资源管理部门要对员工的职位说明书重新设计，合理安排员工的工作任务。作为上级管理人员，要督促员工提高正常工作时间的工作效率，减少加班时间，从而降低员工的工作压力，给员工一个好心情和更多处理家庭事务的时间。同时管理人员在关心员工工作需求的同

时，还应该注意员工工作与家庭之间的关系。当员工工作与家庭之间出现矛盾的时候，管理人员可以作为倾听者，在了解矛盾产生的原因之后为员工提供相应的解决方案。这样对于员工而言，工作家庭冲突得到缓解，提高了工作对家庭的促进。当员工的家庭压力和工作压力降低时，疲劳感也会降低，工作绩效水平会有所提高。

第二，实施弹性工作制，可以给员工一个灵活的选择，从而有效的缓解工作家庭冲突，增进工作家庭促进，这对女性员工而言尤为重要。企业可提供弹性的工作时间、弹性的工作地点或兼职等形式供员工选择。其中弹性的工作时间指的是企业只规定时间段或工作时间数，员工可根据自己的需求决定上班时间或下班时间。这样对于员工来说，私人时间得到合理安排的同时工作也不会耽误，自我管理提高的同时企业的责任感也增强。弹性的工作地点指的是可以为有需要的员工提供远程办公，对于一些女性员工来说，在家办公可以使女性员工抽出更多的时间来照顾孩子或老人。兼职即类似于钟点工，对于处于特殊生理期（例如怀孕、生育或哺乳期）的女性员工来说，适当从事与本职工作相关的工作，在保持对业务熟悉感的同时，还能关注企业的发展动态。兼职工作可以使女性员工在专心照顾家里的同时不必担心以后不适应工作或丢掉工作，对企业的感激和忠诚度都会提高。员工在选择各种不同的弹性工作制的过程中，降低了工作带给家庭的冲突，提高了工作对家庭的促进，继而工作绩效有所提高。

第三，企业可以提供一些家庭友好项目，为员工提供足够的生活支持。为家中有孩子或老人需要照顾的员工，提供支持性照顾可以减少员工感觉到的工作对家庭的冲突。例如企业可以与一些家政公司和托儿所、幼儿园建立长期合作关系，为员工的儿女的照看提供帮助，从而使这部分员工能更加专注于自己的工作；企业与一些老年人口照看机构或医院、养老院建立合作，为有需要照顾老人的员工提供相应的资讯或老年人照顾补贴，以消除这部分员工的后顾之忧。

参考文献：

[1]唐汉瑛，马红宇，王斌.工作——家庭界面研究的新视角：工作家庭促进研究[J].心理科学进展，2007，15（5）：852-858.

[2]钟亦鸣.销售人员工作家庭冲突与工作满意度工作绩效的关系研究[J].商场现代化，2008（2）：310-311.

[3]刘思雨.组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究[D]. 湖南师范大学，2010.

作者简介：李扬（1987-），女，山东淄博人，河北经贸大学劳动经济学研究生。