联想公司岗位责任体系_2
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❖对考核结果如有异议，员工有权向部门
总经理或人力资源部提出申诉
❖处理申诉的原则：确认事实
考核结果的应用
❖季度考核
薪资浮动（G*P*Q） 调岗（一年中有一次得D，三次得C） 辞退
❖年度考核
培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调
岗、辞退
如何看待考核
❖ 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是 员工获得指导、改进工作的过程
联想公司岗位责任体系
人力资源部
角色转变的挑战
业务能手
计划自己的工作 为工作争取资源 衡量自己工作 ……
管理能手
帮助下属/团队制定计划 为团队争取/调配资源 衡量下属/团队工作 ……
千里之行始于足下
岗位责任体系框架
职
公司战略
公司目标
责 目 标 层 层 向 下 分 解
组织结构
部门年度目标
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
制定计划
❖ 季度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 计划确认签字
执行计划
❖考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与 沟通
❖计划执行过程中，若出现重大计划调整 （20%），须重新填写《季度计划/考核表》
❖考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以业绩考核为主。
❖考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求
考核的类型、时间
❖类型
• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
❖ 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量 进行评价。 ❖ 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作质量与效果。
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
谢谢大家！
（基本条件、知识技能、所需能力）
岗位说明书之工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要 要
可有可无
根本不需
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
岗位说明书内容概述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
作目标。
B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并
有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成
工作目标。
B-含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本
达成工作目标，但有所欠缺。
C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职
能，需立即调岗或降级。
处职责
处季度目标
职 责 目 标 级 级 往 上 实
岗位职责
岗位目标
现
岗位职责描述 岗位绩效考核
岗位责任体系的主要内容
职责 就是要做什么
目标
就是要做到什么程度
考核 就是评价目标完成情况
考核包括： ➢ 部门绩效考核 ➢ 个人绩效考核
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
Biblioteka Baidu 绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
考核等级对应Q值
1.1
1.03
1
A
副总以上干部
0.8
C D
0.94 ----
0.97
A-
0.9
B+
1.2
B
1.1
B-
1.03
1
0.97
❖处经理和员工的B级Q值为1。 ❖副总以上干部B+的Q值为1
处级经理和员工
❖越到两端，Q值差距越大。
考核结果的反馈与申诉
❖反馈
面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印 等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈
起
终
点
岗位1
岗位2
点
界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
岗位1
岗位2
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
职责 1 2 3……
职责 1 2 3……
平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗
岗
岗
❖时间
• 季度考核——每季度末至下季度首月15日 • 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
工作
参加人
季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级
季度中 下属执行计划，上级指导支持
上下级
季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
岗位说明书的作用
❖ 招聘录用员工的依据之一； ❖ 决定员工工作内容的基本出发点之一； ❖ 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
❖ 员工培训的参考标准；
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
管理经验共享
“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）
考核的出发点：推进MBO-目标管理
排序定级 之 处级（含）以下
原则：排序不定性，分组分层排序
B B-
C/CD
40%
B+
20%
A A-
10%
30%
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式 作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值 。 C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察； C－： 不 适 岗 ， 应 在 部 门 内 或 部 门 外 调 换 岗 位 ； D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗 ，需要立即辞退。
岗位责任体系铺垫管理成功的基础
结论：（众人拾柴火焰高） ❖ 岗位责任体系是实现部门目标及公 司发展战略的基础管理保障。 ❖ 建设好岗位责任体系可以促进岗位 工作效率与工作效果的提高。
有效搭建岗位责任体系-1
现在开始行动吧
部门宗旨
部门年度目标
部门职责
部门季度目标
处职责 岗位责任
岗位目的 岗位职责 工作关系 任职要求
❖直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议
述职/自评
❖对照工作任务完成情况在《季度计划/考
核表》上打分
❖在《季度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
❖同时草拟下季度工作计划
上级评定与绩效面谈
❖上级评分并写文字说明 ❖绩效面谈
季度计划 资源支持 适时调整 绩效面谈
处季度目标 岗位目标
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 0.11.182 0.11.18Wednes day, November 18, 2020 弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。1 5:14:24 15:14:24 15:1411 /18/202 0 3:14:24 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.1 1.1815:1 4:2415: 14Nov-2018-Nov-20 重于泰山，轻于鸿毛。15:14:2415:14:24 15:14W ednesd ay, November 18, 2020 不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.182 0.11.181 5:14:241 5:14:24 November 18,2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月18日 下午3时1 4分20.1 1.1820.1 1.18 追求卓越，让自己更好，向上而生。2 020年1 1月18日星期 三下午3时14分2 4秒15:1 4:2420.11.18 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午3时 14分20.11.1815:1 4November 18,2020 重规矩，严要求，少危险。2020年11 月18日 星期三3时14分2 4秒15:1 4:2418 November 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午3时14 分24秒 下午3时14分1 5:14:242 0.11.18 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1 820.11.1 815:141 5:14:241 5:14:24 Nov-20 务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月18日 星期三3时14分2 4秒We dnesda y, November 18,2020 抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。2 0.11.182 020年1 1月18日 星期三 3时14 分24秒2 0.11.18
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量化； 考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核
考核的内容、依据
❖ 考核对于干部而言是帮助达成目标的有效手段， 而不是负担
❖ 考核重在未来，而不是过去；重在改进，而不仅 仅是薪资的浮动
❖ 考核结果作为工薪的组成部分，员工只有知道自 己的考核结果的权利
岗位责任体系两件实实在在的工作
岗位说明书——
明确职责，保障前进方向。
绩效考核（绩效考核表）——
明确目标，保障前进质量。
进行沟通，确认事实
制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划
•指哪打哪 •一分为二 •指导支持 •面向未来
排序定级 之 副总（含）以上
原则：定性不排序 A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重
大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工
岗位绩效考核
保障岗位取得良好的绩效
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
评
估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
岗位说明书内容概述
非管理岗位 岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景
总经理或人力资源部提出申诉
❖处理申诉的原则：确认事实
考核结果的应用
❖季度考核
薪资浮动（G*P*Q） 调岗（一年中有一次得D，三次得C） 辞退
❖年度考核
培训与个人发展 薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调
岗、辞退
如何看待考核
❖ 考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是 员工获得指导、改进工作的过程
联想公司岗位责任体系
人力资源部
角色转变的挑战
业务能手
计划自己的工作 为工作争取资源 衡量自己工作 ……
管理能手
帮助下属/团队制定计划 为团队争取/调配资源 衡量下属/团队工作 ……
千里之行始于足下
岗位责任体系框架
职
公司战略
公司目标
责 目 标 层 层 向 下 分 解
组织结构
部门年度目标
部门宗旨职责 部门绩效 部门季度目标 考核
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
制定计划
❖ 季度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 计划确认签字
执行计划
❖考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与 沟通
❖计划执行过程中，若出现重大计划调整 （20%），须重新填写《季度计划/考核表》
❖考核内容——工作业绩、工作表现和工
作能力，以业绩考核为主。
❖考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求
考核的类型、时间
❖类型
• 季度考核——以工作业绩为主要内容 • 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主
要考核工作能力的改进与提高。是全面的考 核，是季度考核的补充与提炼
❖ 明确做到什么程度，什么时间完成，对工作成果质量 进行评价。 ❖ 通过对阶段目标完成情况的动态评估，掌控目标的进 度，不断优化工作质量与效果。
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对 个人提出的工作目标，对一定时期内部门 业务目标完成情况及员工的工作业绩、工 作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
谢谢大家！
（基本条件、知识技能、所需能力）
岗位说明书之工作关系
我们整天似乎都很忙，您在思考所在岗位的需求吗：
必要 要
可有可无
根本不需
岗位工作关系举例：QDI研发部设计处经理
客户需求（价值活动）
工作产出
主板产品设计 调试需求
岗位
工程文档 （BOM、原理图）
解决产品相关问题
岗位说明书内容概述
管理岗位
角色描述：为什么存在这样的角色 关键职责： 关键职责是部门对公司关键能力的特殊贡献 次要职责：支持关键职责实现的其他活动 人力资源管理职责：管理者在人力资源方面承担的责任 任职要求： 适合岗位需要的能力背景
作目标。
B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并
有所超越。
B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成
工作目标。
B-含义：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本
达成工作目标，但有所欠缺。
C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职
能，需立即调岗或降级。
处职责
处季度目标
职 责 目 标 级 级 往 上 实
岗位职责
岗位目标
现
岗位职责描述 岗位绩效考核
岗位责任体系的主要内容
职责 就是要做什么
目标
就是要做到什么程度
考核 就是评价目标完成情况
考核包括： ➢ 部门绩效考核 ➢ 个人绩效考核
岗位职责描述与绩效评估
岗位职责描述
确定岗位任务 明确工作内容 界定价值活动 理顺业务流程
Biblioteka Baidu 绩效考核为什么
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
绩效考核怎么做
❖ 部门绩效考核 ❖ 个人绩效考核
部门绩效考核（P值考核）
指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进 为出发点，激励部门工作，体现部门价值
考核等级对应Q值
1.1
1.03
1
A
副总以上干部
0.8
C D
0.94 ----
0.97
A-
0.9
B+
1.2
B
1.1
B-
1.03
1
0.97
❖处经理和员工的B级Q值为1。 ❖副总以上干部B+的Q值为1
处级经理和员工
❖越到两端，Q值差距越大。
考核结果的反馈与申诉
❖反馈
面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印 等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈
起
终
点
岗位1
岗位2
点
界定流程节点-明确工作内容
起
终
点
岗位1
岗位2
点
清楚的工作内容 避免职责的交叉 、重复或者遗漏
职责 1 2 3……
职责 1 2 3……
平衡流程节点-岗位工作量
起
终
点
点
在流程点上设立一个岗是否可以了？ 工作量过重的话： 是否需要再设岗？ 或者将一部分的工作量交由另一岗位？
岗
岗
岗
❖时间
• 季度考核——每季度末至下季度首月15日 • 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
工作
参加人
季度初 制定计划，填写《季度计划/考核表》 上下级
季度中 下属执行计划，上级指导支持
上下级
季度末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》 下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
岗位说明书的作用
❖ 招聘录用员工的依据之一； ❖ 决定员工工作内容的基本出发点之一； ❖ 衡量员工是否适岗的标准条件之一；
❖ 员工培训的参考标准；
岗
岗
岗
位
位
位
绩
设
描
效
计
述
考
核
管理经验共享 绩效考核是什么 绩效考核为什么 绩效考核怎么做
管理经验共享
“一次把事情做对的成本最低”（管理经验）
考核的出发点：推进MBO-目标管理
排序定级 之 处级（含）以下
原则：排序不定性，分组分层排序
B B-
C/CD
40%
B+
20%
A A-
10%
30%
A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式 作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值 。 C：不适岗，但尚有潜力，可在原岗位上继续观察； C－： 不 适 岗 ， 应 在 部 门 内 或 部 门 外 调 换 岗 位 ； D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗 ，需要立即辞退。
岗位责任体系铺垫管理成功的基础
结论：（众人拾柴火焰高） ❖ 岗位责任体系是实现部门目标及公 司发展战略的基础管理保障。 ❖ 建设好岗位责任体系可以促进岗位 工作效率与工作效果的提高。
有效搭建岗位责任体系-1
现在开始行动吧
部门宗旨
部门年度目标
部门职责
部门季度目标
处职责 岗位责任
岗位目的 岗位职责 工作关系 任职要求
❖直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出 工作中的问题，提出改进建议
述职/自评
❖对照工作任务完成情况在《季度计划/考
核表》上打分
❖在《季度述职/考核表》上进行述职
工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）
❖同时草拟下季度工作计划
上级评定与绩效面谈
❖上级评分并写文字说明 ❖绩效面谈
季度计划 资源支持 适时调整 绩效面谈
处季度目标 岗位目标
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。2 0.11.182 0.11.18Wednes day, November 18, 2020 弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。1 5:14:24 15:14:24 15:1411 /18/202 0 3:14:24 PM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.1 1.1815:1 4:2415: 14Nov-2018-Nov-20 重于泰山，轻于鸿毛。15:14:2415:14:24 15:14W ednesd ay, November 18, 2020 不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.182 0.11.181 5:14:241 5:14:24 November 18,2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月18日 下午3时1 4分20.1 1.1820.1 1.18 追求卓越，让自己更好，向上而生。2 020年1 1月18日星期 三下午3时14分2 4秒15:1 4:2420.11.18 严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 下午3时 14分20.11.1815:1 4November 18,2020 重规矩，严要求，少危险。2020年11 月18日 星期三3时14分2 4秒15:1 4:2418 November 2020 好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午3时14 分24秒 下午3时14分1 5:14:242 0.11.18 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1 820.11.1 815:141 5:14:241 5:14:24 Nov-20 务实，奋斗，成就，成功。2020年11 月18日 星期三3时14分2 4秒We dnesda y, November 18,2020 抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。2 0.11.182 020年1 1月18日 星期三 3时14 分24秒2 0.11.18
设计原则
结果导向，体现团队精神； 打破大锅饭，体现部门核心竞争力； 可量化； 考核指标5个以内（含5个）； 第三方考核
指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核
考核的内容、依据
❖ 考核对于干部而言是帮助达成目标的有效手段， 而不是负担
❖ 考核重在未来，而不是过去；重在改进，而不仅 仅是薪资的浮动
❖ 考核结果作为工薪的组成部分，员工只有知道自 己的考核结果的权利
岗位责任体系两件实实在在的工作
岗位说明书——
明确职责，保障前进方向。
绩效考核（绩效考核表）——
明确目标，保障前进质量。
进行沟通，确认事实
制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划
•指哪打哪 •一分为二 •指导支持 •面向未来
排序定级 之 副总（含）以上
原则：定性不排序 A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重
大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工
岗位绩效考核
保障岗位取得良好的绩效
岗
岗
岗
位
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绩
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描
效
计
述
考
核
岗
岗
岗
位
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描
效
计
述
考
核
岗位设计起因 岗位设计流程
岗位设计起因
业务变化 业务量不均衡 流程不顺… 岗位设计
岗位设计流程
理顺业务/工作流程 明确工作内容
平衡岗位间业务量
理顺流程-分清流程节点
提高效率 工作流程流经部门具体岗位，并由 具体岗位来实现各流程节点的工作
位
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描
效
计
述
评
估
岗位说明书 岗位说明书内容概述（模版） 岗位说明书的作用
岗位说明书
岗位说明书是什么
岗位说明书是明确岗位目的、主要职责、工 作关系、基本任职要求等的说明性文件，也 是最基本的管理工具之一。
岗位说明书内容概述
非管理岗位 岗位目的：岗位存在的价值 岗位职责：岗位所承担的工作责任和工作范围 工作关系：明确客户对岗位的需求是什么，岗位 的设立能为客户提供什么服务 任职要求：适合岗位需要的能力背景