企业培训绩效的三种评估方法及比较分析

判断培训成果转化程度的。 1. 2平衡计分卡培训绩效评估的维度内容。如下 ( 表二 ) 。 2. 杰克 # 菲利蒲的五层评估模型与平 衡计分卡培训绩效评估模型
的应用案例。 2. 1杰克 # 菲利蒲的五 层培训绩效评 估模型。杰克 # 菲利蒲的五
层培训绩效评估模型中的 RO I层, 其公式为: RO I= ( 培训收益 - 培训成 本 ) /培训成本。
维度 财务 客户 内部经 营过程
学习与成 长
表二 平衡计分卡培训绩效评估的维度内容
衡量wenku.baidu.com标
考核 问题
1. 财 务效益指 标 ( 净资 产 收益 率、总资 产报 酬率 、销售 利润 率、
成 本费用利润 率、附加价 值 率 ) 2. 资产 运营 指标 ( 总 资产 周 转 训后学 员能给企 业带 率 、应收 帐款周转 率 ) 3. 偿还 债务 能 力指 标 ( 资产 负债 率、速 动 来财 务上 的 收 入吗 ?
是 否有所减 少?
等。
在第二层次学习成果中 值得注意 的是: 测 试往往 选取培 训学习 中 的一部分内容进行, 其内容是否具有代表性, 能否真实反映 出学员所掌 握的程度, 这是我们要认真思考的问题。
工作行为这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事 对其培训前后行为变化的对比, 以及受训人员的自评, 比如说: 我们在培训 跨部门的沟通时考核训后学员是否选择适当的沟通方式与其他部门进行沟 通 (因为部门与部门的平行关系 ), 特别是在争取其它部门支持时是否运用 了对方的逻辑思维, 是否从对方的角度来思考: 这项项目对于其它部门的意 义是什么? 这对于他们的业绩又有什么帮助? 如果换作我是对方, 我会怎 么想等等? 通过这些看看他们在工作中是否使用了所学到的知识、技能和 态度。因此, 如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化, 这也说 明过去的培训是无效的。从这四个层次中我们可以看出第一层和第二层的 评估标准是在受训者返回工作岗位前收集到的, 第三层和第四层次是用来
在接受培训之后其行为是否有 所改变, 是否将 培训中 获取的 知识用 于 实践工作之中。第四个层次是经营业绩。企业经营 业绩评价是从 部门 和组织的大范围内了解因培训 而带来 的改变 效果, 判 断培训 是否给 组 织的经营成果带来具体的、直接的贡献。
2. 杰克 # 菲利蒲的五层评估模型。杰克 # 菲利蒲 在柯克帕特 里克 的四层次模型的基础上增加了第五层 ( RO I) , RO I ( 财务评估层, 或培训 投资回报层 ) 是对培训绩效的一种量化测定, 通过 财务数据来说明 培训 对企业经济利润的影响。它重点是通过对培训的 货币收益和培训 成本 的比较来测算有关投资回报率, 通常用百分比表示。
二、三种培训绩效评估方法的分析比较
1. 三种方法的优缺点。
1. 1柯 克帕特里克的四 层评估法的优 点是由易到难, 循序渐进、层
次分明; 不足之处在于没有把四个层次连接 成为一个有机 的整体, 不能
有效的把培训计划、内容、评估三者结合起 来。因此我们在进 行培训时
要将三者有机的联系起来, 让培训计划具有 指导作用, 更加 适合员工以
步骤 4: 计算理想平衡状态偏离度。理想平衡状态偏离度公式:
n
Pi=
nE (
j= 1
1-
yij ) n
其中 Y ij= ( y1, y2, ,, yn ) ( yiI [ 0, 1] ) , 当 Y ij= ( 1, 1, 1)时为理想平
衡状态。理想平衡状态偏离度越小, 表明该培训越符合评价目标要求。
及企业的培训需求。可按如下 ( 图三 ) 中的步骤进行改进:
图一 平衡计分卡的基本框架
图二 平衡计分卡的四个维度
平衡 计分卡培训绩效评估的定量评价方法。定量评价 方法解决了 培训评估的指标选择和评价结果综合的问题, 它包括四个步骤。
图三 柯克帕特里克的四层评估法的改进步骤 177
经济论丛
1. 2 杰克 # 菲利蒲的五层评估法的主要优点: ¹ 定性和定量分 析方 法相结合, 这样更直观、精确。 º 从个人素质能力提 高的评估转移 到整 个组织绩效提 高的评估, 最后归结到财务指标这个总枢 纽上进行考核。 不足: ¹ 评估体 系中考虑的因素不够全面, 有的因素因个人 的反映不用 而有一定的主现性。 º 数据的取得因个人的理解不同容易造成混乱。
比 率、现 金流动负 债率 ) 4. 发 展能 力 指标 ( 销 售增 长率、总 资 产 股东如 何看待我 们?
增 长率 )
训后学 员能改善 与客
1. 市 场占有率 ( 顾客维持 率 ) ; 2. 顾客满 意度 ( 顾 客投 诉率、旧 顾 客 续约率、新顾客 成长率 ); 3. 顾客 关系 ( 回应 时间、交货期 )
学 员在接受 培训之后 其行 为是 否有 所改 变, 是 否 将培训中 获取的知 识用于实 践工作之中 ?
受 训人主观 感受 ( 自评 ) 、下属 和 同 事对比其 训前训后 行为的变 化 情 况。
组 织是否因 为培训经 营得更好 了? 产品生 产周 财 务方面与 非财 务 方面 的如 : 投
期 是否提前 、索赔 的顾客 数量 及顾 客投 诉情 况 资 回报、成 本 利 润 率、售 后 服 务
当 、培 训老师 的学 识和 教 学方 法、手 段 是否 有 见 等。
效 ? 学员自 己收获了 多少?
学习 成果
学 员训后所 获得的知 识水 平、掌握 技能 的程 度 生 产率、事故 率、人员 流 动率 、出
是 否有所提 高, 能 在多大程 度上有所 提高?
勤 率、产品质量 等。
工作 行为 经营 业绩
以某公司培训后的收益 与成本为 例, 说明 RO I的 具体运 用。如下 (表三 ) 。按照列表, 该公司训后 RO I= 187 /140= 1. 34. 即: 在员 工培训 上投入 1万元钱, 在财务上的回报为 1. 34 万元钱。财 务评估层 的增加 就考虑了评估对整个组织 的影响, 从 整体获 益情况 上来对 培训 的绩效 进行评估。
步骤 :l 确定培训评价层面, 针对某一具体培训过程, 有:
Es = F( E0, E, 'CD ) ( 1) 式 ( 1) 中, Es ) ) ) 最终确定的评价层 面; E0) ) ) 评 价方面; E )') ) 因 实际情况需要添加的评价方面; CD) ) ) 待培 训项目的类型、对象和范围 等因素。函数 F表示根据待评价过程的层 次、类型和范围 等情况, 考虑 反应、学习、行为、结果四个方面的适用性, 以及取合与扩展的必要性。 步骤 2: 根据评价目 的建 立指标 库, 根 据步 骤 1 确定的 评价 层面, 有: X = G ( D( X 0 ) , E s, C s ) ( 2) 式 ( 2)中, X) ) ) 选用的原始评价指标形式; X0) ) ) 同一过程中的评价 指标集; Cx指标选取中需要考虑的因素如层次和类型等。函数 D表示根据 评估目的选用成果指标和绩效驱动指标; 函数 G 表示结合被评价过程的层 次和类型等情况, 针对评价目的, 在不同的方面选用合适的指标。 步骤 3: 理顺因果关系, 考虑指标变形方式, 针对步骤 2 确定的评价 指标, 有: Y =' H ( X ) ( 3 ) 式 ( 3)中, 表示理解评价指标 之间的关 系, 将他们 联系成一 个因果 相关的体系, 以此来检验步骤 2 中所选取的指标是否有冗余或 缺失。 Y ' 表示最终选定的评价指标。
户的关 系吗? 顾 客如 何看待 我们?
1. 创 新流程 (新 产品比例 与上市速 度、独 家产 品比 例 ) 2. 营运 流
程 : 采购 环节 ( 原料 合格率、包 装合 格率 、合同 履约 率 )、储 运 环 训后学 员是否在 专业
3. 平衡计分卡评估模型。平衡计分卡是适应 20世纪 80 年代以后的企 业内部条件和外部环境的新变化而诞生的, 是通过建立一整套财务与非财 务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。其基本框架见图一。
用平衡计分卡来评价培训的绩效包括如下四个方面 ( 图 二 ): 财务、 客户、内部经营过程、学习与 成长。这 四个维 度应被 看做是 一种模 式, 而不是一种束缚。
一、企业培训绩效评估的三种模型
1. 柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模 型。柯克帕特里 克的 评估模型主要包括四个层次, 即 学员反 应、学 习成果、工作行 为和经 营 业绩。第一层次 是学员 的意 见反 馈。在培 训过 程中 学员 会有 一些 感 受、态度和意见, 这些反应可以作为培训绩效评 估的重要依据。第 二个 层次是对培训之后的测试。这个层次的评估一般 包括受训人员的 主观 感受、下属 和同事 对其培 训前后 行为变 化的对 比, 以 及受训 人员的 自 评。在这个层次中对学员通过 培训所 获得的 知识水 平、掌握 技能的 程 度进行测试就可以反应培训的效果。第三层是 工作行为。即检验 学员
三、具体应用及案例
1. 柯克帕特里克的四层评估法与平衡计分卡评 估模型在应用 时各
维度内容的选择。 1. 1柯克帕特里克的四层评估法的维度内容. 如下 ( 表一 )。
表一 柯克帕特里克的四层评估法的维度内容
层次 反应层
考 核问题
衡量指标
培 训目标是 否合理、内容是 否实用、方式是 否恰 学 员在培训 中的 感 受、态度 和 意
1. 3平衡计分卡最突出的特点是: 将企业的 愿景、使 命和发展 战略 与企业的业绩评价系统联系起 来以实 现战略 和绩效 的有机 结合, 要 求 企业从四个不同维度来衡量绩效。 ¹ 财务维度表 明培训后员工是 否对
企业的经济收益产生了积极的作用? 因此财务维 度是其他三个维 度的 出发点和归宿。平衡计分卡在具体运用时可以充 分考虑企业在不 同发 展时期的具体要求, 使之更符合企业的实际情 况。例如: 当企业处 于维 持期时, 由于企业为了获得较 高的投资 回报而 需要对 有发展 前途的 投 资项目进行投资和再投资, 那 么我们在 训后评 价学员 时可以 重点考 察 投资报酬率、经 济增加值、成本降低率等与盈利能力有关的 财务业绩是 否有所改善; 当 企业处于成熟期时, 看看受训人员是否充分 利用现有生 产能力以获得前阶段投资所产 生的利 润, 现金 流量净 额等是 否比以 前 有进步。 º 客户维度通过客户的眼睛来看培训后 我们的企业是否 有进 步? » 内部经营过程考核的是训后我们能否拿出 对企业整体绩效 更好 的决策和行动, 是否能改善企 业的经 营业绩? ¼学习 与成长 维度是 考 核 / 训后员工有所进步吗? 0这一 类问题。财务、客户、内部 经营过程 和 学习与成长四个方 面的因果关系: 员工的素质决定产品质量、销售渠道 等, 产品质量决 定顾客满意度和忠诚度, 顾客满意度和忠诚 度及产品质 量等决定财务状况和市场份额。
经济论丛
企业培训绩效的三种评估方法及比较分析
s 滕清安 郭植冰 江西理工大学经济管理学院
=摘 要 >本文针对目前企业培训缺乏有效的培训绩效评估之现实, 介绍了三种培训绩效评估方法, 并进行了分析比较, 举例说明了其应用及适 用的范围。
=关键词 >企业培训绩效评估 考核指标 比较分析
目前对许多企 业而言, 对培训绩效没有引起足够的重视, 原因是多 方面的。其中缺乏有效的评 价方法 是原因 之一。事 实上迄 今为止, 学 者们提出了十几种有关培训绩 效评估 方法, 作 者认为 比较适 合我国 企 业经营环境的模式 有三种, 即: 柯克帕特里克的四个层次培 训绩效评估 模型、杰克 # 菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡 的绩效评估等 等。 以下 对这三种方法加以对比分析, 并举例说明其应用。
2. 三种方法的适用范围。
2. 1柯克帕特里克的四层评估法和 杰克 # 菲利蒲的 五层评估 法对 企业培训效果评估的方法更加 注重对 各个企 业的实 用性和 操作性, 因 而适合于评价企业阶段性培训绩效或某种系列培训绩效的评估。
2. 2平衡计分卡的评估模式始终 把战略和 愿景放在 其变化和 管理 过程中的核心地位, 使财务、客 户、内部 经营过 程和学 习与成 长四因 素 互动互联, 浑然一体, 因而适合于有关企业战略和愿景培训的评估。