2014中国人力资本现状与未来

2014中国人力资本的现状与未来

从人事管理，到人力资源管理再到人力资本开发，“人”的因素在企业竞争乃至于国家经济技术发展中所占据的地位越来越重要。2014年是中国经济的转型之年，经济增速基本稳定，但全球化竞争日益激烈，同时劳动力成本持续上升，人口红利趋于消失，中国的企业将面临越来越高的工资增幅以及大量人员流动的双重挑战，“绿色发展”、“转型升级”、“人力资本投入与开发”之类的话题越来越频繁的被提及，反映出当前企业生存发展面临的紧迫形势以及积极探寻人力资源管理出路的迫切需求。

一、人力资源与人力资本

人力资源可以说是一切资源中最主要的资源，在现代经济增长中，人力资本的作用越来越大于物质资本的作用。换而言之，对于一个企业和国家来说，人力资本的投入不应当仅仅被视为一种消费和成本，而更应该被视同为一种投资，通过对人力资本的持续投入与有效开发，能够创造出远远大于物质资本投资所能带来的经济效益。纵观历史，德国和日本战后的经济复兴源于深厚的人力资本积累，在战争破坏了物质资本之后，其充裕的人力资本创造了经济快速复苏与发展的奇迹；同时对于人口不多的美国，由于其劳动者的劳动熟练程度高，是一个人力资本相对丰富的国家，因此在世界上一直保持着经济技术领先地位，拥有强大的竞争实力。从微观角度来讲，人力资本的投入与开发也是企业获得核心竞争能力的关键。企业要生存、发展，并在激烈的市场竞争中保持持续优势，就必须不断开发人力资源，实现从“人工低成本”向“人本高素质”的转变，从而打造以人力资本为核心的竞争力。

二、中国人力资本投入与开发现状

当前中国经济社会体制正处于市场化转型的关键时期，经济发展方式将逐步由“低成本外延扩张”转向“高附加值内涵提升”，中国企业要从“中低端制造”走向“高科技创造”，整体摆脱地区之间、行业之间发展不均衡的状态，这些都

需要从国家层面对人力资本加大投入并进行有效开发。但当前中国的人力资本开发还存在着诸多问题：

（一）人力资本投入不足，劳动力素质不高

主要体现在教育投资严重不足以及教育体制不合理等方面。同时，现有劳动力的知识技能积累与科研投入均低于发达国家，造成了我国劳动力整体素质相较于西方国家具有一定差距，对未来中国的经济技术发展形成人才瓶颈，企业也无法将社会的人力资源有效吸引内化为企业的人力资本。

（二）人力资本结构不合理

中国的劳动力市场存在制度性分割，阻碍了劳动力的合理流动与配置，造成了我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理、不均衡。同时，我国当前的人力资本结构是一种“小托大式”结构，即通过极少数高智能、高技术劳动力来带动绝大多数低智能、低技能的劳动力进行现代化生产，行业内关键人才的“互相挖角”与“频繁跳槽”对企业的人力资源管理带来巨大的冲击。同时，我国在不同层次的学历教育、职业教育上投入与结构分布也不尽合理，造成很多职业与工种出现严重人才短缺，无法满足中国经济持续增长的需求，很多企业出现了“用工荒”，严重缺少技能工人等问题。

（三）人力资本利用率较低传统体制与机制阻碍人力资本开发

受传统计划经济以及劳动人事制度等影响，我国现有高端人力资本的分布主要集中于高等院校与科研机构，而人才流向主要是“国企—外企—民企”的趋势，也造成了无法合理配置人力资本并充分发挥其使用效率。同时由于传统的人才培养、管理与激励机制落后，也大大阻碍了人力资本的有效开发。对企业来讲，在激烈的市场竞争中，仅仅关注人工成本的有效控制，而忽略人才素质与企业发展需求的匹配程度，造成了企业的人力资源无法有效转化为人力资本，无法充分开发人力资本以创造更大的增值。

三、企业人力资本开发的思路与对策

当前日益激烈的市场竞争，人工成本的上升压力，知识型人才的有效激励，90后员工的使用管理，核心人才缺乏且流失率居高不下，招工难、留人难等等人力资源困境已经严重影响到企业的正常经营与持续发展。如何有效的将企业的

人力资源转化为人力资本，打造以人才为核心的企业竞争力是诸多企业当前需要面对与解决的关键问题，我们看到很多企业已经在进行着改变，以应对人力资本时代的竞争与发展。

（一）转变观念，加大人力资本投入

在企业未来的竞争与发展中，人力资本对公司来说将比物质资本更重要，企业必须要形成将人力资源快速向人力资本转化的观念。一方面，传统的中国企业管理者往往把人力资源投入看作是一项重大成本，一味追求降低人工成本以获取更高利润，缺乏人力资本开发与经营的观念；另一方面，企业普遍面临核心人才短缺、现有人员能力素质不足的困境，很多企业更多的是通过大代价转向外部市场进行人才引进，缺乏内部的人力资本持续投入与开发培养，造成企业人工成本高企不下但人力资本储备不足，企业竞争力持续下降，无法更好、更快的抓住市场发展机遇。未来的竞争是人才的竞争，这已经在绝大多数企业中达到了共识，对于企业家来讲，也必须转化人力资本投入与开发的观念，并落实于企业人力资源管理乃至于经营运作过程中，才能够真正打造以人为核心的持续竞争力。（二）做好人力资源规划，优化人力资本结构

“从人工低成本到人本高素质”，“从关注人员规模到关注人才质量”，中国企业HR战略竞争优势在快速转化。企业人力资源的配置、人力资本的开发都需要有效支撑战略发展的基本要求，重点引进与培育与企业核心竞争力相关的人力资源，并对其进行有效规划和配置，同时关注员工的能力素质与岗位的匹配程度，充分开发与使用人力资本，为企业核心竞争力的培育、保持和提升奠定坚实的人力资源基础。

（三）建立学习型组织，“外生+内长”充实企业人力资本积累

开发人力资源即要提高企业人力资本的总量和质量，其中人才引进与培养成为人力资源开发的关键。一方面需要有效的吸引市场人才，将社会人力资源转化为企业的人力资本，同时也需要通过搭建企业内部的培训体系，对现有的人力资源进行开发与培育，充实企业的人力资本积累。当前中国企业普遍对于内部人才的开发与培养投入严重不足，并且缺乏明确的方向与资源，而很多行业标杆企业在此方面做出了很多成功的实践，“企业大学”、“内部管理学院”等机构的建立与运行，有力的推动了企业内部人力资本的开发与培育。