HR案例：5种人你该淘汰谁

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分析老板最怕的五类员工最新资料,WORD文档,可编辑2018老板最怕的五类员工有人曾风趣的将老板与员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈;的确,在我们中国,由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行相关体制建设的薄弱环节等诸多因素,也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间一种悬殊的博弈和一种无奈的结局;也许在老鼠眼中,作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的,但是在笔者看来,世间万物皆充满着变数,没有绝对的强者,也不存在永远的弱者,强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的一种态度与信心,一种智慧与胆识;正如猫和老鼠所演艺的神奇一样,在当下职场,尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇,但也并非无懈可击,只要我们充分的利用好自身的资源与潜能,作为弱势群体的企业员工,也许就会让这只不可一世的职场强猫感到一种恐慌和畏惧;下面笔者就不妨列举一下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工,愿与大家共同探讨;有人曾风趣的将老板与员工的关系比作猫和老鼠之间的博弈;的确,在我们中国,由于传统唯权至上观念的思想遗毒以及现行相关体制建设的薄弱环节等诸多因素,也着实让我们感受到了现代职场版猫和老鼠之间一种悬殊的博弈和一种无奈的结局;也许在老鼠眼中,作为自己动物界的“天敌”——猫是永远不可战胜的,但是在笔者看来,世间万物皆充满着变数,没有绝对的强者,也不存在永远的弱者,强弱之间的这种神奇变化则恰恰取决于我们对待事物的一种态度与信心,一种智慧与胆识;正如猫和老鼠所演艺的神奇一样,在当下职场,尽管企业老板的强势主宰地位不可动摇,但也并非无懈可击,只要我们充分的利用好自身的资源与潜能,作为弱势群体的企业员工,也许就会让这只不可一世的职场强猫感到一种恐慌和畏惧;下面笔者就不妨列举一下令老板们感到忧虑和怕意的几种员工,愿与大家共同探讨;1、财富型员工笔者所指的财富型员工,并非员工表面所拥有的财富价值,而是其潜在的对企业创造财富的一种能力价值;在现代职场中,对于明智的老板而言,员工永远是企业最富贵的财富,而优秀的员工,则必将扮演着一种企业创新发展大戏中所无法替代的角色,这就是卓越企业家与优秀人才之间鱼水相连的密切关系;因此笔者认为,员工的能力越强,创造财富的潜质越大,那么,企业和老板对人才的依赖感也就愈发的强烈;在这种情况下,猫和老鼠的悬殊对决在此刻的心理博弈中也必将促成一种微妙的转变,而由此种转变所体现出来的老板表情,也难免会产生三分敬畏之意;当然,这种敬畏,既源于企业对人才的尊重,更源于老板对财富的期待;2、关系型员工也许大家都听过由单口大王刘宝瑞所表演的传统相声连升三级,段子中的主人公张好古巧妙的借助魏忠贤的关系和势力,致使自己所在部门的大小官员对他畏惧万分,从而演艺了一段令人啼笑皆非的经典故事;然而,在历史车轮旋转至21世纪的今天,这些发生在古代时期,依靠和耍弄权势关系的笑料典故似乎又距离我们很近;就业应聘要靠关系,升职加薪也要靠关系,明争暗斗更要靠关系,这也许就是老祖宗为我们后人所编织的一个传承了几千年之久的无形大网,并且,一种渺小和自悲将会笼罩着网中的每一个人,其中自然也包括企业老板;试想,在具有着“中国特色”的庞大关系网中,如果企业里出现几个像张好古那样拥有特殊背景和关系的员工,那么,作为企业的管理者,你又该如何去摆脱由这种强势关系网所给你施加的一种恐畏感呢3、背叛型员工倘若让笔者站在一个老板的角度去评测员工的话,那么,我首先会把员工对企业的忠诚度放在第一位;因为在笔者看来,如果员工丧失了对待企业真诚与奉献这个最基本的前提条件,那么,无论再超凡的能力,再美妙的智慧,也都会如同虚浮的幻影一样,稍纵即逝;自古明君爱忠臣讲得也是这个道理;由此看来,员工的忠诚度将会成为企业发展的一个关键因素,然而,往往最关键的因素也是企业老板们最感到忧虑的因素,毕竟俗话说的好：“人心隔肚皮,做事两不知”嘛比如在某些高科技信息领域,一个员工的背叛将会意味着对企业最为沉重和致命的打击,而面对这些难以揣测的巨变,作为企业老板,又怎能不为再出现下一个背叛型员工而感到恐慌和畏惧呢4、猎艳型员工“十贪九色”乃中国官场的一大特色,而将这种官场逻辑公式移至职场,笔者认为,皆通一理;试想,作为拥有着雄厚财富以及无限荣耀的企业老板们,在面对花红柳绿的诱惑时,又怎能甘心寂寞度此生呢特别是那些道貌岸然的企业领导者们,往往是白天“很高很形象”,晚上却“很黄很暴力”;而越是这些表里不一的伪君子们,他们则会愈发的注重自己的“品牌形象”,生怕在舆论和媒体面前,被人摘去自己“金玉其外,败絮其中”的这层遮羞之布;于是,针对这种企业老板,便出现了一些较为另类派的员工,他们特别喜欢以扮演“情色间谍”的角色来触动老板们那颗弱不经风的神经质;就这样,一部部现代职场版的“艳门大戏”便隆重上映了;而上映的直接结果便是导致扮演男主人公的诸位正人君子们颜面的丧失和心跳的加速;所以,在这种令人十分头疼的窘境下,让那些貌似伟岸形象的企业“巨人”们感到忧虑和恐慌的东西,也一定会很多;5、法制型员工最后一种令老板们略感畏意的便是法制型员工;众所周知,由于我国目前严峻的就业压力以及人力资源供需严重失衡的客观环境,导致了部分企业员工为了维护一种现实的生存而放弃了一种无奈的尊严;于是,某些投机性企业便牢牢的抓住了广大劳动者的这一心理软胁,在法律与现实之间去努力的寻找一种牟取不正当利润的真空地带;从这一点上来看,这不能不说是我国劳动者维权的一种悲哀,同时,它更是我国相关法制建设不完善的一种悲哀;而与之相反,如果员工能够勇于挑战现实,既懂法,又会用法,让我们的胆识与智慧和那些侵犯劳动者合法权益的各种卑劣行为去进行充分的博弈,并形成一股强大的扞卫劳动者尊严的声讨狂潮;那么,在面对正义凛然的呐喊,作为那些作贼心虚的企业策划者们,他们还会表现得如此嚣张和肆无忌惮吗综上所述,在目前我国相关劳动法制建设尚不完善的今天,诸如第2、3、4种员工的表现形式尽管有些卑劣,但对于侵犯劳动者权益更加卑劣的企业阴谋家而言,也不失为是一种“以夷制夷”的良策;不过在这里,笔者还是较为提倡1、5两种员工的做法,即在充分展示自身综合价值的基础上,以法律为武器,来维护劳动者的合法权益,用胆识与魄力去超越自我,用卓越与魅力去谱写职场人生最为精彩的篇章;。

面试官最讨厌哪四类人？整理

让知识带有温度。

面试官最讨厌哪四类人？整理面试官最厌烦哪四类人？在激烈的求职竞争中，哪些求职者简单赢得HR的青睐，哪些求职者又会成为HR的眼中最可能被淘汰的人呢?大家可以通过下文去了解：第一类：没有诚信淘汰指数：★★★★HR吐槽：非名校出身，阅历不够丰富，毫无特长……作为一个HR，我觉得这些不足都没有问题，只要你与我们的岗位要求相差不是太大，你还是有录用机会的。

可是我无法容忍你的谎言和哄骗，没诚信的人肯定会被企业拒之门外。

我常常在聘请中会遇到有些求职者胡乱谎报上家公司薪水，数字可以高得逆天;还有求职者证书、学历造假，或者掩盖空白期，捏造工作经受等等，这些不诚恳的行为是我无法接受的。

酷评：别说企业聘请，就算我们个人交朋友，也特别可怕遇上没诚信的人。

诚信问题关系到个人品质，求职者在这方面一旦被发觉有硬伤，势必会影响接下来的求职和工作。

投票调查结果显示“供应虚假简历”这一选项以超过65%的得票率位列第一。

由此可见，没诚信的求职者是最简单被HR淘汰的。

所以求职者还是不要想着用哄骗的.手段来获得HR的青睐，以免谎言被揭穿，之后会因小失大。

其次类：资格平平却高傲不已淘汰指数：★★★第1页/共2页千里之行，始于足下。

HR吐槽：现在的求职者都跟HR有仇吗?还真以为HR是求职路上的拦路虎?能不能录用你，不是我一个HR说了算的，为什么来面试的人总是摆出一副高傲不已、苦大仇深的样子呢?假如你真是个人才，那我也忍了，究竟现在招人有时比找工作还难!可面试沟通下来，你的经受中也没有什么特殊出彩的地方，且没有把握什么核心技术，这点竞争力如何就有士气摆出一副“非我莫属”的姿势呢?越来越搞不懂现在的求职者了!酷评：无论是求职者还是HR，他们都是一个群体的名称，有高傲无礼的求职者，也会有吹毛求疵的HR，这些个体都不能代表一个群体的全部，但是这些个体又往往是一个群体的代言人。

所以就有了HR都是拦路虎，求职者多高傲的偏见性理解。

我们想提示各位求职者：去企业面试，你最终的目的是告知HR 你能够胜任这个岗位，不是为了鄙视、打击HR，以此显得自己有多么强大。

人力资源管理经典案例研究分析：假如“唐僧团队”裁员你会先裁掉谁

人力资源管理经典案例研究分析：假如“唐僧团队”裁员你会先裁掉谁为了帮助广大考生有效备考2015年下半年全国人力资源管理师考试，小编特编辑整理了人力资源管理经典案例研究分析，希望对您通过2015年人力资源管理师考试有所帮助！一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。

除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。

那么，接上期HR沙龙的话题———“听！HR在召唤谁……”，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。

一个假设如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？水煮三国，大话西游。

假如把西天取经四人组看作一个团队。

唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。

孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。

猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。

沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。

这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。

可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。

HR会选择淘汰谁？且听听他们的选择和说法。

三种选择“把唐僧撤了。

”———式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。

既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。

孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。

沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。

猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。

关键是要规范他的行为。

而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。

如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。

可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。

从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。

“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”———上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。

职场中这3种人最容易被辞退

职场中这3种人最容易被辞退
1、找关系进来的人
我们处于一个人情社会，很多人会靠关系找工作，而通过走后门进公司的人，往往能力方面有所欠缺。

这一类人觉得自己有靠山很完全，但是私底下却是被歧视的，因为大家都知道他们是被照顾进来的。

靠关系进公司的人，其实要比其他人更优秀，才能堵住悠悠众口，千万不要觉得自己有靠山就无所畏惧，不然很容易被辞退。

2、能力和收入不匹配的人
这一类大多是一些资深人士，职级很高，收入不菲，曾经对公司有贡献，但是在一个职级上呆了很长时间，没有保持持续晋升的势头，也会处于非常危险的境地。

很多新人发展势头很猛，工作上很拼命，时间长了，老板明显对小涛的态度有所改变，因为他拿的工资是其他人的好几倍，但是产出的价值却跟别人差不多。

在一次公司架构调整中，老板找小涛谈话，委婉的说公司发展太迅速，后勤部门没有人管理，问他愿不愿换部门。

在职场中，老板只会想着最大化公司利益，即使你是元老级人物，也要努力让自己的能力价值超过收入，不能坐吃老本，不然遇到像小涛这样的情况就很被动了。

3、不能为公司创造价值的人
如果你经常被安排做可有可无的事情，事情毫无难度，
很容易完成，那么你千万不要庆幸的太早。

在一个机构蒸蒸日上的时候，你的存在不会被挑战，但是一旦有点风吹草动，你可能就最先阵亡。

企业人力资源管理经典案例

企业人力资源管理经典案例【案例一】阿里巴巴的人力资源管理“作为阿里巴巴的HR，我们的挑战在于，在如此快速成长而多变的业务形态下，要如何才能够兜底，托得住、稳住整个团队，同时引进人オ。

”阿里巴巴集团人力资源部资深总监吴航说。

从最初阿里巴巴的B2B业务开始，到现在以无线、数据及云计算为业务重点，阿里巴巴的人资源管理一直都需要根据业务变化做出迅速的调整，并持续支持业务的突破和创新。

1.人才观阿里巴巴总马云说:“人オ是可以培养出来的。

什么是培”?・培”就是多关注他，但也不能天天去关注，因为一棵树，水多了死，水少了也死，如何关注也是艺术。

什么是养?就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。

2.招聘战略在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人、怎样培养人、如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则阿里巴巴的招聘和NCSOFT，公司有着异曲同工之处。

马云在一次访谈中表示，阿里现在有两万多名员，但是他从来没看过任何人的简历。

他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。

不同基因的企业需要的人オ也不同。

阿里巴巴更需要市场类职员，对于学历要求或许并不太高。

3.员工培训战略马云说:“一个公司要成长，主要取于两样东西的成长。

一个是员的成长，个是户的成长。

我们自己成立了阿里学院，主要目的也是培训员エ，培训客户。

4.用人观马云说，我选择什么样的员エ?我选择平凡的人。

什么是平凡的人?就是没有把自己当精英的人。

我不喜欢那些精英，精英的眼晴都长在头顶上。

我不喜欢那些把自己看得很聪明的人。

我不喜欢那些说自己智商特高的人。

一般说自己智商高的人情商都低。

因为我们这世界没有一个人可以真正做成事，你离得开谁?边上很多人都在帮你。

所以我要找的员工是平凡的人，有平凡的梦想。

马云说:“阿里巴巴是靠团队打天下的，而不是靠个人英雄主义。

”马云能认识到别人的长处，了解自己的不足和需要帮功的地方。

hr的一票否决权

XX：HR的一票否决权解冻拉开会议室的大门，一道耀眼的阳光直射进来。

虽然已经两天两夜没有合眼了，但此刻他却丝毫不觉得疲倦，让他难以抑制的是内心的兴奋——在过去的48个小时里，他和他的团队对人力资源管理在XX 的角色做出了详细的分析和精确的定位，它包括：第一，人力资源部是管理者的战略合作伙伴；第二，人力资源部是变革的推动者；第三，人力资源部是方法论的专家。

现在他要做的，就是把这些想法尽快地汇报给王石。

“这个定位太好了!”王石激动地说：“这正是我想要的人力资源部。

”不出解冻的所料，人力资源部的角色定位得到了王石的高度认同和赞赏。

他知道，那是因为这样的定位完全是配合XX的发展方略规划出来的。

时值2001年，在这一年，XX人选《福布斯》评选的全球最优秀200家中小型企业，同时成为普华永道评选的2001年中国最受尊敬的6大上市公司之一。

作为贯彻企业文化，和人才管理的核心团队，人力资源的准确定位和作用为评选结果加上了重重的怯码.“在北大光华管理案例中心和《经济观察报》联合推出的‘中国最值得尊敬的企业’的评比中，XX已经连续两年名列前20名。

在正在进行的2003年度的评比中，XX目前位列第二。

”说到XX的这一成绩，身为集团人力资源副总裁的解冻不无骄傲：“我相信这是因为XX的希望就是给中国的新型企业走出一条路——不行贿、依法纳税的企业在中国一样可以成功。

”在中国房地产，这个备受“暗箱操作”困扰的产业里，XX的洁身自好使它成为多年来“中国最值得尊敬的企业”评比中惟一入选的房地产公司。

“跟很多行业的龙头老大相比，XX不过是一个小公司。

但是我们不仅仅要成为一个赚钱的公司，我们还要成为正面带动整个社会进步的公司，这也是王石董事长作为公司创始人最大的理想。

”解冻说：“我们的核心价值观之一就是：阳光照亮的体制。

”以带动社会进步为己任的社会责任感，给XX的文化添上了浓重的理想主义色彩。

领跑者的导航员解冻来到XX之前在RGD负责经理部。

企业行政人员末位淘汰制案例

企业行政人员末位淘汰制案例1. 企业A是一家制造业公司，由于市场竞争激烈，公司决定实行末位淘汰制以提高员工绩效。

在一次绩效评估中，表现最差的行政人员被开除。

2. 企业B是一家互联网公司，为了激励员工提高工作效率，公司采用末位淘汰制。

一名行政人员由于长期拖延工作，影响了整个团队的进度，最终被公司辞退。

3. 企业C是一家零售公司，为了提高行政人员的工作质量，公司引入末位淘汰制度。

在一次考核中，表现最差的行政人员因为工作不负责任而被解雇。

4. 企业D是一家金融机构，为了提高行政人员的工作效率和服务质量，公司决定实行末位淘汰制。

一名行政人员由于经常迟到早退，影响了部门的正常运转，最终被公司辞退。

5. 企业E是一家咨询公司，为了确保行政工作的高效运作，公司采用末位淘汰制以优化团队结构。

一名行政人员由于工作不积极主动，没有及时完成任务，最终被公司辞退。

6. 企业F是一家科技公司，为了提高行政人员的工作质量和效率，公司引入末位淘汰制度。

一名行政人员由于频繁出错，导致项目进度延误，最终被公司解雇。

7. 企业G是一家医疗机构，为了提高行政人员的服务态度和专业能力，公司决定实行末位淘汰制。

一名行政人员由于对患者不够友好和专业，被公司辞退。

8. 企业H是一家教育机构，为了提高行政人员的工作效率和学生服务质量，公司采用末位淘汰制。

一名行政人员由于经常疏忽大意，导致学生事务处理不当，最终被公司解雇。

9. 企业I是一家物流公司，为了提高行政人员的工作效率和客户满意度，公司引入末位淘汰制度。

一名行政人员由于经常出错、丢失货物信息，导致客户投诉，最终被公司辞退。

10. 企业J是一家餐饮连锁企业，为了提高行政人员的服务质量和工作效率，公司决定实行末位淘汰制。

一名行政人员由于对顾客态度恶劣，导致顾客投诉激增，最终被公司解雇。

以上是关于企业行政人员末位淘汰制的10个案例，这些案例展示了不同行业、不同公司对末位淘汰制度的运用，旨在提高行政人员的工作质量和效率，以及优化企业的团队结构和服务质量。

在职场团队管理法则中这5种人不能要

在职场团队管理法则中这5种人不能要职场团队中，有五种员工不能要，否则迟早团队被拖累，看看是哪5种吧：1、工作能力与工作岗位不相符的人，不能要有一些人，可能工作能力非常，是一个非常难得的人才，但这个人在你的团队中，他的工作能力却与其岗位不相符，那么这种人就不能要。

不管他的工作能力再好，但却不适合在你的团队中，这时候最忌的就是，你作为一个团队管理者，你因为相中他是一个人才，就硬是将他安排到你的团队中与他工作能力不相符的岗位中去，这就会造成短板效应，让你的团队工作效率像是无形加入了一个拖油瓶，你说你的团队能像一支利箭一样向前飞？因此，工作能力与工作岗位不相符的人，永远不能要！2、不要指望懒惰的人，可以变得勤快，这种人不能要在职场上，你作为一个团队管理者，首先你要明白这么一个管理法则，一个懒惰的员工，是不可能变得勤快的，因此，如果你的团队中有这样的人，还是快速的辞退掉为好。

因为这样的员工，他的懒惰，在团队中就会像病毒一样，扩散、传染，慢慢的会将你的团队成员，全部变成一个懒散的团队。

那么么这种地步的时候，你还想以你管理者的权力，去调动你的团队去高速运转起来，那根本是不大可能的，因为他们已经习惯了那种懒散的工作习惯，除非你来一个大换血。

因此，不要指望懒惰的人，可以变得勤快，果发现有这样的员工，最好的办法就是辞退掉！3、不愿意改变的人，不能要在团队中，如果一个员工不愿意改变，那么就证明了这个员工没有任何的欲望，一个没有任何欲望的员工，不要带，因为这样的员工，早已经变成职场老油条了，他已经对自己的职场前景看不到一丝希望，也不抱有任何的希望，因此，你不想做任何的改变，只想安于现状。

因此，不愿意改变的人，不能要，因为这样的员工给团队带来的无非是两种结局，一种是他拖垮团队、另一种是团队拖垮他。

4、不敢挑战的人，不能要作为一个团队，重要的不是团队三年如一日重复地做着相同的事，那么这样的团队是没有任何生命力的。

一个好的团队、一个富有生命力的团队，必然是一个敢拼、敢抢在前、敢勇于挑战新任务的团队。

被公司企业所淘汰的八类人才

被公司企业所淘汰的八类人才
据分析，被公司企业淘汰的人才可大致分为八类：
1、知识陈旧的人。

如今知识更新的速度越来越快，要想靠早些时候学的知
识“应付”一辈子，已完全不可能了
2、技能单一的人。

要想避免在职场中成为“积压物资”，唯一的办法就是多学几招，一专多能。

这就是为什么复合型人才受欢迎的原因。

3、情商低下的人。

智商显示一个人做事的本领，情商反映一个人做人的表现。

在未来的社会里，不仅要会做事，更要会做人。

4、心理脆弱的人。

企业发展过程中会有来自各方面的压力，尤其是竞争的
压力，心理脆弱将使你挑不起企业的重担。

5、目光短浅的人。

有句话说得好，“你能看多远，你便能走多远”。

同样，一个人的成长需要不断地规划设计。

6、反应迟钝的人。

“迟钝”就是“迟缓”，落后就要挨打。

7、单打独斗的人。

团队协作，注意沟通，合作是今后的必然形式。

8、不善学习的人。

在当今学习型社会里，人与人之间的差异主要是学习能
力的差异，人与人之间的“较量”关键在学习能力的“较量”。

公司企业绝对是“无情无义”的，当企业不再找你时，你应该有所警觉，是否在不知不觉中已成为上述淘汰人才中的一种？。

面试官最讨厌的9种求职者

面试官最讨厌的9种求职者
这是一篇由网络搜集整理的关于面试官最讨厌的9种求职者的文档，希望对你能有帮助。

开口言钱者不要。

报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。

如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让我感到很不舒服。

纠缠不休者不要。

我们的招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。

沟通不畅者不要。

介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。

面试迟到者不要。

不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。

穿着邋遢者不要。

不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。

扮酷?对不起，你用错了地方。

自吹自擂者不要。

无论你自认为多么优秀，在真正的`职场精英面前也只是小儿科。

还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。

没有诚意者不要。

有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。

既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被我们拒绝。

弄虚作假者不要。

只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。

一个
连诚实都做不到的人，我们拿什么信任你?
简历罗嗦者不要。

既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。

如果人人都是鸿篇巨制，我没时间看完，心情又烦躁，还能做出正确判断吗?。

公司淘汰的六种人

公司必须淘汰的六种人1、吃里扒外的人所谓吃里扒外就是利用公司的资源去牟取自身不应该得到的利益，比如说吃回扣、打外单、干私活等。

任何一个老板都不会让这样的人在公司长久的干下去。

吃里扒外的那一刻，就是老板对你不信任的开始；一旦吃里扒外，职场上的提升就会变得异常困难。

2、不爱学习的人一切都是在不断发展改变的。

一旦你停止不前就会落后于人。

在知识更新快速的今天，仅仅靠在学校中或者现已掌握的知识是远远不够的。

你必须不断学习不断进步，让你的知识库不断更新增长。

对比中你才不会被比下去。

所以那句老话“活到老，学到老”绝对是一句至理良言。

3、斤斤计较的人职场人士要懂得佛家所说的“舍得”，懂得舍才会得，不懂得舍就不会得。

舍越多得越多，舍越少得越少。

斤斤计较的人太在乎眼前的利益而不考虑长远的机遇与发展。

会让与你交往的人觉得你是个不懂得分享的人。

也就是“太小气”。

这样的你很难成为交往对象分享的对象。

长此以往，你就容易成为职业交际圈的边缘人。

在职场发展严重依赖关系的中国，斤斤计较的人是不会成为上司青睐的对象，很难有出头之日。

4、过多心计的人职场如江湖般险恶，当然需要小心谨慎的走好每一步。

但是并不代表需要你耍心计去对付别人。

注意好自己的一言一行，光明磊落，不要把事情想得太复杂，不能过多使用心计。

使用心计短时间内或许能获得利益，但这种利益定会很快失去。

这是个轮回的世界，你用什么手段对付别人，别人也会用什么手段对待你；你用什么方式得到的东西，也会以同样的方式失去的。

5、太势利眼的人势力本身无可厚非，我相信每一个职场人都会或多或少的势力，只是程度不同罢了。

势力在一定程度上来说是好事，但凡事不能过度，过度表现就会被他人瞧不起，认为你是个没有出息的家伙。

毕竟让你升职加薪的基本一定是你的工作能力，旁门左道绝对不可能成为关键。

6、缺乏激情的人每一个职场人士都面临着严峻的挑战，工作压力大、人际关系复杂、焦虑感强等困扰着每一个职场人士。

要想不被淘汰，职场人必须时刻保持激情去接受每一个挑战。

唐僧的HR管理

唐僧自白：我是这样做HR的！话说唐僧受菩萨之命，接手了取经团队之后，很是头疼，连日苦叹：这年头队伍不好带啊！菩萨也知其苦衷，暗地里送上自己新书《动物也有HR管理》，唐僧如获至宝，没日没夜苦读，终于渗透了HR精髓。

次日，以唐僧自命为HR总监，开始了取经之路。

一路带领团队闯过九九八十一关，顺利完成目标！天庭受嘉奖，唐僧发表获奖感言。

只见其从怀中掏出一本已经快被翻烂的书，满含泪光：“这次，我全靠它啊！＂那么唐僧究竟是如何运用这神奇的HR知识呢？我们来细细盘算一下！唐僧的绩效管理之道西游记是一部大家耳熟能详的古典文学作品，今天笔者想从绩效考核的角度来谈一谈心得。

为了下面分析方便，姑且把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧视为一个西天取经的公司，在这个公司中，唐僧决定主要的战略目标，可以算是这个公司的董事长；而孙悟空则是主要战略的执行者，算是这个公司的CEO；猪八戒则是这公司的中层管理人员，沙僧是这个公司的一般职员。

让我们看一看这个公司是如何进行考核的。

在这个公司中，首先对于CEO的考核是非常必要的，因为他工作的好坏，直接影响到整个公司的发展。

由于唐僧他自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人，这也就是说唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。

起初唐僧在考核时，过分的关注过程，而忽略结果；并且搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果无法令人信服。

在对考核结果的反馈上，唐僧一味以惩罚为主念紧箍咒，孙悟空的辞职也就再正常不过了。

在这里就涉及到一个过程的考核与结果的考核，究竟以什么为导向？对于高层来说，每个人都有不同的处理问题的方式，况且他的工作具有很大的不确定性，如果从过程来考核，难免会给孙悟空的工作带来很大的障碍。

唐僧开公司的目的是到西天取得真经，唐僧的任务是明确取经的路线，制定大的战略，怎样达成战略是孙悟空的事。

关注过程的考核，只会导致存在一些不必要的麻烦，比如说后来的无底洞事件，由于唐僧坚持认为老鼠精变的女子是好人，从而否定孙悟空的判断，结果被老鼠精掳去，差点破坏了整个取经计划。

面试官最不喜欢的七类求职者

面试官最不喜欢的七类求职者我们知道，求职面试，招聘者比较看重应试人员的某些优点。

如果你具有这些优点，那就可能捷足先登，有被优先择用的可能;用样，招聘者也比较关注应聘者的某些缺点，如果你具有这些缺点，那就可能名落孙山，有被淘汰出局的危险。

所以，求职者应该了解招聘者喜欢什么，不喜欢什么，这样才能做到心中有数，从容应对，确保求职成功。

神七身为HR一份子，在长期的招聘工作中，知道招聘官喜欢什么，不喜欢什么。

一般地说，以下几种人是HR所不喜欢的：1。

不注意衣着和外表。

或不修边幅，衣冠不整;或邋里邋遢，不讲卫生。

你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿着随便，不整洁，不得体。

衣着和外表从某些方面也可以反映一个人的生活理念和工作态度。

2。

过于紧张。

表现得极不自然。

要么说话时眼睛不敢看着对方，眼神游离;要么手脚不知道放在哪里。

更有甚者，进来后也不与面试官打招呼，连您好，您早都不会说。

2。

主试人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄。

主试人还未邀请，便一屁股坐在椅子上。

主试人叫他坐下，却噤若寒蝉，连声谢谢也不会说。

3。

丢三落四，准备不充分。

当主试人要查阅应聘资料时，表现得手忙脚乱。

4。

回答问题时口齿不清晰。

声音要么很大，让人觉得闹得慌;要么很小，小到听不见。

说话没头没脑，答句不完整，嗯嗯啊啊，口头语多，说话??隆Ｈ萌司醯谜馐歉銮啡彼枷氲娜恕?/P>5。

对主试人的问题不能回答或暂时记不起来时，不是有礼貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辞，吹牛皮，编瞎话。

6。

经常截断主试人的话题，对重复的问题表现出不耐烦。

7。

面试刚开始就提出薪金、待遇等问题。

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。

新的一年又开始了，神七在这里祝所有正在求职的朋友，扬优克劣，心想事成，早日找到称心如意的工作。

职场贴士：很多公司都有个不成文的规定，在新同事到来时，大家都会送一点小礼物表示欢迎。

但不少人是礼物照送，但流于形式，并不想彼此真正成为朋友。

面试问题如果必须要淘汰一个人

面试问题如果必须要淘汰一个人
淡化面试的成败意识，一位面试者在面试前自认为各方面都比别人优秀，因此认为可以高枕无忧了，谁知主考官在面试中出其不意，提了一个他前所未闻的问题，情绪十分低落，等到主考官再提些简单的问题时，仍无法从刚才的失败中走出来，最终名落孙山。

应试者对于面试的成败，首先在思想上应注意淡化，要有一种“不以物喜，不以己悲”的超然态度。

如果在面试中有这样的心态，才会处变不惊，保持自信，应试者在面试前树立了自信，在面试中也要始终保持自信，只有保持了自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，夺取答辩的胜利。

保持愉悦的精神状态，愉悦的精神状态，能充分地反映出人的精神风貌。

所以，作为应试者来说，保持了愉快的精神状态，面部表情就会和谐自然，语言也会得体流畅。

树立对方意识，应试者始终处于被动地位，考官或主考官始终处于主动地位。

能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制

能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制是一种被广泛应用于各个领域的人才选拔和评价机制。

这种机制强调的是按照能力和表现来选拔人才、奖励优秀人才，并对表现不佳的人员进行淘汰或降职处理。

这种用人机制的实施可以有效地激励员工积极进取、不断提升自身能力和表现，提高组织的整体竞争力和效益。

在实践中，能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制通常由组织的人力资源部门负责设计和执行。

组织需要明确岗位要求和绩效指标，以便清晰地评价员工的表现。

组织需要建立公正的绩效评价体系，在评价过程中要客观、公正地对待每一位员工，避免人为因素的干扰。

根据评价结果，组织应当及时奖励表现优秀的员工，给予晋升、加薪等激励措施；对表现普通或不佳的员工进行培训或调整岗位；对表现较差的员工则需要淘汰或降职处理，以保持组织的整体竞争力。

能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制的优势在于能够激发员工的工作动力和创造力，提高工作效率和质量。

在这种机制下，员工会意识到只有不断提升自己的能力和表现，才能在职场上获得更多的机会和回报，这种竞争机制将推动员工不断进步、不断创新。

这种机制也能够有效地筛选出优秀人才，帮助组织建立高效的团队和管理团队。

能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制也存在一些问题和挑战。

评价标准的制定可能存在主观性和不公正性，导致员工的不满和抵触情绪。

一些员工可能会出于私人恩怨、政治动机等因素而被排挤或污名化，导致评价结果的偏离。

对于一些表现不佳的员工，组织需要给予足够的培训和辅导机会，而不是直接进行淘汰，以免造成浪费和社会不稳定。

能者上,优者奖,庸者下,劣者汰用人机制是一种既有积极意义又存在挑战的用人机制。

组织在实施这种机制时需要审慎考虑各种因素，确保公正和公平，有效地激励员工，推动组织的可持续发展。

【2000字】第二篇示例："能者上,优者奖,庸者下,劣者汰"是一种用人机制，指的是在人员选拔和评价过程中，优先录用能力强、表现突出的人才，给予他们应有的奖励和提升机会；对表现平庸和能力较差的人员采取相应处置，包括调整岗位、培训提升或淘汰出局。

老板最讨厌的九种员工

老板最讨厌的九种员工老板是一个公司的核心，他们需要确保公司的顺利运营并取得成功。

然而，有些员工可能会让老板感到非常讨厌，因为他们的行为可能会阻碍公司的发展。

以下是九种老板最讨厌的员工类型：1. 懒散的员工：这种员工常常缺乏积极性，对工作没有什么热情。

他们总是拖延工作，导致项目延误。

他们不愿意出力，只想轻松地度过工作时间。

2. 抱怨的员工：这种员工总是抱怨工作的种种不公平，并经常对公司和同事发表负面评论。

这会导致负面情绪蔓延，影响整个团队的士气。

3. 不尊重规章制度的员工：这种员工经常违反公司的规章制度，包括迟到早退、滥用公司资源等。

他们不遵守公司制定的规则，给组织带来麻烦。

4. 缺乏责任心的员工：这种员工常常不愿意承担责任，总是回避难题。

当问题出现时，他们会往别人身上推责任，而不是积极寻找解决方案。

5. 唯利是图的员工：这种员工只关心个人利益，而不是公司和团队的利益。

他们经常通过各种手段谋取私利，不愿意为团队的成就做出贡献。

6. 不具备团队合作能力的员工：这种员工不善于与他人合作，总是自行其是。

他们不愿意与其他人分享信息和资源，也不愿意提供帮助和支持。

7. 消极抵触的员工：这种员工对公司的决策持反对态度，总是寻找问题并对新想法持怀疑态度。

他们的消极能量会传染给团队中其他员工，阻碍创新和改进的实施。

8. 不关心客户的员工：这种员工不重视客户的需求和反馈，对客户的意见漠不关心。

他们不努力提供优质的服务，可能导致客户流失和声誉受损。

9. 不愿接受新挑战的员工：这种员工缺乏进取心，不愿意接受新的挑战和学习新的技能。

他们总是停留在自己的舒适区，不愿意主动寻找机会提升自己。

以上是九种老板最讨厌的员工类型。

这些员工会给公司带来负面影响，使公司发展缓慢甚至受阻。

作为员工，我们应该尽力避免这些行为，努力成为老板喜欢和赏识的员工。

在工作环境中，老板最讨厌的员工类型将会给整个团队带来问题，并对公司的形象和效益产生负面影响。

领导讨厌的三种人

在职场中，领导的意见和态度对我们的职业发展有着重要的影响。

以下是一些可能让领导讨厌的员工类型：
1. 缺乏责任心的人：这类人可能对工作任务敷衍了事，不愿意承担责任，甚至可能经常推卸责任。

领导通常希望员工能够认真对待工作，尽力完成任务，并且在出现问题时能够主动承担责任并寻找解决方案。

2. 不诚实的人：不诚实的员工可能会在工作中撒谎、欺骗或隐瞒事实，这会破坏团队的信任和合作关系。

领导更喜欢那些诚实守信、言行一致的员工。

3. 难以合作的人：在团队合作中，有些人可能过于自我中心，不愿意与他人合作，或者对他人的意见和建议缺乏尊重。

这种行为会影响整个团队的工作效率和氛围，领导可能会对这类员工产生不满。

需要注意的是，每个人的性格和行为方式都不同，领导对员工的评价也会受到个人偏好和具体工作环境的影响。

如果你发现自己在某些方面存在不足，可以积极改进自己的行为，提升自己的职业素质，以赢得领导的认可和尊重。

同时，与领导保持良好的沟通也是非常重要的，这样可以更好地理解彼此的期望和需求，建立良好的工作关系。

五种人被淘汰的面试技巧

五种人被淘汰的面试技巧五种人被淘汰的面试技巧专家在对千余例问案例的分析研究中发觉，在面试中，当HR遇到以下五类人时，他们多数是别予思考的。

（一）频繁跳槽稳定性别高者职业规划师们经常碰到如此的案例：每份工作的时刻都长只是两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发觉越跳越糟。

职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，关于跳槽总是别以为然。

干得别爽或是觉得个人价值没有体如今薪水上就频繁地跳槽。

如此的人在面试中很有可能别被录用，不管怎么样的公司聘请，总希翼职员能为公司效力长点时刻，遇到你如此频繁跳槽的人，面试官也别敢录用你，哪怕你工作能力再强。

不少工作不少岗位都需要职员能长期坚守，假如像你如此频繁地跳槽的主，公司说别定或阵子又要重新聘请新人了。

固然每个人跳槽都有别同的原因，别能一概而论跳槽不行。

但在跳槽前一定要深思熟虑，别要在你的简历上留下别光彩的工作历史。

（二）隐瞒真实个人资料的别诚实者简历是求职的第一步，惟独面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。

在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。

但是，简历千万别能有隐瞒个人真实事情或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下别诚实的印象，而这一印象也就决定了不管你能力再强，也别可能被思考。

因为，关于公司来说，品行关于一具职员来说是更为重要的。

因为求职压力太大，有些人为猎取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。

小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司聘请工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着本科毕业的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录用他。

就因为经过调查后发觉，他的学历是假造的。

事实上对外聘请时写的学历要求是本科，假如经验脚够丰富，大专学历也会思考。

假如别是小张的别诚实，这份工作也许差不多到手。

（三）只谈薪水漫天要价者某家公司需要聘请工程技术人员，很多名牌大学的学生前来面试，其中一具面试之后面试官觉得很别错，但不过个没工作经验的应届本科毕业生开价的薪水却比该公司聘请的硕士甚至工作N年的资深工程师都要高，固然这个面试官也爱莫能助。