培训框架图

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培训课程设计框架图模板

培训课程设计框架图模板一、教学目标本章节的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，能够运用所学知识解决实际问题。

具体来说，知识目标包括：1.掌握XX学科的基本概念和原理；2.了解XX学科的发展历程和应用领域；3.学会使用XX学科的相关工具和方法。

技能目标包括：1.能够运用XX学科的知识解决实际问题；2.具备XX学科的基本实验操作能力；3.学会查阅和分析XX学科的相关文献。

情感态度价值观目标包括：1.培养对XX学科的兴趣和好奇心；2.树立科学的态度和方法；3.认识XX学科在生活中的重要性。

二、教学内容根据课程目标，本章节的教学内容主要包括XX学科的基本概念、原理和方法，以及相关实际应用案例。

具体安排如下：1.教材第一章：XX学科的基本概念和原理；2.教材第二章：XX学科的发展历程和应用领域；3.教材第三章：XX学科的相关工具和方法。

三、教学方法为了激发学生的学习兴趣和主动性，本章节将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。

具体安排如下：1.讲授法：用于讲解XX学科的基本概念和原理；2.讨论法：用于探讨XX学科的发展历程和应用领域；3.案例分析法：用于分析XX学科在实际问题中的应用；4.实验法：用于验证XX学科的相关理论和方法。

四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：XX学科教材，用于传授知识和引导学习；2.参考书：提供更多的学习资料和扩展知识；3.多媒体资料：包括PPT、视频等，用于辅助讲解和展示；4.实验设备：用于进行实验操作，验证理论和方法。

五、教学评估本章节的教学评估将采用多元化的方式，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。

评估方式包括：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与程度、提问回答等情况，了解学生的学习态度和理解程度；2.作业：布置适量的作业，要求学生在规定时间内完成，通过作业的完成质量评估学生的掌握程度；3.考试：安排一次期中考试，测试学生对章节知识的掌握情况，考试内容应涵盖本章节的所有知识点；4.小组讨论：一次小组讨论活动，评估学生在团队合作中的表现和运用所学知识解决问题的能力。

培训需求分析的六种模型

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。

该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。

组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。

人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。

培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。

效率指标分析针对目前组织的效率状况。

常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。

首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。

组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。

如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。

2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。

进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。

这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。

某集团领导力培训体系5-6

****领导力培训体系人力资源总部二○一一年五月word教育资料一、培训体系框架**集团领导力培训体系，依据领导力培训对象分为两大类，即后备干部领导力培训和在职干部领导力培训。

后备干部领导力培训依据员工成长路径分为三个阶段，即员工—科级、科级—部级、部级—总监级，每一阶段都有对应的领导力项目包，员工可根据报名条件申报相应级别领导力培训；在职干部领导力培训主要面对科级至总监级的各级干部，分必修课程和选修课程。

二、课程导出word教育资料依据《**集团干部领导力标准》，对每项素质进行提炼形成素质要点，根据素质要点设置课程，课程如下。

详细推导过程见附件。

word教育资料word教育资料三、后备干部领导力培训1、培训模式1）后备干部领导力培训分通用类培训和专业类培训，通用类培训由人力资源总部统一组织，专业类培训由各体系通过S1000等形式自行组织。

2）依据“先培训再提名”的思想,只有通过通用类后备干部领导力培训的员工才能被任命提拔。

3）采取半脱产的培训方式，利用晚上时间培训。

4）调整后的后备干部领导力培训与干部任前培训、S1000培训的逻辑关系如下图：2、课程大纲（通用类）word教育资料初级领导力课程体系中级领导力课程体系word教育资料高级领导力课程体系word教育资料四、在职干部领导力培训1、培训模式word教育资料1）依据“自主选择”的思想,实施“学分制”，要求各级在职干部必须修满必修学分，课程将持续更新。

2）主要依托E-Learning平台进行线上学习并考核，同时开设相关大型讲座进行培训。

3）各职能总部对归口体系干部进行相关专业课程培训。

2、课程大纲在职干部领导力课程体系（通用类）word教育资料word教育资料word教育资料word教育资料word教育资料附件：课程推导素质项名称通用管理能力：管理自我（价值观）——诚信与坦诚素质项定义待人处事诚实守信，言出必行；坦诚表达自己的想法，相互信任典型行为描述◆倡导行为✓做到言必行，行必果；言行一致，表里如一✓遵守财务制度，正当借支，合理开支，如实报账✓忠诚老实，讲求信誉✓光明磊落，坦诚相待✓言而有信，坚决履行自己的诺言✓向公司提供真实的信息资料，维护日常工作信息安全，保守公司秘密◆禁忌行为×言行不一致，违背事实说话×违反公司财务制度，报假账×欺上瞒下，掩盖真相，虚报业绩×利用私人关系或权限徇私舞弊×泄露公司机密×沟通或会议时经常保留意见或评论，隐瞒真实消息，粉饰坏消息，不真诚的表达自己的想法word教育资料素质要点培训课程1.公司使命、愿景、价值观2.公司文化3.道德、行为规范4.诚信制度、保密制度该素质项对应课程针对所有在职干部，不分层级，分必修和选修。

SOJT

戴尔的“经验之塔”与“70-20-10”模型美国学者、着名的学习专家爱德加·戴尔1946年提出了“经验之塔”理论（如下图左半部分），认为经验的获得分为三大类（抽象、观察和做的经验）、十个层次。

无独有偶，全球电脑直销公司——戴尔有许多值得其他企业学习和借鉴的培训方法，比如其独创的着名的“太太式培训”，以及“70-20-10”式员工学习发展计划（如下图右半部分）等。

戴尔培训管理核心内容依托“70-20-10”的员工发展框架，在这个框架的指导下，他们会集中70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，而另外10%的员工则进行正规学习计划。

从这个框架中我们可以看出，戴尔培训的重心是在岗训练即OJT（OntheJobTraining）。

S-OJT能够有效克服传统OJT的缺陷所谓S-OJT（Structured On-the Job Training）是指有计划地将员工技能提升和工作结合起来的一种系统培训方式。

具体而言就是要针对工作岗位技能要求，通过有计划的设计，合理利用各种资源，由资深员工在工作现场或者与工作现场相似的环境中，对员工进行针对性培训的一个过程。

S-OJT在培训师、学员、培训实施、效果检查四个方面与传统OJT有着明显的区别（见下图）。

因此，S-OJT能够有效克服传统OJT的缺陷。

S-OJT效果明显。

通过对实施S-OJT的企业进行跟踪分析发现，S-OJT相对于传统的OJT能够节约4～6倍的时间，节省2～8倍的成本（见下图）。

在上一期我们提到，S-OJT相对于传统的OJT能够节约4～6倍的时间，节省2～8倍的成本，那么这种高效的培训模式如何实施呢S-OJT的构成想要实施S-OJT，我们首先要明确S-OJT有哪些组成因素，具体见下图：这些构成因素缺一不可，否则就不能被称之为S-OJT。

培训师与被培训的新员工不用赘述，缺乏工作任务与工作环境就不能称之为在职训练（On-the-Job），缺乏过程规划则就不能称之为结构化（Structured）S- OJT由6个步骤组成（如下图）。

培训体系框架图

公司培训体系框架图
培训组织构成
培
人
新
训
力
员
部
资
工
源
培
部
训
培训课程体系
在
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职
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层
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训
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讲师管
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司
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部门领导
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需求调层次模
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层
层
管个人素养
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高层管理
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通用类课程
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车
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G
基

培训从业者知识图谱—培训人必懂的28个知识模型

第二步
Aggregate Methods
整合方案重实效
第三步
Select Instructions
精选教法做引导
第四步
Transfigure Outcomes
优化成果促精品
锦上添花美化PPT成果
传承精品开发教学手册
精雕细琢三级验证优化
引导体验激发学习兴趣
引导思考展示伦证新知
引导应用推进实践落地
热身活动快速通道活动
开场活动
4C
2-Concepts-概念
互动教学策略拼图活动
概念中心活动
4-Conclusions总结
学员主导的总结活动评估策略结业庆典
3-Concrete Practice-使用练习
互教活动技能倚赖型活动学习设计的游戏
来源莎朗·L·波曼(Sharon L.
Bowman) 职业演说家、公司培训师学区以及大学员工发展顾问与导师著有8 部培训与激励学习方面的著作。
轻松做培训——培训人必懂的28个知识模型
基础学习理论篇
学习金字塔模型
被动学习
主动学习
听讲阅读视听演示讨论实践教授给他人
2周后学习内容平均保持率
5% 10% 20% 30% 50% 75% 90%
来源
由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出的。
应用
学习项目/课程的活动、评估方式等设计基础，帮助学员更多掌握学习内容
出一种新的教学理论即五星教学原理,
用以改进在线教学、多媒体教学或E-
Learning 学习中只重视信息呈现、忽
略有效教学特征的弊端。
应用用于线上课程教学活动的设计，学

11G101-1图集梁配筋讲解培训讲义附图PPT课件

KL
框架柱不落地
柱的力传递到下方的梁
框架柱不落地
框支梁柱的力传递到下方的梁
框支柱
框支梁 KZL
框支柱
框支柱
混凝土剪力墙不落地
两层楼板
框支柱
框支梁 KZL
占据一层的转换大梁，有时梁上开有洞口
框支柱
框支柱
混凝土剪力墙不落地
框支梁 KZL 框支柱
井字梁
框架梁 KL
井字梁（垂直相交的梁尺寸相同，无主次之分） JZL
φ8 ＠100（4）/200（2）表示加密区为直径8mm间距100mm的4肢箍筋，非加密区为直径8mm间距200mm的2肢箍筋，箍筋为II级钢。
③ 非框架梁、悬挑梁、非抗震梁采用不同箍筋间距和肢数，用斜线“/” 分开；先写支座端部箍筋，后写跨中钢箍筋
12φ8 ＠100/200（4）表示梁两端加密区各有12根直径8mm间距 100mm的4肢箍筋；非加密区为直径8mm间距200mm的4肢箍筋，非加密区箍筋根数根据间距和梁剩余部分长度计算。
长筋 • 5）梁侧面纵向构造钢筋或受扭钢筋 • 6）梁顶面标高高差
返回
1）梁编号
• 梁类型代号 • 序号:阿拉伯数字1,2,3,4…… • 跨数:柱或墙为梁的支座，相邻的两个
支座之间为一跨 • 有无悬挑代号:一端悬挑注写A，
两端悬挑为B
返回
屋面框架梁（两端为柱）
WKL
非框架梁（两端为梁）
L
楼面框架梁（两端为柱）
返回
2．配筋图
• 配筋图表达梁断面形状、尺寸和标高，钢筋的位置、直径、形状和数量等，它包括立面图、断面图和钢筋详图三部分。
• （1）立面图表达梁的长度、立面形状和钢筋位置；

8、WBS编制培训框架图(个人备课)

3、项目目标确定过程 1、项目情况分析对项目的整个环境进行有效分析，包括外部环境、上层组织系统、市场情况、相关干系人（客户、承包商、相关供应商等）、社会经济和政治/法律环
境等。
2、项目问题界定对项目情况分析后，发现是否存在影响项目开展和发展的因素和问题，并对问题分类、界定。分析得出项目问题产生的原因、背景和界限。 3、确定项目目标因素根据项目当前问题的分析和定义，确定可能影响项目发展和成败的明确、具体、可量化的目标因素，如项目风险大小、资金成本、项目涉及领域、通货膨胀、回收期等。具体应该体现在项目论证和可行性分析中。 4、建立项目目标体系通过项目因素，确定项目相关各方面的目标和各层次的目标，并对项目目标的具体内容和重要性进行表述； 5、各目标的关系确认哪些是必然（强制性）目标，哪些是期望目标，哪些是阶段性目标，不同的目标之间有哪些联系和矛盾，确认清楚后便于对项目的整体把握和推进项目的发展。
3、资源动员 115
1 土方挖运 121
1 层主体 131
2 地下基坑 122
2 层主体 132
3 土方回填 123
3 层主体 133
1 防水工程
141
2 防雷接地
142
3 143
1 层装修
151
2 层装修 152
3 层装修 153
安装 160
室外工程 170
程 161 设备安装 162
工艺管道 163
电气安装 164 仪表安装 165
1 管网 171
2 道路/照明 172
HAVC 166 消防工程 167
门禁监控闭路火灾报
警安装 168
3 景观绿化/ 173
1 五方验收单落实 181
2 资料移交 182

培训全流程图

17
CHAPTER 04
培训效果评估与反馈
2024/1/30
18
设计评估指标体系
确定评估目标
明确培训效果评估的具体目标，如知识掌握、技能提升、态度转变等。
设计评估指标
根据评估目标，制定相应的评估指标，如考试成绩、实操表现、问卷调查等。
制定评估标准
针对每个评估指标，设定合理的评估标准，以便对学员的表现进行客观评价。
2024/1/30
6
预算与资源筹备
预算编制
根据培训计划所需资源，估算培训成本并编制
预算。
2024/1/30
资源筹备
确保培训场地、设备、教材等资源的充足和质
量。
师资安排
后勤保障
选拔或外聘合适的讲师，确保培训质量。
做好培训期间的食宿、交通等后勤保障工作。
7
CHAPTER 02
培训内容设计与开发
建立文档库
建立培训全流程图的文档库，方便参与者随时查阅和学习。
32
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
2024/1/30
33
制作PPT课件
根据教案内容，制作精美的PPT 课件，包括文字、图片、图表和
动画等多媒体元素。
开发互动教学资源
设计开发互动教学资源，如案例分析、情景模拟、在线测试等，提高学员的参与度和学习效果。
整理教学素材
收集和整理与课程内容相关的教学素材，如视频、音频、图片、文档等，方便学员学习和教师授
课。
更新教材和案例
定期更新培训教材和案例，确保内容与行业发展保持同步。
2024/1/30
引入行业专家
邀请行业内的专家参与培训，为参与者提供最新的行业信息和经验分享。

关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图

关键岗位人才培养体系建立的逻辑框架图根据著名的“二八原则"，企业80%的财富由企业20%的关键人才所创造,企业关键岗位人才的质量是企业核心竞争力的关键。

尤其是在不确定性、不连续性高的高质量发展时代，关键岗位人才更是企业能够实现战略转型成败的胜负手。

在国内，大多经过高速发展进入战略与管理双转型的中小企业普遍存在管理粗放，培训投入资源有限，与大型成熟企业在人才培养机制上存在较大差距，人才培养体系建设尚处于初级阶段。

所以如何基于战略规划识别组织的核心能力和关键岗位及人才,对其开展差异化、针对性的系统培训I,不断提高企业的人才管理的质量、密度与厚度，从而构筑起企业独特的竞争壁垒是打造企业核心竞争力的关键，是企业能否在不确定的高质量时代保持确定性能力的关键。

但现实中对关键岗位人才培养体系的系统性研究相对较少,今天为大家分享我对关键岗位人才培养体系研究的主要内容和逻辑框架。

其中研究逻辑线路图如下（来源公众号小周看人力）：业曲寸不确定环境，实现高质量发展的必然选择。

在此背景下，一方面高质量的员工依赖员工培训体系的建设，但培训是一项长期持续的过程。

另一方面，企业培训资源是有限的，如何利用企业有限的资源提高人均产出，为公司创造最大价值是企业面临的共同问题。

尤其对于经过粗放式发展进入高质量发展的像A公司这样的中小企业，企业管理基础弱，培训体系不健全，从业人员专业能力有限，培训资源更为不足，如何聚焦有限培训费源，饱和攻击，产生更大的投费价值，具有较强的现实意义。

本文以支撑A 公司战略转型的核心竞争力打造为出发点，以相关理论为指导设计研究思路。

02文献和相关理论综述通过对培训体系、关键岗位等的综述，对员工培训的概念、培训体系、关键岗位识别进行提炼总结，作为本文研究的指导性基础框架。

员工是成长的第一责任人，人性假设理论作为激发员工内驱力的理论；激励理论将培训视为一种外在激励的同时，激发其内驱力；学习理论作为通过员工培训活动设计提高培训效果的基本理论。

培训单元课程设计框架图

培训单元课程设计框架图一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握XX学科的基本概念、原理和方法，提高学生的XX能力。

具体目标如下：1.知识目标：–能够理解并正确运用XX学科的基本概念和原理。

–掌握XX学科的基本方法，并能够运用到实际问题中。

–了解XX学科的发展趋势和应用领域。

2.技能目标：–能够运用XX学科的基本原理和方法分析问题，并给出合理的解决方案。

–能够进行XX学科的实验操作，并能够正确解释实验结果。

–能够运用XX学科的知识进行有效的沟通和合作。

3.情感态度价值观目标：–培养对XX学科的兴趣和热情，树立科学的世界观。

–培养学生的创新意识和批判性思维能力。

–培养学生的团队合作精神和责任感。

二、教学内容根据课程目标，本课程的教学内容主要包括以下几个方面：1.XX学科的基本概念和原理：通过讲解和案例分析，使学生理解XX学科的基本概念和原理，并能够运用到实际问题中。

2.XX学科的基本方法：通过实验和案例分析，使学生掌握XX学科的基本方法，并能够运用到实际问题中。

3.XX学科的发展趋势和应用领域：通过阅读和讨论，使学生了解XX学科的发展趋势和应用领域，培养学生的创新意识和批判性思维能力。

三、教学方法为了实现教学目标，本课程将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。

1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握XX学科的基本概念和原理。

2.讨论法：通过小组讨论和全班讨论，培养学生的创新意识和批判性思维能力。

3.案例分析法：通过分析实际案例，使学生掌握XX学科的基本方法，并能够运用到实际问题中。

4.实验法：通过实验操作和观察实验结果，使学生掌握XX学科的基本方法，并能够运用到实际问题中。

四、教学资源为了支持教学内容和教学方法的实施，丰富学生的学习体验，我们将选择和准备以下教学资源：1.教材：选择一本权威的XX学科教材，作为学生学习的主要参考资料。

2.参考书：推荐一些相关的参考书籍，供学生深入学习和研究。