理悟人本管理 塑造六有人才2
人员管理口诀
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人员管理口诀人员管理是组织管理中至关重要的一环,涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评估等方面。
科学有效的人员管理能够帮助组织更好地发挥人才的潜力,提升工作效率和组织凝聚力。
为了实现良好的人员管理,以下是一些口诀参考内容供大家参考。
1. 用人唯才:人员管理的首要原则是根据岗位需求,通过招聘和选拔,找到最适合的人才。
唯才是选择员工的关键,能力、经验和潜力是衡量人才的重要标准,也要注重员工的态度和价值观是否与组织相符。
2. 育人为本:人员管理不仅仅是用人,更是育人的过程。
组织应该提供培训和发展机会,帮助员工提升能力和发展潜力。
持续的培训可以提高员工的专业素养,提升整体团队的绩效,也是激励员工的重要手段。
3. 严抓考核:通过制定合理的考核机制,可以评估员工的工作表现和能力水平,为员工提供明确的工作目标和反馈。
考核结果应公正、客观,并与薪酬、晋升等相关联,激励员工持续提升自身能力和业绩。
4. 尊重公平:人员管理中要尊重员工的权益,公平对待每个员工。
公正的分配资源、公平的晋升机会和薪酬待遇,能够提升员工的满意度和忠诚度,建立良好的组织文化。
5. 激励激发:激励是人员管理的重要手段,通过提供奖励、晋升、培训等激励措施,激发员工的工作动力和积极性。
激励应该因人而异,结合员工的个人需求和目标,制定个性化的激励方案。
6. 沟通无间:良好的沟通是人员管理的基础,组织应该建立畅通的沟通渠道,与员工保持密切的联系。
定期的团队会议、工作反馈和个人面谈,可以及时解决问题、了解员工的需求,并保持组织和员工之间的互动和信任。
7. 管理创新:人员管理需要与时俱进,适应不断变化的环境和挑战。
组织应该不断改进人员管理政策和措施,引入新的管理理念和技术,提高管理的科学性和有效性。
8. 咨询支持:在人员管理过程中,组织应该提供咨询和支持,帮助员工解决工作和个人问题。
建立良好的员工关系,关注员工的职业发展和生活福祉,增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理应具备的6项基本能力
![人力资源管理应具备的6项基本能力](https://img.taocdn.com/s3/m/a16b0fb61b37f111f18583d049649b6648d70947.png)
人力资源管理应具备的6项根本能力传统能力模式如果仅关注核心能力可能是不完整的。
公司需要首先确定什么是人力资源职能所需要的能力,之后才可以确定相关员工的个人能力。
人力资源管理的新趋势之一是其在能力方面的开展。
这一概念对于初学汉语的人而言容易被混淆,因为在汉语中,“capability”指能力,“petency”也是指能力,两个词的意思是相同的。
即使在英语中,人们也常常运用这两个词来表达同一个意思。
但严格地来讲,这两个词存在着巨大的差异。
因此,让我们来弄清楚他们之间的区别,以便于每一个读到这期专栏的人都能够在今后更加准确地使用这两个词,尤其是在将这两个词运用于人力资源管理中的时候。
“capability”所指的能力主要是指完成成功的商业导向结果的组织或功能方面的能力。
它代表的是人们众所周知的人力资源管理功能,也就是人力资源管理所擅长的,以及它如何形成各类活动来表现人力资源管理的价值。
“petency”所指的能力主要是一种个人的行为,使某个个体在公司中获得成功的技能和特质。
从这一比拟中我们可以得出比拟符合逻辑的结论是,一个公司为了成功地证明其能力(capability),它必须让那些拥有相关能力(petency)的员工帮助它执行公司必要的能力。
在翰威特公司的下一代人力资源研究中,对于人力资源确定了6项根本的能力。
他们是:管理好人才;使高绩效的员工团队的价值得到提高,根据企业的经营策略调整人力资源;推动组织变革;培养领导(目前和将来的);运作的有效性和效率。
这些能力之所以被称为是“根本”的能力。
当然,也有其他人力资源能力常常被发现。
他们包括:根据公司的价值观塑造企业文化;证明公司以客户为中心的理念;确定和培养员工的能力;猎取人才,实施奖励人才策略,并且开展人力资源系统以帮助推动企业目标的实现。
capability和petency又有怎样的联系呢?举例来说,假设人力资源必须有能力来成功地管理人才,这就意味着它需要能够猎取、招募、雇佣、导向、培训、开发和奖励他们的人才。
解析戴维-尤里奇《高绩效的HR:未来HR的六项修炼》
![解析戴维-尤里奇《高绩效的HR:未来HR的六项修炼》](https://img.taocdn.com/s3/m/c09e8a9d6294dd88d0d26bc6.png)
2020/1/6
心有多大,学习的路就有多长,您专业价值提升的合作伙伴!——韦祎
6
前言
人力资源是一个组织取得持久进步的中心环节。 标准化、创新、整合的人力资源管理实践对于个人和组织绩效都能产生极
大的影响。 本书,通过理论和实践研究帮助人力资源从业者和部门解决三个问题: (1)未来让他人更高效,人力资源从业者应当担任何种角色,了解哪些知
《人力资源冠军》、《人力资源价值命题》、《人力资源管理的未 来》、《人力资源业务流程外包》、《新人力资源资格》、《如何通 过人员和组织构建价值》、《组织能力:来自组织内外的竞争》、《基 于结果的领导》、《无边界组织:打破组织结构链》、《绩效导向的领 导力》、《人力资源记分卡》。
最新观点:HR部门应当像一个专业服务公司一样运行。
提高自我认知 塑造人力资源专业形象
均值 4.36 4.42 4.08 4.13
对个人绩效的影响 28% 28% 26% 18%
对组织的影响 25% 26% 30% 19%
要素1:通过结果赢得信任:设置清晰的绩效目标、兑现承诺、展示诚信 要素2:影响他人并与其建立联系:对绩效负责、帮助部门经理、成为朋友、愉快工作、承担风险 要素3:提高自我认知:必要性;目标、时间框架和计划、行动前后支持、严格监控、监管与帮助 要素4:塑造人力资源专业形象:专业组织、技能、外部关系网、人力资源社区活动 结论:高绩效的人力资源管理者一般通过结果、建立信任关系和不断提高自我认知水平来建立自身信
力,并且做到组织中领先 4、拥有由外及内的视角,从外部趋势来识别机会与威胁,并且知道如何利
用他们 5、他们积极、准备地服务于组织 6、作为人力资源管理者,他们对组织的贡献越来越多
企业识人育人用人留人的十大法则
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企业识人育人用人留人的十大法则法则一:确立原则宁缺毋滥一、好领导是好农夫二、选聘人才要大浪淘沙三、中国古代的识人选人策略四、阿里巴巴的“大门槛”请来的人,不是买他的技术和能力,而是买他的的使命感。
——马云阿里巴巴的价值观有一个金庸小说式的命名——“六脉神剑”。
这“六脉”分别指的是:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
阿里巴巴把员工分为三种:第一种人才叫“野狗型”的,这种人业绩很好,能力很强,但是他的价值观跟企业价值观完全不匹配。
第二种人才叫“小白兔”型,业绩虽然不是很高,能力也不是最强的,但是价值观跟公司非常匹配。
第三种人才叫“猎狗”型的,业绩也很好,能力也很强,而且价值观跟公司还非常的吻合。
五、现代企业招人的“误区”1、优秀的应聘者越来越少2、被简历打动3、被光环效应迷惑4、招聘条件越高越好5、不同的面试官对同一个应聘者的结论不同6、招聘就是提问和判断7、面试就是闲聊8、网络招聘时传统招聘的补充9、招聘只有在需要的时候才做法则二:精挑细选去伪存真一、好领导是雕塑家二、生物的两大基本功能从外部世界搜集信息,并在这些信息的基础上做出决定。
前者称为“信息搜集”功能,后者称为“决定形成”功能。
三、性格=天性+人格1、天性——天生的气质(先天形成)2、人格——价值观及思维行为模式(后天塑造)四、可预见的人性——性格的科学性与艺术性法则三:量体裁衣定位天赋一、性格写真1、活跃型:外向多言者乐观2、完善型:内向思考者悲观3、能力型:外向行动者乐观4、平稳型:内向旁观者悲观二、量体裁衣定位天赋法则四:因材施教发展优势一、了解特性训练培养二、个性优势的最佳表现三、职业生涯规划——准确识别天赋,全力发挥优势四、优势管理革命五、员工职业生涯规划及发展的三方责任第一方是员工自身,第二方是部门经理,第三方是公司六、培育“三才”的目的与目标“干才”“专才”“通才”法则五:量才为用尽其所能一、性格组合:没有人是100%属于某一种类型二、性格的组合特征性格组合一:自然混合型性格组合二:互补加强型性格组合三:矛盾平衡型性格组合四:平均交叉性法则六:因势利导知人善用一、不同性格的人才管理模式管理活跃型的人必须用取得共识式的管理模式。
管理之道三:人本之道
![管理之道三:人本之道](https://img.taocdn.com/s3/m/db7d3ce7524de518964b7da9.png)
管理之道之三:人本之道-人力资源“四本”管理管事先理人,理人先安心,事业靠人,人靠激励。
激励就是给以待遇,给以温暖,给以机会,给以发展,形象地说就是“给他鲜花,给他梦!”人是世界上最宝贵的因素,管理一定要以人为本、以用为本、以能为本、以心为本。
领导最突出的标志是“知人善用”。
树立“有用就是人才、适合就是人才”的用人理念。
管理就是通过别人的工作来达成组织的目标,是一种“个人或少数人对多数人产生重大影响的感应活动。
”通俗的说,管理就是“让他人做事,把事情做好。
”管理要处理好“事一人一心”的关系。
管理的目标是做对事、做成事。
事情靠人来做,而人是靠心理来支配的,因此,管理就是“管事、理人,安心”。
管理的精髓是“无为而治,道法自然”。
老子曰:“太上,不知有之;其次,亲而善之;其次,畏之;其次,侮之。
“管理是逐次推进的一个过程。
最高明的管理者不会让员工感觉他的存在,他善于取消自己,淡化自己,更多的去做无形的、高端的事情,把有形的、具体的事情交给下属去做。
次一等的管理者,员工亲近他,尊重他、爱戴他、喜欢他、赞美他,这就是人情化管理、人性化管理。
再次一等的管理者,是因为管理者手中有权,他能有效的利用权力威信使下属老老实实、规规矩矩,感到害怕从而对他产生畏惧。
最差劲的管理者由于自己没本事,但占据着管理位臵,下级看不起他,处处要羞辱他,遭人蔑视。
管理者要实现管理目标,就要让他人一听话,二干活。
可是,管理者说的话,他人听吗?管理者布臵的活,他人干吗?一种结果是拒绝,即不听、不干,在管理中这种情形不多,这里不做研究;另一种结果是接受,那就是听话、干活。
这时,管理又会出现三种境界:顺从阶段—低层次的“物本管理”阶段。
员工认的是“权”,管理者靠的也是手中的“权”。
领导者依靠着法定的权力、刚性的制度和“胡萝卜加大棒”的奖罚方式进行管理,而员工为生存、求发展,只能“人在屋檐下,不得不低头”地听话、干活。
这种通过领导权力威信对员工实施监督控制把人“管”起来的“管事”方式,员工心理是表面服从内心并不服从。
领导六艺
![领导六艺](https://img.taocdn.com/s3/m/5893db1fff00bed5b9f31d48.png)
第一篇识人——识人之长,发掘人才第1章领导者必备的识才观念不识人,就找不到可用之人学历与能力并重识才不以貌取人识才不拘小节唯才是举识才不求全责备识才不避亲仇从大处识才用长远眼光识才第2章领导者必备的识才方法要识别人才就要讲究方法做领导就要善于发现人才学会制定自己的人才计划用职务分析确定人才对象保证人才的供需平衡为自己的事业储备人才面试筛选的技巧电话筛选的技巧简历筛选的技巧申请表筛选的技巧做出正确的录用决定通知应聘者的方法与新员工签定协议欢迎新员工就位不要冷落了新员工帮助新员工进行职业定位第3章领导者必备的识才艺术识才必须由小处见大处从实践中观察鉴别人才换个地方,眼光不一样观察其朋友以识人通过言行来识人要听取旁人的意见通过比照识别人才坚持公开公正的原则以适用为原则能力比知识更重要不可忽视心理素质和工作态度通过询问谋略选择人才诚实是人才的重要因素第二篇用人——用人得法,不拘一格第1章人尽其才——用合适的人。
做合适的事合理地分配工作才能与职位要相称坚持宁缺勿滥不用任何一个多余的人领导者要看到下属的专长用每个人的长处坚持平等的原则用人要宽严相济引人用人的竞争机制要有容人的雅量领导者要做到人尽其才领导者要放权任人领导者任人要注意协调领导者要适时扩大下属的职责策略≠玩弄权术:玩弄权术是用人的忌讳剔除有失公平的用人心理用人要以性格和性情为出发点第2章适当激励——授人以鱼。
不如授人以渔注重对下属的感情投资最有效的激励方式为员工描绘正确的蓝图让员工感到“有奔头”不要“只让一人独得“鲶鱼效应”的妙用激励下属的梦想为下属做个远期规划建立一种公平的奖励机制给员工减压充分了解员工救灾式激励经营地位式激励弄清楚激励的因素人性的假设对员工三尊重第3章授权的艺术——善于把重要的事托付给别人成大事离不开众人放手让别人去干合理授权是满足下属归属感的重要途径认清楚谁是可以授权的下属授权时要坚持的六原则领导要掌握的七种授权法授权应具体而且正式领导者授权后的控制不可少有时你得装糊涂听取部属的建议发挥有成就欲者的才能追求无为而治的管理境界学会授权,以权统人信任不等于放任给部下压担子多琢磨事,少琢磨人第4章群策群力——建设一个完美团队在不同的岗位分别考察员工的能力和忠诚员工是有需求的工资上的考虑好的工作环境是留住人才的关键时常做一下员工满意度调查重视团队建设增强大家的归属感增加情感互动的内容做好现代企业中的危机管理第5章用人要知心——如何避免用错人警惕身边的阴谋家小人是靠不住的小人的行为特点透视小人的内心世界六类常见的小人牵着恶人的鼻子走看清柔弱者的真面目留心光说不做的人只有忠诚是不够的对专以“拍马屁”为生的,请走人不能重用的18种人第6章练就容人的本事——海纳百川,有容乃大宽容的价值与回报化解矛盾,首先从自己做起正确地对待谎言杜绝私下议论可以容忍错误,但不能容忍不良行为打开天窗说亮话坦率地承认自己的错误与不同风格的人有效合作大人不计小人过不要抓住小辫子不放当众拥抱你的敌人第7章留人的艺术——以情动人,留人留心留人三则:放心、诚心、热心下属的需要最重要悉心倾听下属的唠叨关心员工一个都不能少恰当的认同与赞美提高员工的士气对员工不要太吝啬给人才一个大舞台留一个缺口给你的下属。
以人为本的管理理念有哪些
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以人为本的管理理念有哪些一是人的因素第一的观念。
这是人本观念应树立的基本观念。
也就是在观察任何事物,处理任何事情,解决任何问题时,都把人的因素看成是首要因素、关键因素、决定性因素,既不是重物不重人,更不是见物不见人。
在管理中之所以要树立人的因素第一的观念,就是由人特殊本质所决定的。
人的特殊本质决定了人具有其他一切动物所不可能具有的创造性。
二是尊重知识、尊重人才的观念。
人才乃是人的因素之中的栋梁之材。
他是人的因素中最有活力最具创造力、凝聚力和带动力的因素。
尊重知识和尊重人才是统一的。
这是因为知识是人才的基础,人才又是知识的人格化。
三是以人的不断解放和全面发展为最高追求目标的观念。
以人的不断解放和全面发展为管理追求目标的观念,是管理的人本观念的实质内容,也是高层次的人本观念。
四是“人和第一”的观念。
也就是管理者之间,管理者与被管理者之间的团结合作,上下同心同德。
同时团体或组织内有良好的人际关系、团体或组织外良好的社会关系。
如何树立以人为本管理理念?一、深刻把握和领会“以人为本”的实质以人为本,顾名思义就是以人为中心,以人为根本。
学校管理的动力和核心是人,学校管理的成功与失败也取决于人,所以,学校管理归根到底是对“人”的管理,其核心是尊重人,激发人的热情,其着眼点在于满足人的合理需要,从而进一步调动人的积极性。
所谓“以人为本”的学校管理,就是把人和人的发展作为根本。
以人为本既是一种新的基本理念和新的价值取向,也是一种以人为中心的管理方式。
以人为本要求创建民主、平等、和谐的管理氛围,激发人的积极性,发挥人的主动性,调动人的创造性。
教育的与创新要求学校必须树立以人为本的教育理念。
教师是教育事业的支柱,因此学校教育管理应以促进教师的发展为目标,把尊重人、关心人、发展人贯穿在教育的全过程,体现在教育工作的方方面面。
以人为本在学校管理中有两个层面:一是以教师及教师的发展为本,二是以学生和学生的全面发展为本。
“以教师及其教师的发展”为本就是要求在教育教学中要充分尊重教师的劳动;突出教师在学校教育中的主体地位;发掘教师的主人翁的意识。
管理者应具备的理念
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管理者应具备的理念可以说,一个组织在事业上所取得的成功,无不是其人才战略的成功.这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略.而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念:第一、要有爱才之心.人才是事业成功之本,不爱人才一切都无从谈起.所谓爱才,就是重视人才,尊重人才,重用人才.在很多组织里,早已把是否具有爱才之心,作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志.而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来.因为管理者“用一个好人,别的好人就都来了;用一个坏人,别的坏人也跟着来了”唐太宗语.因此,真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”.作为一个合格的管理者,只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待,只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在永续发展的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上.第二、要有识才之眼.识才是任人唯贤的前提,也是现代管理者必备的基本素质.一个管理者是否能慧眼识才,直接关系到其事业的成败.东汉末年,群雄并起,争创霸业,汉室宗亲刘表占据荆襄九郡,实力雄厚,并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内,可谓占尽天时地利人和,理应有所作为.但因其不能识才,几名奇才得不到赏识和重用,最后纷纷投奔了别人,其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场.相反,刘备却因慧眼识才,先得徐庶,后得孔明、庞统,从而成就了一代霸业.识才,首先要弄清人才标准.身心健康,德才兼备,性格良好是最基本的人才标准.其中,尤其要强调“德”这一要素.无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人.我们所需要的自然是德才兼备的贤人.有才穷不久,无德富不长.作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即:功高不自傲,权重不谋私;求名不虚荣,牟利不忘义;得意不忘形,失意不沉沦;贫贱不移志,富贵不荒淫.可以说,具备了这些美德,就会具有人格魅力,就能真正做到以德服人,就会真正赢得下属的衷心拥护.识才,还必须走出一系列认识误区:不要把有主见、不轻易附和别人的意见看成是骄傲;不要把开拓创新、独立思考看成是出风头;不要把不安于现状、勇于进取、标新立异看成是有野心;不要把敢提意见、不人云亦云、敢发表不同意见看成是抗上;不要把口才好、善表达看成是夸夸其谈;等等.必须遵照实事求是的原则,做到全面、客观、公正地看待和评价人才,切忌主观片面.具体地讲,就是要做到“八不”,即:不以偏概全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”,把缺点也看成优点;二不先入为主、“一见钟情”,要懂得“路遥知马力,日移久见人心”的道理;三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见;四不求全责备,“因瑕废玉”;五不偏听偏信,人云亦云;六不忽视事实,只凭印象;七不死搬教条,脱离实际;八不唯我是则,凭个人好恶取人.第三、要有聚才之力.能否千方百计地吸引人才,组成了一个“聚才磁场”,并通过这个“磁场”的“辐射”,打造一个多层次的聚才圈,这是管理者能力强弱、水平高低的集中体现.“良禽择木而栖,良臣择主而仕”,一个真正的人才是不会轻易附和、趋炎附势的.有的人为避阿谀之嫌,甚至对管理者敬而远之.要聚到真正的人才,就必须有一种求贤若渴的精神.刘备若不三顾茅庐,就得不到孔明;萧何若不月下苦追,就得不到韩信.现实生活中亦不乏孔明、韩信之才,能否求得,关键取决于管理者是否诚心爱才,聚才有道.那么,靠什么来聚才呢我认为,一是靠美好的共同愿景.一个美好、光明、灿烂的共同愿景,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力.二是人格魅力.人是有感情的高级动物,“物以类聚,人以群分”、“士为知己者死”等古训说的就是这一道理.可以说,人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的.为此,管理者必须练就真才实学,培养“仁、义、礼、智、信、温、良、恭、俭、让”等传统美德,使自己成为一个有魅力的人.三是良好的待遇.马克思曾说过:人们为之奋斗的一切,往往都与他们的利益有关.良好的待遇,是聚才的一个重要的基础条件.市场经济下我们并不讳言追名逐利,只是要求名副其实,义利兼得.可以说,这种健康向上的“名利观”,把物质和精神、主观和客观、目的和手段有机地结合起来了,这必将对吸引高素质的人才起到非常积极的促进作用.第四、要有用才之道.用人之长,避人之短,是用才之首策.朱元璋曾认为“任人之道,当因才授职.譬如良工之于木,大小曲直,各当其用,则无异才.夫人亦然.有大器者或乏外能,或有小能不足当其事,用人者当审查其宜耳.骅骝之才,能历险致远,若使攫兔,不如韩卢;铅刀之割,能去腐朽,若解全牛,必资利刀.故国家用人,各因其才,不可一律也.”这充分说明,人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用,用尽其妙. 激励人才是用才的关键.古人云:“矢不激不远,人不励不奋”.一个管理者要想使自己的下属保持高昂的斗志和强大的活力,就要掌握激励人才的有效方法.一般地讲,激励可分内激励和外激励两种.外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者自觉去从事某种活动.一个人之所以能从事某种工作,并干得卓有成效,归根到底是由于内激励起的作用,即我们常说的由“要我干”到“我要干”.欲达此境界,以下工作是必不可少的:一是启发人的觉悟,尊重人的个性;二是给人以参与和制订某些决策的权力;三是使组织与个人的价值观达到最大程度的一致;四是使人清楚所从事活动的目的和意义;五是激励者要以身作则,充分发挥模范带头作用.用才必须不拘一格.我历来主张,只要是对有用的人才,就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制,大胆起用.要特别注意以下几方面的问题:一是要敢于用年轻的人才,即使他只有十七、八岁,只要确已成熟,能当重任,就要敢于重用;二是要敢用于年纪稍大的人才,只要其身体尚好,“热能”尚足,就要合理安排,充分发挥其作用;三是要敢用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不可将其拒之门外.四是要敢用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”;五是要敢用犯过错误的人,只要他认识得好,改正得好,真正汲取了教训,产生了“免疫力”,就应该一如既往,大胆使用.用才必须以绩论人.考核制度是整个人力资源管理系统的重要环节,坚持以什么标准考核人才至关重要.为此,管理者必须把工作实绩作为考核人才,衡量其贡献大小和工作能力高低的主要标准,并作为晋升、奖惩的重要依据.如此考核人才的优劣,不仅可以激励人才发扬首创精神,脚踏实地干工作,而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病,以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风,从而使人才的考核奖惩做到公正、准确.第五、要有容才之量.容才是现代管理者重要的心理品质.一个管理者必需具备容才的雅量,才能真正做到用好人才.美国心理学家威斯尔特研究认为,如果一个人能在完全放松、一点也不紧张,没有杂念的状态下工作,就能发挥他所应有的能力.欲使人才进入这样一种精神状态,固然要靠其自身的精神境界和自控能力,但是管理者使其增扩心理容量,为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要.容才一般包括以下3个方面:一,是要容人之长.容人之长,就是要容得下比自己强的人.林则徐说过:“海纳百川,有容乃大.”现实生活中,我们常常可以看到这样一种现象:一些管理者也确有爱才之心,但是有一个上限,即所用之人不能超过自己.一旦发现所用之才在某些方面比自己高明,特别是当他与自己的意见不一致,而事实证明自己错了的时候,嫉妒之心便油然而生.这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的.管理者不可能是全才,下属在某一方面超过自己是很正常的事.实践证明,一个管理者用比自己强的人愈多,其事业成功的系数也愈大.刘邦出身寒微,才思平常,用他自己的话说,就是“文不如张良,武不如韩信,治国安邦不如萧何”.他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下,关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才.二,是要容人之短.所谓容人之短,并不是说要袒护、纵容别人的短处,而是说不要求全责备,要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍,因为越是在某些方面冒尖的人,其短处往往也越显眼.古人“以人小恶,忘人大美,此人主所以失天下之士也”,说的就是这个道理.此外,一个优秀的管理者不仅要能够容人之短,而且还要善用人之短.因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的.列宁说过:“一个人的缺点是优点的延续,优点是缺点的延续.”有些人长处中可能潜藏着短处,有些人短处中也可能包含着长处.只要使用恰当,有些短处是可以变成长处的.我曾听说过一个厂长就是这方面的高手:他用一些爱挑剔的人去搞质量检验,用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理,结果这些人都取得了很好的成绩.三,是要容人之错.“人非圣贤,孰能无过”就像一个人只要站起来走路,就难免要跌跤一样,再能干的人才,只要多做事情,就难免要犯错误.美国一家公司在聘用职员时,曾别出心裁地制订了一个条件:受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误.这看似荒唐,实则很有道理,充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人,而不愿意用那些所谓"没有缺点"的庸人的用人原则.此外,容人之错,还要容人改错,既不要把犯过错误的人"一棍子打死",也不要急于求成,强求别人"朝错夕改".这一点,我们尤应加以注意.第六、要有知才之明.知才,就是要了解人才、理解人才.人的心理活动是微妙复杂的,往往具有一定的隐蔽性,“王顾左右而言他”、“人站对面,心隔千里”等就是这种情况的表现.那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的管理者是很难用好人才的.管理者应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作.在日常的管理过程中,谈话是进行思想沟通的一个主要方式,在谈话时要端正态度和把握一定的技巧.概言之,应做到以下“八忌”:一忌“居高临下”,要平等相处,切不可耍官腔,唱高调;二忌“盛气凌人”,应心平气和,切不可自以为是,出言不逊;三忌“急于求成”,应有耐心,不怕麻烦,不可操之过急;四忌“回避矛盾”,提出的问题要大胆表态,不能含糊其词,躲躲闪闪;五忌“讽刺挖苦”,要与人为善,不能无理挑剔,过于苛求;六忌“言不由衷”,要以诚相待,坦诚相见,不可表里不一;七忌“一味迎合”,必须坚持原则;八忌“文不对题”,不可毫无目标,盲目张口.我认为,做好沟通工作,是管理者的份内之事和应尽之责,一个管理者,只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势,才能取得调控人才心理的主动权,才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样,消除人才心灵深处的冬天,使其活力之树长青,智慧之花常开.第七、要有护才之胆.英国文学家斯威夫特说过:“当一个真正的天才来到世上的时候,笨伯们会联合起来反对他.”人才往往与世俗有格格不入的时候,因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免.原因很简单,一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解,难免被人当作异端邪说.浮士德中说:有些天才,把真理告诉世人,而自己却在绞刑架上毙命.历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者.二是人才若要有所作为,为了事业的需要,为了不失良机,他们不可能等每个人都赞成后再行动,有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了,这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”.三是人才事业心强,时间宝贵,不可能有那么多的时间对人点头哈腰,常陪笑脸,以填补无聊者的空虚,这就难免被人视为不合群甚至傲气十足.四是人才既是“鸡群之鹤”,就难免要遭到“鸡”们的嫉妒,作为一个管理者,当人才遭受打击和迫害时,是“明哲保身”呢,还是挺身而出呢我认为,一个有胆有识的管理者一定会选择后者.作为一个合格的管理者,只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神,才可能使人才与自己荣辱相随,患难不离. 第八、要有育才之识.“一年之计,莫如树谷;终身之计,莫如树人”.人才不是天才,都有一个成长和成熟的过程.仅仅知道发现和使用现有人才,而不知道育才的管理者是懒惰的管理者.很多人暂时还不是人才,但并不能因此就认为他不具备成才的素质,管理者应该给这些人创造一个有利成长的环境,给他们提供一个增长才干和表现才干的机会,以促其成才.否则事业就会后继无人.现实中,由于有些管理者给一些人才锻炼和表现的机会不多,有时虽然用了,但由于被用者资历不够,不敢大用,致使他们的才干得不到提高,也得不到展示,一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”.等到资历熬够了,再平衡提拔,此时其锐气已丧失了,才思也迟钝了,积极性也没了.这不仅是一个人才的悲剧,而且也是其所在组织的悲剧,这样的悲剧一定不能上演第九、要有荐才之德.“江山代有才人出,各领风骚数百年”,这不仅是人才发展的客观规律,也是大自然的辩证法.我觉得,能够干出一番事业的人固然了不起,但能使自己的事业后继有人的人更加伟大.一个优秀的管理者应以全局为重,勇于把比自己强的“可畏后生”推上去,精心扶持,待其“羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去,接替重任,而自己则甘作一片“化作春泥更护花”的“落叶”.这样做,不仅仅可以体现一个管理者的宽广胸襟,而且对事业的发展也极为有利.一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的.同理,一个以事业为重的管理者也决不会把比自己强的人踩于脚下.。
理悟人本管理 塑造六有人才2
![理悟人本管理 塑造六有人才2](https://img.taocdn.com/s3/m/0a83720e763231126edb1156.png)
教育教学工汇报材料——理悟人本管理塑造六有人才引镇初级中学2009年10月理悟人本管理塑造六有人才我们引镇初中在规模上是一所千人学校,有学生1009人,教师65人,专任教师63人,中级职称近80%,在教学管理和教育质量上是人和待兴,从领导到教师能心往一处想,事往一处干,九牛爬坡个个出力。
质量正在稳步提高,2003年中考由原来的全区第十六提高到了全区第七名。
2004年再一次进入全区前十名,2005年在全体教师的努力下,中考成绩又有所提高,进入全区前五名。
2006—2009学校中考质量一直保持在全区前五名,近年来学校提出了“理悟人本管理,塑造六有人才”的口号,即在管理上坚持科学的发展观,尊重本性、适合个性、体现人性,调动积极性,发挥主动性,使人尽其能,进一步落实教育教学质量。
要求教师在教学过程中,把学生的发展放在重要位置,即传教又传德,即授业又育人,培养有健全的人格,有宽泛的知识,有实践的能力,有创新精神,有团队的意识,有良好的学习习惯的六有人才。
在教育教学工作中,学校的具体做法是:一、在办学思想上,给学校定准位,做到“一心二旨三全”。
“一心”是坚持育人为本的思想,落实加强突出教育教学这个中心。
“二旨”是坚持教育旨在为了学生的发展,坚持教学旨在为了学校的发展。
“三全”是培养全面发展的人才,全面提高教师队伍的素质,全面提高教育教学质量。
学校的定位为立足素质提高,打造发展型学校。
二、在新课程改革上,搭建新的教学平台,做到“五个新”学校的提法是:转变旧观念,走出旧模式,走进新课程,研究新教法,搭建新课堂,推出新人才,走向新岗位。
近年来学校利用周一例会,给教师播放专家的优质课20多节,教师外出听课60多人次,教师上课改课30多节次,每个教师听课在15节以上,学校成立了课改班子,对初一、初二教师进行全面模排,推出课改新人9名,创立152010教学法等新的教学法。
三、在教学管理上,体现科学发展观,做到全方位落实。
六有人才标准(一)
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六有人才标准(一)人才标准:六有要素在如今激烈的职场竞争中,除了知识技能的素质外,越来越多的公司开始注重员工的综合素质。
其中,六有人才标准成为了许多企业用来评估员工能力的标准。
下面,我们来详细探讨一下什么是六有人才标准。
具备知识储备作为一名优秀的员工,首先应该拥有丰富的知识储备。
这不仅仅是指专业知识,也包括了通用知识和社会常识。
只有拥有广博的知识储备,才能在各种情境下灵活运用。
具备技能技巧知识储备虽然重要,但如果缺乏实际操作的能力,则难以发挥其作用。
因此,优秀的员工不仅要有知识储备,还要具备相关的技能和技巧,才能在工作中高效地完成任务。
具备优秀的心理素质面对工作中的各种挑战和困难,优秀的员工能够保持冷静,并且富有耐心、毅力和创造力。
他们能够快速适应新环境,在压力下保持工作效率,并能够及时处理各种情况。
具备精湛的沟通能力工作中的合作和沟通是非常重要的一环。
优秀的员工能够把自己的想法清晰地传达给他人,并能够理解他人的角度和需求,避免因为沟通问题而导致误解和不愉快。
具备良好的人际关系优秀的员工拥有良好的人际关系,能够积极地与他人建立联系和合作。
与他人相处时,他们尊重他人,学会倾听和妥善处理各种问题,与人合作时,能够为团队作出贡献。
具备创新思维创新思维是优秀员工必备的素质之一。
他们能够从新的角度和角度看待问题,提出有价值的建议和创新想法。
通过他们的努力和想象力,开创了新的未来。
在现今职场中,一名综合素质全面的员工更容易受到企业的重用和器重。
六有人才标准提供了一种行之有效的方法来评估员工的能力和可靠性,而学习和培养这些素质也是每一个职场人士不断成长和发展的必要过程。
总结六有人才标准覆盖了员工工作中所需要的各个方面,从知识储备到沟通能力再到创新思维,要求员工在各个方面都具备一定的素质和能力。
对于企业来说,拥有符合六有人才标准的员工,将更容易实现团队协作和百尺竿头更进一步的目标。
对于我们个人来说,不断学习和提升自己的素质和能力,也是非常有必要的。
人力资源管理者的6个方面
![人力资源管理者的6个方面](https://img.taocdn.com/s3/m/a7c7bed9844769eae009edef.png)
人力资源管理:用好用活人才的六个新理念为什么在实际工作中总是有埋没人才、浪费人才的情况发生呢?笔者认为,管理才的思想观念不适应是关键的因素。
思想观念是行动的先导,要用好人才,必须树立以用为本、用好用活人才的新理念。
第一,树立人才发现的潜显理念。
人才发现相当重要,因为它是人才任用的前提。
人才发现的对象不是显人才,而是潜人才是潜在的,正在成长、正在奋斗,已经渐露头角、但是还没有被社会所承认的人才。
领导者要善于发现潜人才。
要注意发现那些默默无闻、埋头苦干、无私奉献,想干事、能干事、干成事的潜人才。
树立人才发现的人才潜显观念,有利于发现人才、起用人才。
第二,树立人才鉴别的实践理念。
要辨别人才,就要有方法。
在这方面,毛泽东同志讲过许多很精辟的话。
例如他说:在长期的革命斗争中考察和识别干部,这是我们的主要方法。
即坚持实践观点,实践与时间是检验人才的有效方法。
通过公开选拔人才等方式,综合运用心理学、管理学、数学等学科知识测量人的素质与能力,是解决缩短人才鉴别的时间方法。
但是,这种方法也应是干什么、考什么,注重实践能力的测试,这样才能选拔出真正的人才。
第三,树立人才评价的类别理念。
人才作为特殊的资源,具有类别性、层次性、相对性和动态性。
正如清代顾嗣协诗中所言:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。
”对人才要用其所长、适才而用。
目前对人才的评价,有一个倾向值得注意:强调共性太多,而对个性重视不够。
人无绝对的优点和缺点,关键是如何用其所长、用当其位。
这样才能人才鼎盛、群星灿烂、事业兴旺。
第四,树立用当其时的用才理念。
邓小平同志说:“人才,只有大胆使用,才能培养出来。
我们要开一条路出来,让有才能的人很快成长,不要老是把人才卡住。
人才不断涌现,我们的事业才有希望。
”现代人才学告诉我们,人才的成长并不是一个均衡发展过程,而是存在一个抛物线型的漫长生命周期,从萌芽发展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。
因此,要善于把握人才使用的“火候”,在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用,为其提供搏击长空的机会和舞台。
《高绩效的HR未来HR的六项修炼》读书笔记
![《高绩效的HR未来HR的六项修炼》读书笔记](https://img.taocdn.com/s3/m/3461f087195f312b3169a5cb.png)
2015/3/29
4
人力资源应该做什么
了解公司运营的环境(外部环境影响企业内部行为);P3 理解构成并维持企业活动的真正利益相关者;P5 掌握公司为服务这些利益相关者而制定的特殊经营战略。P6
市场价值 财务绩效 无形资产 风险
客户 目标客户 亲密客户 关系
投资者
客户
利益相关者
社区和 监督者
员工
结论: 要想从能力角度建设一个好的组织,需要进行能力审核,使战略与能力和个体行为相匹配,以及在整
个组织建立一种自由工作意义而推动的能力建设氛围。
2015/3/29
15
第六章 变革拥护者
为了预测、应对和处理变革,人力资源团队提出了以下举措(以希尔顿酒店为例)P99: 提出一个简明、令人信服、鼓舞人心的愿景、使命、和价值观; 对一些可以使人力资源增加价值的业务领域进行研究,包括招聘、员工流动、
3.94
对个人绩效的影响 36% 36% 28%
对组织的影响 32% 37% 31%
要素1:利用组织的能力 P88
能力审核中学到经验/向前看
要素2:使战略、文化、实践和行为相匹配 P92 业务/环境/战略/组织/投资/行动计划/衡量或度量
要素3:创造有意义的工作环境 P95
身份/目标/团队/挑战性工作/有效联系/适应能力/乐趣
对个人绩效的影响 2.9% 2.7% 4.6%
对组织的影响 5.0% 4.7% 6.3%
促进沟通的实践
方向
实践
跨部门
衡量与奖励多部门合作创造的收益;召开最佳实践分享会议;单位间进行员工 轮换;召开协调会议;采用矩阵结构;建立员工特殊兴趣小组;确定关键角色; 使用传统的电子邮件;请外部重要人物演讲;召开跨部门会议;实现来自其他 部门的360度反馈
管理出效率,管理出效益,管理出人才(2)
![管理出效率,管理出效益,管理出人才(2)](https://img.taocdn.com/s3/m/43e6be22effdc8d376eeaeaad1f34693daef108a.png)
管理出效率,管理出效益,管理出人才管理出效率,管理出效益,管理出人才管理出效率,管理出效益,管理出人才管理出效率,管理出效益,管理出人才管理、科研与经营,尤如一个高科技企业的三驾马车,缺一不可,都是非常重要的。
从某种意义上说,管理更为重要,因为科研要出成果,经营要出效益,都要靠良好的管理。
同时,对公司管理、科研与经营三种部门、三种功能的协调,也是一种管理工作。
协调得好,三种部门、三种功能就会形成一种强大的合力;否则,它们就会互相摩擦、互相抵销,不利于公司整体目标的实现。
对于管理的重要性,人们往往认识不足。
人们的观念中往往有这么一种误区:谁都可能承认自己不懂科技,不懂经营,却绝少有人承认自己不懂管理。
涉及到科研、经营方面的问题,谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。
而一谈到管理,几乎所有的人都觉得自己是行家里手,或信口开河,指手划脚;或固执己见,自行其是。
一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事,居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出,实在是无能之极:由此也可看出,管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。
一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的,如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向,就有可能影响全局了。
事实上,管理工作看似简单,实则繁难;看似轻松,实则艰辛;看似风光,实则委屈;看似可有可无,实则是企业灵魂所在。
就象国家一样。
几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做,是一门极深的学问,对非属自己行当的专业视若畏途;然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。
管理者应具备的人才理念(上)
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管理者应具备的人才理念(上)可以说,一个组织在事业上所取得的成功,无不是其人才战略的成功。
这个组织要想巩固已取得的成果,并在更高的起点上有所作为,仍有赖于坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。
而要实施好人才战略,首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下人才理念:爱才之心所谓爱才,就是重视人才、尊重人才、重用人才。
是否具有爱才之心,是衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。
而这一点往往从他周围所聚集的人才上就可以看出来。
因为管理者“用一个好人,别的好人就都来了;用一个坏人,别的坏人也跟着来了”。
真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。
作为一个合格的管理者,只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待,只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才,才能把各项事业建立在持续发展的根基之上,并长久地保持在良性循环的轨道上。
识才之眼识才是任人唯贤的前提。
识才,首先要弄清人才标准。
身心健康、德才兼备、性格良好是最基本的人才标准。
其中,尤其要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人,有德无才是好人,有才无德是小人,德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
有才穷不久,无德富不长。
真正的人才仅仅有公德是远远不够的,还必须具有“美德”,即:功高不自傲,权重不谋私;求名不虚荣,见利不忘义;得意不忘形,失意不沉沦;贫贱不移志,富贵不荒淫。
可以说,具备了这些美德,才会具有人格魅力,才能真正做到以德服人。
“识才”,还必须走出一系列认识误区。
具体地讲,要做到“八不”,即:一不以偏概全,把缺点也看成优点;二不先入为主,要懂得“路遥知马力,日久见人心”的道理;三不把人看死,轻易下定论,或圈定框框,抱有成见;四不求全责备,“因瑕废玉”;五不偏听偏信,人云亦云;六不忽视事实,只凭印象;七不死搬教条,脱离实际;八不凭个人好恶取人。
聚才之力靠什么来聚才呢?笔者认为,一是靠美好的共同愿景。
一个美好、光明、灿烂的共同愿景,往往可以起到强大的“磁场”效应,为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件,对人才产生强大的感召力。
人力资源管理者必须具备的六颗心
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人力资源管理者必须具备的六颗心人力資源管理者必须具备的"六颗心"现实中从事人力资源管理的工作人员很多,但是做的优秀的人员实在是不多,一个优秀的人力资源管理者,需要经常修炼的是你的心,“万事由心生”,具体说来,人力资源管理者需要修炼“六颗心”:1、一颗服务的心人力资源部不是公司的核心部门,是服务和支持部门,最多也只是公司的战略合作的伙伴而已,所以人力资源管理者要时刻把服务放在第一位,提到服务,很多人会想到酒店、航空业等,仔细想想服务生、空姐怎么做的,很值得我们借鉴。
服务意味着什么?意味着你要承受很多委屈,意味着你要主动、热情的帮助别人,意味着你要考虑地比别人多的多,意味着你要做非常细小、繁琐的事,意味着你的回报可能不会很高,意味着得到赞赏的常常不是你……所以,人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时,多想想自己就是一个服务人员,心情或许会好的多。
2、一颗宽容的心由于人力资源管理者多数情况下是和人打交道的,而人是各式各样的,有的人直爽、口无遮拦;有的人内敛;有的人斤斤计较;有的人人品很差;有的人爱沾小便宜;有的人爱拍马屁;有的人爱打小报告;有的人不修边幅……这种情况下,人力资源管理者要学会欣赏别人的优点,因为“金无足赤,人无完人”,如果你看到的都是别人的缺点,那你在做工作的时候,肯定会带着情绪,看别人不顺眼。
但是看别人不顺眼,恰恰是自己的修养不够,所以,一个优秀的人力资源管理者,要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。
3、一颗公平公正的心由于人力资源部做的事情几乎都是涉及员工和公司利益的,所以在处理各类问题上,保持公平公正非常重要,比如招聘时,能否把住“说情关”;调薪时,能否客观的评价你并不喜欢的人;处理员工的纠纷时,是否能客观地、不偏不倚的处理主管和一般员工的对错;制定规章制度时,是否兼顾公司和员工之间的利益平衡;在人际关系的压力面前,能否坚持原则,为公司的利益作想……在工作中,人力资源管理者还会面临其他压力,但是如何成为员工信赖的人,我感觉蒙牛总裁牛根生的一句话说得很好:小胜靠智,大胜靠德。
解读企业文化中的“六个有”
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1.企业文化概述企业文化是企业的灵魂,它如同一股无形的力量,潜移默化地影响着每一位员工的行为和企业的发展方向。
一个优秀的企业文化能够凝聚团队精神,激发创新活力,并在激烈的市场竞争中为企业赢得独特的竞争优势。
首先,企业文化是企业价值观的集中体现。
它涵盖了企业的使命、愿景以及核心价值观等要素。
这些理念并非空洞的口号,而是通过一系列具体行动和实践,在员工心中生根发芽,并转化为推动企业发展的动力源泉。
其次,企业文化是一种内在的精神力量。
它可以增强员工对企业的认同感和归属感,使他们在工作中更加积极主动、富有创造力。
同时,良好的企业文化还能吸引优秀人才加入企业,并形成一种积极向上的工作氛围。
再次,企业文化具有指导性作用。
它为企业的发展指明了方向,并为员工的行为提供了规范和准则。
通过明确的目标设定与价值导向,在面对复杂多变的市场环境时能保持清晰的思路与决策力。
此外, 健康的企业文化还具有激励功能, 它能激发员工的积极性、主动性和创造性, 提升工作效率及产品服务质量; 在困难面前鼓励团队成员相互支持,共同克服难关。
最后但同样重要的是, 文化本身也需要与时俱进不断更新和发展. 随着社会的进步和技术的发展, 企业和市场环境都在不断地变化之中. 如果文化停滞不前或过于僵化,则可能成为阻碍企业发展的瓶颈.综上所述, 对于任何一家希望持续成长并取得成功的企业来说, 注重构建并维护其独特而有力的文化至关重要. 当这股文化的精髓渗透到每一个角落时 , 不仅可以提升组织的凝聚力与战斗力 , 更能在外部世界塑造出鲜明的品牌形象.2.解读“六个有”的内涵在企业管理和文化建设的领域中,“六个有”是一个广为流传的概念,它指的是企业文化应具备的六种基本特质:有凝聚力、有创新力、有人本性、有执行力、有责任感和有魅力。
这些特质共同构成了企业的精神内核,为企业的发展提供了动力与方向。
首先,“凝聚力”是企业文化的基础。
一个具有强大凝聚力的企业能够使员工紧密团结在一起,共同面对挑战,共享成功的喜悦。
管理六术(容人、识人、束人、信人、感人、律己)
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管理六术(容人、识人、束人、信人、感人、律己)一、管理术---识人《三国演义》中,曹操击败袁绍以后,原谅营中和袁绍暗通款曲之人说道:“当绍之强,孤亦不能自保,况他人乎?”这是一个领导者必须必备的豁达与胸襟。
曹操不愧是一代枭雄,很清楚官渡对垒,敌强我弱,手下不一定是勾结袁绍,可能只是给自己留条后路罢了。
如果要清算和袁绍有来往的人,恐怕自己的手下有一半都保不住。
曹操可谓精明,一把火把暗通之信烧掉,宽容了手下的错误,换回了众志成城。
相反的例子,周瑜虽然很能干,但心胸狭窄,诸葛亮三次用计,便把他气死了。
领导者如果不能考虑他人的处境,不理解他人的难处,不容许他人犯错误,没有容人之量,很难有肯干的部下和真心的朋友。
只有具备豁达的胸襟,宽容的心态,广阔的视野,才能成就宏伟的事业。
二、管理术---识人曹操收许褚时,“操下账叱退军士,亲解其缚,急取衣衣之,…”曹操如此礼遇,许褚感恩戴德,“遂招引宗族数百人俱降。
”曹操的爱才是真诚的,明知关羽身在曹营心在汉,仍厚待之,敬佩关羽对刘备的忠诚。
赏识赵云的勇猛,竟然下令不准伤害深陷重围的赵云。
甚至对待投降过来的人,曹操能够不忌前嫌,与自己原班人马一视同仁,量才而用。
曹操善于从言谈、举止、交游等等侧面对属僚予以了解,用其长防其短,使人各尽其才。
善用人者首先善识人,而曹操目光如炬,群雄并起,鱼龙混杂中,曹操却能独指刘备说:“今天下英雄,惟使君与操耳!”操更能在孙权初露头角时感叹,“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。
任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成,让他们有用武之地,各展其长,对于今天的领导人者来说,就需要有慧眼识人,任人唯贤的管理术。
三、管理术---束人当诸葛亮与司马懿对峙街亭时,马谡自告奋勇要出兵守街亭,并立下军令状,不放心的诸葛亮指派王平将军随行,并交代马谡在安置完营寨后须立刻回报,有事要与王平商量,马谡一一答应。
可是军队到了街亭,马谡执意扎兵在山上,完全不听王平的建议,而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。
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教育教学工汇报材料
——理悟人本管理塑造六有人才
引镇初级中学
2009年10月
理悟人本管理塑造六有人才
我们引镇初中在规模上是一所千人学校,有学生1009人,教师65人,专任教师63人,中级职称近80%,在教学管理和教育质量上是人和待兴,从领导到教师能心往一处想,事往一处干,九牛爬坡个个出力。
质量正在稳步提高,2003年中考由原来的全区第十六提高到了全区第七名。
2004年再一次进入全区前十名,2005年在全体教师的努力下,中考成绩又有所提高,进入全区前五名。
2006—2009学校中考质量一直保持在全区前五名,近年来学校提出了“理悟人本管理,塑造六有人才”的口号,即在管理上坚持科学的发展观,尊重本性、适合个性、体现人性,调动积极性,发挥主动性,使人尽其能,进一步落实教育教学质量。
要求教师在教学过程中,把学生的发展放在重要位置,即传教又传德,即授业又育人,培养有健全的人格,有宽泛的知识,有实践的能力,有创新精神,有团队的意识,有良好的学习习惯的六有人才。
在教育教学工作中,学校的具体做法是:
一、在办学思想上,给学校定准位,做到“一心二旨三全”。
“一心”是坚持育人为本的思想,落实加强突出教育教学这个中心。
“二旨”是坚持教育旨在为了学生的发展,坚持教学旨在为了学校的发展。
“三全”是培养全面发展的人才,全面提高教师队伍的素质,全面提高教育教学质量。
学校的定位为立足素质提高,打造发展型学校。
二、在新课程改革上,搭建新的教学平台,做到“五个新”
学校的提法是:
转变旧观念,走出旧模式,走进新课程,研究新教法,
搭建新课堂,推出新人才,走向新岗位。
近年来学校利用周一例会,给教师播放专家的优质课20多节,教师外出听课60多人次,教师上课改课30多节次,每个教师听课在15节以上,学校成立了课改班子,对初一、初二教师进行全面模排,推出课改新人9名,创立152010教学法等新的教学法。
三、在教学管理上,体现科学发展观,做到全方位落实。
在教学管理上,我校突出一个“抓”字,体现一个“细”字,落实一个“查”字,确保一个“实”字,依托科学管理、稳步提高质量。
1.建立充满省活力的领导班子。
本学期以来,我校领导班子能精诚合作、以身作则,率先垂范以高度的热情引领教师使学校走向兴旺发达,班子成员做到三个服务二个不落后,即领导服务于教师,服务于学生,服务于学校,班子成员所分担的工作不落人后,所代的课程不落人后,四个领导都带初三主课,成绩进入全区十强,更重要的是要求班子成员壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大,一个篱笆三个桩,拧成一股绳为师生撑起一片蓝天。
2.建立爱生乐道、热情服务的教师队伍。
近年来,我校切实加强教师队伍建设,首先从提高教师学历入手,鼓励教师学历晋升。
我校60位教师有55位教师在学历进修。
上学期有8位教师取得本科学历。
其次从教师的师德入手,要求教师做出“五个带给”,即把关爱带给学生,把激励带给学生,把新知带给学生,把希望带给学生,把创新精神带给学生。
再次,积极鼓励教师撰写论文,上学期教师撰写论文60多篇,其中有2篇获国家的奖励。
另外,在班主任中开展“评选星级班级星级班主任”活动,要求班主任做到
两早一晚,即早上与中午提前半小时下班,放学后晚半小时回家,处理好班务工作。
3.注重过程管理,重视教学研究。
本学期在教学管理方面,即重视结果,又强调过程,实施了“五坏”管理法,即备课做到“五纲要”,上课做到“五到位”,训练做到“五结合”,教学过程做到“五落实”。
教研工作中,学校倡导研究性风气,树立教研兴校的思想做到“五个有”。
上学期,我校的“心理健康教育”实验方案,获国家级奖励。
本学期学校又积极引导让研究性风气走进学生,成立了多个学生研究小组。
4.落实岗位目标管理制,充分调动教师的积极性。
本学期,学校对三个年级、21门课程,设立了48个岗位,给每个岗位制定了岗位目标,在开学初,实施岗位招聘制度和末位淘汰制,上学期辞退了4位不合格的教师。
四、在德育工作中,建设新的校园文化,实施两个工程
两个工程:(一)是形象工程(二)是作风工程
在形象工程中,学校的提法是:
领导为学校,尽职尽责。
教师为学生,尽心尽力。
学生为社会,进步进取。
在作风建设工程中,上学期与本学期学校把开学第一个月做为作风建设月,在教师中开展了争做师德标兵活动,在学生中开展了学风学纪活动,活动月后学校出现了两个转变,一是教师在责任心得到较大转变,有的教师每天工作在13个小时以上;二是学生的学习主动性得到了较大转变。
本学期,在学生管理方面,学校加大了学生会的
工作力度,每个班成立一个学生会组织,尝试去由学生管理学生的路子。
五、在安全工作中,创建安全班校,做到责任落实
在安全管理中,做到逢会必讲,每人都有责任书,近年来学校无一起不安全事故。
本学期,学校成立治安小组,每天在学校周边及附近公路上护送学生。
六、切实加强初三工作,落实中考质量。
一份耕耘,一份收获,对于2010年中考质量,学校本着“求真务实,力争提高”的宗旨,力争做到四个到位:即一、动员工作到位;
二、复习工作到位;三、目标责任到位;四、薄弱治理到位。
动员工作到位:主要每月开好三会,①教师动员会;②学生动员会;③复习工作研讨会。
复习工作到位:主要是体现一个“准”字,抓好一个“实”字,所谓“准”,①是复习方向要准;②是资料选择要准。
所谓“实”就是要稳扎稳打,抓好基础,抓优补差,全面落实。
目标责任到位:结合教育组给我校所下达目标,学校与年级组各班,各授课教师分别签订质量目标,做到责任到人,奖罚分明。
薄弱治理到位:结合上一年中考质量未进入十强学科,学校进行专项治理,具体做法是①请汇报②限期提高③听复习课④检查教案作业。
通过治理力争使薄弱学科得到加强。
引镇初级中学
2009年10月。