第五章：培训与开发

生的原因，以确定企业目前的培训重点：
设定企业的绩效考核指标和标准； 将企业目前的绩效和设定的目标（或者以前的绩效）进行比较，当
绩效水平低于标准或者下降，就形成了培训需求的“压力点”； 分析“压力点”，提炼出现实的培训需求。
28
不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向
战略
经营重点
达成途径
关键点
任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？ 成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的 难度有多大？ c .对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量 化的标准来表述。 d. 最后，确定完成每项工作任务的ＫＳＡ，即知识、技能和态 度。
32
（3）人员分析
人员分析包括两个方面的内容：
培训，有助于员工认同企业的文化，增强员工对企业的归属 感，从而加强企业的凝聚力和向心力。 2、通过培训，可以使员工掌握人际关系处理的技巧，培养他 们的团队意识；这些也有助于减少员工之间的摩擦，建立和 谐的人际关系。
21
纲要
第二节 培训与开发工作的具体实施
22
培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
13
四、培训与开发的分类
（一）按照培训对象的不同，可以分为：
新员工培训 在职员工培训
（二）按照培训形式的不同，可以分为：
在职培训和脱产培训 传授式培训 改变性培训
（三）按照培训性质的不同，可以分为：
知识性培训 技能性培训 态度性培训
14
（一）新员工培训和在职员工培训
按照培训对象的不同，培训与开发可以分为新员工培训和在职员 工培训：
培训重点
1、集中 战略
增加市场份额 降低运作成本 建立和维护市 场地位
2、内部 成长 战略
现有市场开发 新产品开发 创新 合资
改善产品质 量 提高生产率 技术流程创 新 产品客户化
现有产品营 销 增加分销渠 道 全球市场扩 展 现有产品修 正 创造新产品 合资扩张
技能先进性 现有员工队 伍开发
团队建设培训 跨职能培训 专业化培训计划 人际关系培训
工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传和教育。培训与开发就 是其中非常有效的一种手段。
6
三、培训与开发的原则
1、服务于企业战略和规划的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲究实效原则 6、效益原则
7
（一）服务于企业战略和规划的原则
战略和规划是企业的最高经营纲领，对企业各方面的工作都 具有指导意义。
识技能水平的提高，员工的工作业绩能够得到提升，这有助于提高 他们的成就感和满足感。
（四）培训与开发有助于培训企业文化
1、企业家们越来越认识到文化管理是企业管理的一个重要部分。 2、良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。 3、企业文化是企业成员共有的价值观念和道德准则，必须得到全体员
4
二、培训与开发的意义
（一）培训与开发有助于改善企业的绩效
1、企业的绩效是以员工个人绩效为前提和基础的。 2、有效的培训和开发可以提高员工的知识、技能，改善他们的态度。 3、有效的培训和开发可以增进员工对企业战略、经营目标、规章制度
和工作标准等的理解，提高他们的工作积极性，改善个人工作业绩， 进而改善企业绩效。
17
（四）知识性培训、技能性培训和态度性培训
按照培训的内容不同，可以将培训与开发分为知识性培训、 技能性培训和态度性培训：
1、知识性培训，是指以业务知识为主要内容的培训。 2、技能性培训，是指以工作技术和工作能力为主要内容
的培训。 3、态度性培训，是指以工作态度为主要内容的培训。
18
五、培训与开发同人力资源管理其他职能的关系
训活动的方向，对培训的质量起着决定性的作用。 大多数企业在进行培训时由于没有做培训需求分析而导致培
训效果不佳。
25
2、培训需求分析的思路
产生培训需求的“压力点”，主要来源于两个方面：
企业层面的问题 个人层面的问题
培训需求既要有可能性也要有现实性。 一般来说，企业层面出现的问题需要进行普遍性的培训，
培训与开发工作的实施，应当从企业战略的高度来进行，决 不能将两者割裂开来。
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
8
（二）目标原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
3
（二）准确理解培训和开发的含义，需要把握以下几个要点 1、培训和开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员
工。 2、培训与开发的内容应当全面、并且与员工的工作有关，与
工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。 3、培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整
体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。 4、培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。
创造新的工 作和任务 创新
支持和促进高质量产 品价值沟通 文化培训 帮助建立鼓励创造性 思考的文化 工作技术的能力 管理者沟通/反馈谈 判方面的培训
29
不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向
战略
经营重点
达成途径
关键点
3、外部 成长 战略
横向一体化 纵向一体化 集中多元化
兼并在产品链 上与公司处于相 同阶段的企业 兼并能够为公 司提供原材料或 购买产品的企业 兼并其他企业
1、在职培训指不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培 训。
2、脱产培训指员工离开工作岗位，专门接受培训。
16
（三）传授式培训和改变性培训
按照培训的性质，可以将培训与开发划分为传授式培训和 改变性培训：
1、传授式培训，指那些使员工掌握自己本来不具备的内 容的培训。
2、改变性培训，指改变员工已经具备的内容的培训。
一体化 人员富余 重组
4、收缩 战略

精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 减少资产规模 获取收入 重新确定目标
效率
培训重点
确定被兼并企业员 工的能力 培训系统的一体化 合并后企业汇总的 办事方法和程序 团队培训
激励、目标设定、 时间管理、压力管理 培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职的帮助 工作搜寻技巧培训
30
（2）任务分析
任务分析即职位分析，任务分析比职位分析更详细。 目的：用于确定新员工的培训需求。 任务分析的结果界定了在个人层面进行培训时培训内容的范
围，这是设计培训课程的重要依据。
31
任务分析的四个步骤： a. 选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步
清单。 b. 对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：
培训前 的准备
培训的 设计与 实施
培训 迁移
培训评 估和反馈
23
一、培训前的准备
培训的准备阶段，需要完成两个方面的主要工作： （一）进行培训的需求分析。 （二）确保受训人员做好培训准备。
24
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的必要性：
只有存在相应的需求时，培训与开发才有必要实施。 培训需求分析是整个培训与开发工作的起始点，它决定着培
（一）培训与开发同职位分析的关系 1、职位分析是实施培训与开发的重要基础，通过职位分析形成 的各个职位的描述是对新员工培训的重要内容。 2、职位分析界定出的各个职位的任职资格条件是进行培训需求 分析时需要考虑的一个重要因素。
（二）培训与开发同人力资源规划的关系 1、 培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证，培训 与开发计划是人力资源规划中一项内容。业务规划中的人员补 充计划、配置计划、接替和提升计划，都需要以培训与开发工 作的有效实施为基础。 2、在人力资源规划的指导下，企业可以更有效的开展培训与开 发工作。
10
（四）激励原则
目的：更好地调动员工的积极性和主动性，以更大的热情参 与到培训中，提高培训的效果。
激励的内容：既包括正向的激励，也包括反向的激励。 激励应当贯穿于培训与开发的整个过程当中。
11
（五）讲究实效的原则
培训与开发应当讲究实效，不能只注重培训的形式而忽视培 训的内容。
要注意培训迁移，学以致用；企业应当创造一切有利的条件 帮助员工实践培训的内容，从而将培训和工作结合起来。
19
（三）培训与开发同招聘录用的关系 1、招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用质量高， 人员与职位匹配程度高，培训与开发的任务相对就较轻；反之就 较重。 2、培训与开发也会影响到招聘录用，尤其是员工招聘，如果企业 比较重视培训与开发工作，提供的培训机会比较多，那么对应聘 者的吸引力就比较大，招聘的效果就比较好；反之，就会影响招 聘的效果。
从实际的工作需要出发，结合员工的年龄、知识、能力、思 想等实际状况，进行具有明确目的的培训，确保培训收到实 际的效果。
12
（六） 效益原则
坚持效益原则，是指在费用一定的情况下，要使培训的效果 最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训的费用最小 化。
在确保培训效果的前提下，必须考虑培训的方式，和培训措 施，以期获得最佳的培训效益。
一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生 的原因，以确定能解决当前问题的培训需求。
根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来 职位的要求进行比较，以确定能解决将来问题的培训需求。
（四）培训与开发同绩效管理的关系 1、绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效 考核，发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以 确定出培训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。 2、培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地 实现绩效管理的目的。