XXj集团2013年度薪酬回顾与调整宣传(模版)

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XX集团薪资调整方案

集团公司总部人员绩效薪资分配办法一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性,利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性,通过目标管理和岗位贡献等绩效考核,增加薪资收入,引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献,特对原实施办法进行调整。

本方案经公司总经理办公会讨论后执行。

二、原则1．各岗位人员原标准不变,按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资,增加绩效考核薪资,绩效考核薪资为浮动工资,形成一岗一薪,调岗调薪,收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。

三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。

四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。

（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。

（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应1．个人岗位认定分为五级,按个人综合能力与资历计算个人得分确定相应绩效考核薪2．计算方式：最终得分（100分）=岗位评议得分+职称得分+学历得分+工龄得分＋特许得分,岗位评议得分占总分20％,职称得分占总分30％,学历得分占总分30％,工龄得分占总分10％,特许得分占总分10％。

3．岗位评议得分：由集团高官人员对现有岗位评议,满分100分,具体内容见岗位评议表4．职称得分：副高以上职称,一级从业资格、国家注册师为100分,中级职称、二级从业资格为75分,助级职称、三级从业资格为50分,员级职称、四级从业资格为25分。

5．学历得分：全日制本科及以上为100分,非全日制本科及以上为90分,全日制大专为80分,非全日制大专为70分,专科进修班为60分,中专及高中为50分,其他为40分。

6．工龄得分：10年以上工龄或集团5年以上为100分,8年以上工龄或集团4年以上为80分,6年以上工龄或集团3年以上为60分,4年以上工龄或集团2年以上为40分,2年以上工龄或集团1年以上为20分,其他0分,就高不就低。

年终“三部曲”之年度调薪模板

年终〃三部曲〃之年度调薪年度调薪，使好这把“双刃剑〃国内企业多数有每年调整一次工资的制度，依据是企业上一年的运营情况以及市场上薪酬调查数据，具体到每个员工时，也会参考员工个人的岗位、技能和绩效等等,各个企业的操作模式大同小异。

与年终奖一样,员工同样也把对每一年调整工资幅度的满意程度，作为自己是否选择跳槽的一个重点考虑因素。

而对企业的人力资源管理方面而言，也要意识至!L不是只要涨工资了，员工就会开心，因为员工也同样会从“内部公平性〃和"外部竞争性〃来衡量他个人的工资增长是否合理。

在此，强调一下几个关键的细节：•进行年度调薪的合适时间许多公司会习惯在每年1月份开始进行工资调整，这也是与会计年度相关联的，国内的企业把1—12月份为一个会计年度占的比例较大。

每年，美世、翰威特等咨询公司都会开展市场薪酬调查，调查的内容都包括当年各个企业的平均调薪幅度以及对下一年调薪幅度的预测,这个预测往往只是人力资源管理者个人的经验,并且在每年的上半年就做了下一年的预测，所以这个预测的数据是非常不可信的，特别是在下半年的经济形势或行业形势出现重大变化的情况下,比如2022年的金融危机。

而就员工个人而言，他们也会去了解市场数据，如果企业的调薪幅度与市场平均幅度有较大出入时，后果可想而知。

所以，建议有条件的公司，可以重新设定一下年度调薪的时间，不一定放在1月份。

推迟一两个月甚至更晚一些，往往会获得相对准确的市场数据。

•通过年度调薪，实现优胜劣汰的机制所谓〃双刃剑〃，是指人力资源管理者要充分利用〃年度调薪〃这把利器,一方面用它来激励优秀的员工；另外一方面，也可以用来淘汰那些不称职的员Io 对企业不想继续留用的人员的调薪幅度定为明显低于公司平均水平或者不作调整，这样，这类员工往往会主动申请离职。

不过，对这些不称职的员工使用这个“刃〃的时候,也要遵循完善的流程。

首先，在制定调薪方案时，一定要明确企业调薪的因素除了与企业当年运营情况、市场薪资水平相关，也要明确调薪也与员工绩效、员工个人能力与技能相关联。

2013年运营体系薪酬方案(集团)

2013年春华运营体系薪酬方案（新版）一、说明1、市场、咨询人员的薪酬按照集团2013年的薪酬制度执行。

2、市场、咨询人员的月薪酬=月底薪（学历工资+工龄工资+职等工资）+月绩效奖金+月业绩提成奖+其他福利3、本方案只对市场、咨询人员的月绩效奖、月业绩奖和年终考核奖做出规定。

4、针对试用期或新进人员，且工作能力较强的，可以约定试用工资，转正后以集团正式员工标准执行。

二、运营职系底薪规定1、底薪=学历工资+职等工资+工龄工资+特别津贴；2、特别津贴以补助大校区或在该工作领域能力较强，前三项合计底薪偏低人员；3、底薪参考说明三、校区总提成规定1、月工资提成系数（大客户业绩不再计入业绩中）2、年终奖提成系数3、校区目标完成及提成奖金发放规定：四、分配细则（月度）（一）运营主任（正副各占比为7：3）1、月绩效考核结果（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖500元；（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖300元；（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。

2、月业绩提成奖=校区总提成的35%(设有副职的，则正副按7：3分配)3、年奖金=校区年终总奖金的35%（二）副运营主任1、月绩效考核结果（1）优秀：考核分≥90分，月绩效奖300元；（2）良好：80≤考核分＜90分，月绩效奖200元；（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖100元；（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。

2、业绩提成奖=正职全部的30%核算3、年奖金=正职全部的30%核算（三）市场专员//媒体传员：1、月绩效考核结果（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖200元；（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖100元；（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖50元；（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。

（四）咨询师1、月绩效考核结果（1）优秀：考核分＞90分，月绩效奖400元；（2）良好：80≤考核分≤90分，月绩效奖300元；（3）合格：60≤考核分＜80分，月绩效奖200元；（4）不合格：考核分＜60分，月绩效奖0元。

2013年公司薪酬体系(修)(2)

销售工程师
工作职责月工资工作年限级别升薪条件降薪条件时间考核
1、属公司市场执行人员，独立承担销售任务，属公司正式员工，享受公司福利待遇。 2、行政上对业务部经理/副经理 /区域主管负责。 3500 3、工作安排须向业务部领导汇报，可被其他组临时调用，调用必须通过业务部领导认可方可执行。 3000
2013年薪酬体系
逐步提高基本工资水平；保障有效激励机制；
丰富员工福利水平。
工资奖金比例
员工年薪=12个月工资+4个季度奖金内勤员工年工资：年奖金=1：0.3 外勤员工年工资：年奖金=1：0.9
注：看员工表现的情况奖金升降幅度为：+20%， -50%
外勤人员组织架构
区域主管
高级销售经理独立项目经理销售经理
3级：本科 1年或大专2 主要由核心素年以上工作质要求评分以经历或4年 12种项目评分以上工作经为基准：1个月 1个月内有不历内每项达满分符合标的90%可申请转 1 到3 2 级：本科无准或有或大专1年正，2个月内每一项未个月以上工作经项达满分的80% 合格可历或3年以可申请转正，3 不录用上工作经历个月内每项达满分的70%可申 1级：大专请转正学历
2015-6-5
内务专员
工作职责
1.核心工作要求：达成率，快速处理能力。 2.快速掌握公司的规章制度，遵守公司纪律。 3.快速掌握公司的工作流程，能够配合其他工作人员完成工作。 4.快速掌握公司产品知识，包括产品的规格型号、性能、特点、通用名，编码等。 5.快速掌握工作流程以及相互交接人及各部门的工作范畴。 6.具有强烈的服务意识，协助他人完成工作。 7.迅速适应组长的做事风格，满足主管的工作配合需要。 8.条理清晰，能够迅速发现问题及产生问题的原因，并快速纠正。 9.能够寻找出更加方便快捷的方式，提高工作效率。 10.包括日常沟通配合、日常工作配合、数据提供配合，服务意识。工月工资作年限

6 关于印发《2013年度薪酬绩效考核方案》的通知

密级：普通融信租赁股份有限公司文件融信租赁〔2013〕6号关于印发《2013年度薪酬绩效考核方案》的通知各部门：为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。

根据公司的业务特点，制定了《2013年度薪酬绩效考核方案》。

现印发给你们，请遵照执行。

附件：《2013年度薪酬绩效考核方案》二Ｏ一三年二月二十五日主题词: 2013年度薪酬绩效考核方案主送：公司各部门抄送：董事长、副董事长、CEO、总裁、副总裁附件：融信租赁股份有限公司2013年度薪酬绩效考核方案为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。

根据公司的业务特点，制定本方案。

一、指导思想1、强化竞争激励机制，员工职务与薪酬绩效挂钩、与业绩指标挂钩，实现职务能上能下、收入能高能低，建立以人为本、绩效优先、兼顾公平、具有竞争力的薪酬绩效激励约束机制，更好地吸引和发掘优秀人才。

2、绩效工资适当向工作难度高、所承担的责任和风险大的岗位倾斜，鼓励有业务专长的员工加入业务拓展队伍，创新融资渠道，引导员工主动学习钻研专业技术，不断提高专业技能。

3、促进公司各部门和谐互动，形成上级为下级、管理部门为业务部门、业务部门为客户服务的良好氛围，实现公司发展与员工个人价值的统一。

二、考核目标和考核对象㈠2013年度经营目标1、新增业务投放量15亿元（按租赁合同金额统计完成任务数，计提绩效费用时应按36个月折算，下同）；2、实现税后利润5000万元；3、资产质量良好，未出现重大风险项目。

㈡考核对象公司经营团队全体正式员工。

三、绩效挂钩方案㈠基本原则：1、根据工作特点划分为租赁业务、融资业务和综合管理（包括财务部、风险部、行政部，以及保险事业部、业务管理部、机构管理部等）三大板块，制定不同的绩效挂钩方案；2、根据各部门完成量化指标情况及综合考评结果，计提部门绩效工资，由各部门进行二次分配；各部门均应根据部门工作性质和团队特点，把任务分解落实到位，在本方案下达后一周内提出具体的考核分配方案，在本部门充分讨论后报分管领导同意，并经公司办公会平衡后实施；3、各部门按月计提的绩效工资均需预留30%，在年度终了时根据公司及部门完成新增业务投放任务（权重25%）、盈利水平（权重25%）和管理的资产质量状况（权重50%）三项主要指标（资金管理部为四项指标）考核后，再结合公司对部门的年度考评结果进行兑现；员工个人年终绩效由所在部门根据员工个人业绩和年度综合考评结果进行二次分配，本年度期间离职的员工不参与年终绩效分配。

2013年度工程维修人员薪资体系调整方案7.241通用.doc

2013年度工程维修人员薪资体系调整方案7.241苏州工业园区国际科技园产业管理有限公司关于2013年度工程维修人员薪资体系调整方案为使公司工程维修人员的晋升渠道更趋合理，公司对现有工程维修人员带领团队且有职务的人员（以下简称管理岗位）从管理职务方面进行晋升；对于现有工程维修人员不带领团队仅享受职务待遇的人员和其他员工（以下简称技术岗位）从技术岗位方面进行晋升。

公司在拓展工程维修人员晋升渠道的同时，与员工自身的特性和能力紧密结合，提供给优秀员工在管理方面或技术方面良好的晋升平台与广阔的发展空间。

据此，2013年度工程维修人员的职务津贴与职称津贴、年终奖进行相应地调整，具体如下：一、晋升平台与发展空间：1、管理岗位：晋升由低至高依次分为：副组长→组长→副班长→班长四个职务级别。

班长职务将有机会晋升→公司管理层。

①每年年末，由用人部门向综合办公室报备：下一年度本部门工程维修人员管理岗位的编制数，下一年度用人部门的该管理岗位不得超过此编制数。

②管理岗位采用能上能下，待遇能升能降的方式。

每半年用人部门对管理岗位的员工进行综合评定，对不称职、工作表现不好的员工可以取消其管理岗位的职务及相应的职务待遇；对技术岗位上工作表现好，有管理能力的员工可以提拔到管理岗位上任职，并享受相应的职务待遇。

由用人部门制定本部门管理岗位的评定方案，并报综合办公室备案。

2、技术岗位：晋升由低至高依次分为：初级技术员→中级技术员→高级技术员(含五级)→技师（含五级）→高级技师（含四级），共五大级十六档。

二、津贴：请查阅附表一1、所有员工的服务经历、学历、岗位津贴保持不变。

2、职务津贴调整：（1）管理岗位的职务津贴：用人部门将现有带团队的工程维修人员名额与编制报综合办公室报备。

（2）技术岗位不享受职务津贴：对现有不带团队的工程维修人员，取消其职务津贴，该津贴收入将体现在技术岗位的职称津贴中。

3、职称津贴调整：（1）员工必须要持相应职称证书，方能享受相应的职称津贴。

2013年度薪酬管理制度

[ 键入文档标题 ]总办分发编号各职能部门分发编号各项目部分发编号分发范围A(1-3)分发范围B(1-2)分发范围C(1-2)总经理A1√财务部B1√C1√副总经理A2√人事行政部B2√C2√总经理秘书A3√----------------------文件更改记录版次修改页码修改后页码更改内容提要日期A/0新版2013/04/01编写审核审批日期日期日期[ 键入文档标题 ] 1目的为了规范公司薪酬管理，通过以职责和业绩为导向的薪酬体系，吸纳、维系和激励优秀员工，提升公司的凝聚力及市场竞争力，结合本公司的实际情况，特制订本制度2范围本制度适用于公司全体员工。

3定义3.1职级：指岗位所对应的职务级别。

3.2行政级别：指依据职位而确定的级别。

3.3工作级别：指依据工作经验、学历和技能而确定的级别。

4职责4.1总经理4.1.1审批职务级别表及薪资级别表。

4.1.2审批年度薪资调整方案及奖金方案。

4.2副总经理4.2.1负责审核年度薪资调整方案及奖金方案。

4.3人事行政部4.3.1负责提报职务级别表及薪资级别表。

4.3.2负责拟定公司年度薪资调整方案、奖金方法及年度薪资调整以外的薪资调整方案。

4.3.3负责确认公司新员工的入职和录用薪资。

4.3.4负责审核公司月度薪资表。

4.3.5负责本制度的拟定、修改与解释。

4.4用人部门4.4.1负责反馈本部门员工的薪酬与其工作能力、工作适应度的匹配度。

4.4.2负责提报入职和录用薪资建议。

4.4.3负责提报本部门员工年度薪酬调整以外的薪资调整方案。

[ 键入文档标题 ] 4.5员工4.5.1严格保守薪酬秘密、不议论、传播任何有关本人或他人的薪酬信息。

5内容5.1薪酬制定原则5.1.1以对内公平性、对外竞争性、激励性、经济性为原则，倡导“按职责取酬、按贡献取酬”，提供与同行业、同地区、同规模的不同企业相比具有吸引力及竞争性的薪酬体系，重点发挥薪酬体系的激励功能。

5.2员工病假期间待遇按照以下标准执行（以日薪为计算单位）：5.2.1员工病假三天以内（含）按照病假日薪工资的70%发放。

年度薪酬调整总结范文(3篇)

第1篇一、前言时光荏苒，转眼间又到了一年的尾声。

在过去的一年里，我国各行各业都取得了长足的发展，企业也在不断优化薪酬管理体系，以激发员工的积极性和创造力。

在此，我将对本年度薪酬调整工作进行总结，以期发现问题、总结经验，为今后薪酬管理工作提供借鉴。

一、薪酬调整背景1. 国家政策调整近年来，我国政府高度重视劳动保障工作，陆续出台了一系列政策措施，如《劳动合同法》、《社会保险法》等，对企业薪酬管理提出了更高要求。

2. 企业发展需求随着市场竞争的加剧，企业需要通过调整薪酬结构，提高员工福利待遇，以吸引和留住优秀人才，增强企业核心竞争力。

3. 员工需求变化随着生活水平的提高，员工对薪酬福利的需求也日益多元化，企业需要关注员工需求，合理调整薪酬结构。

二、薪酬调整方案1. 调整原则（1）公平性原则：确保薪酬调整的公平性，避免因性别、年龄、地域等因素造成薪酬差异。

（2）激励性原则：通过薪酬调整激发员工的工作积极性，提高员工绩效。

（3）合法性原则：遵守国家法律法规，确保薪酬调整的合法性。

2. 调整内容（1）基本工资调整：根据市场薪酬水平、企业经济效益和员工绩效，对基本工资进行调整。

（2）绩效工资调整：根据员工绩效考核结果，对绩效工资进行调整。

（3）福利待遇调整：根据国家政策和企业实际情况，调整员工福利待遇。

3. 调整实施（1）制定薪酬调整方案：结合企业实际情况，制定详细的薪酬调整方案。

（2）开展员工沟通：与员工进行充分沟通，了解员工对薪酬调整的意见和建议。

（3）实施调整方案：按照调整方案，对员工薪酬进行调整。

三、薪酬调整效果1. 提高员工满意度通过薪酬调整，员工感受到了企业的关爱，增强了员工的归属感和忠诚度，提高了员工满意度。

2. 提升员工绩效薪酬调整激发了员工的工作积极性，员工在工作中更加努力，绩效得到提升。

3. 优化人才结构薪酬调整有助于吸引和留住优秀人才，优化企业人才结构。

四、存在的问题及改进措施1. 存在问题（1）薪酬调整范围较窄，部分员工未能享受到调整政策。

年度薪酬调整总结报告(3篇)

第1篇一、前言为了更好地适应市场需求和公司发展，提高员工的工作积极性和满意度，根据公司薪酬福利政策，我们对全体员工进行了年度薪酬调整。

现将本次薪酬调整情况进行总结报告。

二、薪酬调整背景1. 市场竞争加剧：近年来，市场竞争日益激烈，行业薪酬水平不断提高，为了保持公司在人才市场的竞争力，有必要对薪酬进行调整。

2. 公司发展需求：随着公司业务的不断拓展，对人才的需求也日益增加，为了吸引和留住优秀人才，薪酬调整是必要的手段。

3. 员工工作积极性：通过薪酬调整，激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司创造更多价值。

三、薪酬调整方案1. 调整范围：本次薪酬调整覆盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员等。

2. 调整原则：（1）公平性原则：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素进行薪酬调整，确保薪酬分配的公平性。

（2）激励性原则：通过薪酬调整，激发员工的工作积极性，提高工作效率。

（3）市场竞争力原则：根据市场薪酬水平，调整薪酬结构，提高公司在人才市场的竞争力。

3. 调整方式：（1）基本工资调整：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素，对基本工资进行调整。

（2）绩效工资调整：根据员工的绩效考核结果，对绩效工资进行调整。

（3）福利待遇调整：根据员工的工作年限、岗位性质等因素，调整福利待遇。

四、薪酬调整效果1. 员工满意度提高：本次薪酬调整，使员工感受到了公司的关爱，提高了员工的工作满意度。

2. 员工积极性增强：薪酬调整激发了员工的工作热情，提高了工作效率。

3. 公司形象提升：通过薪酬调整，公司在人才市场的竞争力得到提升，为公司树立了良好的企业形象。

五、总结本次年度薪酬调整，旨在提高员工的工作积极性，增强公司在人才市场的竞争力。

通过调整，我们取得了较好的效果。

在今后的工作中，我们将继续关注市场变化，优化薪酬福利体系，为公司的发展提供有力的人才保障。

第2篇一、前言随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长。

(2013)薪酬管理制度

重庆市实业有限公司薪酬管理制度第一章一、目的 1、为规范本公司薪酬作业程序、明确不同工种、不同级别员工之薪酬结构及薪资计算考核管理办法，提高员工工作热情，充分调动全体员工积极性、主动性和创造性； 2、建立对内科学、公平、公正、利于员工发展，对外富有竞争力的薪酬体系； 3、推行激励与约束机制，将个人工作业绩与公司整体效益挂钩，以增强团队凝聚力，完成公司年度经营目标。

二、原则遵照国家有关劳动人事管理政策，根据公司原有的员工薪酬制度及劳动用工管理考核办法结合公司目前发展的需要，遵循按劳分配、奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平和可持续发展的基本原则，在薪酬分配管理中要依据员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小、公司支付能力以及综合考虑社会物价水平等因素。

三、依据：贡献、能力、态度。

四、适用范围：所有与公司签定劳动合同的员工。

总则第二章第一节薪酬结构新酬结构分类一、计时制员工薪酬：工资总额=基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+ 津补贴+奖金【重庆市创普实业有限公司各岗位工资定级表和薪酬结构总表见下表，重庆创普实业有限公司薪酬结构明细表（不含工龄1工资、津补贴、奖金）见附件 1】。

重庆市实业有限公司各岗位工资定级表工资等级一二三四中层及以上管理人员总经理副总经理总经理助理部长、车间主任副部长中级以上销售员六会计师调度员助理会计师七初级销售员采购员、驾驶员人事专员、统计员安全员八文员、出纳保管员、转运（序）工九勤杂工学徒工技术员检验员资料员助理工程师一般管理及后勤人员技术人员生产工人五技术骨干工程师脱产班长生产骨干机修工工段长热处理工中级机加工行车工初级机加工2重庆业有限公司薪酬结构总表工资等级一二三总经理副总经理财务总监总经四理助理制造五部部长综管六部部长技质七部部长财务八部部长九十十一十二十三十四十五十六总工程师车间主任质量工程师技术中级职员销售主任采购主任中级职称职员初级职称 1600-2600 1000 600 650 700 750 800 900 1000 1200 14003岗位名称薪酬范围基本工资一档二档 3,500 3,000 2800 三档 4,000 3,500 3300岗四档 4,500 4,000 3800位五档 5,000 4,500 4300工资六档七档 6,000 5,500 5300 八档 7,000 6,000 5800 九档 8,000 6,500 6300 十档 9,000 7,000 67006000-12000 5000-9500 4600-90003,000 2,500 23003,000 2,500 23005,500 5,000 48003600-700020001,6001,8002,0002,2002,5003,0003,5004,0004,5005,0003200-540018001,4001,6001,8002,0002,2002,4002,6002,9003,2003,6003300-560018001,5001,6001,800200022002,40026002800340038002900-500018001,1001,4001,6001,8002000220024002600280032002900-4800180010001200140016001,800200022002400260030002900-4600 2600-44001800 16001000 10001100 12001200 14001400 16001600 18001800 20002000 22002200 24002400 26002800 28002600-4400160010001200140016001800200022002400260028002600-3800160010001200130014001500160017001900200022002400-3400 2400-34001600 1600800 800900 9001000 10001100 11001200 12001300 13001400 14001500 15001600 16001800 18002000-32001200800900100011001200130014001500170020001600职员十七十八十九二十普通员工勤杂工 1300-2200 1200-2000 900 800 400 400 450 450 500 500 550 550 600 600 700 700 800 800 900 900 1050 1000 1300 1200二、计件制员工薪酬：工资总额=职称技能工资+计件工资+工龄工资+ 津补贴+奖金。