绩效考核管理办法2011

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医院临床、医技科室绩效考核办法

医院临床、医技科室绩效考核办法为加强对临床、医技科室的有效管理，现根据《医院2011绩效考核实施方案》总体要求，制定《临床及医技科室绩效考核办法》（以下简称《办法》），以此指导临床及医技科室绩效考核工作。

一、考核指标确立临床、医技科室绩效考核主要从预算管理、医疗（护理）服务质量、满意度、科教研、行政管理等方面进行考核。

具体内容如下：（一）临床科室：主要从医疗（护理）服务质量、工作量（门诊工作量、出院人次）、床位使用率、收入结构比例、病人满意度、百元业务收入的业务支出、诊次（每床日）费用、科教研、行政管理等九个方面进行。

（二）可计工作量的医技科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、病人及临床满意度调查、百元业务收入的业务支出、百元固定资产业务收入、设备修复率、上缴利润、科教研、行政管理等九个方面进行。

（三）其它医疗（辅、技）科室：主要从医疗服务质量（院科两级考核）、工作量、百元业务收入的业务支出、收入结构比例、临床（医技）科室满意度、上缴利润、科教研、人次费用、行政管理等九个方面进行。

上述绩效考核指标在具体考核中结合科室性质，采取分类设定的方式。

二、考核指标权重考核指标根据不同考核对象设置不同权重，具体情况如下：（一）临床科室（二）医疗（技）科室（此处指拥有大型诊疗设备的科室）（三）其它医疗（辅、技）科室1、手术麻醉科2、药剂科3、供应室4、其它医（辅、技）科室备注：其它未列科室参照上述考核指标确定考核内容，权重可适当调整，具体见责任状。

三、绩效考核方法临床医技科室绩效考核采取百分制考核，具体考核方法如下：（一）预算指标考核预算指标考核标准所设各考核项目实行扣分考核方式。

1、临床科室：科室完成情况低于医院下达的各项考核标准时，每低于基本指标1%时（不足1%的，按1%计算），扣1分，扣分以该项分数为最高限。

2、医技科室及其它医（辅、技科室）：成本控制考核指标（即百元业务收入的业务支出）每增加1%（不足1%的，按1%计算），扣6分。

(完整)绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。

第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。

第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。

第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。

（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。

2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。

东鹏陶瓷公司员工绩效考核管理办法

档案管理
制定
店长助理
协助门店日常管协助店长�提供标准底薪、标准绩效协助管理理、大客户销售售中、售后服务
导购员
接待到访客户 � 并产品销售、客户顾问销售持续客户追踪�运服务�服从门店标准底薪、高绩效
用专业技能和服务统一管理
达到业绩促成
业务员
维护家装设计师关维护渠道关系� 渠道销售系�并保持客户追追踪客户签单标准底薪、高绩效
晋降级办法�门店考核得分 80 分以下降一级�80 分�含�-110 分维持�110 分�含�以上晋升一级。
助理导购员
导购员
导购员
优秀导购员
资深导购员
明星导购员
、
助理业务经理
业务经理
业务经理
高级业务经理
功勋业务经理
荣誉业务总监
导购员类别月度基本工资基数明细表�季度考核�
人员职级
业绩
人员职级
2.3% 2.3% 2% 2%
职级津贴系数
明星导购员、荣誉业务总监资深导购员、功勋业务经理优秀导购员、高级业务经理导购员、业务经理
28.0% 25.0% 20.0% 10.0%
助理导购员、助理业务经理
8.0%
年终奖� 人员职级明星导购员、荣誉业务总监
年终奖系数 10%
资深导购员、功勋业务经理 9%
人员职级
业绩
荣誉业务总监功勋业务经理高级业务经理业务经理助理业务经理
120 万 95 万 75 万 30 万
类别 1700 1500 1300 1050
900
产品分类
导购员 FYC 比例业务经理 FYC 比例

2011年绩效管理办法

日照钢铁控股集团有限公司日钢控股…2011‟2号签发人：袁新海2011年绩效考核管理办法为充分调动各单位及全体员工的工作积极性，实施有效激励，持续提升公司业绩，全面完成公司2011年产铁1320万吨、产钢1220万吨、产材1200万吨、利税100亿元的目标，特制定2011年绩效考核管理办法。

2011年绩效考核全面推行时间考核，着重提高组织运营效率。

1、绩效考核由关注量化转变到关注时间考核上来；2011年将时间考核作为绩效考核重点，贯穿于各类关键绩效指标考核当中。

2、公司各项工作都应有时间的要求，时间的概念要贯穿各种工作中去，各种周期、时间、节点、效率考核均属时间考核。

3、时间考核与安全、成本（效益）、产量考核并重，突出各单位的运转效率和协同效率。

4、通过实施时间考核的目标管理全面提升资金周转、销售运转、生产组织、采购供应、运输物流等业务操作的管理效率。

5、各单位的二级考核也要把时间考核作为日常绩效管理的重要内容，放在突出位臵上，与员工薪酬紧密挂钩。

6、原则上保运行（与产能、装备相匹配）、运营（或行业内正常指标值）的指标进行负向考核，创效为正向考核，奖金来源于创效。

一、绩效管理原则1、通过实施目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门职责、岗位职责相关联，保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致；2、通过规范化的考评标准设定、全过程沟通反馈与多级绩效审查系统，管理和评估组织与个人的绩效结果以及关键影响因素；3、通过全面、系统的绩效反馈和考评结果应用，强化绩效改进、管理改进措施的贯彻与落实，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，进而提高组织整体工作效能；4、通过绩效管理体系运行和跟踪辅导，使各级管理者真正意识到绩效管理的作用，掌握绩效管理的方式方法，提高各级管理者的领导水平，促进管理者与员工之间的沟通与交流，提升企业基础管理能力；5、依靠制度性的规范与约束，制定以业绩为导向的奖罚分明的考核办法，激励各级员工开发潜能，帮助员工提高绩效创造能力。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法1. 引言2. 绩效考核的目标确定员工的工作表现和贡献；识别员工的优点和不足，为个人发展提供参考；奖励和激励优秀员工，提高员工满意度和工作动力；发现和解决员工工作中的问题，促进组织绩效的持续提升。

3. 绩效考核的原则公平性原则：绩效考核应以事实为依据，避免个人偏见和主观因素的干扰。

公正性原则：绩效考核应根据事先确定的标准和要求进行评估，评估过程应透明公开。

可比性原则：绩效考核应具有可比性，同一标准应适用于所有员工。

反馈原则：绩效考核结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。

激励原则：绩效考核结果应作为激励和奖励的依据，激发员工的积极性和动力。

4. 绩效考核过程绩效考核过程包括设定评估标准、收集评估数据、评估结果讨论和反馈等环节。

4.1 设定评估标准评估标准应由上级领导和员工共同制定，确保评估标准符合组织目标和岗位要求。

评估标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等。

4.2 收集评估数据收集评估数据可以通过自评、上级评估、同事评估、下级评估、客户评估等方式进行。

评估数据的收集应尽可能客观和全面，可以采用定期面谈、问卷调查、综合考核等方法。

4.3 评估结果讨论评估结果应由上级领导和员工进行讨论，确认评估结果的准确性和合理性。

评估结果的讨论应在公平、公正、客观和尊重的原则下进行，充分听取员工的意见和需求。

4.4 反馈和奖励评估结果应及时向员工反馈，为员工的个人发展提供指导和支持。

根据评估结果，可以设计奖励和激励措施，激发员工的积极性和动力。

5. 绩效考核结果的运用绩效考核结果应作为决策的重要依据，应用于人事管理、薪酬管理、晋升和培训发展等方面。

通过合理运用绩效考核结果，可以从个人和组织的角度提高绩效和发展水平。

6. 绩效考核管理的改进和优化绩效考核管理应根据实际情况进行改进和优化。

可以定期进行绩效考核管理的评估和反思，总结经验教训，及时调整和优化绩效考核管理办法，提高绩效考核的有效性和可持续发展性。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。

通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。

一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。

同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。

二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。

2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。

三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。

2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。

3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。

4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。

四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。

2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。

五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。

2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。

3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。

六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。

2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。

七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。

中国联通公司员工绩效考核管理办法

关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。

附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。

一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。

（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。

（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。

（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。

二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。

组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。

绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。

（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。

（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。

绩效考核管理办法2011.10.14

绩效考核管理办法1、目的为保障公司经营目标的顺利实现，督促各项业务和流程的有效遵守和执行，激励员工提升工作绩效，特制定本制度。

2、适用范围公司各部门及在职全体职工3、绩效考核权责划分3.1由总经理、总经理助理、行政总监、财务部经理组成公司绩效领导小组，承担以下职责①考核标准的制定与执行②考核过程的监督与指导③考核结果的审批④考核申诉处理3.2各部门职责①负责本部门考核工作的组织与管理②负责本部门考核工作的申诉③负责本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚④负责本部门提供考核数据的准确性和及时性4、考核数据管理4.1各部门负责本部门考核数据的收集和统计，建立基础数据处理表，报送行政人事部汇总整理，送财务部审核；4.2财务部负责所有考核数据的审核，考核得分的计算，将考核结果返回行政人事部公布；4.3考核数据提供部门、审核部门必须根据客观事实如实记录、统计与核算，不得弄虚作假，围者相关绩效指标计0分。

5、考核程序5.1周考核指标每周二前各部门将上周一至上周日考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每周三前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每周四前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；每周五前行政人事部将考核结果向各部门公布，每周六正式通报。

5.2月考核指标每月27日前各部门将上月月考核数据统计报表（电子档）报送行政人事部进行初核和汇总；每月28日前行政部将汇总数据报表（电子档）报送财务部审核；每月30日（31日）前财务部完成数据审核和绩效得分计算，考核结果（电子档）返回行政人事部；次月3日前行政部完成上月各部门所有考核指标得分计算，并向各部门公布；在就近的一次例会上行政人事部将考核结果正式通报。

6、绩效考核方式6.1当月考核，当月兑现6.2总监、部门经理、车间主任按照各自分管业务工作目标的KPI考核，绩效权重40%，工资总额=固定工资（基本工资+各种补贴）+绩效工资，其中固定工资占工资总额的60%，绩效工资占工资总额40%。

2011年绩效管理办法(定)

广州峻坤医疗器械有限公司KPI绩效管理办法一、目的1、明确岗位责任，提升各部门业务水平，以实现公司经营战略目标。

2、建立全员KPI绩效体系，通过绩效管理带动各级人员的工作观念、技能与技巧。

二、绩效管理的时间周期1、绩效管理的年度周期为每年的11月26日至次年11月25日。

2、各部门员工的月度周期为每月的26日至次月的25日，部门主管与员工面谈时间为每月26日——30日，每月30日（遇节假日向后顺延）部门主管需将当月绩效结果表和次月绩效计划完成报公司主管领导和抄送行政主管备案；3、部门主管与公司主管领导的绩效面谈应当在每月3日（遇节假日向后顺延）前完成；4、行政部每月5日（遇节假日向后顺延，但不得迟于8日，特殊情况提前一周安排）前汇总全体员工的绩效结果，报送总经理和财务主管。

由财务部测算相应的绩效工资。

三、各级员工绩效管理表公司全体员工（除总经理外）均以绩效管理表（含年度绩效管理表和月度绩效管理表）为面谈及测评依据。

（详见绩效管理表，此处略。

）四、绩效工资发放的条件1、下例情况者不参与绩效管理：1）在完成任务指标过程中有舞弊作假行为；2）中途自愿辞职者或在公司任职期间内在外经营或委托他人经营相关产品者；4）人为造成公司重大经济损失，有据可查并得到证实；5）因损害公司利益而被辞退者6）出现重大人为安全事故和财产损失，包括大火灾、人员死亡、高值财物损失。

2、绩效工资的特殊情况1）中途加入的新员工及被考评者，本年度内调岗，按其分别在岗的实际月份数权重来计算年度绩效得分；2）兼两份工作的员工取所在岗位高的绩效工资标准进行核算，不拿两份绩效工资；3、绩效工资的计算和发放办法1）财务部根据行政部报来的经公司授权人员签批绩效得分，乘以原先确定的各人对应的绩效工资基数，得出各人的当月绩效工资。

2）各人在与部门主管面谈确定当月的绩效得分后，按财务要求准备相关手续，每月5日前提交到财务部，以便财务部安排统一发放。

本办法从5月26日起施行，未尽之处，请及时向公司咨询，公司行政部负责解释。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条考核目的1.为改善员工工作表现，提高工作效率，保障生产工作质量，提高效益，增强企业核心竞争力。

2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等管理工作提供客观公正的依据。

第二条考核原则坚持“客观公正、规范透明、注重实效、一致性、赏罚分明”的原则。

1.客观公正原则：考评要客观反映员工实际情况，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。

2.规范透明原则：合理确定各岗位的绩效指标，使所有的考核活动在同一个考核标准下实施，考核过程、考核结果透明。

3.注重实效原则：绩效管理重点评估员工的实际工作业绩，同时兼顾思想品德、工作能力、工作态度。

4.一致性原则：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，一般为一年。

5.赏罚分明原则：改变以前只重视处罚忽略奖励导致员工反感绩效考核的现象，奖罚均要分明。

第二章考核机构及职责第三条考核领导机构1.成立绩效管理领导小组，负责绩效考核的领导、管理及监督工作。

组长：总经理副组长：总经理助理，财务总监（经理）、公司办公室主任、人事主管。

成员：职能部门经理、体系主管2.绩效考核领导小组是最高考核机构，负责公司绩效管理方案和办法的审核审批、研究决定与绩效考核管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对公司二级管理部门负责人及各岗位绩效评估情况进行审查、对绩效争议进行仲裁等。

3.绩效管理领导小组每半年召开一次会议（具体时间另行确定），对公司每半年的绩效考核情况进行评审，研究解决绩效管理中的问题。

经组长提议或三分之二副组长提议，绩效管理领导小组可召开临时会议。

第四条考核实施机构职责1.绩效领导小组：负责构建公司绩效考核体系，制定考核方案，组织实施考核工作，综合协调、指导与监督各部门的考核工作及考核结果的管理与归档。

2.各职能部门：负责本部门绩效考核的具体实施，综合协调、指导与监督本部门的考核工作及考核资料的管理与归档，及时收集考核过程中的情况并报绩效领导小组。

2011年绩效考核办法

子公司2011年度绩效考核办法为了加强企业管理，充分调动集团各子公司的积极性，促进企业效益最大化，实现集团整体经营目标，客观公正地评价其工作绩效，不断促进工作的改进与提高，确保集团的相关政策和制度的有效落实，提高集团的整体运营能力和管控水平，特制订本办法。

1. 考核对象本办法适用于集团全资子公司和控股子公司副总及以上领导成员。

2. 考核组织及职能2.1集团企管部是集团绩效考核的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟订、组织、检查、考评及汇总；2.2集团财务部负责对集团各单位营业收入、净利润、上交款等财务数据的统计、核实和汇总；2.3集团人力资源部负责部门考核结果的落实和应用；2.4集团审计部负责各子公司年度营业收入、净利润、上交款等经济指标的审定；2.5集团其它职能部门负责各自职责范围内的专项考核工作；2.6集团总裁对考核结果有最终的裁定权，负责对整体考核工作的指导与协调，审批考核结果，处理考核申诉，并组织有关部门解决考核中存在的问题。

3. 考核方式及周期3.1考核方式集团对子公司领导班子的考核采取白分制考核（KPI与目标考核相结合）的方式，针对被考核对象设置关键绩效指标，并根据指标权重设置不同分值。

3.2考核周期对各子公司领导班子的考核采用按月评议，逐月滚动，年终汇总考核。

4. 考核指标与权重对子公司领导班子的考核指标设为主产品产虽、营业收入、净利润、上交款、安全责任等，具体指标和权重会因不同子公司经营性质不同而分别设置。

5. 考核评价标准5.1产虽指标评价标准：当期实际产虽与计划产虽相比，产虽计划完成率每升降1%,同比奖罚该项标准分的1%。

5.2营业收入指标评价标准：当期实际营业收入与计划营业收入相比，营业收入计划完成率每升降1%，同比奖罚该项标准分的1%。

5.3净利润指标评价标准：当期实际净利润与计划净利润相比，净利润计划完成率每升降1%,同比奖罚该项标准分的1%。

5.4上交款指标评价标准：当期实际上交款与实现上交款相比，上交款完成率每升降1%,同比奖罚该项标准分的1%。

国有企业绩效考核管理办法

第三十六条企业在考核过程中，应严格遵守考核程序，确保考核结果的客观、公正。
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。

第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。

第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。

绩效考核包括年度考核和定期考核两种。

第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。

第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。

第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。

第二章考核标准第七条绩效考核的标准应以企业的发展目标和员工的工作任务为基础，充分体现出员工的工作贡献和个人能力。

第八条具体的考核标准根据不同部门、岗位进行细化，明确工作目标和工作指标，并结合工作特点确定权重。

第九条考核标准包括但不限于以下几个方面：工作业绩、工作态度、学习能力、创新能力、团队合作等。

第十条考核标准应定期进行评估和修订，确保和企业的发展目标和员工的工作任务相一致。

第三章考核流程第十一条绩效考核分为年度考核和定期考核两个层面。

第十二条年度考核一般在每年年底进行，考核周期为一年。

第十三条年度考核主要包括以下环节：制定考核计划、设定考核指标、考核材料准备、个人自评、部门评议、上级评定、考核结果公示。

第十四条年度考核的结果将对员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放等方面产生重要影响。

第十五条定期考核根据需要进行，考核周期一般为三个月，可以根据情况进行调整。

第十六条定期考核以部门为单位进行，考核内容包括工作业绩、工作态度、学习能力等。

第十七条定期考核结果将作为个人绩效考核的参考依据。

第四章考核方法第十八条绩效考核可以采取多种方法，包括定性考核、定量考核、360度反馈考核、压力测试等。

第十九条定性考核主要是根据员工的工作表现进行评估，通过记录员工的工作表现和努力程度，进行总体评估。

2011年绩效考核管理办法

2011年绩效考核管理办法为使公司与员工的目标一致，并使之实现，现结合公司现阶段的经营目标与战略，经公司研究决定，从2011年开始，全面实行绩效考核管理办法。

为此，特制定本管理办法。

第一条实行绩效管理的目的1、通过推行绩效考核的管理方式，将公司的经营战略分解落实到各职能部门各人，做到千斤重担万人挑，人人头上有指标。

从而形成合力，为完成公司年度经营任务和实现公司经营战略目标奠定基础；2、通过推行绩效考核的管理方式，将企业经营目标与全体员工个人职业目标有机联系起来，提高全体员工对公司经营战略及发展目标的认识和理解，从而有效地调动员工工作积极性；3、通过推行绩效考核的管理方式，为公司人力资源管理水平的提升（包括员工薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的完善和实施）提供决策依据。

第二条绩效考核方案设计基本要求以公司经营战略为核心，通过可量化、有时限性的定性指标的分解和有机结合，客观、公正、全面评价员工的实际工作绩效。

第三条绩效考核方案制定的基本原则1、公司绩效考核方案应以公司确定的经营战略为核心，根据年度经营任务的要求，结合各职能部门和全体员工所在岗位的具体情况进行分解考核，既尊重各岗位的专业性，同时进一步明确和兼顾公司各岗位与公司经营战略的相关性。

2、公司绩效考核方案的指标设计应坚持以定量指标为主、定性指标为辅，年度考核为主、季度考核为辅的原则。

逐步达到全面、客观评价员工贡献的目的。

3、公司绩效考核方案应始终贯彻指标的合理性和考核过程的可操作性，同时针对公司发展的不同阶段，逐年进行调整和完善。

第四条绩效考核的对象：全体员工。

第五条绩效考核指标：1、高层管理人员的考核指标为公司级KPI；2、中层管理干部的考核指标为公司级KPI分解至部门级的KPI；3、普通员工的KPI考核指标则由部门经理根据不同岗位制定并赋予权重，该指标的制定原则为可量化、可考核、有时限性以及相关性，然后报行政人事部审核通过后执行。

4、每月考评时第六条考核方法及结果运用1、与工资挂钩：本次绩效考核额度为新增部分，即员工现行工资基数（不含工龄工资）的20%，。

2011年终绩效考核管理办法

2011年终绩效考核管理办法D（二）年终绩效考核在中南区域公司绩效考核小组的指导下，由区域人事行政部组织各部门实施。

（三）各部门应按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成2011年年终考核工作并提交考核汇总结果给区域公司人事行政部。

第四条考核内容与形式一、中高层管理人员1、考核内容分：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力考核（20%）。

（考核表见附件1）业绩考核：是指季度考核汇总/4个季度*权重70%。

工作态度考核：年度工作态度考核分数*权重10%（年终举行一次）工作能力考核：年度工作能力考核（采用360度考核方式进行考核）分上级、平级、下级，合计得分＝上级平均分×40％＋同级平均分×30％＋下属平均分×30％再乘以权得20%（年终举行一次）例:年终绩效考核得分核算：业绩考核满分100分,如某位经理人员2011年全年绩效分为：一季度考核得分为98分，二季度为97分，三季度为96分，四季度为95分,最终得分为（98+97+96+95）/4*年终权重占比70%=67.55工作态度考核满分100分：实际得分为98分，那么最终得分为98*10%=9.8分工作能力考核：满分100分，如上级评分98*40%+同级评分95*30%+下级评分97*30%=96.8*20%=19.36该经理人员最终得分为：96.71分2、考核形式业绩考核按年度实际考核周期汇总核算，工作态度考核由直接上级根据考核者全年实际工作态度来评定分数，首先由被考核者进行自评，交直接上级进行考评。

得出最终得分。

工作能力考核，由区域公司人事行政部组织， 360度全方位不记名考核，上级、同级、下级各级别不得少于2人对被考核者进行评分。

二、基层管理人员：1、考核内容：业绩考核（70%）、工作态度考核（10%）及工作能力考核（20%）业绩考核：按月度考核得分汇总/实际考核月数*70%权重工作态度考核:年终实际得分*权重20%工作能力考核：基层管理人员不存在下级评分项，故按上级评分*70%+同级评分*30%来核算工作能力得分。

绩效管理规定(2011最新版)

绩效管理规定一、总则1、为建立健全公司激励机制，提高员工的工作积极性和主动性，并且能客观、公正、准确地评价员工的业绩与表现，为绩效奖金的计发、调薪、调职、淘汰等人事决策提供依据，特制定本规定。

2、绩效管理工作须遵循以下原则：⑴客观准确原则：考核者应以客观事实为考核依据，不可主观臆断、妄加推测，不能受个人感情支配，而且考核周期之外的业绩与表现不影响周期内的考核工作；⑵公平公正性原则：是指考核者要根据本规定明确的标准和方法平等对待每位被考核者，不能因为职位、身份、性别等的不同而采取不同的考核方式或尺度；⑶及时反馈原则：是指考核成绩及评价确定后要及时反馈给被考核者，以便被考核者及时改进工作绩效。

3、本规定适用于公司全体员工。

二、职责1、董事会负责总经理的绩效考核；2、总经理负责各部门经理的绩效考核；3、各部门经理负责本部门员工的绩效考核；4、综合事务部作为绩效管理部门，负责绩效管理相关规定的起草与修订、绩效考核资料的收集与成绩的统计、绩效考核成绩的适用、监督与指导绩效管理规定的实施、审核每位员工绩效考核结果的真实性及准确性等工作。

三、考核内容1、结合公司的实际情况，在公司发展的初期主要推行工作计划考核，随着公司经营管理的完善、规范，将视情况逐步推行岗位职责履行情况考核、工作表现考核、行为表现考核、能力素质考核等考核内容，届时以综合事务部另行通知为准。

2、工作计划完成情况考核，包括季度计划完成情况考核与月度计划完成情况考核。

3、部门经理（含副经理）以上员工实行季度计划和月度计划考核相结合的方式，一般员工（部门经理之下的员工）实行月度计划考核的方式。

4、季度计划包括指标计划、专项工作计划两部分，其中指标计划是指可以量化的工作计划，如销售量、生产量、采购量等；季度专项工作计划是指在季度内须完成、启动或开展的专项工作（非日常性工作），包括业务工作、管理工作、团队提高与建设工作、协作工作四大方面。

5、月度计划是指员工结合本部门职能、岗位职责决定在本月完成、启动或开展的工作。