第五章 公共部门的人力资源管理

工作组到厂后，查阅了全厂干部和技术 人员的档案，列出了一个文化程度在大专 以上的48名干部的名单，同时召开职工代 表大会，依靠群众对这批干部进行民主评 议，最后确定了5名德、才方面表现较为突 出的干部作为厂级党政领导的候选人。简 况如下：
• 陈伟，男，45岁，大专毕业，中共党员。 现为厂企管办负责人，懂行，领导能力强， 但办事独断，脾气急躁。 • 林海，男，32岁，大学本科毕业，中共党 员。现任厂团委书记，思路敏捷，创新意 识强，但工作专注性不够，缺乏经验。 • 韩雨，女，40岁，大学本科毕业，中共党 员。有工程师职称，原则性强，遇事较冷 静，善于顾全大局，但谨言慎行，缺少开 拓精神。
• 王刚，男，45岁，大专毕业，中共党员， 部队转业干部，善决策和统筹，有较强的 事业心和进取心，但比较主观，出言严厉。 • 张林，男，42岁，大学本科毕业，中共党 员。现任厂办主任，为入稳重厚道，群众 关系好，但工作节奏慢，优柔寡断。 • 根据上述情况，上级领导多次开会研究， 大家感到这5位同志都基本符合干部“四化” 条件，但究竟应该选哪3位进入领导班子、 具体分工应如何安排呢?
1、如何评价三位副局长的工作方法？
2、如果你是其中一位副局长，你该选择上任后做的 第一件事是什么？
第三节 国家公务员管理
一、国家公务员的含义
由国家任命，依法从事社会公共事务管理、 行使国家行政权力、执行国家公务的人员。
二、西方国家公务员制度的产生与发展
（1）严格考核，注重工作效率 （2）职务常任，无过失不受免职处分 （3）法规健全，依法办事 （4）政风政纪 （5）不与政府共进退 （6）实行公开、平等、竞争、择优原则
2008年国家公务员考试真题
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内含《行政能力测试》:数量关系、推理判断、 常识判断等 《申论》侧重于文字表达和书面写作
转轨时期我国公务员制度的完善： （1）不足 传统政治文化的影响 组织人事制度改革滞后 配套改革相对迟缓 公务员制度发育不成熟 （2）成就 初步建立公开、平等、竞争、择优的用人机制、 激励机制、新陈代谢机制 公务员整体素质得到提高，党政机关的活力增 强，绩效改善 促进社会资源特别是人力资源的优化配置
2、传统人事管理与公共部门人力资源管理区别 管理范围：传统人事管理将人看做企业需要时 才发挥作用的工具。 人力资源管理督实施。 人力资源管理注重人力资源的预测、 规划和开发 管理体制：传统人事管理体制僵化，对员工监 督严格。 人力资源管理体制灵活，重视培养 员工能力。
三、现代公共部门人力资源发展趋势 1、政府职业化 2、积极管理 3、日益重视和强调 4、与公共组织整合 5、实现电子化 6、人力精简，效能提高 7、重视人员绩效与公共责任
案例
小张、小王、小刘在大学期间就是挚友，故 同学们称作“桃园三兄弟”。三人20世纪80年代 初毕业后，各奔前程少有来往。20年以后，一次 偶然的机会，他们在校友会上又见面了，想不到 都被改革的潮流推上了领导岗位，分别在三个工 业局担任分管生产的副局长。这三位老同学、新 局长，聚在一起自然就说到了走马上任时的各自 经历。
第五章
公共部门的人力资源管理
第一节 公共部门人力资源管理新观念
一、传统人事管理到当代人力资源管理 1、公共部门的人力资源管理： 以国家公共组织为主要分析对象，研究管 理机关依据法律规定对其所属人力资源进行 规划、录用、任用、使用、工资、保障等。
传统人事管理的演进
20世纪中期：人事管理模式成形,员工招聘、上岗培训、 工时记录、报酬支付、在岗培训以及人事档案管理。 50年代：增加工资管理、基础培训、劳资关系咨询。 60-70年代，人事管理的地位日益突出。 80年代初，人力资源管理新潮兴起，重视人力资源规划、 开发，重视员工对组织的认同感、责任感。
（3）完善的方向： 前提：营造良好的生态环境 关键：深化改革 根本：队伍建设
案例
某市一家中型机械厂，原有党政领导共3 人(党委书记，正、副厂长)，平均年龄已达 57岁。3名领导干部中除一名主管经营的副厂 长是大专文化程度(年龄较大，59岁)，其余 两位均是初中毕业。由于老班子缺乏现代管 理思想，经营管理不善，产品质量差，销售 不畅，造成企业连年亏损。为了改变后进面 貌，上级组织部门决定派工作组进厂对领导 班子进行调整。
2、任务： （1）创造人才成长环境 （2）改革旧的人事管理体制 （3）引入竞争、保障、激励、更新和监控机制 （4）加强法制建设 （5）建立科学方法
第二节 公共部门人力资源的开发 一、公共部门人力资源开发的内容
预测 教育 选拔 配置
规划 培训 使用 管理
二、公共部门人力资源管理开发的对策 1、树立开发新观念 2、加大开发的力度 3、合理调整结构 4、增加教育培训力度 5、配套改革 6、发掘开发的潜力，建立信息网络
副局长老张上任后选择做的第一件事是，召 集处、室的负责人开座谈会。这位副局长在谈到 为什么要这样选择时说：“通过座谈会的形式， 一方面可以让大家了解自己；一方面自己又熟悉 了各处室的负责人，从而对局里的整个情况可以 有个大概了解。为了尽快熟悉分管工作的情况， 他采取的做法是，“机关工作一有空闲，就深入 到局属厂矿、公司”、“严格要求自己，边干边 提高”，副局长小张信心很足。 副局长老王与副局长老张不同。他选择的第一 件事是，与局其他领导逐个进行一次谈心，向他 们了解局里的情况。
三、我国公务员制度的建立和发展
1993年10月1日实施的《国家公务员暂行条例》 2000年《深化干部人事制度改革纲要》 2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委 员会第十五次会议通过的《中华人民共和国 公务员法》
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第一章 总则 第二章 公务员的条件、义务与权利 “进口”环节 第三章 职务与级别 第四章 录 用 第五章 考 核 第六章 职务任免 第七章 职务升降 “管理”环节 第八章 奖 励 第九章 惩 戒 第十章 培 训 第十一章 交流与回避 第十二章 工资福利保险 第十三章 辞职辞退 第十四章 退 休 “出口”环节 第十五章 申诉控告 第十六章 职位聘任 第十七章 法律责任 第十八章 解释说明
人性假设：传统人事管理将人看做成本，与物质资 源同时开发和利用。 人力资源管理把人看作资源，有效利用。 部门地位：传统人事管理部门地位低，不参与公司 决策。 人力资源管理部门除人事事务外，还具 有协调管理事务，为组织提供决策。
你认为影响公共部门人力资源管理的因素有哪 些?
二、公共部门人力资源管理的目标和任务 1、目标： 开发各类、各层次人才，满足政府组织管理 和发展以及公共部门人员成长和发展的需求。
如果你作为上级领导，将如何搭配这个 领导班子?理由是什么?
思 路
• 坚持实际出发，德才兼备原则。 • 考虑到互补原则，年龄、知识、能力、气质，为发 挥整体优势，可以选择陈伟、韩雨、张林为领导班 子成员，负责：厂长、副厂长、党委书记职务。 • 能力：陈伟担任过企管办负责人，熟悉业务，懂行， 有较强能力；韩雨有工程师职称，熟悉企业业务， 原则性强，善于顾全大局，有组织能力；张林做为 原厂办主任，群众基础好，为人稳重厚道，适合党 务工作。 • 气质：陈伟办事独断，脾气急噪（胆汁质）；韩雨 谨言慎行（黏液质）；张林稳重厚道，工作节奏慢 （黏液质），组合在一起相互协调补充。
副局长老刘上任后选择要做的事又完全不同于 前两位。他显得很自信，上任后即行使职权,要求 有关处室在一定时间内画出六张图来，并亲自确定 这六张图的内容。这六张图分别是组织结构图、 功能图(岗位责任制)、内部关系图(处、室内部关 系以及协调)、外部关系图(处室与处室之间以及处 室与外局对应处室之间的关系)、信息流程图、局 内重大事情处理程序图。在各处室画图的过程中， 他也参与其中，并根据自己的理解与同志们共同研 讨和修改。