第5章 人力资源管理

岗前培训又称定位教育，是使新员工熟悉组织、适应环境
和岗位的过程。是帮助新护士尽快适应岗位要求，学习新
的工作准则和有效的工作方法。
四、护士培训形式和方法
（二）护士培方法
——讲授法 ——演示法 ——讨论法 ——远程教育法 ——角色扮演 ——多媒体教学 ——影视培训 ——虚拟培训
五、护理管理人员培训和开发
第一节
概述
一、人力资源管理
（一）基本概念
资源（Resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财 富，包括自然资源和人力资源。
人力资源（Human Resources）又称劳动力资源，指在劳动
生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和形成
的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人
改善护士行为，提高护理劳动生产力 节约成本，提高效率
维持稳定的护理工作标准
完善护理组织文化
二、护士培训的原则
按需施教，学用一致原则 与组织战略发展相适应原则 综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和全员培训结合原则 长期性与急用性相结合的原则
三、护士培训程序
第四节 医院护理人员使用
一、医院护理工作模式
个案护理
功能制护理
整体护理
临床路径
一、医院护理工作模式
个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模
式，又称“特别护理”或“专人护理”。
功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。 整体护理：是以人的功能为整体论的健康照顾方式，又称全人护理
服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人
员、保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹 配的过程。 护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部
门的相关政策和规定。
一、医院护理人员配置 （二）护理人员配置原则
人员保障原则
合理配置原则
成本效率原则
结构合理原则
个人岗位对应原则
护理人力资源 ( Human Resources of Nursing) 指经职
业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活 动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核 合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护 理员。
护理人力资源管理 ( Human Resources management of
（total patient care) 或一病人为中心的护理（patient-centered
care). 临床路径：是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。
目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、
规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的 预知、提高服务对象满意度。
理解 理解人力资源及人力资源管理的含义。 理解医院护理人员绩效考核原则和方法。 区别不同薪酬类别的定义及功能。 理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因素。 理解职业生涯发展理论要点。 应用 掌握医院护理工作模式，并在护理实践中有效应用。 应用培训原则和方法制定护士培训计划。 应用理论、原则、方法设计个人职业发展规划。
（三）医院人力资源管理面临的挑战
以医院文化建设为核心的人力资源管理
组织变革 员工的个性化发展 组织劳动关系 人力资源信息系统
员工培训
竞争力与人力资源的价值链
二、护理人力资源管理
护理人力资源管理3个核心目标（经典管理） 1.吸引有效的护理人力：护理人力规划、招聘、选拔
2.有效的护理人力：培训、职业生涯规划、绩效考评 3.留住有效的护理人力：报酬、福利待遇、辞退
五、护理管理人员培训和开发
护理管理人员开发的功能
增强组织竞争力
改善护理团队绩效 满足护理人员的发展需要
增强护理组织文化建设
加强护理护理管理内部交流
护理管理人员开发原则
绩效原则 发展原则 效益原则 全面原则
差异原则
第六节
护理绩效管理
一、绩效概念
绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、 效益及其相关能力和态度的总称。 绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定 的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的 过程。
二、医院护理人力配置
（一）护理人力资源管理的目标 人与岗位的匹配
人与人的科学匹配
ห้องสมุดไป่ตู้的贡献与工作报酬的匹配
二、护理人力资源管理
（二）护理人力资源管理职能
人力资源 规划
招聘
培训
解聘
绩效评价 薪酬及 劳动保护
开发及职业 生涯发展
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系 管理架构:
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
确认培训需求 组织层面 任务能力 个人 制定和实施培训计划 培训效果评价
四、护士培训形式和方法
（一）培训形式 脱产培训 在职培训（包括护士岗位轮转） 岗前培训
四、护士培训形式和方法
导师制是指由处于职业生涯的高年资护士指导处 于职业起点护士的一种工作支持和帮助的教育培 养过程。
教学护士任职资格：
护理本科，5年及以上护理经验，主管护师及以上技术职称，
良好沟通能力，经过临床护理教学培训，获得培训合格证的
注册护士。
二、护理岗位分类及职责
(三)其他护理岗位 指注册护士为病人提供间接护理服务的岗位，主要包括 医院消毒供应中心、医院感染管理部门等
第三节
护士招聘
一、护理人力资源规划
（一）护理管理人员培训
1、护理管理人员培训内容
医院护理管理活动相关的观念、知识和技能进行。管理相 关学科专业知识和技能：人文学科、行为学科、心理学科 社会学科、领导学等。 2、护理管理人员培训方法
职业模拟培训
分级选法培训 职务轮转培训
五、护理管理人员培训和开发
（二）护理管理人力资源开发
人力资源开发含义：是指组织通过各种方式帮助员工具备完成现在和将 来工作所需要的知识、技能以及创造力，改善员工现有和将来的工作业 绩，实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的管理活动。 培训与开发区别： 培训侧重于根据外在需求向员工传授知识技能， 开发侧重于挖掘员工本身的具有的知识和技能，并让这些知识技能得到 最优的显现，为组织发展服务 培训为短期行为目标 开发核心是使员工能够适应预期的变化或复杂的工作环境和要求。
护理人力资源规划（nursing human resources plan）是医 院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范 围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
护士招聘（nurses recruiting)是指医院采取科学有效地
方法寻找、吸引具备资格的护理专业人员到医院应聘，医
院根据需要和应聘者条件从中选出的过程。
任职资格：本专科5年及以上护理经验，主观护师及以上技术 职称，经过专科护理培训获得考核认证的注册护士。
二、护理岗位分类及职责
3、临床护理教学岗位
护理教学护士主要职责：
负责本科室各层护理专业学生临床护理教学工作及科室低层 次护理人员培训工作； 按照教学计划有效落实护理教学和实习任务 ，评估教学效 果，保证教学进展；开展临床教学研究。
二、工作分析
护理岗位说明书：
工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流 程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会 环境（同事的特征及相互关系）。
任职资格：
是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作
经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和 健康状况，以及特殊能力要求。
一、医院护理人员配置 （三）医院护理人员配置方法
比例配置法 工时测量法 病人分类法
二、护理岗位分类及职责
三级医院——三级管理体系：
护理部主任——科护士长——护士长
二级医院——两级管理体系： 护理部主任或总护士长 —— 护士长
二、护理岗位分类及职责
护理岗位分类 护理管理岗位 临床护理岗位 其他护理岗位
二、 护理人员排班
（一）护理人员排班原则
满足需求原则 结构合理原则 效率原则 公平原则 分层使用原则
二、 护理人员排班
（二）护理人员排班方法
周排班法 周期性排班法 自我排班法 功能制护理排班 整体护理排班 弹性排班 小时制排班 APN连续性排班
二、护理岗位分类及职责
（一)护理管理岗位 护理部主任岗位职责及任职资格
科护士长岗位职责及任职资格
护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置
二、护理岗位分类及职责
(二 )临床护理岗位 1、病房护士岗位 各类病房（汉监护病房）、急诊、门诊、手术室 产房、血液净化室等直接服务于病人的岗位 病房护士工作职责
Nursing) 是管理部门以实现“以病人为中心”的护理服
务目标为核心，从经济学角度来指导和实施护理人力与护 理岗位匹配的管理活动过程。
一、人力资源管理
（二）人力资源管理的特点
人的主观能动性 人力资源的可塑性 人力资源的组合性 人力资源闲置过程的消耗 人力资源的流动性
一、人力资源管理
护士招聘5个步骤
人力资源规划
护理人力整体状况分析 护理人力需求预测 护理人力供给分析 制定人力资源规划
工作分析
工作分析 工作描述
招聘测试
初筛 考核 招聘面试 岗位能力测试
招聘工作 评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
二、工作分析
工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过 观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切 信息的过程。 工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职 资格。 工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格