经管会成员绩效管理工作程序
绩效管理的步骤流程有哪些
绩效管理的步骤流程有哪些企业的绩效管理是企业管理中一个非常重要的环节，所以很多的管理者都会想知道绩效管理的流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的步骤，希望对您有所帮助。
绩效管理的步骤第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。
在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。
必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。
第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。
绩效计划工作是分层次来完成的。
1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。
3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。
最终达成一致意见，定稿绩效计划。
第三、绩效管理的绩效实施阶段。
这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。
在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。
第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。
这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。
如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。
第五、绩效管理的绩效反馈阶段。
所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。
其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。
绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。
第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。
绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。
根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。
为实现企业经营目标而努力。
第七、一个完整的绩效管理流程结束。
该存档的存档。
该调整的调整中。
工作还要继续。
绩效管理是一个无限循环的工作。
绩效管理工作流程
绩效管理工作流程绩效管理是组织中的一个重要环节，它通过评估员工的绩效，来确定员工的工作质量、工作成果以及个人能力是否达到了组织预期的水平。
绩效管理工作流程是一系列经过规划、执行和总结的活动，以确保绩效管理过程的有效性和公平性。
以下是一个典型的绩效管理工作流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
第一阶段：目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它涉及设定明确的目标和任务给员工。
这些目标应该与组织的战略目标和个人发展计划相一致。
在目标设定阶段，上级需要与员工协商和确定绩效目标，以确保员工对任务的理解和认同。
1.定义绩效目标：明确绩效要求和工作指标，确保目标具有可衡量性和可实现性。
2.协商目标：上级与员工开展讨论，共同确定目标以及达成目标的时间范围。
3.确定目标：将目标正式写入绩效合同或者绩效评估表中，并与员工确认。
第二阶段：绩效评估绩效评估是根据设定的绩效目标和工作要求，对员工的工作进行评估和量化分析。
在绩效评估阶段，应该采用客观、公正和标准化的评估方法，以确保评估结果的准确性和公平性。
1.收集数据：收集员工的绩效数据，包括完成的任务数量、工作质量、工作效率等。
2.评估绩效：根据绩效目标和工作要求，对员工的绩效进行评估，可以采用评分制、等级制或其他评估方法。
3.评估结果：将评估结果以书面形式反馈给员工，包括绩效得分、评估评语和改进建议等。
第三阶段：反馈与沟通反馈与沟通是绩效管理的重要环节，它可以帮助员工了解自己的绩效表现，发现问题和改进机会，并能够与上级进行交流和协商。
1.绩效反馈：与员工共享绩效评估结果，包括优点和不足之处，并提供具体的建议和改进措施。
2.沟通交流：与员工进行面对面的讨论和交流，以了解员工的观点、问题和建议，并达成共识。
3.制定改进计划：与员工一起制定改进计划，并设定下一个绩效周期的目标和计划。
第四阶段：奖惩措施根据员工的绩效评估结果，可以对员工进行奖惩措施，以激励优秀员工，惩罚低绩效员工。
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务
简要说明绩效管理的流程,以及每个环节的关键任务绩效管理是一个系统化的过程，其流程可以概括为：
1.目标设定：确定机构或个人的目标和指标。
关键任务：明确具体目标和指标，设定可以量化和可衡量的指标，确定达成目标的时间要求和重要性。
2.绩效计划：通过制定步骤和时间表建立实施绩效的计划。
关键任务：建立评估进程，选择计划执行的评估工具，明确执行的时间表和过程，建立绩效计划和预算。
3.执行计划：执行计划和收集数据，以便进行分析和评估。
关键任务：确定并监督数据采集，持续评估进展，与关键干系人通信。
4.评估绩效：通过收集数据和分析来评估执行效果和绩效表现。
关键任务：确定指标的优先级，对目标的完成情况进行跟踪，收集数据进行分析和统计，对结果进行评估。
5.反馈和改进：反馈结果并改进绩效执行的方法和过程。
关键任务：沟通结果反馈，开展个人和团队的绩效反馈，采用结论和建议进行改进，再次设定目标并开始新一轮的绩效管理。
以上是绩效管理的流程及每个环节的关键任务。
简述绩效管理流程
绩效管理流程是企业为了实现组织目标，通过对员工工作表现的评估和管理，提高员工工作效率和质量的过程。
它包括以下几个步骤：
1.设定目标：这是绩效管理流程的第一步，需要明确组织的目标和战
略，然后将这些目标分解为各个部门和个人的工作目标。
这些目标应该是具体的、可衡量的、可达成的、相关的和有时间限制的
（SMART）。
2.绩效计划：在明确了目标之后，需要制定出如何达到这些目标的具
体计划。
这包括确定评估标准和方法，以及如何提供反馈和支持。
3.绩效评估：这是绩效管理流程的核心部分，需要定期对员工的工作
表现进行评估。
评估的标准和方法应该与之前设定的目标和计划相一致。
评估结果应该是公正、公平的，能够真实反映员工的工作表现。
4.绩效反馈：在评估完成之后，需要及时向员工提供反馈，让他们了
解自己的工作表现和存在的问题。
反馈应该是建设性的，能够帮助员工改进工作。
5.绩效改进：根据评估和反馈的结果，制定出改进措施，帮助员工提
高工作效率和质量。
这可能包括提供培训、调整工作分配、改变工作环境等。
6.绩效奖励：对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，以激励他
们继续保持好的工作表现。
奖励可以是物质的，也可以是精神的，如提升、奖金、表扬等。
7.绩效回顾：在一段时间后，需要对整个绩效管理流程进行回顾，看
看是否达到了预期的效果，是否需要进行调整和改进。
以上就是绩效管理流程的基本步骤，每个企业可能会根据自己的实际情况进行一些调整。
但无论如何，绩效管理流程都应该是公开、透明、公正的，能够真实反映员工的工作表现，帮助企业实现组织目标。
绩效管理系统绩效管理的三大流程
绩效管理系统绩效管理的三大流程绩效管理是组织管理中的重要组成部分，通过对员工绩效的衡量和评估，可以帮助组织了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也为组织制定合理的激励措施和决策提供依据。
绩效管理的三大流程包括：设定绩效目标、评估绩效和激励措施的实施。
第一流程：设定绩效目标绩效目标的设定是绩效管理的起点，也是绩效管理的核心。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作职责和期望，激发员工工作的动力，提高员工的工作效能。
1.明确组织目标：绩效目标应与组织的战略目标和目标相一致。
组织需要明确自身的使命、愿景和价值观，并将其转化为明确的目标，为员工确定工作目标提供方向。
2.制定部门目标：根据组织目标，各部门需确定具体的部门目标以支持组织目标的实现。
部门目标应该与组织目标相一致，并通过分解目标的方式将其转化为具体员工的绩效目标。
3.设定员工目标：将部门目标进一步分解为具体的员工目标。
员工目标应该与部门目标相一致，并通过与员工面谈的方式确定员工的目标，明确工作内容、质量要求、时间要求等。
第二流程：评估绩效绩效评估是对员工工作表现进行量化和分析的过程，通过对员工工作表现、工作质量和工作成果进行评估，以便于与设定的绩效目标对比，发现问题并采取相应措施。
1.收集数据：收集员工工作表现的相关数据，包括项目完成情况、工作过程中的问题和挑战等。
数据收集可以通过员工自评、直属上司评估、同事评估以及客户评价等方式进行。
2.分析数据：对收集到的数据进行分析，评估员工的工作表现。
分析可以基于事实和数据，评估员工在工作过程中的表现和成果，了解员工的优势和不足，为制定改进措施提供依据。
3.给予反馈：根据分析结果，向员工提供反馈，并与员工面谈，讨论绩效评估结果。
反馈应该有针对性和客观性，同时应该注重及时性，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
第三流程：激励措施的实施绩效管理的最终目的是为员工提供激励，激发他们的工作动力，提高员工的绩效和工作效能。
绩效管理工作计划流程
一、前言为了提高企业整体管理水平，确保员工工作绩效与公司战略目标相一致，特制定本绩效管理工作计划流程。
本流程旨在明确绩效管理工作的实施步骤，规范绩效管理流程，确保绩效管理工作的高效、公正、透明。
二、绩效管理工作计划流程1. 制定绩效管理政策（1）根据公司战略目标，制定绩效管理政策，明确绩效管理的目的、原则、范围和实施办法。
（2）政策制定过程中，充分听取各部门、员工的意见和建议。
2. 绩效指标体系建立（1）根据公司战略目标和各部门职责，制定绩效指标体系。
（2）指标体系应具有科学性、可衡量性、可达成性、可控性等特点。
3. 绩效计划制定（1）各部门根据绩效指标体系，制定本部门的绩效计划。
（2）绩效计划应明确各部门、员工的工作目标、任务、责任和考核标准。
4. 绩效辅导与沟通（1）绩效管理过程中，管理者应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展，提供必要的辅导和支持。
（2）员工遇到问题时，应及时向管理者反馈，寻求解决方案。
5. 绩效考核实施（1）按照绩效考核周期，开展绩效考核工作。
（2）考核过程中，确保考核的公正、客观、透明。
6. 绩效结果反馈（1）将绩效考核结果及时反馈给员工。
（2）针对绩效考核结果，制定相应的改进措施。
7. 绩效结果应用（1）根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、晋升、降级等处理。
（2）对部门进行绩效考核，优化部门管理，提高部门绩效。
8. 绩效管理持续改进（1）定期对绩效管理工作进行总结，分析存在的问题，提出改进措施。
（2）根据公司战略目标和市场环境变化，不断完善绩效管理体系。
三、保障措施1. 加强绩效管理培训，提高员工和管理者的绩效管理意识。
2. 建立绩效管理监督机制，确保绩效管理工作的高效、公正、透明。
3. 定期对绩效管理工作进行评估，持续优化绩效管理体系。
四、结语本绩效管理工作计划流程旨在帮助企业实现绩效管理的规范化、科学化，提高员工工作效率，促进企业持续发展。
各部门、员工应积极参与绩效管理工作，共同推动企业目标的实现。
绩效管理制度程序
绩效管理制度程序第一章总则第一条为了更好地管理和提高员工的绩效，促进企业的发展，制定本绩效管理制度程序。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条公司建立绩效管理评价委员会，负责监督和评估员工的绩效管理工作。
第四条公司将绩效管理与奖惩制度相结合，对于绩效良好的员工给予奖励，对于绩效不佳的员工给予相应的处罚。
第二章绩效管理的目标和原则第五条公司的绩效管理的目标是提高员工的工作绩效，激发员工的工作热情，为公司的发展做出贡献。
第六条绩效管理的原则是公平、公正、客观、透明，鼓励员工实现个人和企业的共同发展。
第七条绩效管理要注重员工的成长和发展，为员工提供提升和进步的机会。
第三章绩效管理的流程第八条绩效管理分为目标设定、绩效考核、绩效评定和奖惩制度四个阶段。
第九条目标设定是由员工和直接主管共同确定员工的工作目标和绩效标准。
第十条绩效考核是通过日常工作表现、定期评价、项目完成情况等多方面来评定员工的绩效表现。
第十一条绩效评定是由绩效评价委员会对员工的绩效进行综合评价，确定员工的绩效等级。
第十二条奖惩制度是根据员工的绩效等级给予相应的奖励或处罚。
第四章绩效管理的具体措施第十三条公司建立员工绩效档案，记录员工的绩效表现和奖惩情况。
第十四条公司定期组织员工进行绩效培训，提高员工的绩效意识和能力。
第十五条公司鼓励员工参与绩效管理，积极参与目标设定和绩效评定。
第十六条公司建立绩效优秀员工表彰制度，对绩效优秀的员工给予表彰和奖励。
第五章绩效管理的监督和评估第十七条公司建立定期绩效管理评估机制，对绩效管理工作进行监督和评估。
第十八条公司对绩效管理评估结果进行分析和总结，采取相应的改进措施。
第十九条公司定期召开绩效管理工作会议，总结经验，分享成功案例，推动绩效管理工作的不断完善。
第六章附则第二十条本绩效管理制度程序由公司制定，经绩效管理评价委员会审议通过后实施。
第二十一条对本绩效管理制度程序的解释权归公司所有。
绩效管理工作流程
绩效管理工作流程绩效管理是一种组织内部对员工绩效进行评估和提高的管理过程。
它可以帮助组织了解员工在工作中的表现，并为员工的成长和发展提供指导和支持。
下面是绩效管理的基本工作流程：1.确定绩效目标：绩效管理的第一步是为每个员工设定明确的绩效目标。
这些目标应与组织的总体战略和目标相一致，并且需要在可衡量和可达成的范围内设定。
2.评估绩效标准：在设定绩效目标后，需要制定相应的绩效标准。
这些标准应该明确地描述员工应该以何种方式履行其职责，并将绩效目标转化为可衡量的结果。
3.收集数据：收集数据是评估员工绩效的重要步骤。
数据可以通过多种方式收集，如员工自我评估、直属上级评估、同事评估、客户评估、履行角色的观察等。
每个评估者应根据事实和可量化的证据，对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估：在收集到足够的评估数据后，可以对员工的绩效进行评估。
这可以通过定性和定量的方法来进行。
定性方法可以帮助评估员工在某些行为和技能方面的表现，而定量方法可以帮助评估员工在特定绩效标准上的得分。
5.反馈与沟通：绩效评估后，需要向员工提供及时和准确的反馈。
反馈应该客观、具体、建设性，并鼓励员工在未来改进。
此外，绩效评估结果应该与员工进行沟通，共同制定改进计划和发展计划。
6.发展与奖励：基于绩效评估的结果，可以制定员工的发展计划和培训计划，以帮助他们在需要改进的领域取得进步。
同时，绩效管理还应与奖励和激励机制相结合，以激励员工进一步提高其绩效。
7.监督与跟踪：绩效管理并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
组织应定期监督和跟踪员工的绩效表现，及时调整和改进绩效管理的策略和方法，确保其有效性和适应性。
绩效管理的基本流程
绩效管理的基本流程
绩效管理是一种组织管理中的重要流程，旨在评估和提高员工的工作
表现，促进个人和组织目标的实现。
以下是绩效管理的基本流程，包括设
定目标、制定计划、执行计划、评估结果和提供反馈、改进绩效。
1.设定目标
2.制定计划
一旦目标设定完成，下一步是制定实现这些目标的计划。
计划应该清
晰地列出实现目标的具体步骤和时间表，并为员工提供必要的资源和支持。
3.执行计划
执行计划是一个关键的阶段，员工需要在这个阶段付出努力，根据计
划完成相关任务和工作。
在这个阶段，领导者应该提供支持和指导，确保
员工理解和遵守计划。
4.评估结果
完成计划后，就可以进行绩效评估。
评估的方法可以包括日常观察、
定期进展报告、评分或量化评估工具等。
评估应基于目标设定的标准进行，以衡量员工在达成目标方面的实际表现。
5.提供反馈
评估的结果应该及时向员工提供反馈。
反馈应该是具体、客观和建设
性的，帮助员工了解他们的工作表现如何，以及如何改进。
领导者应该识
别并强调员工的优点，并提供建议和指导，以帮助他们在工作中取得更好
的表现。
6.改进绩效
绩效管理需要领导者和员工之间的密切合作和沟通。
领导者应该与员工定期讨论绩效目标和计划，并提供必要的支持和反馈。
员工应严格遵守计划，积极参与评估和改进过程。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工的工作表现，进而实现个人和组织目标的成功。
绩效管理制度及工作流程
绩效管理制度及工作流程绩效管理是一个组织中非常重要的一环，它能够帮助企业评估和提升员工的工作表现，从而推动整体业绩的实现。
本文档旨在介绍一个完整的绩效管理制度及其相应的工作流程，帮助企业建立一个高效的绩效管理体系。
绩效管理制度目标设定1. 确定明确的目标，包括整体组织目标和个人任务目标。
2. 目标设定应具体、可衡量、可达成，并与企业战略和目标相一致。
评估标准1. 确定评估员工绩效的标准和指标。
2. 标准和指标应与岗位职责和个人目标相匹配，能够客观地衡量员工的工作表现。
绩效评估周期1. 制定明确的绩效评估周期，例如每年、每季度、每月等。
2. 周期应充分考虑到岗位的特性和工作内容的周期性。
绩效评估方法1. 组织多种方式的绩效评估方法，例如自评、上级评、同事评、下级评、客户评等。
2. 不同的评估方法可以提供多角度的反馈和评估，更全面地了解员工的工作表现。
绩效奖励与激励1. 设定合理的绩效奖励机制，如奖金、晋升、荣誉表彰等。
2. 激励措施应与员工工作表现相匹配，能够激发员工的积极性和工作动力。
绩效改进与发展1. 将绩效评估结果作为员工发展计划的重要依据，为员工提供相应的培训和发展机会。
2. 帮助员工理解自身优势和不足，促进个人能力和职业素养的提升。
工作流程目标设定阶段1. 与员工共同确定个人任务目标。
2. 确定目标达成的时间节点和衡量指标。
绩效评估阶段1. 收集员工的工作成果和绩效数据。
2. 进行多维度的绩效评估。
绩效反馈阶段1. 反馈绩效评估结果给员工。
2. 对员工的表现进行客观评价和指导。
绩效奖励与激励阶段1. 根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施。
2. 激发员工的积极性和工作动力。
绩效改进与发展阶段1. 根据绩效评估结果，制定员工的发展计划。
2. 提供培训和发展机会，促进员工的能力和职业素养提升。
以上是一个完整的绩效管理制度及其相应的工作流程，企业可以根据实际情况进行调整和优化，以实现更好的绩效管理效果。
绩效管理操作流程
绩效管理操作流程一、适用范围适用于公司全体员工月度绩效计划制订、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进作业。
二、职责分配1.总经理职责：绩效管理的支持者和推动者。
1.1组织实施绩效管理体系，主持召开绩效管理动员及改进大会；1.2主持管理人员绩效管理培训会、澄清认识，消除误解；1.3提出符合公司经营实际的绩效管理方案意见；1.4主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；1.5对直接下级、下二级管理者进行绩效沟通和考核；1.6组织实施绩效改进意见，使绩效管理体系不断得到改进。
2.办公室职责：是绩效管理的组织者和咨询专家。
2.1研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传，使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；2.2组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高；2.3提出符合企业现状的绩效管理制度、流程和工具表格修订意见；2.4组织各部门绩效计划制订、绩效沟通、绩效考核和反馈；2.5绩效管理满意度调查、对绩效管理体系进行诊断并向上级汇报；2.6督促直线经理建立员工业绩档案。
3.各部门职责：是绩效管理的执行者和反馈者。
3.1认真阅读理解公司绩效管理制度并组织内部宣贯；3.2组织员工不断补充和完善职责考评指标和效率考评指标；3.3与员工进行绩效沟通，审核员工的关键绩效指标；3.4与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导，并帮助员工制定绩效改进计划；3.5记录本部员工的绩效，并建立员工业绩档案；3.6根据月度目标卡，实施月度考评并将过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。
三、流程示意四、工作记录1.《拟订任务计划书》2.《（岗位）月度目标卡》3.《综合表现评分表》。
绩效管理流程
绩效管理流程绩效管理是企业管理中的一个重要环节，它通过规范、评价和反馈员工的工作表现，对其工作效果进行监督和指导。
一个高效的绩效管理流程可以帮助企业实现战略目标，提高工作质量和员工满意度。
本文将介绍一个常见的绩效管理流程，并探讨其重要环节和注意事项。
一、目标设定阶段目标设定阶段是绩效管理的第一步，它通常包括与员工共同制定工作目标和指标。
在这个阶段，管理者需要与员工进行沟通和协商，明确工作重点和期望结果。
目标要具体、可衡量和可达成，以便后续的绩效评估和反馈。
同时，公平和公正的目标分配也是重要的原则，使得员工能够接受和认同自己的工作目标。
二、绩效评估阶段绩效评估阶段是对员工工作表现进行客观评价的过程。
这个阶段可以包括多种评估方法，例如360度评估、自评、同事评估和直接上级评估等。
评估结果应该客观、准确，并基于事实和数据。
评估过程应该保证公平和公正，避免主观因素的干扰。
同时，定期的绩效评估可以帮助发现员工的潜力和问题，并为员工的个人发展提供参考。
三、绩效反馈阶段绩效反馈是绩效管理的关键环节，它通过与员工讨论评估结果和提供改进建议，帮助员工认识到自身的优势和不足之处。
在这个阶段，管理者需要与员工进行定期沟通，互相交流意见和建议。
有效的绩效反馈应该具备以下几个特点：及时性、准确性、具体性和建设性。
同时，管理者应该充分倾听员工的反馈和意见，为他们提供发展的机会和资源。
四、绩效改进阶段绩效改进是绩效管理流程的最后一步，它通过制定行动计划和提供培训支持，帮助员工改进表现和达成目标。
在这个阶段，管理者可以与员工共同制定改进目标和具体措施，提供学习和发展的机会。
同时，管理者应该监督和跟踪员工的改进过程，并及时给予指导和反馈。
绩效改进阶段也是一个循环迭代的过程，可以不断完善和提高员工的工作绩效。
绩效管理流程的重要性一个完善的绩效管理流程对企业和员工都具有重要意义。
对于企业而言，绩效管理可以帮助实现战略目标，提高生产效率和员工满意度。
绩效管理操作流程
绩效管理操作流程绩效管理是指组织为了提高员工绩效、实现组织目标而采取的一系列管理活动和措施。
它是通过设定明确的目标，进行绩效评估和反馈，制定奖惩机制等来激励员工实现其职业发展和个人目标。
绩效管理操作流程是将绩效管理理念转化为具体实践的一套可操作的流程，下面将详细介绍绩效管理的操作流程。
第一步：确定绩效管理的目标和指标绩效管理的目标是明确的、可操作的和可衡量的，需要与组织的战略目标和业务需求相一致。
根据组织的具体情况，可以有多个绩效管理目标，如提高员工工作效率、增强员工创新能力等。
同时，还需要确定绩效管理的指标，如销售额、客户满意度等。
第二步：制定绩效管理计划绩效管理计划是针对组织整体绩效管理的规划和安排，确定具体的工作内容、时间和责任人。
在制定绩效管理计划时，需要考虑到员工的实际情况和能力，确保员工能够完成工作目标。
同时，还需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对绩效管理计划的理解和认同。
第三步：设定绩效目标绩效目标是根据绩效管理的目标和指标，根据员工的岗位职责和能力等因素，制定具体的绩效目标。
绩效目标应该是具体的、可衡量的、可操作的，以便于员工对目标的完成情况进行自我评估。
第四步：评估绩效评估绩效是核心的绩效管理环节，通过对员工绩效的评估和考核来确定员工的业绩和能力。
评估绩效可以采用多种方法，如上级评估、同事评估、自我评估等。
评估绩效时，需要综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等因素，确保评估结果的客观和公正。
第五步：提供反馈和辅导在评估绩效后，需要向员工提供具体的反馈和辅导，帮助员工了解自己的优势和不足，制定个人发展计划并提出改进意见。
同时，还需要与员工进行有效的沟通和交流，帮助员工认识到绩效管理的重要性，并提供相应的支持和帮助。
第六步：制定奖惩机制根据评估绩效的结果，制定相应的奖惩机制，激励员工的工作积极性和创造力。
奖励可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等形式来实现，而惩罚可以通过扣减绩效奖金、调整工作任务等方式来实施。
绩效管理的操作流程
绩效管理的操作流程绩效管理是一种通过制定目标、评估绩效并提供反馈的过程，旨在提高个人、团队和组织的工作绩效。
一个有效的绩效管理流程可以帮助企业实现战略目标，提高员工的工作满意度和动力。
下面将介绍一个典型的绩效管理的操作流程。
1. 设定目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与企业的战略目标相一致。
目标可以分为长期目标和短期目标，每个员工都应该有自己的目标与之对应。
2. 评估绩效评估绩效是绩效管理的核心环节。
评估可以通过多种方式进行，包括定期的绩效评估会议、360度评估、员工自评等。
评估的内容应该包括员工在工作中的表现、达成的目标、工作态度和与他人的合作等方面。
3. 提供反馈绩效评估后，需要向员工提供具体的反馈。
反馈应该是及时的、具体的和建设性的，以帮助员工了解自己的表现和发展方向。
在提供反馈时，应该注重正面的反馈，激励员工继续努力。
4. 制定改进计划在提供反馈的基础上，可以制定改进计划。
改进计划应该是可行的，能够帮助员工提高工作表现。
计划可以包括培训、辅导、目标调整等措施，以满足员工的个人发展需求。
5. 跟踪和监控绩效管理并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
在制定改进计划后，需要跟踪和监控员工的进展情况。
可以定期进行绩效回顾会议，了解员工的改进情况，并提供必要的支持和指导。
6. 奖惩激励绩效管理的最后一步是奖惩激励。
根据员工的绩效表现，可以给予适当的奖励或惩罚。
奖励可以是薪资调整、晋升、奖金等，而惩罚可以是警告、降职等。
奖惩激励应该公平和公正，以激励员工的积极性和工作动力。
绩效管理的操作流程是一个动态的过程，需要根据实际情况进行灵活调整。
在执行绩效管理过程中，需要注意以下几点：1. 目标的设定应该具体、可衡量和可达到，避免模糊和不可实现的目标。
2. 评估绩效时应该客观公正，避免主观偏见和个人情感的影响。
3. 提供反馈时应该注重正面的反馈，激励员工继续努力，同时也要指出存在的问题，帮助员工改进。
绩效管理的五个流程步骤
绩效管理的五个流程步骤绩效管理是管理者都需要学习的管理制度，然而大多数的管理者都不知道绩效管理有哪些流程。
下面为您精心推荐了绩效管理的五个流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的五个流程1.原因分析提到绩效管理，许多经理都摇头，“这不是个好活”。
问及原因，他们大多都表示，“绩效考核不好做，搞不好还得罪人，这个活就是出力不讨好，经常要为了考核的事和员工吵架，不如就像现在这个样子，没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。
”这就是当前一些经理对绩效管理的认识，相对于绩效管理的好处，他们更多的感受到了痛苦。
在他们看来，绩效管理意味着烦恼、失落和不经济，意味着浪费和无谓的努力，他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法，因为那是他们熟悉的东西，而且那一套管理路子对员工还能产生作用，起码还没有危机到职位，至少目前他们的经理位子还“坐得稳”。
习惯了旧式管理方法的经理们哪有心情去做绩效管理?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于业绩辅导、建绩效档案、绩效反馈面谈，则是他们他们惟恐避之而不及的。
相反，他们更习惯于面带威严，更习惯于做做指示、指导指导工作，让他们去和员工一起去完成绩效目标，似乎有点难度。
关于绩效管理失败的原因，业界也做了大量的分析和探讨，主要观点集中于“没有得到最高领导层的支持，最高领导层没有尽到推进的责任。
”应该说，这的确是个重要的原因所在，毕竟，如果从最高领导层开始就没有重视，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。
在我看来，这只是问题的外因，根本原因并不在这里。
其实，很多企业的老总还是非常重视绩效管理工作的，而且他们大多都表示了大力支持的态度，只是由于工作忙的原因，他们不可能时刻把心思放在这上面而已。
话又说回来，我们能要求老总每天都盯在绩效管理上面吗?恐怕不现实，如果是那样，还要直线经理做什么?所以，绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因在于执行，不是没有好的绩效管理方案，不是没有优秀的考评工具，企业当前最缺乏的是执行。
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤绩效管理是组织中的一个重要管理过程，旨在通过设定明确的目标、评估员工的表现、提供反馈和指导来提高个人和团队的绩效水平。
绩效管理流程通常包括四个主要步骤：设定目标、评估绩效、提供反馈和发展规划。
第一步：设定目标设定目标是绩效管理的第一步，它需要在组织、团队和个人层面上制定明确的、可衡量的目标。
在设定目标时应该注意以下几点：1.目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
这样可以确保个人和团队的目标与组织整体的目标保持一致，有助于提升整体绩效。
2.目标应该具有可衡量性。
具体、清晰、可量化的目标能够帮助员工更好地理解期望，并能够在评估和反馈过程中提供有据可依的数据。
3.目标应该是具有挑战性和可实现的。
目标的设定应该既不能过于容易以至于缺乏挑战性，也不能过于困难以至于无法实现。
合理的目标可以激励员工并提高绩效。
第二步：评估绩效评估绩效是绩效管理的核心环节，它通过采集和分析员工的工作表现数据来确定员工是否达到预期目标。
评估绩效应该基于客观的、可量化的指标，并采用合适的评估方法。
以下是评估绩效时应该关注的几个方面：1.工作成果：评估员工的工作成果是否达到预期目标，是否具有可衡量的业绩指标。
2.行为表现：评估员工的工作表现是否符合组织价值观和职业素养要求，是否具有良好的团队合作能力、沟通能力等。
3.绩效评价方法：绩效评价可以通过多种方式进行，如360度评价、自评、上司评价、同事评价等。
选择合适的评价方法可以有效地收集员工各方面的表现数据。
第三步：提供反馈提供及时、准确的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
在提供反馈时，应该注意以下几个方面：1.反馈应该具体、明确、具有建设性。
反馈应该清楚地指出员工的优点和改进的方面，并给予具体的建议和指导。
2.反馈应该是双向的。
员工在接受反馈的同时，也应该有机会向领导提出问题、分享感想和寻求支持。
3.反馈应该及时和定期。
及时的反馈可以帮助员工及时调整和改进工作表现，定期的反馈可以帮助员工建立起持续的学习和发展习惯。
经管会成员绩效管理工作程序
文件编号：F01-ХХХХ-CХ-ХХХ–ХХХХ批准：经管会成员绩效管理工作程序ХХХХ年ХХ月ХХ日发布ХХХХ年ХХ月ХХ日实施一汽轿车股份有限公司（XX厂/部）发布目录前言 ---------------------------------------------------------------------------------------- 21 目的 ---------------------------------------------------------------------------------------- 42 适用范围 ---------------------------------------------------------------------------------- 43 术语和定义 ------------------------------------------------------------------------------- 44 职责 ---------------------------------------------------------------------------------------- 55 流程描述 ---------------------------------------------------------------------------------- 76 流程节点说明 --------------------------------------------------------------------------- 117 业绩指标 -------------------------------------------------------------------------------- 238 记录及表单 ----------------------------------------------------------------------------- 239 相关文件 -------------------------------------------------------------------------------- 24前言本工作程序依据公司一体化管理体系要求编制。
员工绩效管理程序 - 总经办(试运行)
xx生物集团有限公司总经办员工绩效管理方案目录一、范围 (1)二、目的 (1)三、术语和定义 (1)（一）员工绩效管理 (1)（二）个人绩效计划表 (1)（三）个人改进计划表 (1)（四）岗位KPI指标 (1)四、机构与职责 (2)（一）机构 (2)（二）职责 (2)五、工作程序及要求 (3)（一）工作程序 (3)（二）工作要求 (4)（三）考评对象要求 (4)六、绩效评估结果的应用 (4)（一）绩优人员管理 (4)（二）绩差人员管理 (5)七、工作流程图 (6)一、范围本程序适用于xx生物集团有限公司（以下简称公司）总经办员工个人绩效管理。
二、目的为了有效支撑组织的发展战略和目标，规范员工绩效管理过程，提升和改善员工绩效，为员工发展和员工激励提供依据。
三、术语和定义（一）员工绩效管理是一种综合运用目标设定、辅导、跟踪、反馈与激励等管理手段，全过程地提高团队和个人的绩效，并以此来提升整个组织绩效的管理方法；（二）个人绩效计划表是员工与部门负责人充分沟通的基础上签订的书面协议，在一段具体周期内必须达成的目标；（三）个人改进计划表是指员工针对自身的不足，在一定期限内提出的包括目标、计划、措施以及考核方式的详细改进计划表。
（四）岗位KPI指标是指员工结合岗位职责、所承担的部门关键指标和核心工作任务而制定的能量化的岗位关键指标。
四、机构与职责（一）机构为顺利开展总经办员工绩效管理工作，保障员工绩效管理过程顺利推进和实施，拟在公司内部成立绩效管理领导小组、绩效实施小组、绩效评估小组三个责任单位。
1、绩效管理领导小组：组长：xx副组长：杨总2、绩效实施小组成员：人力资源部门成员（如xxx、xxx）3、指标评价小组：成员：部门负责人以及小组负责人。
（二）职责1、绩效管理领导小组职责●对绩效管理过程中的重大问题进行决策。
●对员工绩效评估的最终结果进行审定。
●对员工绩效管理体系进行审定。
2、绩效实施小组●负责组织建立员工绩效管理体系。
绩效管理流程
绩效管理流程绩效管理是现代企业管理中的重要环节，旨在通过有效的评估、激励和发展员工的表现，促进组织的凝聚力和创造力。
一个良好的绩效管理流程可以帮助企业实现战略目标，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
本文将介绍一个典型的绩效管理流程，包括目标设定、评估、反馈和奖励。
一、目标设定阶段绩效管理流程的第一阶段是目标设定。
在这一阶段，管理者与员工一起制定明确的、可衡量的工作目标。
目标应该与公司的战略目标相一致，并且能够量化和跟踪。
管理者和员工应该共同讨论并确认这些目标，以确保员工对其工作职责的理解和承诺。
二、评估阶段在目标设定阶段完成后，绩效管理流程进入评估阶段。
这一阶段的主要任务是根据事先制定的目标，评估员工在一定时间内的工作表现。
评估可以通过定期的个人或团队会议、工作报告、360度反馈等方式进行，以全面了解员工在工作中的表现。
评估结果应客观、具体，并基于事实和数据。
三、反馈阶段在评估阶段完成后，绩效管理流程进入反馈阶段。
在这一阶段，管理者应与员工共同审查评估结果，并提供积极的反馈和建议。
反馈应注重员工的优点和改进的机会，以帮助员工更好地发挥自己的潜力。
同时，应提供具体的发展计划和培训机会，以帮助员工提高自身的能力和技能。
四、奖励阶段最后一个阶段是奖励阶段。
在这个阶段，管理者应根据员工的表现和达成的目标，提供适当的奖励和激励措施。
奖励不仅可以是金钱上的奖励，还包括晋升、奖励假期、特殊项目的机会等。
奖励应公平、公正，基于员工的工作贡献和绩效表现。
在整个绩效管理流程中，沟通和透明度非常重要。
管理者应与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和建议，并鼓励员工提出问题和意见。
同时，绩效管理流程也应具有灵活性和持续性，以适应不同的工作环境和个体差异。
绩效管理流程的成功实施需要各个环节的有效配合和管理者的专业能力。
通过一个完善的绩效管理流程，企业可以实现员工和组织共同发展的目标，提高工作效率和团队的凝聚力。
同时，员工也会感受到公司对他们工作的重视和认可，进而激发他们的工作动力和创造力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经管会成员绩效管理工作程序一汽轿车股份有限公司管理文件版本/修改状态：1/0 经管会成员绩效管理工作程序文件编号：F01-ХХХХ-CХ-ХХХ–ХХХХ 批准：经管会成员绩效管理工作程序一汽轿车股份有限公司管理文件ХХХХ年ХХ月ХХ日发布ХХХХ年ХХ月ХХ日实施一汽轿车股份有限公司（XX厂/部）发布目录前言21 目的42 适用范围43 术语和定义44 职责55 流程描述76 流程节点说明117 业绩指标238 记录及表单239 相关文件24 前言本工作程序依据公司一体化管理体系要求编制。
本工作程序由人力资源部提出及归口。
本工作程序由人力资源部维护和更新。
本工作程序由一汽轿车与全息顾问联合项目组起草。
流程主导部门：人力资源部上游流程：战略管理流程下游流程：《高级经理年薪实施细则》等流程客户外部客户：集团公司.合资（合作）方.供应商.经销商.顾客内部客户：经管会成员.绩效领导小组.人力资源部.规划控制部.各单位分发：经管会成员.绩效领导小组.人力资源部.规划控制部.各单位1 目的1.1 将绩效管理先进思想.方法.工具整合为简明实用的工作流程。
1.2 提供绩效管理制度的实施通道，指引组织和个人完成绩效管理过程。
2 适用范围2.1 本程序开始于: 设定公司年度经营目标（党政正职考核指标）。
2.2 本程序结束于: 绩效考核结果运用于年薪发放等。
2.3 本程序适用于: 设定绩效目标.绩效指标数据处理.绩效分析（总结）.绩效目标调整.绩效考核.绩效考核申诉.绩效考核结果运用。
3 术语和定义3.1 关注指标：需要加以关注，并定期收集指标数据与进行分析，但不纳入绩效考核范围的关键业绩指标。
3.2 异动指标：指预期绩效考核（单一指标）得分可能低于70分的定量指标或可能被评价为D等的定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效分析的对象。
3.3 绩优指标：指绩效考核成绩（单一指标）等于或超过100分的定量指标或被评价为98分及以上的定性指标，它是绩效总结的对象。
3.4 绩劣指标：指绩效考核成绩（单一指标）低于70分的定量指标或被评价为D等定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效总结的对象。
3.5 绩效稽核：为保证绩效指标数据被完整.真实.及时地记录和提供，绩效归口管理部门对指标数据提供责任单位进行督促.稽查.审核，以及要求提供阶段性数据/文件等，包括绩效记录过程稽核与绩效记录结果稽核。
3.6 绩效目标调整：在特定事由出现的情况下，经过相关决策程序，对某些绩效指标项目.目标值（定性指标的标准）.指标权重的调整。
4 职责4.1绩效领导小组职责4.1.1 决定公司.经管会成员绩效指标（指标项目.目标值及权重）及目标调整。
4.1.2 审核副总经理绩效考核结果。
4.1.4 决定是否受理副总经理绩效考核申诉及申诉处理。
4.1.5 依集团公司规定或授权，提议或决定副总经理绩效考核结果运用。
4.1.6 经规划控制部提议，决定特定绩效指标数据值的调整。
4.2 总经理职责4.2.1依绩效领导小组决议，与副总经理分别沟通.签署及修改《绩效合同》。
4.2.2 与副总经理定期沟通，确认和支持副总经理的绩效改进计划。
4.2.3 评价副总经理绩效表现。
4.3 副总经理职责4.3.1依绩效领导小组决议，与总经理沟通.签署及修改《绩效合同》。
4.3.2定期分析（总结）个人绩效表现，制定.实施绩效改进计划。
4.4 规划控制部职责4.4.1 草拟公司关键业绩指标及经管会成员绩效目标（指标项目.目标值及权重），供绩效领导小组决策参考。
4.4.2 在绩效管理过程中，向经管会成员提供咨询服务。
4.4.3 收集.汇总，及时提供经管会成员关键业绩指标数据，并通过绩效稽核确保关键业绩指标数据的完整性.真实性。
4.4.4 依经管会授权，提出对公司.经管会成员绩效目标调整的分析意见。
4.4.5 备案相关记录文件。
4.5 人力资源部职责4.5.1 在绩效管理过程中，向经管会成员提供咨询服务。
4.5.2依绩效领导小组授权, 调查副总经理绩效考核申诉事项，提出申诉处理建议。
4.5.3 依绩效领导小组授权，草拟副总经理绩效考核结果运用方案。
4.5.4 备案经管会成员《绩效合同》.《绩效分析（总结）与改进表》.《绩效考核表》，并支持规划控制部备案工作，保管相关记录文件。
5 流程描述5.1 绩效管理主流程过程输入工作流程 R A SC I 涉及的记录文件开始集团公司相关文件设定公司年度经营目标（党政正职考核指标）集团公司集团公司有关一汽轿车经营目标及党政正职考核的文件集团公司/轿车公司战略规划.策略目标.经营计划设定公司关键业绩指标规划控制部绩效领导小组《公司策略目标与关键业绩指标设定表》《公司策略目标与关键业绩指标设定表》公司关键业绩指标分解至经管会成员规划控制部经管会成员《指标分解矩阵表》经管会成员《职位说明书》.相关程序文件通过关键职责（项目任务）分析补充经管理会成员关键业绩指标规划控制部综合管理部经管会成员《关键职责（项目任务）分析表》《考核指标与分解指标界定表》.《指标检查表》.《指标解释表》设定经管会成员的关键业绩指标（含关注指标）规划控制部绩效领导小组《考核指标与分解指标界定表》《指标检查表》《指标解释表》《指标解释表》关键业绩指标赋值会绩效领导小组规划控制部《绩效指标定值表》《绩效指标定值表》公司经营目标确定后15日内沟通，签署《绩效合同》总经理.副总经理规划控制部《绩效合同》《绩效合同》备案人力资源部《绩效合同》5.1.1 绩效指标数据处理流程规划控制部人力资源部《绩效指标数据汇总表》《绩效指标数据汇总表》否是是否有异动指标人力资源部规划控制部总经理.副总经理《绩效指标数据汇总表》.《绩效分析（总结）与改进表》绩效沟通，分析异动指标，确认绩效改进计划总经理.副总经理《绩效分析（总结）与改进表》《绩效分析（总结）与改进表》备案人力资源部《绩效分析（总结）与改进表》《绩效合同》.《绩效指标数据汇总表》每年7月第一周内，及次年1月15日前填写《绩效考核表》人力资源部规划控制部《绩效考核表》《绩效考核表》绩效考核总经理人力资源部.规划控制部《绩效考核表》《绩效考核表》.《绩效分析（总结）与改进表》考核结果沟通，确认绩效改进计划绩效领导小组人力资源部《绩效考核表》.《绩效分析（总结）与改进表》5.1 绩效管理主流程（续）过程输入工作流程 R A S C I 涉及的记录文件《绩效考核表》.《绩效分析（总结）与改进表》备案人力资源部《绩效考核表》.《绩效分析（总结）与改进表》否申诉是副总经理《绩效考核申诉表》考核结果下发2日内绩效考核申诉提起副总经理绩效领导小组《绩效考核申诉表》《绩效考核申诉表》否是受理绩效领导小组规划控制部《绩效考核申诉表》《绩效考核申诉表》调查分析，提出处理建议人力资源部绩效领导小组《绩效考核申诉表》《绩效考核申诉表》申诉受理后3日内否是决议调整考核结果绩效领导小组总经理《绩效考核申诉表》《绩效考核申诉表》调整绩效考核结果总经理副总经理.绩效领导小组《绩效考核表》《绩效考核表》备案人力资源部《绩效考核表》《高级经理年薪实施细则》等绩效考核结果运用于年薪发放等人力资源部绩效领导小组高级经理年薪管理相关记录文件结束5.1.1 绩效指标数据处理流程过程输入工作流程 R A S C I 涉及的记录文件开始《指标解释表》.《绩效指标数据收集表》发布绩效指标数据收集通知规划控制部相关单位《绩效指标数据收集表》《绩效指标数据收集表》.绩效原始记录文件绩效指标数据记录任务落实相关单位负责人受权人员规划控制部《绩效指标数据收集表》.绩效原始记录文件《绩效指标数据收集表》.绩效原始记录文件绩效记录绩效记录人相关单位负责人《绩效指标数据收集表》.绩效原始记录文件《绩效稽核表》绩效记录过程稽核规划控制部相关人员相关单位《绩效稽核表》《绩效指标数据收集表》月初第2工作日绩效指标数据提供相关单位负责人规划控制部《绩效指标数据收集表》《绩效指标数据收集表》绩效指标数据接收规划控制部相关单位负责人《绩效指标数据收集表》《绩效稽核表》绩效记录结果稽核规划控制部相关人员相关单位《绩效稽核表》《绩效稽核表》是否责成再次提供特定数据规划控制部相关单位《绩效稽核表》《绩效指标数据收集表》再次提供特定数据相关单位负责人受权人员规划控制部《绩效指标数据收集表》《绩效稽核表》否是认可再次提供的数据规划控制部相关单位《绩效稽核表》《绩效稽核表》是否决议调整相关指标数据绩效领导小组相关单位负责人《绩效稽核表》《绩效指标数据收集表》调整相关指标数据规划控制部相关单位《绩效指标数据收集表》《绩效指标数据汇总表》月初第3工作日完成.报送《绩效指标数据汇总表》规划控制部相关经管会成员《绩效指标数据汇总表》结束5.1.2 绩效目标调整流程过程输入工作流程 R A S C I 涉及的记录文件公司经营目标调整或经营计划（含预算）调整等开始经管会规划控制部《绩效目标调整表》绩效目标调整分析意见规划控制部副总经理《绩效目标调整表》《绩效目标调整表》否绩效目标调整意见是总经理规划控制部绩效领导小组《绩效目标调整表》《绩效目标调整表》每年6月下旬否是绩效目标调整决议绩效领导小组规划控制部《绩效目标调整表》《绩效目标调整表》执行绩效目标调整决议，通知修改《绩效合同》规划控制部.人力资源部绩效领导小组相关人员.单位《绩效合同修改通知》《绩效合同修改通知》修改《绩效合同》相关发约与受约人绩效归口管理部门绩效归口管理部门《绩效合同》《绩效合同》备案绩效归口管理部门《绩效合同》《绩效合同》执行新《绩效合同》相关发约人.受约人《绩效合同》执行原《绩效合同》相关发约人.受约人结束6 流程节点说明绩效管理主流程描述涉及文件和记录1 设定公司经营目标（党政正职考核指标）1.1 输入/输入部门:公司经营目标（党政正职考核指标）/集团公司1.2 过程/操作说明: 集团公司下达一汽轿车年度经营目标及党政正职考核指标，此为经管会成员绩效管理工作程序的起点。
同时，党政正职绩效考核由集团公司组织实施，故本程序文件不予说明。
1.3输出/输出接收部门：公司经营目标（党政正职考核指标）/规划控制部集团公司有关一汽轿车经营目标及党政正职考核的文件2 设定公司关键业绩指标2.1输入/输入部门: 集团公司/轿车公司战略规划.策略目标.经营计划/经管会.规划控制部2.2过程/操作说明: 规划控制部从财务.客户.内部运营.学习成长四个相互关联的维度（平衡记分卡维度），草拟公司策略目标，并为各策略目标相应设定关键业绩指标。
绩效领导小组参考规划控制部草拟的方案，确定公司策略目标及关键业绩指标，此为公司关键业绩指标体系分解的起点。