《人力资源管理》第2章.doc
《人力资源管理》教案.doc
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
《人力资源管理(一)》第二章
《人力资源管理(一)》第二章您的姓名： [填空题] *_________________________________1.在人力资源管理中，激励的最终目的是（） [单选题] *A.加强奖惩力度B.满足员工需要C.实现组织和员工目标在主观上的统一D.实现组织和员工目标在客观上的统一(正确答案)2.工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感是（） [单选题] *A.正激励B.负强化C.内酬D.外酬(正确答案)3.在激励机制中，是一个关键环节。
（） [单选题] *A.设置目标(正确答案)B.精神激励C.物质激励D.按需激励4.激励过程的内在要求是（） [单选题] *A.合理性原则B.目标结合原则C.引导性原则(正确答案)D.明确性原则5.麦格雷戈指出，激励的主要来源之一是（） [单选题] *A.员工的物质需求B.公司的经营效益C.个人的努力程度D.个人与个人之间的竞争(正确答案)6.针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论是（） [单选题] *A.内容型激励理论(正确答案)B.过程型激励理论C.行为后果型激励理论D.需要层次理论7.下列选项中，属于内容型激励理论的是（） [单选题] *A.公平理论B.归因理论C.期望理论D.双因素理论(正确答案)8.美国心理学家马斯洛于1943年出版的《人类激励理论》中首次提出的激励理论是（） [单选题] *A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论(正确答案)9.需要层次理论指出，大多数人都存在着（） [单选题] *A.满意的需要B.不满意的需要C.较低层次的需要D.较高层次的需要(正确答案)10.提出保健—激励双因素理论的学者是（） [单选题] *A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫茨伯格(正确答案)11.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（） [单选题] *A.得到认可B.公司管理(正确答案)C.双因素理论D.需要层次理论12.依据赫茨伯格的双因素理论，工作富有成就感、工作能力得到认可等因素属于（） [单选题] *A.物质因素B.经济因素C.保健因素D.激励因素(正确答案)13.赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（） [单选题] *A.不满意B.没有满意(正确答案)C.较满意D.没有不满意14.ERG理论中R代表的需要层次是（） [单选题] *A.存在需要B.关系需要(正确答案)C.成长需要D.生理需要15.人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
人力资源管理概论 第2章 人力资源规划
可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
1、 雇用临时工：
⑴有利于保持生产规模的弹性 ⑵降低成本——包括医疗费、养老金、保险等（民政学 院） ⑶将表现不错的临时工转为正式工更可靠（小企业无甄 选条件） ⑷降低培训成本（少量岗位可委托就业中心培训） ⑸视野开阔 ⑹但必须避免歧视
2、外包(Outsourcing)：
⑶许多兼并和收购事件减少了企业中的官僚性日常管理事务， 从而替代出了许多管理人员和专业技术人员。 ⑷许多公司由于经济原因而搬迁原来的公司所在地。如税收、 地价和劳动力成本等
失败原因：
⑴成本过高。西方裁员通常要支付相当于两到三年的 全额工资。
⑵裁员运动放走了核心员工（裁员计划必须是自由的） ⑶留下来的人有不安全感 ⑷中国政府要求稳定压倒一切（国企）
第一节
人力资源规划概述
三、人力資源規劃實施的時機
一般而言，人力資源規劃應為年度例行工作，但面對下列時機時，則顯 得特別重要
• • • • • •
當新單位設立或舊單位關閉時 當業務或生產技術急遽變化時 當工作需重新設計時 當企業內有大量人員屆退休年齡時 當企業朝多角化或國際化邁進時 當需提高人員素質或勞工意識增高時
5、职业发展：机会、晋升、指导 6、忠诚度
7、人际关系和凝聚力
二、减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作分享 5退休 6自然减员 7再培训
速度 快 快 快 快 慢 慢 慢
员工受伤害程度 高 高 高 中等 低 低 低
1、裁员（downsizing）：指以强化企业竞争力为目的而进 行的有计划的大量人员裁减。许多企业在20世纪80年代末 90年代初都有采用过这一战略，特别在美国，《财富》杂 志中排名前1000位的公司中，超过85%的公司在1987— 1998年间都曾经有过裁员行动，直接导致700万人被永久性 解雇，这一数字在美国经济史上都是十分罕见的。我们不 能视其为经济衰退的影响，而应作为企业提高竞争力的策 略。如在1998年，尽管通用电气的每个事业部都有两位数 的投资收益率，它仍发起了一场耗资20亿美元的裁员计划。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
人力资源管理心理学-第2章胜任特征模型的构建
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胜任特征模型的构建
2.1.3 胜任特征模型及其类型
不同的胜任特征模型应用范围不同,诺德霍格的胜任特征分类学说,将胜任 特征划分为三个维度,分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。
胜任特征模型的构建
案例导读
“再来说说我们的招聘”,邢女士还没等黄先生开口说话,又抱怨开了： “业务部门总是埋怨我们没帮他们招好人,招进来的人要么干不好活,要么 干得好却留不住,员工流动率太高。但是你看我们人力资源部也是为这个 招聘忙得焦头烂额啊,今天跑到这个招聘会去,明天跑到那个学校去,有时 候一天得赶好几场,就为了招几个好员工。你说吧也怪,我们明明是按照业 务部门的要求来招人的啊,包括专业背景、知识、技能、经验,都是经过科 学的工作分析得到的,那笔试的成绩不错,面试的时候感觉也挺好,为什么 一来公司就不行了呢？”
胜任特征是有层次的,由低到高分为动机、特质、自我概念、知识 和技能五个层次
影响个人工作的最相关的知识、态度及技能的集合,与工作绩效密 切相关,可以用一定的标准加以衡量,并且可以通过训练与发展来 加以改善
工作中的胜任力不是指所有的知识和技能,而是指那些在工作时使 用的知识和技能
胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力、价值观、个性、 动机等特征
胜任特征理论研究转向实证研究提供了可能性。
鲍耶兹(Boyatzis)对促进胜任特征研究的发展发挥了重大的作用,
他曾一度被人们认为是胜任特征研究领域的集大成者,正是他使人们开
始广泛接受该概念。
人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。
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五、 动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种 经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发 和管理。
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六、 激励强化原理
人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、 公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正 地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平） 适度竞争（无过无不及） 良性竞争（组织目标为众）
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八、 信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息 是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养 非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只 要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗， 但 通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥 出80—90%。 显然， 激励可以调动人的主观能 动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生 产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资 源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、 知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上 的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。
人力资源管理第二章本章自测答案
人力资源管理第二章本章自测答案一、单选（每题2分，共30分）1.试用期薪资标准原则上按不低于本岗位转正后薪资标准的（）%计发。
[单选题] *A.60%B.70%C.80%(正确答案)D.90%2.法定节假日年度内共计多少天（） [单选题] *A.10B.11(正确答案)C.12D.133.男职工配偶符合政策生育的，可依据员工工作驻地地方政府规定，凭（）享受陪产假. [单选题] *A.结婚证B.生育证C.子女出生证(正确答案)D.产检证明4.男员工在配偶生育期间，依据各地政府规定给予护理假，护理假需于子女出生（）内一次性记休。
[单选题] *A.1个月B.2个月C.3个月(正确答案)D.1年5.员工休病假（）（含）以内的病假可先口头请假，并休假完成后（）内补办书面请假手续。
[单选题] *A.3天，7天(正确答案)B.1天，3天C.2天，3天D.3天，3天6.一线作业类员工考核绩效考核周期为（） [单选题] *A.月度，季度B.月度，年度(正确答案)C.季度，年度D.半年度，年度7.当月累计迟到或早退（）次的，记为旷工（）天. [单选题] *A.5,1(正确答案)B.3.1C.3.0.5D.5,0.58.拟转正员工试用期结束前参加考试并评定星级，评定结果至少为（）星级方可转正. [单选题] *A.4B.3C.2D.1(正确答案)9.员工的评定得分为四维度的加权得分，其中资产安全管护质量成绩权重为（）,安全管护知识考核成绩权重为（）, 培训执行成绩权重为（）,直接上级评价成绩权重为（）。
[单选题] *A.40%,30%,10%,20%(正确答案)B.30%,30%,20%,20%C.30%,30%,20%,10%D.40%,40%,10%,10%10.培训费<5000元服务年限（）年 [单选题] *A.1年(正确答案)B.2年C.3年D.4年11.内训是聘期为（）年 [单选题] *A.5年B.4年C.3年(正确答案)12.未按要求着装、仪容不整、浓妆艳抹、不佩戴工牌的惩处（） [单选题] *A.给予口头批评B.通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分C.给予口头批评，情况严重者将通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分。
人力资源管理：第二章人力资源战略
本章要点
1、人力资源战略的含义与类型 2、人力资源战略与企业战略、企业文化的 整合 3、人力资源战略与企业竞争优势 4、人力资源战略的制定
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开篇案例
美国通用汽车公司在中国的人才战略
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第一节 人力资源战略概述
一、人力资源战略的发展历程 二、人力资源战略的含义 三、人力资源战略的类型
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三、人力资源战略的类型
与彻底变革相配合是转型式人力资源战略 转型式人力资源战略， 转型式人力资源战略 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
一、企业战略 二、人力资源战略与企业战略的关系 三、人力资源战略与企业战略的整合
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一、企业战略
（一）企业战略的定义 阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 伊戈尔安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
人力资源管理概论(人大三版)第2章 人力资源管理的理论基础
2、公平理论
每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入
的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行
比较：
(O/I)A (O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原
安全感
保健因素
地位
与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理
监督
激励因素
成长
进步 责任 工作自身 认可
发生频率的百分比
成就
50 %
40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
赫茨伯格的双因素理论启示：
促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。 促使管理者在激励员工时必须要区分激励因
启示：在X理论的指导下，必然会形成严格
控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力
工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
2、Y理论
一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、
娱乐一般自然 。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境
而定。 大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和 自我控制来完成应当完成的目标。 人具有自我指导和自我表现控制的愿望。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职 责。 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成 目标的报酬函数。
目标理论启示：
在制定员工的绩效目标时要做到： 目标必须具体、明确； 目标要有一定的难度；
人力资源管理第二章 工作分析练习
第二章工作分析练习一、名词解释1、职位2、职务3、职系4、工作分析5、工作说明与工作规范:二、单项选择题1、人力资源管理科学化的基础是（）。
A、工作评价B、工作分析C、岗位设计 D.人力资源规划2、工作日志法就是按照（）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。
A.时间的顺序B.工作的顺序C.事件的顺序D.部门的顺序3、典型事例法是对实际工作中具有（）的工作人员的工作行为进行描述。
A.普遍性B.特殊性C.权威性D.代表性4、应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（）较强的职务，或者与其他方法结合使用。
A.工作重复性B.工作特殊性C.工作持续性D.工作实用性5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值方法是（）。
A、因素分析法B、因素比较法C、排序法D、评分法6、以下哪一项不属于工作描述所包括的内容（）。
A、工作的任务职责B、工作标识C、工作的环境与条件D、工作的任职资格7、工作规范是一个员工要完成某项的工作所应具备的（）。
A、工作职责B、素质要求C、薪酬标准D、设备与设施8、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用________。
A、工作实践法B、访谈法C、问卷调查法D、观察法9、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是。
A、工作职责B、工作环境C、工作权限D、工作中晋升10、对于工作循环周期较长的复杂脑力劳动，适用的工作分析方法是________。
A、观察法B、工作实践法C、关键事件法D、访谈法11、职务分析信息的主要收集者不包括: ( )。
A. 职务分析专家B. 工作岗位的任职者C. 工作任职者的上级主管 D. 工作任职者的同事12、下列几项中，属于工作调查问卷工作内容调查项目的是________。
A．职称B．直接上级C．任职时间D．工作事项13、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是________。
A．基本资料B．工作权限C．工作难度D．工作关系14、工作调换和工作轮换从时间上相比: A. 工作调换的时间较长 B. 工作轮换的时间较长 C. 两者时间一样长 D. 两者在时间上无关系15、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?________。
人力资源管理(第四版)
根据美国学者的观点，我们认为组织人 力资源管理的目标应包括以下三个方面: 1）保证组织人力资源管理的需求得到 最大限度的满足。 2）最大限度地开发和管理组织内外的 人力资源，促进组织的持续发展。 3)维护与激励组织内部的人力资源， 使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升 其人力资本的价值。
为了保证组织人力资源管理目标的实现， 必须明确人力资源管理的任务。归纳起来， 人力资源管理的任务有以下六项： 1）规划。 2）吸收。 3）保持。 4）开发。 5）考评。 6）调整。 在以上六项任务中，规划是整个人力资 源管理活动的核心。
1．2人力资源管理的概念、目标和任务
• 1.2.1 人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 我们认为，现代人力资源管理是超越传统人事管理的全新 的管理模式。人力资源管理是指在人本思想指导下，通过招聘 、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织 目标的实现与组织成员发展的最大化。 现代人力资源管理与传统人事管理的差别力资源管理 与传统人事管理的区别可用表1—1说明
1．2．2人力资源管理的目标和任务
美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1 ）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合 组织需要的员工。 2 ）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目 标，也确保员工的事业发展和个人尊严。 3 ）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的 员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。 4) 确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政 策。
1.4.3美国、日本人力资源管理模式的变化
随着国际市场竞争的日趋激烈，经济全球化进程 的不断推进，特别是网络经济的迅猛发展，给我们 的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。美 国、日本人力资源管理模式顺应时代的要求，目前 已经发生了一些可喜的变化，总的来说，两种模式 出现了交融的趋势。 1） 美国人力资源管理模式的变化 2) 日本人力资源管理模式的变化
人力资源管理 第2章
4．成就激励论
（1）权力需要（power need）是指 施加影响和控制别人行为的需要。 （2）社交需要（friendship need）是 指建立友好、亲密的人际关系的需 要。 （3）成就需要（achievement need） 是指追求成功、实现目标的需要。
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2.2.2 过程型激励理论
1．期望理论
M＝V×E
M表示激励力量，这是指调动一个人的积极 性，激发出人的潜力的强度； V表示目标效价，指达到目标后对于满足个 人需要价值的大小； E表示期望值，这是指根据以往的经验进行 的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概 率。
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2．公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯 (S.Adams)提出来的。在组织中，对员 提出来的。 提出来的 在组织中， 工赋予的责任、权利、 工赋予的责任、权利、职责和员工所获 得的薪酬、 得的薪酬、晋升等因素所造成员工的公 平感对员工的激励起着重要作用。 平感对员工的激励起着重要作用。
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2.3.2 贝克尔人力资本理论
（1）详细论述了人力资本投资理论，并通过它所涉及的 ）详细论述了人力资本投资理论， 各种经济现象来说明它的重要性， 各种经济现象来说明它的重要性 ， 以及这种投资对收 入与就业的许多重要影响，如何估算投资总量， 入与就业的许多重要影响 ， 如何估算投资总量 ， 当预 期的收入变化时它如何变化等； 期的收入变化时它如何变化等； （2）提供了理论分析的各种经验验证：估算了美国 世 ）提供了理论分析的各种经验验证：估算了美国20世 年代高等教育的收益， 纪40~60年代高等教育的收益，提出了人力资本投资收 年代高等教育的收益 益率计算公式；估算了社会与私人的收益， 益率计算公式 ； 估算了社会与私人的收益 ， 并把这两 者与物质资本的相应估算进行了比较；关于人力资本 者与物质资本的相应估算进行了比较； 对年龄——收入曲线形状影响的理论分析， 年龄与以 收入曲线形状影响的理论分析， 对年龄 收入曲线形状影响的理论分析 后收入贴现值之间的关系。 后收入贴现值之间的关系。
02章-战略性人力资源管理-刘昕
什么是战略规划？
为使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助 组织维持竞争优势的公司规划
主要任务是什么？ Step1：确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标 Step2：对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析 Step3：确定组织达成使命和长期目标的方式，即战略选择
使组织获得可持 续的竞争优势
形成组织的战略 能力
依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源来确定竞争优势
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
第2章- 战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理的基本原理
1、战略性人力资源管理与战略管理
• 战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 战略管理的三个层次及其相互关系
第2章- 战略性人力资源管理
《人力资源管理》
一、战略性人力资源管理的基本原理
1.战略性人力资源管理与战略管理 2.人力资源管理与战略规划和战略执行 3.战略性人力资源管理的工具与步骤 4.人力资源战略及其与战略的匹配
二、战略性人力资源管理的新进展
教材：《人力资源管理》（2012），作者：刘昕教授（中国人民大学）
组织 战略
《人力资源管理》
组织战略
A业务单元 战略
B业务单元 战略
C业务单元 战略
竞争战略
生
市
人
财
研
产
场
力
务
究
运
营
资
管
开
作 战
销
源
战
战
理 战
发 战
职能战略
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《人力资源开发与管理》复习资料.doc
《人力资源开发与管理》第一章人力资源管理及价值第一节人力资源及其特征人力资源概念在我国被提出并被人们所接受,大约在20世纪60年代，人力资源概念在我国是20世纪90年代形成英国古典经济创始人之一威廉.培迪（1665〜1691）。
其代表作《政治算数》中提出了“ I•.地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题。
P4人力资源在中国形成经历的四个阶段。
答：传播阶段（87-91）专业化阶段（92-95）扩展阶段（96-99）全员化阶段或公共化阶段（2000-现在）P5人力资源三种代表性观点。
答：第一•神，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，16岁以上具有劳动能力的全部人口；第二种，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；第三种，把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
P7人力资本和人力资源并非同一概念，表现在哪三个方面？答：人力资源本和人力资源有着不同的研究视角，而且两者关注的焦点也不相同；人力资源与人力资本有着不同的计量方式，资源是存量的概念，资本兼有存量和流量的概念；人力资源或按劳动力的外延要宽于人力资本；综上所述，我们认为，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
P8人力资源的18种特点。
答：生活性；可控性；个体的独立性：群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化与不稳定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导性；资本性；时效性；再生性与开发的持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。
第二节人力资源在不同经济形态中的地位与作用P12人类社会发展至今，经历了哪儿神不同的经济形态？答：土地资源主导的农业经济时代；资本资源主导的工业经济时代；人力资源主导的知识经济时代。
P13知识经济时代的特征主要表现在四个方面。
答：人类经济活动的中心从农业经济时代以种植业为中心的农业生产和工业经济时代以制造业为中心的生产转变为以经济时代以知识创新为中心的知识产业；社会劳动的主体山体力劳动者转变为脑力劳动者；知识经济是促进人自然相互协调的、可持续发展的经济；知识经济是真正意义上的全球化经济。
人力资源管理师四级.第二章 第1节 人员招聘与信息发布2
历年真题
( )时，会产生招聘需求信息。 A.组织人力资源自然减员
B.组织内部冗员过多 C.现有人员无法满足需要 D.企业经济利润增长 E.现有人力资源配置情况不合理 答案： ACE
二、招聘需求信息的整理
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。 1.对招聘需求信息进行分类
按所要招聘人员的岗位分类；按所要招聘人员的部门进行分 类
答案： CDE
三、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
（一）选择报纸发布招聘信息的基本程序 1.选择刊登广告的报纸。
2.决定刊登广告的时间。 3.编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请 。
4.广告文稿的拟订、修改与审批。
三、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
（二）办理刊登广告的手续 1.预定版面（一般至少提前一周），并与报社广告公司订立 广告合同。
2.对招聘需求信息进行记录、保存。 3.对招聘需求信息进行打印、报送与审批。 由人力资源部门审核用人部门的招聘需求信息后，将信息归 纳整理以书面形式打印出来并向上级主管人员或部门报送、审批。
历年真题
可根据（ ）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、 一 般员工岗位。
A.部门 B.权限 C.能力 D.岗位 答案： D
技能要求
一、招聘需求信息的产生与采集
（一）招聘需求信息的产生 招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。 1.组织人力资源自然减员
如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休 假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求
2.组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要 3.现有人力资源配置情况不合理
2.岗位情况介绍 包括岗位名称、 所属部门、主要工作职责等 3.岗位任职资格要求
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第二章人力资源规划
一、名词解释略
二、填空题
1、供需平衡
2、组织战略规划
3、业务量和产量
4、组织内部供给预测和组织外部供给预测
5、供求预测
6、微观集成法
三、单项选择题
1、C
2、C
3、D
4、A
5、D
6、D
7、B
8、A
9、A 10、A
四、多项选择题
1、不包括AB
2、BCDE
3、BDE
4、ABC
5、ABDE
五、判断是非题
1、对
2、错
3、错
4、错
5、错
六、简答题略
七、论述题
1．试述人力资源需求预测的步骤。
答案参考要点提示：P34
2．试述如何使组织的人力资源供求平衡。
答案参考要点提示：要点P33—P46：收集组织内部和组织外部的人力资源信息；对组织短期和长期人力资源需求进行预测；对组织内部和外部人力资源供给进行预测；根据预测结果确定组织短期和长期人力资源净需求；编制人力资源规划；分述三种不平衡情况下应采取的解决措施。
P46—P48
八、案例分析
1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源需求的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工，并进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
九、小组讨论
1、蒋伟在编制人力资源计划时考虑了如下因素：（1）现有的公司员工状况；（2）近几年来的员工离职率；（3）还要考虑公司的扩产计划；（4）本地政府的就业政策。
2、蒋伟制定的这份用工方案大致应该是这样的：（1）计划时间段。
（2）这份用工方案要达到的目标：既要符合以上讲的因素，又要应付公司销售额的快速增长，还要符合公司发展的目标。
（3）情景分析。
目前用人的情景，未来的用人前景。
（4）具体内容。
不同部门的用人计划。
（5）计划的制定者。
（6）计划制定的时间。
3、可采用定性预测方法的管理人员判断法和微观集成法，以及定量预测法的经验预测法和工作负荷法。
十、模拟角色
1、优点：（1）符合人力资源预测程序。
（2）考虑了本企业的特点。
（3）有可持续性。
2、可行。
无论预测方法还是程序都比较好。