同工不同酬该如何维权
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制
我国劳务派遣中同工同酬问题及其规制在我国，劳务派遣是一种灵活就业形式，为很多企业提供了弹性用工的机会，但在劳务派遣中同工同酬的问题一直备受关注。
同工同酬是劳动者的基本权利，但在实际操作中，劳务派遣中的同工同酬问题却并不容忽视。
为了更好地保障劳务派遣工作者的合法权益，我国需要加强相关规制，确保同工同酬的落实。
劳务派遣中同工同酬问题的存在主要表现在工资差距和福利待遇方面。
劳务派遣工作者与企业直接聘用的员工相比，通常存在较大的工资差距。
部分企业利用劳务派遣的形式，避免给予派遣工作者应有的工资福利待遇，造成同工不同酬的现象。
这种情况不仅影响了劳务派遣工作者的生活质量，也违反了劳动法的相关规定。
劳务派遣中同工同酬问题的规制存在一定的难度。
劳务派遣本身就是一种特殊的用工形式，与传统的直接雇佣关系有所不同。
目前的《劳务派遣管理办法》中规定了一些关于同工同酬的原则，但在具体实施中却存在一定的困难。
一方面，一些企业对于劳务派遣工作者的工资福利待遇存在主观歧视，一些劳务派遣公司也未能严格执行同工同酬的规定。
由于劳务派遣涉及的行业和岗位繁多，导致监管难度较大。
针对劳务派遣中同工同酬问题，我国应加强规制，加大监管力度，保障劳务派遣工作者的合法权益。
具体来说，可以从以下几个方面进行规制：一是健全劳务派遣立法，加强对劳务派遣的监管。
目前我国的《劳务派遣管理办法》还存在一定的不足，需要进一步完善和修改。
国家应加大对劳务派遣的立法力度，规定更具体的同工同酬原则，明确劳务派遣公司和用工企业在工资福利待遇方面的责任和义务，加大对违规行为的处罚力度，确保同工同酬的落实。
二是加强对劳务派遣公司的监管和评估。
劳务派遣公司作为劳务派遣的主体，在同工同酬问题的规制中起着至关重要的作用。
国家可以建立劳务派遣公司的信用评估机制，对劳务派遣公司的经营情况、用工情况等进行定期评估，对违规行为进行严厉处罚或取消资质。
加强对劳务派遣公司的监管力度，确保其严格执行同工同酬的原则。
我在工作中受到雇主的不公平对待我可以采取哪些法律措施
我在工作中受到雇主的不公平对待我可以采取哪些法律措施在工作中受到雇主的不公平对待，员工有权采取一些法律措施来保护自己的权益。
以下是几种常见的法律措施：1.劳动合同法的维权根据《劳动合同法》，雇主在管理和处理员工问题时必须遵守法律，并提供公平公正的待遇。
如果雇主违反劳动合同法，员工可以通过以下途径维权：a.与雇主协商解决：员工可以与雇主进行沟通，提出自己的意见和诉求，并要求雇主改正不公平待遇。
b.寻求劳动监察部门的帮助：员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求他们进行调解或介入解决问题。
c.提起劳动仲裁申请：如果与雇主无法达成一致，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
劳动仲裁委员会将对双方的争议进行仲裁，并作出相应的决定。
d.起诉雇主：如果仲裁无法解决争议，员工可以通过法院起诉雇主，要求其承担相应的法律责任。
2.歧视与骚扰法的维权如果员工在工作中受到歧视或骚扰，可以采取以下法律行动：a.收集证据：员工应该尽可能收集证据，例如积累相关的文字、电子邮件、聊天记录等，以支持自己的主张。
b.咨询专业人士：员工可以咨询劳动律师或人力资源专业人员，了解自己的权益和可行的维权途径。
c.向劳动监察部门或平等就业机会委员会投诉：员工可以向相关部门投诉雇主的歧视或骚扰行为，要求他们展开调查并采取相应的措施。
d.寻求法律救济：如果无法通过调解或投诉解决争议，员工可以通过法院提起诉讼，要求雇主承担法律责任，包括请求精神损失赔偿、公开道歉等。
3.工伤保险法的维权如果员工在工作中因为工伤而受到不公平待遇，可以根据《工伤保险法》采取以下维权措施：a.及时报告工伤：员工应该在受伤后及时向雇主报告工伤情况，并尽可能收集相关的医疗证明和证据。
b.申请工伤认定：员工可以向当地的劳动保障部门申请工伤认定，要求确认自己的伤情为工伤，并享受相应的工伤保险待遇。
c.咨询专业人士：员工可以咨询劳动律师或人力资源专业人员，了解自己在工伤保险方面的权益和应该享受的待遇。
员工如何维权对待不公问题
员工如何维权对待不公问题在职场中，员工们难免会遇到各种不公平待遇的问题，这可能包括工资低于同岗位工人、晋升机会被忽视、职位上的歧视，以及其他形式的不公平。
面对这些问题，维权成为了员工们实现自身权益的一种方式。
本文将探讨员工在面对不公问题时应该如何维权，以及采取哪些合适的方法。
首先，员工在发现不公平待遇时，应积极寻找证据。
证据是维权过程中的关键因素，它能够支持员工的主张并提供依据。
例如，当员工发现自己的工资较低时，可以通过收集同岗位其他员工的薪资信息，以及与自身工作贡献相符的数据，来证明薪资不公平的存在。
这些证据可以是工作记录、绩效评价、同事或上级的证言等。
其次，员工应尽量与相关人士进行沟通。
面对不公正待遇，首先应与直接监管员工的上级进行沟通。
员工可以表达对待遇的不满，并将所提供的证据进行说明。
在沟通过程中，保持冷静和理智是非常重要的，避免情绪化的表达以及争吵。
数理逻辑与实事求是的态度能够增加沟通的效果。
此外，员工可以积极寻求内外部的支持和援助。
在组织内部，员工可以寻求同事们的支持和理解，通过组织内部的沟通渠道，例如员工代表、工会等，来解决不公问题。
在组织外部，员工可以咨询相关专业律师或劳动纠纷的机构，寻求法律援助与建议。
这些外部资源将为员工的维权行动提供帮助和指引。
此外，如果内部协商无法解决问题，员工可以考虑提起法律诉讼。
在选择法律诉讼这一途径之前，员工应当咨询相关的法律专业人士，详细了解自己的权益和法律维权的流程。
法律诉讼是比较极端的手段，一方面花费时间较长，另一方面也需要付出较高的成本。
因此，在选择法律诉讼之前，员工应权衡利弊，确保有足够的证据和法律依据来支撑自己的主张。
最后，员工也应当注意在维权过程中保护自己的合法权益。
这包括妥善保存证据、记录沟通内容和过程、遵守公司规章制度等。
在维权过程中，员工不应违反相关法律法规，避免采取不当的行为或言辞。
同时，员工也要做好心理准备，维权过程可能会面临压力与挑战，需要保持耐心和坚定。
一名员工在工作中受到不公正待遇,如何申请劳动仲裁并要求赔偿
一名员工在工作中受到不公正待遇，如何申请劳动仲裁并要求赔偿标题：一名员工在工作中受到不公正待遇，如何申请劳动仲裁并要求赔偿引言：劳动法是保障劳动者权益的重要法律法规。
然而，在现实工作环境中，仍然存在着一些雇主对员工不公正待遇的情况。
本文将通过一个具体案例，采用案例分析的方法，探讨一名员工如何申请劳动仲裁并要求赔偿的合法途径，以期为受到不公正待遇的员工提供法律指导和保护。
案例背景：小王是某公司的一名员工，自入职以来一直表现出色，并拥有强烈的职业追求。
然而，近期小王发现自己受到了不公正待遇。
首先，公司未按时支付工资，造成小王的正当权益受损。
其次，通过调查了解到，小王发现同岗位的其他员工在工资待遇上存在差异，而这种差异与任职时间和绩效表现无关。
小王决定通过劳动仲裁寻求公正。
案例分析：1. 澄清工资支付纠纷：小王可以通过保存工资支付凭证、发薪记录等相关证据，向劳动监察部门提交投诉，并要求介入调查。
同时，劳动法保障员工按时、足额支付工资的权益。
小王可以要求公司支付拖欠的工资，并提出相应的精神损害赔偿要求。
2. 证明不公正待遇：小王需要收集同岗位其他员工工资待遇的有关资料，并与自己的工资待遇进行对比。
除此之外，小王还需查找与其他员工关于工资差异的业务文件、内部规章制度等证据。
在申请劳动仲裁时，小王可以提交这些证据，要求仲裁部门调查是否存在不公正待遇。
3. 劳动仲裁程序：小王需要了解劳动仲裁的程序。
首先，选择合适的劳动争议解决机构，根据具体的法定期限提出劳动仲裁申请。
在申请中，小王要详细阐述自己的申诉事实和依据，并附上相关证据。
劳动仲裁过程中，小王可以选择适当的代理人，如律师，提升自己的胜诉几率。
4. 要求赔偿：如果劳动仲裁部门认定小王受到了不公正待遇，小王可以请求赔偿。
赔偿金额应包含被拖欠的工资和精神损害赔偿。
小王可以参考其他类似案例的判决结果，提出合理的赔偿请求。
结论：针对一名员工在工作中受到不公正待遇的案例，申请劳动仲裁并要求赔偿是一种合法的应对手段。
如何合法维权工资待遇
如何合法维权工资待遇工资待遇是每个劳动者获取劳动回报的重要保障，然而在实际工作中，有时我们可能会遭遇到工资待遇不合理或拖欠的情况。
面对这样的困境，我们应该如何合法维权呢？下面将就这个问题进行探讨。
一、了解劳动法相关规定在维权之前，我们首先要了解劳动法相关规定，只有掌握了自己的权益，才能更好地保护自己。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条，劳动者有权按照国家规定的工资标准，获得工资报酬。
而《劳动合同法》第二十一条明确规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定向劳动者支付工资。
因此，我们在维权过程中要明白自己的权益来自法律保护，合法性是我们获得胜诉的保障。
二、与用人单位进行沟通当发现工资待遇存在问题时，我们应该首先与用人单位进行沟通。
可以通过书面或口头形式表达自己的诉求，详细说明问题所在，并要求对方给出解决方案。
在沟通过程中，我们要保持冷静理性，尽量避免情绪化的言辞，以便双方能够理性地解决问题。
三、保留相关证据在维权过程中，保留相关的证据将起到非常重要的作用。
我们应该妥善保存与工资待遇相关的证明文件，例如劳动合同、工资条、银行转账记录等等。
这些证据能够帮助我们证明自己的诉求的真实性，为维权提供丰富的依据。
四、寻求劳动争议仲裁若与用人单位的沟通未能得到满意解决，我们可以考虑寻求劳动争议仲裁。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条和第三十四条的规定，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求解决工资待遇纠纷。
在申请时，我们需要提供与工资待遇相关的证据以及个人身份证明等材料。
劳动争议仲裁委员会将对申请进行审理，并根据事实和法律规定作出调解或仲裁决定。
劳动争议仲裁具有相对迅速和低成本等优势，是一种常用的维权途径。
五、寻求法院诉讼在劳动争议仲裁未能解决问题的情况下，我们还可以寻求法院诉讼来维护自己的权益。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十七条的规定，对劳动争议仲裁决定不服的一方可以在接到劳动争议仲裁决定书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
谈同工同酬,保护劳动者合法权益
项 重 要 工 作 。 会 与 企 业 要 建 立广 泛 的 工
薪酬集体协商制度 ， 成 正常的工资增长 形 机 制 ，全 力 保 障所 有 员 工 的合 法 权 益 ； 强 化 工 会 在 劳 资纠 纷 中 的 代 表 性 和 谈 判 力 ， 使 工 会 成 为 劳 动 者 利 益 的 维 护 者 和 捍 卫 者 。 人 单 位 工 会 要将 劳 务 派遣 工纳 入 管 用 理 范围， 极为他们说话 ， 他们维权 ， 积 为 工 会 组 织 的 各 种 活 动 要 让 他 们 与 正 式 工 一 样 参加； 业各种评先进 、 积极分 子， 企 评 要 让 劳 务派 遣 工 与 正式 工 一样 对 待 。 四 、 强 宣 传 ， 劳 动 者 清 楚 自 己的 加 让
满情绪 ， 至仇视心理 。 甚
道 自己有哪 些权 利 ， 不知道做 同样 的工作
应 该 同工 同酬 的 。 有 些 知 道 自 己没 有 同 而 工 同 酬 ， 同 样 的 工 作 ， 比别 人 少 得 多 做 拿 的 钱 ， 由于 身 份 和 体 制 的 原 因 ， 不 敢 但 也 奢 求 与 正 式 工 同 工 同 酬 ， 有 一 份 工 作和 能 一 收 入 ， 们 就 有 了相 对 的 知 足 感 。 因此 长 他
期 忍 受 ， 声不 响 。 通 过 加 强宣 传 ， 劳 不 要 让
同 工 同 酬 在 法 律 上 是 非 常 明确 的 ， 除 前 面 讲 到 的 《 动 法》 确 外 ， 国 《 法》 劳 明 我 宪 第 四 十 八 条 规 定 ： 华 人 民 共 和 国 妇 女 “中 在 政 治 的 、 济 的 、 化 的 、 会 的 和 家庭 经 文 社 的 生 活 等 各 方 面 享 有 同 男 子 平 等 的权 利 。 国家 保 护 妇 女 的 权 利 和 利 益 ， 行 男 女 同 实 工 同酬 ， 养 和 选 拔 妇 女 干 部 。” 劳 动 部 培 原 《 于 贯 彻 执 行 ＜ 中 华 人 民 共 和 国 劳 动 关 法） 若 干 问 题 的 意 见 》 第 四 寸‘ 条 规 定 ： 九 “ 企业 全面 建立 劳动 合 同制度 以后 ， 在 原 合 同制工 人与 本企 业 内的原 固定工 应享 受 同 等 待 遇 。 ” 劳 动 部 办 公 厅 《 （ 于 原 对 关 临 时 工 的用 工 形 式 是 否 存 在 等 问 题 的 请
浅谈事业单位同工不同酬问题
浅谈事业单位 同工不 同酬 问题
陈昭阳 新 疆 石 河 子 公路 管理 局 泉水 地 分 局 ８ ３ ２ ０ ０ ０
摘要 ： ２ ０ １ ５ 年７ 月１ 日起 ， 修订后 的 《 劳 动合 同 法 》 开 始 实 施 。 新 《 劳动合 同法》 最重要 的修订 ， 就 是 对 用人 单 位 使 用 劳 务 派 遣 工 进 行 了更 严 格 的 规 范 ， 规 定 了 临 时 工 与正 式 工 同 工 同 酬 的权 利 。 由 此 引 发 了社 会 各 界 对 事业 单 位 同 工不 同酬 问题 的广 泛 关注 ， 本文就 事业单位 在 同工不 同酬问题上 的理 解 、其形成原 因进行 分析 ， 探 索解 决问题 的 出
路。
关 键词 ： 事业 单 位 ； 同工 不 同酬
一
如 何 理解 “ 同工 同酬 ”
单位在编人员管理条例》调节 ， 劳 动 合 同人 员 （ 合 同制 人 员 、 临 时工与劳务派遣人员 ） 受 《 劳 动 合 同法 》调 节 。 因此 在 编 人 员 与 合 同 制 人 员 是不 同法 律 体 系调 整 的对 象 ， 同 一个 法 律 体 系 下 的 才 能同工同酬 ， 也就是说 《 劳动 合 同法 》 要 求 的 “ 与 正 式 人 员 同 工 同 酬 ”指 的 是合 同制 人员 与 劳务 派 遣 人员 的同 工 同酬 。
２ 建议提 高船员劳务 中介市场准 入门槛 。 加大行业监 管力度
目前 国 内船 员 劳 务 中介 市 场 鱼 目混 杂 ， 为 进 一 步 净 化 市 场 环 境 、提 高 国 内劳 务 中介 市场 水 准 ， 更 加便 于监 管 ， 建 议提 高船 员 劳 务 中介 市场 的 准入 门槛 ， 要 求劳 务 中介 须 拥有 相 当数 量 的与 其签 订 《 劳动 合 同》 的船 员及 具备 相 应 的船 员培养 资质 ， 避免 一 些 资质 低 劣 、投机 钻 营 的小 中介 扰 乱市 场 ； 针对 目前多 数劳 务 中介 不 与船 员 签订 《 劳动 合 同 、不 缴纳 社会 保 险 、挖 人等 违法 行 为 ， 为维 护 国 有 航运 企 业 及 船 员 的合 法 权 益 ， 建 议 进 一 步 整 顿 船 员 劳 务 中介 市 场， 加大 对 劳务 中介的 监管 力 度 ， 采取 定 期检查 、不 定期抽 查 等方 式， 严厉 惩 处违 法 行为 ， 提 高 其违 法成 本 。
劳动合同中的同工同酬
劳动合同中的同工同酬随着社会的发展，人们对于平等、公平的价值观越来越重视，这也体现在劳动者的工资报酬上。
同工同酬，作为一个重要的劳动权益，旨在保障劳动者在相同的工作岗位上，付出等量的劳动，取得相同的劳动业绩，能够获得相同的劳动报酬。
在我国的劳动合同法中，同工同酬原则得到了明确的规定和保障。
本文将从同工同酬的定义、条件、法律规定以及实际操作等方面进行详细的阐述。
同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
这一原则体现了工资分配的公平性和合理性，也是劳动者应享有的基本权益。
同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
只有同时满足这三个条件，才能真正实现同工同酬。
在劳动合同法中，同工同酬得到了明确的规定。
根据我国《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”这意味着，用人单位在制定工资分配方案时，必须遵循同工同酬的原则，不能因为劳动者的性别、年龄、民族、区域等因素而进行不公平的工资报酬。
同时，根据《劳动合同法》第十一条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当明确劳动报酬。
当劳动报酬不明确时，劳动者与用人单位可以参照本地区同岗位职工工资水平进行协商。
在实际操作中，用人单位应当根据劳动者的工作岗位、工作内容、工作业绩等因素，合理确定劳动者的工资报酬，确保同工同酬的实现。
同工同酬原则在劳动法中的规定，对于维护劳动者的权益，减少劳动纠纷，促进社会公平具有重要的意义。
然而，在实际工作中，同工同酬的实施仍然面临一些困难和挑战。
一方面，部分用人单位由于利益驱动，可能会采取各种手段，如加班、临时工等，来规避同工同酬的原则；另一方面，劳动者对于同工同酬的认识和维权意识不强，也可能导致同工同酬原则无法得到充分的落实。
劳务派遣同工同酬今起实施
商报记者从海南省人社厅获悉，人社部制定的《劳务派遣暂行规定》(下称《规定》)将从2014年3月1日起正式实施。
《规定》明确，被派遣的劳动者将享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
劳动者在劳动者权益受到侵害时，可到辖区内的劳动保障监察部门投诉。
据悉，劳务派遣是一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
在2013年7月1日新修订颁布的《劳动合同法》中规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，同时，被派遣的劳动者为用工单位提供连续的劳动服务时，其享有与用工单位的劳动者同样的工资调整的权利。
而此次《规定》出台的背景在于，劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，用人单位不为劳务派遣人员缴纳社会保险费，以及劳务派遣人员遭遇工伤、突然辞退等状况时难以维权等问题一直而且仍然存在。
《规定》明确，用工单位不得歧视被派遣劳动者，应依法向被派遣的劳动者支付加班工资、绩效奖金及与工作岗位相关的福利待遇。
省人社厅劳动保障监察处相关负责人表示，如果劳动者认为权益受损，可到辖区劳动保障监察部门投诉，劳动者维权时必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。
另据悉，目前，海南省劳务派遣行政许可单位有海南天涯人力资源管理服务有限公司、海南康斯坦人力资源开发管理有限公司、海南新珠江人力资源开发管理有限公司、海南众合人力资源开发有限公司、海南红海人力资源开发有限公司、澄迈卓创人力资源有限公司、海南天略企业咨询有限公司、海南维兴人力资源开发服务有限公司、三亚中改院教育文化产业发展投资有限公司等9家企业。
劳动争议如何通过法律途径解决
劳动争议如何通过法律途径解决在工作中，劳动者与用人单位之间难免会产生一些矛盾和纠纷，这就是劳动争议。
当遇到劳动争议时，我们不必慌张，而是可以通过法律途径来妥善解决。
接下来，咱们就详细聊聊如何通过法律途径来解决劳动争议。
首先，我们要明确什么是劳动争议。
劳动争议通常包括因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
当劳动争议发生后，我们可以先尝试与用人单位协商解决。
这是一种相对温和、快捷的方式。
双方可以坐下来，心平气和地沟通，阐明各自的立场和诉求，寻求一个双方都能接受的解决方案。
如果协商不成，或者用人单位不愿意协商，那我们就可以考虑向企业劳动争议调解委员会申请调解。
调解委员会一般由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
他们会根据相关法律法规和实际情况，对争议进行调解，促使双方达成和解。
如果调解也没有成功，接下来就要走劳动仲裁这条法律途径了。
劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，也就是说，大多数情况下，我们必须先经过劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。
申请劳动仲裁，需要向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出。
一般来说，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
申请人需要提交书面的仲裁申请书，写明申请人和被申请人的基本情况、仲裁请求、事实和理由等。
同时，还要提供相关的证据材料，比如劳动合同、工资条、考勤记录等，以支持自己的主张。
劳动仲裁委员会收到申请后，会在一定时间内进行审查，决定是否受理。
如果受理，会安排开庭审理，并在法定的期限内作出仲裁裁决。
仲裁裁决一般分为终局裁决和非终局裁决。
终局裁决作出后，用人单位不能向人民法院起诉，但劳动者如果不服，仍可以在规定的期限内向人民法院起诉。
非终局裁决，双方当事人如果不服，都可以在规定的期限内向人民法院起诉。
用人单位不同工同酬该如何维权
用人单位不同工同酬该如何维权
本次修订中将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”
将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”
对劳务派遣单位的侵权行为，劳动者可以通过仲裁、申诉、投诉来维权，在劳动仲裁中，同时涉及用工单位和用人单位的，需将用工单位和派遣单位同时列为被申诉人。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：”劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
”因此当劳动者遇到上述争议时，可以到当地劳动仲裁部门申请仲裁，如对仲裁裁决不服可以到法院提起民事诉讼。
文章来源：尚斌律师团()。
浅析事业单位同工不同酬现象及对策建议
浅析事业单位同工不同酬现象及对策建议作者：武建云刘子瑗来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第02期摘要：目前大多数事业单位仍沿袭着传统的人事管理制度，特别是薪酬管理方面，存在着同工不同酬的普遍现象，一定程度上制约了公共事业的发展。
本文针对这一问题分析了同工不同酬表现的方式，存在的原因，并找出合理的解决途径。
关键词：事业单位同工不同酬对策意见同工同酬是宪法法律赋予劳动人民的基本权利，具体指的是一个单位内部在同类岗位工作的劳动者，不管属于哪种形式的工作性质，都应该享受相同的劳动分配方式和福利待遇。
但在实际工作中，很多事业单位需要新增工作人员，由于受编制计划的约束不能扩充编制人员，只能在编制计划之外聘用编外人员，这部分人员的劳动报酬、社会保险、职工福利都缺乏政策指导，导致编外人员成为事业单位的二等公民。
一、同工不同酬的表现方式事业单位的同工不同酬现象比较严重，根据进入事业单位的方式不同，人员主要分成正式在编人员和非正式的合同制聘用人员。
对这两类人事业单位的待遇分配、考核方式等方面都有区别，具体表现在：1.工资结构。
事业单位正式在编人员的工资一般由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴几部分构成，而非正式聘用人员的工资结构一般是基本工资、绩效工资和津补贴，二者在工资结构上就有明显的差距。
我们可以通过图表分析出，在同一单位内部，做相同工作的在编人员与聘用人员，在工资、奖金、保险和福利方面的收入分配相当巨大。
2.晋升方式。
正式在编人员的工资晋升一般通过提高职称、提升管理级别或者正常年限晋升薪级的方式实现，而非正式聘用人员很难评职称，基本不能担任领导职务，使得聘用人员的工资缺乏有效合理的晋升途径，与在编人员有很大差别。
3.意识区别。
单位的管理者、在编人员甚至聘用人员自身都会认为，在编人员才是单位的主人，理所应该享受所有的单位福利，而聘用人员作为临时工，在分配待遇上有所区别是正常的。
这种意识区别使得聘用人员用不积极的工作态度去应对这种不公平待遇。
如何解决劳动纠纷
如何解决劳动纠纷劳动纠纷是工作场所中常见的问题，解决劳动纠纷对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。
本文将从以下几个方面介绍如何解决劳动纠纷。
一、加强沟通和协商劳动纠纷的解决首先应该通过沟通和协商来实现。
劳动双方可以通过面对面的交流，倾听对方的意见和需求，寻找共同的利益点，达成共识。
在协商过程中，双方应遵守诚实信用的原则，尊重对方的合法权益，通过相互妥协和让步来解决分歧。
二、依法维权如果沟通和协商不能解决劳动纠纷，劳动者可以依法维护自己的合法权益。
他们可以咨询劳动法律法规，了解自身的权益和义务，根据自身情况准备相关证据，并通过合法渠道提起诉讼或申请仲裁。
在维权过程中，劳动者要积极配合律师或仲裁机构的工作，并保持合理的诉求和行为。
三、加强劳动监督劳动纠纷的解决还应依靠劳动监督机构的参与和协助。
相关部门可以加大对用人单位的监管力度，确保劳动法律法规的执行，查处违法行为，并对劳动者提供法律援助和咨询，帮助他们解决纠纷。
同时，有关部门还应不断完善劳动监督制度，提升劳动纠纷解决的效率和公正性。
四、加强预防和教育预防劳动纠纷同样重要。
用人单位应加强内部管理，建立健全的劳动制度和规章制度，保障员工权益。
同时，加强职工培训和教育，提高员工的法律意识和维权意识，使他们能够主动预防和解决劳动纠纷。
此外，用人单位还应建立健全员工投诉机制，及时化解矛盾和纠纷，提高劳动关系的和谐稳定程度。
综上所述，解决劳动纠纷需要加强沟通和协商，依法维权，加强劳动监督，以及加强预防和教育等措施的综合应用。
只有通过各方共同努力，才能有效解决劳动纠纷，维护劳动者权益，实现劳动关系的和谐发展。
论劳务派遣工同工不同酬难题的破解路径
收稿 日期 ：２ １－ ９０ ００ ０ —７ ＃ 作 者简 介 ：纪荣 凯 （ ９ １一 ） １８ ，男 ，福 建人 ，福 建省 总 工会政 策 研究 室干 部 ，法学 硕 士 。
一
４２ —
｝ 义，以期 能 够进 一 步 缓 解 和减 少 现 实 中 同工不 同酬 的问题 。
一
、
我 国劳 务派 遣 中同工 同酬 的概 念及 特 点
１ 对 “ ． 同工 同酬 ” 概 念 的 解 读 《 劳动法 》第 ４ ６条规 定 ：“ 工资分 配应 当遵循按 劳分配原则 ，实行 同工 同酬 。 ”同工 同酬 ，根
北京 市工 会干部 学院学 报
Ｊｕｎ ｌ ｆ ｅ ｉｇＦ ｄ ｒｔ ｎｏ ｒｄ ｉｎ ａ ｒ ｏｌ ｅ ｏｒａ ｏ ｉｎ ｅ ｅａ ｏ ｆ ａｅ ｏ ｓ ｄｅ ｌ ｇ Ｂｊ ｉ Ｔ Ｕｎ Ｃ Ｃ ｅ
第２ 卷 ５
第４ 期
２ １ 年 ｌ 月 出版 ００ ２
论 劳务 派 遣 工 同工 不 同酬难 题 的破 解 路 径 术
份等不同的用工形式而区别对待 。我 国的 《 劳动合 同法 》第 ６ 条也做 了特别规定 ： ３ “ 被派遣劳动者享
有与用工单位的劳动者同工 同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相 同或者 相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动合 同法 》第 ６ 条 的规定是特别 针对劳务派遣 中的同工 同酬 ”《 ３
酬 ，根据国家统计局 １ ９ 年发布的 《 ９０ 关于工资总额组成的规定 》和劳动部劳办发（９ ４第 ２ ９ １９ ） ６ 号文件 的规定 ，包括计时工资 、计件工资 、奖金 、津贴和补贴 、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付
同工同酬__法律规定(3篇)
第1篇一、引言同工同酬，即指在相同的工作岗位、相同的工作量、相同的工作条件下，不同性别、不同民族、不同宗教信仰、不同年龄、不同身体条件的劳动者应当获得相同的工资报酬。
同工同酬是保障劳动者合法权益、促进社会公平正义的重要法律制度。
本文将从同工同酬的法律规定、实施现状、存在问题以及完善建议等方面进行论述。
二、同工同酬的法律规定1. 《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国宪法》第四十条规定：“国家尊重和保障人权。
任何公民，非经法定程序，不受逮捕、拘禁、审判和处罚。
国家尊重和保障妇女、儿童、老年人、残疾人、少数民族等特殊群体的合法权益。
”2. 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当保障劳动者的合法权益，不得违反国家规定，克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“用人单位应当实行同工同酬，对从事相同工作、付出同等劳动的劳动者，不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体条件等因素而实行差别工资。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”《中华人民共和国劳动合同法》第五十二条规定：“用人单位应当实行同工同酬，对从事相同工作、付出同等劳动的劳动者，不得因性别、民族、宗教信仰、年龄、身体条件等因素而实行差别工资。
”4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条规定：“用人单位不得因妇女怀孕、分娩、哺乳等原因降低其工资或者解除劳动合同。
”5. 《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第三十二条规定：“用人单位招用人员，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而实行差别对待。
”三、同工同酬的实施现状1. 政策法规不断完善近年来，我国政府高度重视同工同酬政策的落实，不断完善相关法律法规，加强对用人单位的监管。
用人单位同工不同酬怎么办
用人单位同工不同酬怎么办（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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遭遇不公平评价和薪酬待遇？员工如何通过工会维权
遭遇不公平评价和薪酬待遇？员工如何通过工会维权一、引言在现代社会，员工遭遇不公平评价和薪酬待遇的问题越来越普遍。
这些问题不仅影响员工的工资待遇，还可能对员工的职业发展造成严重影响。
因此，员工应当了解自身权益，并学会通过工会维权，以保障自己的合法权益。
二、不公平评价和薪酬待遇的危害与法律分析1. 不公平评价和薪酬待遇的危害不公平的评价和薪酬待遇对员工权益的危害主要表现在以下几个方面：（1）工资待遇：不公平的评价可能导致员工的工资待遇受到影响，使员工得不到应有的报酬。
（2）职业发展：不公平的评价可能影响员工的晋升和职业发展，使员工在职场上受到限制。
（3）心理健康：长期遭受不公平评价和薪酬待遇的员工，可能会产生心理压力，导致心理健康问题。
（4）工作积极性：不公平的评价和薪酬待遇会降低员工的工作积极性，影响企业的生产效率和经济效益。
2. 法律法规分析我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对不公平评价和薪酬待遇有明确的规定。
（1）《劳动法》第三章第二十一条规定：“用人单位应当根据劳动者的工作，按照国家有关规定和本单位的规定，支付劳动报酬。
”这一条款明确规定了用人单位应当按照国家规定和企业规定支付员工工资的义务。
（2）《劳动合同法》第十七条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当约定以下事项：……（二）工资；……”。
这一条款明确规定了劳动合同中应当约定工资事项，保障员工的合法权益。
（3）《劳动法》第四章第三十六条规定：“国家实行劳动者工资的最低标准制度。
最低工资标准应当能满足劳动者本人及其所养家庭成员的基本生活需要。
”这一条款明确规定了国家实行最低工资制度，保障员工的基本生活需要。
综上所述，我国法律法规对不公平评价和薪酬待遇有明确的规定，员工应当了解相关法律法规，以便在遭遇不公平评价和薪酬待遇时，能够依法维权。
三、员工通过工会维权的策略与途径1. 了解工会维权的作用和职责工会是代表职工利益的群众组织，其主要职责是维护职工的合法权益。
同工不同酬该如何维权
同⼯不同酬该如何维权
同⼯不同酬该如何维权？如果读者在⽣活中遇见这样的问题⽆法处理的，需要解决的，可以阅读本⽂章内容，下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答，希望以下的知识对读者有所帮助。
同⼯不同酬该如何维权
可以申请劳动仲裁。
劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
《中华⼈民共和国劳动法》
第四⼗六条⼯资分配应当遵循按劳分配原则，实⾏同⼯同酬。
⼯资⽔平在经济发展的基础上逐步提⾼。
国家对⼯资总量实⾏宏观调控。
第四⼗七条⽤⼈单位根据本单位的⽣产经营特点和经济效益，依法⾃主确定本单位的⼯资分配⽅式和⼯资⽔平。
《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对⽅当事⼈同意履⾏义务⽽中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗⼒或者有其他正当理由，当事⼈不能在本条第⼀款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中⽌。
从中⽌时效的原因消除之⽇起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。
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如何解决同职不同薪，同岗不同薪问题？
如何解决同职不同薪，同岗不同薪问题？伯特咨询基于多年的实践经验总结认为：所谓薪酬套改，就是按照薪酬发放方案确定公司所有员工的薪酬水平。
也就是说，我们之前探讨的薪酬方案，都是系统与体系层面，到了现在薪酬要核算到每一个员工。
薪酬套改，有两大目的：第一，测算总额方案是否能够包的住；第二，从公平性的角度，从员工出发，分析判断员工可能的心理活动，以便确定好解答方式或调整优化员工套入的薪酬等档。
薪酬套改，有一个非常重要的问题，那就是：同工同酬问题。
这个问题，可以简单的表述：有多个人同在一个岗位，那么是否工资应该一样？在《劳动合同法》中，同工的定义是“技术或劳动熟练程度相同”，也就是说不一致了。
其实，我们非常容易理解：一个在某岗位上工作了十年的人，和另外一个在该岗位上工作了一个月的人，如果执行“同工”，一定会引起非常多的矛盾。
作为人力资源工作者，如果您所在的企业在能力素质管理方面已经成型，那么，无论应用的是宽带薪酬或者是窄带薪酬，在薪酬套改的时候，难度都降低了很多。
难度的降低，是因为：在胜任力管理体系的基础上，把薪酬按照能力的等级进行设计或调整，已经在胜任力管理中把员工的分类工作做完，而且，其可能存在的矛盾也应该已经化解。
现在的薪酬套改就是简单的独立的薪酬管理问题。
但是，没有实行胜任力管理体系的企业中，人力资源管理工作者应该怎么办？这个问题的解决，其本质还是要承认员工之间的能力或技能差异，通常使用的解决方法如下：第一，在采用结构工资制的企业中，遵循“同工同酬”的原则，使得相同岗位员工的岗位工资一致，而通过胜任力模块诸如：学历工资、职称工资、工龄工资来进行调整，但是，这三个模块并不一定能够弥补其差异的金额，所以主要是通过技能工资（或绩效工资）来体现差异。
这就需要对技能进行简单定义，甚至于不进行定义，毕竟员工与管理者心中都有“一杆秤”，只要其差异在可以接受的范围之内。
第二，在采用其他工资模式的企业中，职级的概念被提出，也就是虽然在相同的工作岗位上，但是由于所任职的员工的能力差异，其职级不同。
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律伴让法律服务更便捷！ 同工不同酬该如何维权
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
同工同酬，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。
2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。
该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。
“所谓…同工同酬‟并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。
二是将同工同酬写入法律法规当中。
人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。
无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。
这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
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