主管月度KPI考核(绩效管理)
部门主管绩效考核表
部门主管绩效考核表基本信息•考核周期：一年一月一日至一年一月一日•被考核人：________________•部门：________________•职位：部门主管一、业绩指标考核（权重：XX%）1.任务完成情况。
考核期内完成的主要任务及成果：。
未完成任务的原因及改进措施：2.部门业绩提升。
部门整体业绩与上周期相比的增长情况：。
业绩增长的主要原因及经验总结：3.成本控制。
部门成本控制情况与预算对比分析：。
成本节约或超支的原因及改进措施：二、管理能力考核（权重：XX%）1.团队协作与沟通。
团队协作情况与团队成员满意度：。
与其他部门的沟通协作情况：2.团队建设与培训。
团队成员能力提升情况：。
团队培训活动组织与实施情况：3.决策与执行。
重大决策的正确性与执行情况：。
日常事务处理的效率与效果：三、工作态度考核（权重：XX%）1.工作责任心。
对待工作的认真程度与主动性：。
对待问题的处理态度与结果：2.职业道德。
遵守公司规章制度与职业道德情况：。
廉洁自律与公正处事的表现：3.创新意识。
在工作中提出的新思路、新方法：。
对公司发展的建议与贡献：四、综合评价与建议•考核人对被考核人的综合评价：•针对被考核人的优点和不足，提出具体的改进建议：五、考核得分与评级•考核得分：（根据各项指标的得分计算得出）•评级：（如：优秀、良好、一般、需改进等）六、其他事项•考核过程中发现的其他问题或特殊情况说明：七、考核人签字•考核人：________________•日期：________________八、被考核人反馈•对本次考核的意见和建议：•签字：________________•日期：________________请注意，这只是一个通用的部门主管绩效考核表模板，具体内容和权重可能需要根据公司的实际情况进行调整。
在实际应用中，应确保考核表能够全面、客观地反映部门主管的工作表现，并有助于促进其个人和团队的发展。
技术部主管月度KPI考核统计表
10
人资部 次月5日前 人资部
备注
扣分不以设 定权重为限
新产品生产 3 工艺的合理
率
以设计制作的产品生产工艺流程是否需要修改作为考核标准，生产
≥98%
工艺合理率=1-新产品工艺修改次数÷新产品款数×100%。得分计 算方法：考核结果等于目标值时可以得20分，结果小于目标值时每
20
减少1个百分点扣3分，结果大于目标值时每超过1个百分点加3分。
以版房按新产品生产工艺和BOM表制作的样版是否符合客户要求为
4
版房样版合 格率
≥95%
考核标准，样版合格率=月合格样版数÷月生产样版总数×100%。 得分计算方法：考核结果等于目标值时可以得20分，结果小于目标 值时每减少1个百分点扣3分，结果大于目标值时每超过1个百分点
20
加3分。
5 客户投诉
以客户对技术人员的投诉次数（含样品和工作服务的投诉）为考核 ≤5次/月 标准。得分计算方法：考核结果等于目标值时得15分，低于目标值 10
***皮具有限公司
技术部主管月度KPI考核统计表
岗位名称
技术部主管
姓名
工号
总分数
绩效工资基数
绩效系数
实得绩效工资
评定等级
绩效项目
数据来源
数据汇总
序号 考核指标 考核标准
指标说明
权重% 实际达成率
1
新产品研发 计划完成率
考核期内，新产品实际完成数与部门期初制订计划完成数之间的百 分比，新产品研发完成率 ＝ 部门实际完成数÷部门计划完成数 ≥95% ×100% 。得分计算方法：考核结果等于目标值时得20分，结果高 20 于目标值时每提高1个百分点加3分，低于目标值时每降低1个百分 点扣3分。
企管办主管KPI考核指标
企管办主管KPI考核指标企管办主管（Management Office Supervisor）是负责企业管理办公室工作的岗位，其职责主要包括规划和组织企业管理工作、协调和指导各部门的工作、制定和执行管理制度和政策、推动企业发展等。
为了衡量和评估企管办主管的绩效，一般会参考一系列指标，以下是几个常见的KPI考核指标：1.绩效评估：通过定期评估主管在实施管理制度和政策、规划和组织工作、协调和指导部门工作的能力和表现，来客观评估其绩效。
2.工作目标达成率：衡量主管在团队目标或部门目标方面的完成情况，包括计划执行、工作质量、工作效率等。
通过制定合理的工作目标，并定期跟踪和评估目标的完成情况，来衡量主管的绩效。
3.组织能力：考察主管对团队的组织和协调能力，例如团队沟通协作是否顺畅，决策和分配工作是否合理，对团队成员的指导和激励是否有效等。
4.领导能力：考察主管的领导能力，包括领导风格、影响力、决策能力、团队建设和培养等。
主管需要能够有效地激发团队成员的潜力，推动团队的协作和发展。
5.创新能力：考察主管在工作过程中的创新能力和创造性思维，包括创新项目或方法的提出和实施，对企业问题的解决方案的能力等。
创新能力是企业发展的重要驱动力，主管需要具备这方面的能力。
6.业务知识和技能：考察主管在所负责的业务领域的知识储备和技能水平，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等。
主管需要具备深入了解业务的能力，并能够应用相关知识和技能来解决问题和推动工作。
7.绩效改进和问题解决能力：考察主管在工作中遇到问题时的解决能力和改进工作绩效的能力。
主管需要能够及时发现问题、分析问题的原因，并采取有效措施解决问题，提高工作绩效。
总的来说，企管办主管的KPI考核指标应该综合考虑其管理能力、组织能力、领导能力、创新能力、业务知识和技能等多个方面，通过量化和定量评估的方式来衡量主管的工作绩效。
同时，应该根据企业具体的情况和目标，制定适合的KPI考核指标。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
绩效专员岗位月度KPI绩效考核表
加权指标
制度/流程执行
制度流程标准规范
0
定义：指认真贯彻落实公司的各项规章制度
评价/计算法：未按制度流程及三标体系执行，每次扣2分
人力行政部
工作差错率
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
绩效专员岗位月度KPl绩效考核表
部门：姓名：职位：职级：合约期限：年月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据来源
实际完成情况
属级分直上评
事评
个人绩效指标
பைடு நூலகம்关键指标
考勤、异动管理
准确、及时率100%
40
定义：指公司各部门人事日报表汇总、人员异动管理、管理职员考勤汇总统计。
评价/计算法：1、人事日报表每天10：00前完成，延迟1次扣2分：2、人事月报表、考勤汇总5号前完成，延迟1天，扣5分，错误1人/次扣2分；3、员工异动（包括试用、转正、辞职、调动、晋升等）于当日完成系统档案更改并将相关异动单提交档案专员，不及时每人次扣1分。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
H期
考评得分
绩效面谈
签名
FI期
被考核者
考核者
直接上级
数据收集、审核、汇总
及时、准确
30
定义：每月号前完成绩效排名统计;福月8号前完成绩效数据的收集;每月10号完成绩效数据的审核并资源共享；每月15号完成上月绩效结果的汇总评价/计算法：每延迟一天扣1分，每错误一人扣2分.
采购主管岗位月度KPI绩效考核表
25分
供应商管理
①维护原有供应商，对质量、交期、价格等内容进行评估，5分；
②积极开发新供应商，拓展供应商渠道，保证每一个产品至少有3个储备供应商，5分；
③分类、整理、保存供应商档案，发现档案管理混乱一次扣5分；
15分
团队管理
①积极主动协调、配合各部门的工作，5分；
采购主管岗位月度KPI绩效考核表
姓名
部门
职务
入职日期
分类
考核项目
考核标准
权重
自评
总经理评分
关键绩效指标（KPI）70%
询盘回复时效性
及时、有效回复业务员提供的客户询盘，未按规定及时回复一次扣5分；
10分
采购订单管理
①严把质量关，产品不良率控制在3%以内，超过3%将视严重程度一次扣5-10分；
②按时到货，发货，如因采购员失误导致拖延交期，将视严重程度一次扣5-10分；
②及时解决部门出现和存在的问题，5分；
③审核、监控采购订单的质量、交期和价格，5分；
④及时了解、调整员工工作状态，跟进工作进度，5分；
发现问题一次扣5分；
20分
非关键绩效指标（CPI）30%
工作态度
①工作态度积极、主动，服从领导安排，及时完成领导交办的任务，4分；
②待客热情、周到、礼貌，4分；
③积极参加公司组织的培训和学习，4分；
10分
合计
100分
总经理意见
评价：
绩效改善计划：
签名：日期：年月日பைடு நூலகம்
本人意见
□同意□不同意，请说明原因：
签名：日期：年月日
人力行政部
意见
□同意□不同意，绩效分调整为：分，请说明原因：
维修主管岗位月度KPI绩效考核表
5
维修费用W4元/吨
5
每超1元扣2分,每超2元扣4分,依此类推
6
日常工作考核
制定设备维修和保养月计划和年计划，并按计划执行完成录入PM系统
5
1、未制定月、年计划扣5分/次；
2、未按计划执行完成扣2分/次；
3、未存档记录扣2分/次。
1、设备巡检记录表；
2、月、年计划表；
3、PM系统记录
不达标每次扣1分（依据操作规程及检查记录）
12
备件与工具管理
5
1、严格履行备件领用手续；2、根据维修计划制订采购计划，3、计划准确，降低备件库存；4、工具无遗失。
出现一次扣5-10分
13
完成创新2项/月
5
1、完成1项扣2分，未完成扣5分；
2、创新项目获得奖励加5T0分/项。
依据工厂创新统计记录
创新组长
14
报表、临时调查表、各项会议工作安排事项执行情况
10
及时协调并保证完成工作任务
每拖延一项扣2分,直至扣完.
15
加减分
主管认为可加减分事项
根据实际情况确定名:
维修主管岗位月度
姓名：岗位名称：月份:
序
号
目标
权重
评核计分办法
考核依据
考核人
完成
情况
自评得分
考核得分
1
岗位效能
设备故障停机≤1小时/千吨
10
1、因维修、保养不到位，造成设备故障扣2分
/次；
2、维修不及时或重复维修扣2分/次；
3、设备故障停机影响工作时间21小时/千吨，每超过1小时扣2分。
集团生产效率分析系统数据设备故障停机记录为依据
营销主管岗位月度绩效考核表KPI
指标维度
考核指标
杈重
评分
考核标准
考核人
考核标准（各项满分5分）
财务指标
品牌业绩完成情况
50%
品牌月度销售计划实际完成率：
财务统计
完成率达到100%的评5分,达到90%-99%的评4分，达到80%-89%的评3分，达到70%-79%的评2分，达到60%-69%的评I分，未达到60%的评O分。
职务职责
新产品业绩完成情况
10%
新产品月度实际完成业绩：新产品月度预计完成业绩：
报表统计
核心产品业绩完成情况
10%
核心产品月度实际完成业绩；
核心品月度预计完成业绩：
报表统计
市场占有率
10%
当前销售额:
当前该类品牌市场销售额:
报表统计
占有量达到%的评5分，达到的评4分，达到的评3分，达到的评2分，达到%的评1分，未达到焦的评O分。
部门预算费用控制率
10%
部门实际费用：部门预算费用：
报表统计
费用控制率在±10%以内的评5分,在±15%以内的评4分,在±20%以内的评3分,±25%以内的评2分，在±30%以内的评1分,超过±30%的评O分。
库存控制
10%
库存件数：箱售件数：
报表统计
标推库销比为1:2.7,库存增长率为O评5分,为0-5%的评4分,为596-10%的评3分,为10%T5%评2分，为15l⅛-20%评1分,为20%以上评O分。
备注：
被考核人:
考核月份:年月
月度绩效考核管理制度(二篇)
月度绩效考核管理制度一、考核目的月度绩效考核是为了评估员工在一个月内的工作表现和工作成果，为公司的绩效管理和激励机制提供依据。
二、考核范围月度绩效考核适用于全体员工，包括管理层、中层和基层员工。
三、考核标准1. 工作目标完成情况：评估员工在一个月内完成的工作目标达成情况。
2. 工作质量与效率：评估员工的工作质量和工作效率。
3. 团队合作与协作能力：评估员工与团队的合作与协作能力。
4. 自我学习与提升能力：评估员工在一个月内的自我学习和职业提升能力。
5. 沟通与协调能力：评估员工的沟通与协调能力。
四、考核流程1. 目标设定：每月初，员工和上级共同确定当月的工作目标和计划。
2. 考核执行：在整个月的工作期间，上级根据员工的表现和成果进行实时评估和反馈。
3. 考核汇总：月底，上级根据考核评估结果，对员工进行综合评估和打分。
4. 考核结果通知：上级将考核结果通知给员工，并与员工进行一对一的绩效面谈，讲解评估结果和给予建议。
5. 绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，公司将给予员工相应的奖励和激励，如薪资调整、奖金、晋升等。
五、考核评估方法1. 直接观察法：上级通过直接观察员工的工作表现和成果来评估其绩效。
2. 定量评估法：通过设定明确的指标和权重，对员工的工作成果进行量化评估。
3. 自评和同事评估法：员工可以对自己的工作进行自我评估，并可以邀请同事对自己的工作进行评估，以多维度地评估绩效。
六、绩效排名根据月度绩效评估结果，公司将员工进行排名，以便更好地确定奖励和晋升的对象。
七、绩效考核的权威性和公正性1. 考核由上级进行，确保评估的权威性和公正性。
2. 考核标准明确，评估过程透明，确保评估的公正性。
八、考核结果的保密性公司对员工的考核结果进行保密，不公开和泄露。
九、考核结果的反馈和改进公司对员工的考核结果进行反馈和改进，以帮助员工提高绩效和职业发展。
十、考核制度的执行公司将建立完善的考核制度执行机制，确保考核制度的顺利执行和实施效果的监督。
行政主管绩效考核管理制度指标5篇
行政主管绩效考核管理制度指标5篇以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由我给大家带来的行政主管绩效考核管理制度指标5篇，让我们一起来看看!行政主管绩效考核管理制度指标篇1为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
生产主管绩效考核指标KPI
考核指标
考核标准
质量监管（35％）
1．每1000个案件19.42－19.71工时
2．在75％－80％的工作日中所有食品检验合格
3．生产计划变动不超过10％－20％
管理职员（25％）
满足仓库需要
生产计划
生产目问
奖励和认可
纪律
1.业务部门经理对下列事项满意：
所有职员了解公司的运作方式和个人的角色
所有职员了解业务部门的目标
所有职员了解公司的安全质量策略
所有职员了解如何实现业务部门的目标
职员有足够的技能和知识完成工作
职员调动解决了业务部门的问题
存在一个非正式的认可系统
2.职员认为：
工作的分配合理
策略的实施合理
设备齐备
职员能够了解所有的计划变动
职员参加了培训
个人的需求得到满足
提高工艺（25％）
解决问题
1.部门制定项目计划，作出分析并实施
2.所有项目成功实施
产品信息（15％）
生产变动
日志信息
测试数据
人工生产数据
薪资数据
包装和仓库部之间有较好的交流
每月由于信息的延误和错误受到的投诉不超过1－2次
客服主管月度绩效考核表
客服主管月度绩效考核表一、引言客服主管作为企业的重要组成部分，其月度绩效考核对于企业的发展具有重要意义。
为了全面评估客服主管的工作表现，本文将介绍客服主管月度绩效考核的指标、方法和提升策略。
二、客服主管月度绩效考核指标概述1.客户满意度：衡量客服主管在客户服务过程中的表现，主要包括客户满意度调查评分、客户投诉率等。
2.团队管理能力：评估客服主管在团队建设、人员配置和团队协作方面的能力。
3.业务处理能力：评价客服主管对业务知识的掌握程度以及在处理复杂业务场景时的表现。
4.客户服务质量：关注客服主管在服务过程中是否遵循服务质量标准，为客户提供优质服务。
5.销售业绩与合作率：考核客服主管在完成销售任务和拓展合作方面的成果。
三、如何进行月度绩效考核1.收集数据：通过各种渠道收集与考核指标相关的数据，如客户满意度调查、业务处理数量、销售业绩等。
2.设定权重与评分标准：根据各指标的重要性，分配权重，并设定合理的评分标准。
3.考核流程：按照预定的流程进行考核，确保公平、公正、公开。
四、提高客服主管月度绩效的策略1.提升客户满意度：a.优化服务流程，提高客户办理效率；b.加强员工培训，提高服务水平；c.关注客户反馈，及时解决问题。
2.加强团队管理：a.明确岗位职责，降低误操作风险；b.建立激励机制，激发员工积极性；c.促进团队协作，提高工作效率。
3.提高业务处理能力：a.熟悉业务知识，提高解答准确性；b.加强内部沟通，提高信息传递效率；c.优化业务流程，减少不必要的环节。
4.提升客户服务质量：a.关注客户需求，提供个性化服务；b.提高服务效率，减少客户等待时间；c.规范服务礼仪，展现专业形象。
5.增强销售业绩与合作率：a.培养销售技巧，提高转化率；b.拓展合作渠道，增加市场份额；c.跟踪潜在客户，提高成单率。
五、总结与展望客服主管月度绩效考核是衡量其工作表现的重要手段。
通过明确考核指标、优化考核流程以及实施提升策略，有助于激发客服主管的工作积极性，提高客户满意度，从而推动企业整体发展。
人事主管岗位月度绩效考核表KPI
人事主管岗位月度绩效考核表KPI姓名：工作职位：所属部门：考核时间：填表日期：年月日说明：1、绩效评定流程：员工每月最后1天自评--直接上司审核--部门最高领导审核-----每月3日17:00前传人资专员处终评，最终结果以人资终评结果为准；2、绩效考核表未按规定时间上交，逾期1次减10分；3、“得分说明项”无数据来源该项不得分；4、绩效工资计算=（总绩效工资÷30×实际出勤天数×系数）关键业绩评估考核项目权重考评内容及细则员工自评得分说明领导评定错差分值须有相关数据或成果证明职位评分纪律项10分未按要求着装1次减5分；晨会主持迟到或主持不畅每次减5分；值日值班不力被通报1次减5分；各项请假/外出/换休类单据的递交未按正常程序与时间，1次未遵守或1次不及时减2分，其它各类违纪被相关部门通报1次减2分；0 5分个人工作总结或对下级总结评语缺1次减2分；未按时出席日常主管级工作会，迟到或无故缺席1次减2分；岗位职责10分节假日、员工生日等典型纪念日做到提前8小时内以公司名义短信/mail/QQ等方式温情祝福，信息编写温情、个性有深度，及时性及完成率100%得10分，90%以上得8分，90%-80%得5分，80%以下不得分；0 10分月内有岗位变动或职责、制度更新，须保证一周内完成该岗位职责说明书及绩效考核指标的更新并及时知会相关岗位人员，逾期1人次减2分；0 5分各项人资通知或规定未按照上级要求的时间内及时宣导执行，或执行不力致使通知或规定职能欠佳，每发生1次减5分；0 10分每月负责统筹组织企业员工文化活动2场次（总部1场，店面1场），要求：最经济投入最创意组织最多人参加最温情效果；0 10分各类因人事制度培训不力致使员工违纪处罚率40%及以上得0分，40%＞违纪率≥30%得4分，30%＞违纪率≥20%得8分,20%以下得满分；0 10分每月总部经理级新员工和店经/店务主管/督导试岗期及转正访谈完成率100%得10分，100%＞完成率≥90%得8分，90%＞完成率≥75%得5分，75%＞完成率≥60%得3分，小于60%得0分；（以访谈记录为据）。
公司月度绩效考核管理制度
公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标，评价员工的工作表现，发现工作中的问题，并提供改进的方向。
考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性，确保考核结果能真实反映员工的工作状况。
二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工，包括正式员工和试用期员工。
各部门应根据本部门的实际情况，制定具体的考核标准和流程。
三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：根据岗位职责和月度工作任务，评估员工完成工作的质量和数量。
2. 工作能力：评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。
3. 工作态度：考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 个人行为：包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。
四、考核流程1. 制定计划：每月初，上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。
2. 中期检查：月中进行一次进度检查，及时发现问题并调整工作方向。
3. 月末评估：月末对员工的工作进行综合评估，填写绩效考核表。
4. 反馈与沟通：上级与员工进行一对一的沟通，提供反馈意见。
5. 考核结果公示：确保考核结果的透明性，接受全体员工的监督。
五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
根据考核结果，公司将对员工进行相应的奖励或处罚，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议，可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核，并在七个工作日内给出处理意见。
七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈，定期对绩效考核制度进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
管家部经理岗位月度绩效考核表
部门管理
1>对下属工作安排得当,知人善任,严格管理,督导有方,注重培养人才,部门工作井然有序并充满活力.2>部门员工没有严重违规违纪行为和责任事故.3>一个月内员工违纪人(次)数不能超过5次,坚持现场督导管理,环境卫生达到规定要求,综合培训率达到100%.4>部门按酒店要求每月至少召开一次全体员工大会.5>每月月底30日之前按酒店要求将部门工作总结交于总经理办公室.
特殊处分:个人或部门受到酒店或公司处分减1-5分
管家部经理岗位月度绩效考核表
被考核人：月份
考核项目
考核内容及标准
得分
备注
任务完成情况
完成任务可得满分,没有完成任务,按实际完成比例递减,此项考核根据筹备期间总计划确定.
分优(40分)良(30分)中(20分)差(5分)四等
个人素质
1>爱岗敬业,尽职尽责,锐意进取,积极改进工作.2>从酒店利益处罚,以酒店利益为重.3>模范遵守各项规章制度,以身作则,有很强的自我约束力.4>办事公正,有较高威信和良好的人际关系.5>全局观念强,沟通协调主动快捷有效,部门之间相互支持.6>严格执行仪容仪表,规定精神饱满,礼节到位,能督导下属仪容仪表.
分优(20分)良(15分)中(10分)差(5分)四等
其他任务完成情况
1>能创造性圆满完成例会下达的其他临时性任务.分优(5分)良(4分)中(3分)差(1分)四等
2>能创造性圆满完成上级临时下达的特殊紧急任务.分优(5分)良(4店或公司嘉奖加1-5分;
前厅领班,主管岗位月度绩效考核表KPI
6
点检表使用情况
一次扣2分，扣完为止
8
店经理审核签字：
小 计
100.0
6
熟悉掌握前厅所有岗位的服务规程。
很好：6分 好：4分 一般：2分 差：0分
6
检查餐台的摆设，台椅定位情况，备餐柜的餐具是否摆放整洁、齐全。
很好：6分 好：4分 一般：2分 差：0分
6
巡查员工的服务情况，满足值台服务员暂时无法顾及的顾客要求，征询顾客对饭店的意见，对顾客反馈的意见及时采取补救措施，避免发生投诉。
很好：6分 好：4分 一般：2分 差：0分
6
定期检查前厅设备、餐具、花草、装饰品等物品，如发现问题要及时向上级汇报，确保及时维修、处理。
很好：8分 好：6分 一般：4分 差：0分
8
开台系统记录完整，无遗漏
一次扣1分，扣完为止
4
协助部门主管对员工进行业务培训员工的服务意识和营销意识，引导员工提高专业知识和服务技能。协助部门主管监督厅面服务指导。
很好：8分 好：6分 一般：4分 差：0分
8
处理工作中发生的问题和客人投诉，处理不了的问题及时向领导汇报。
很好：6分 好：4分 一般：2分 差：0分
6
与顾客有益互动，了解顾客需求并汇报上级
很好：6分 好：4分 一般：2分 差：0分
6
积极了解员工的思想动态，传递公司企业文化，为解决员工需求提出良好建议。
2.0
仪容仪表
不穿工作服、不注重个人形象
一次扣1分，扣完为止
2.0
言谈举止
在公司内使用不文明用语、不文明行为、不团结同事
一次扣1分，扣完为止
2.0
工作态度不端正、不服从上级领导管理以及不配合同事工作
数据分析主管月度绩效考核表
遵守公司规章制度，基本上 没有违规行为发生
偶有轻微违规行为，但能通 过及时补救阻止可能产生的 不良后果
多次不遵守公司规章制度， 或违规行为造成了不良后果
常常主动承担额外任务，在 有时会主动承担额外任务， 较少主动要求承担额外任 不愿意承担额外任务，对于
5% 工作中非常投入，经常提出 在工作中较为投入，有时能 务，工作投入不够，但分派 分派的额外任务总是非常抗
服从工作安排，对于上级交 服从工作安排，对上级交办 基本能服从上级工作安排， 经常不服从工作安排，对上
5% 办的任务每次都认真、主动 的任务能认真执行，很少需 对上级交办的任务有时需要 级交办的任务总是需要督促
执行，从不需要督促
要督促
督促才能够执行
才能够执行
态度 能力
纪律性 主动性
5%
严格遵守公司各项规章制 度，并且能自觉维护公司的 规章制度
业能力
升职业能力
培训机会
训机会
参照公司文件标准
总分
类别
具体指标 考核者签名确认：
权重
S级（100~90分）
自我 评价
上级 评价
审核 意见
评价标准
A级（89~80分）
B级（79~70分）
被考核者签名确认：
C级（69~60分）
考核 周期
自评分 考核分
被考核者签名：
日期：
考核者签名：
日期：
审核者签名：
日期：
新的思路或建议
提出新的思路和建议
的额外任务都能够完减分项
坚持主动学习业务知识，自 学习业务知识较为主动，能 学习业务知识不够主动，但 不主动学习业务知识，不愿
5% 觉通过各种途径提升自身职 积极利用公司提供的机会提 愿意参加公司提供的学习和 意参加公司提供的学习和培
部门主管通用KPI考核方案
部门主管月度KPI绩效考核表
所属部门：
序号 月度绩效考核项目 项目定义描述说明
岗位职务名称：
计算公式或评价标准
姓名
：
1
出勤率
1、计算公式：（当月实际出勤数÷当月应出勤数）×100% 2、评价标准： 实际出勤天数与应该出勤天数的比率，其中年休假不 达成值=100%，10分； 予计算，其他假期均予以核算。（有薪假期已经付给 85%≤达成值＜100%，5分； 相应薪资） 达成值＜85%，0分 1、计算公式：以员工奖惩记录为依据考核评价； 各部门长能够以身作则，带头执行并教育督导部 2、评价标准： 属人员自觉遵守公司各项管理制度，没有违纪人员， A、无处罚记录15分，有通报表扬加10分； 即时有相关违纪且无大过处罚记录。按照公司行政部 B、有一至两次警告并罚款处罚记录扣10分； 或人力资源部提供的员工奖惩记录为依据作为考核证 C、有一次记过处分扣15分 明。 D、部门主管发生一次违纪处罚累计扣除20分 1、计算公式：（实际完成工作计划÷（应完成工作计划）岗位 能在既定时间内完成本岗位既定的各项岗位职责 职责的总工作数）×100% 及任务并且符合相关要求，包括但不限于部门之间的 2、评价标准： 配合度及系统内要求即时性的输入工作或审核任务， 达成值=100%，15分； 并针对异常能够及时反馈并协助完成。实际完成的岗 90%≤达成值＜100%，10分； 位职责与岗位应履行的岗位职责的比率 达成值＜90%，0分 1、计算公式：（单月新员工离职人数÷当月新进总人数）× 新进员工必须制定试用期内的考核指标，并进行 100% 合理指导尽快熟悉本岗位职责，且了解岗位具体工作 2、评价标准： 内容或达成标准，对其岗位任职条件予以客观评价。 95%≤达成值=5分； 达到人员稳定；具体考核计算为：当月新员工离职人 85%≤达成值＜95%=3分； 数与当月新进总人数的比率。 达成值＜85%=0分 1、计算公式：{当期离职总人数÷（期初人数+当期新进总人 数）}×100%； 该指标用于部门主管对本部门团队建设及人员管 2、评价标准： 理合理性的考核；其具体核算方式为：当期离职总人 12%≤达成值＜16%，5分； 数与（期初人数+当期新进总人数）的比率 达成值﹥16%，0分
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100
100
100
100
折算后实际考核分数
0.00
积极性(20%)
态度考核 （10％）
协作性(30%)
1、坚持学习业务知识，积极主动向同事、上级学习； 2、及时上交个人工作总结、计划，内容完整、详实、清楚，使人能清楚把握当前工作动态，并能 提出有建设性的建议和改进措施； 3、乐于接受任务，对于额外工作任务能主动承担并高质量完成； 4、在工作中善于发现问题，并提出新思路和建议； 1、善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围； 2、能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关系，协调处理工作中的问题； 1、上级不必对其本职工作－－指示、监督，也能迅速地完成工作； 2、在工作时，不扯皮，不推托，不敷衍了事； 3、工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司； 4、当公司或部门利益与个人利益冲突时，总是以公司或部门利益为重，顾全大局 1、能够长期严格遵守工作规定与标准，按时汇报工作，有非常强的自觉性和纪律性； 2、在工作时，不做私事，不出现迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象； 3、不以虚假理由请假，自己或唆使他人破坏公司规章制度。
2、 3、
绩效考核总得分 个人评语 评语
0.00 上评 ∕下评评语
部门内名次 公司内名次 其他需说明的问 题：
注：评分说明：90-100分 优秀； 80-89分 良好； 70-79分 60-69分 较差，需改进；59分以下 淘汰
一般，可接受；
月度考核表（试运行）
部门： 考核人： 考核日期： 第一部分：业绩考核 90％
评分项目（权重） 评分项目说明 满分 得分 自评 上评 ∕下 小计 评 （40％） （60％） 折算
1、根据月初制订的目标任务，在预定的时间达成工作目标； 目标任务完成 2、善用时间及其他资源，依优先顺序，制定周密的实施方案，有效控管个人工作计划； 情况(40%) 3、在规定时间内提前完成工作任务，并接受额外工作安排； 业绩考核 （70％） 工作质量(30%) 在规定时间内完成工作任务，工作质量突出； 树立时间观念，按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快工作进度，能在规则允许范围内改 进方法以提高工作效率
100
100
工作效率(00
1、系统全面掌握本岗位的专业理论知识与操作知识，对某些专业问题，有独到见解； 专业技能(30%) 2、具有胜任本岗位的工作经验； 3、熟悉本岗位的工作流程和其他相关事项； 4、不断收集、学习与本岗位相关的新知识，并实际运用在工作中。 1、善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题；并及时报告上级，提出合理 分析解决问题 建议； 能力(20%) 2、能迅速理解并把握复杂的事物，问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法； 能力考核 3、在工作中，关于预测可能会出现的问题，并积极采取预防措施。 1、接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析后再采取行动； （20％） 工作执行能力 2、对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够独立主动地寻找完成任务所需 要的资源，按时按质完成任务； (30%) 3、对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯源直至找出解决方案，调整相 应的规则流程； 1、不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足工作需求、更高效、更低成本的做事方 工作创新能力 式； 2、善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他 (20%) 人，避免同类问题发生； 3、永不 满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴趣，不断寻找联想与其它优秀公司之间
100
100
责任心(30%)
100
纪律性(20%)
100 折算后实际考核分数 折算后总绩效考核分数 0.00 0.00
第二部分：考勤考核10％
考评项目 迟到 其他（请具体说明） 早退 旷工 病假 事假 其他 满分 得分 应扣分数 0 实际得分 0
第三部分：补充项目
注：补充项目为本月内接受的临时工作安排，根据个人任务完成的质量、效率等为准则，由直接上级给予评定意见，决 定是否予以加分（1-10分）； 项目名称 起至日期 实际完成情况 直接上级意见 备注 1、