领导绩效课件

根据这些原则，有效评估的标准有三： 1.绝对标准（用固定的工作行为的特质标准 衡量领导者的工作绩效，通常用工作的质量、数 量和时间来表示） 2.相对标准（通过领导者工作绩效的相互比 较确定出等级标准） 3.客观标准（运用一个客观的标准来判断领 导者的特质与绩效，通常在设定的评定量表上以 相对基准予以定位）
总体上看，缺乏一套完整、精确、科学的绩效 评估体系。在评估领导绩效时，主要是通过谈话考 察的方式，用不确定的语言进行定性评估，群众测 评仅作参考。评估结果模糊，且评估者经常会犯如 下错误：
一是宽厚性错误和严厉性错误。因个人感情或政 治因素的影响，会扭曲评估者的判断。
二是趋中性错误。评估者有意地避免给出极端评 分，使所有成员均以平均或接近平均的得分结束评 估，从而不能辨明谁是最佳的和谁是最差的领导者。
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从通俗的意义上讲，绩效是指一定组织 中个体或群体的工作行为和表现及其直接的劳 动成果、工作业绩和最终效益的统一体，可以 用公式表示为：
绩效＝目标×效率 即组织的目标和效率之间的乘积。 从公式可以看出，绩效取决于两个因素， 一是组织目标，二是工作效率。只有目标方向 正确，工作效率高，才会产生高绩效。
按照“实践是检验真理的唯一标准”的观点， 我们更加重视依据实践结果（领导活动的效果与 成效）来检验领导的认识与行为。
绩效评估是对领导者在实现组织目标和履行
其职责方面所表现出来的行为能力、工作状态和
效果的科学评估。其中最为主要的是依据一定的
标准及对测定对象的描述而对其效果与成效做出
确认。
领导绩效课件Βιβλιοθήκη 领导绩效评估中存在的主要问题：
六是晕轮（光环）效应错误。即领导者的 某一突出特征像耀眼的光环一样给人留下深刻 印象，使人们忽视其其他行为，从而影响对这 个人的整体评价，产生以偏概全的认识现象。
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七是月光效应错误。月亮借助太阳而发出光 辉，产生众首仰望的效应。
八是马太效应错误。即《马太福音》第25章 “因为凡有的，还要加给他，叫他多余；没有的， 连他所有的，也要夺过来”的现象。
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领导绩效是衡量领导者履行其职责的领导能 力、领导水平、领导方法和领导艺术的综合性标 准，即达成组织目标的领导能力和所获得的领导 效率与领导效益的系统综合。
简言之，领导绩效就是领导者在实现组织目 标和履行职责方面所表现出来的行为能力、工 作状态和工作的效果与成效。
“如果一个企业运转不灵 了，我们要去找一个新的 总经理，而不是另雇一批 工人。” ——德鲁克
考绩：考核官吏政绩；幽：昏暗；明：清白。 指考核官吏政绩得失。
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在西方，绩效评估开始也是关注结果（效果与 成效），后逐渐转移到对工作行为的关注，评估 的模型也基本上以“任务—关系绩效”双因素模 型为主，既评估个体完成任务的情况（任务绩 效），又评估个体在组织中的一般性行为，或工 作以外的行为（关系绩效）。
上述任何一种错误的出现，都会导致不公正、 不客观的评估。一方面不能为组织的人事决策提 供有价值的评估材料；另一方面也会挫伤领导者 的积极性和主动性，不利于领导绩效的提升。因 此，应尽量避免此类错误的发生，当务之急就是 建立有效、科学的领导绩效评估体系。
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（一）领导绩效评估标准
一般来说，绩效考核标准的确定 应遵循五个原则：明确原则、可衡量原则、导向 原则、现实性原则、时间和资源限制原则。
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评估标准的要求：
上述三个标准意味着，无论依据怎样的标准进行 评估，都须做到：
1.标准与工作相关。通过工作分析，按照领导者 的实际情况和平均水平来确定评估标准，这样的标 准领导者可以接受，是经过努力可以达到的，有利 于最大限度地消除绩效评估过程中的执行障碍。
2.标准明确、具体、规范，尽量量化。通过清晰、 明确的评估程序、指标予以衡量，不能模糊不清， 尽可能减少人为因素的干扰。
第
七领导绩效
章 第一节 领导绩效及其评估体系 第二节 领导绩效评估的实施
第三节 提升领导绩效的途径
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第一节 领导绩效及其评估体系
一、领导绩效的含义与特征
（一）领导绩效的含义
绩效主要有三种典型的定义：第一种认为 “绩效是结果”，指在特定时间内，由特定的 工作职能或活动所创造的产出记录。第二种认 为“绩效是能力”，指一种个体具有的潜在特 点；第三种认为“绩效是行为”，指一套与组 织或个体目标相关的行为。
3.标准含义清楚，便于理解和操作。 4.标准统一。同类领导者只适用同一标准。
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（二）领导绩效评估内容
1.现行领导绩效评估内容的缺陷： 内容大体相同，即笼统地分为德、能、勤、绩、
廉五个方面，设置不够全面、准确和科学，不能 体现不同类型、不同层次领导者的基本要求，其 结果是千篇一律，难以发挥绩效评估应有的作用。 具体表现在：
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（二）领导绩效的内容
1.用人绩效 2.决策办事绩效 3.时间绩效 4.整体贡献绩效
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（三）领导绩效的特征
1.目标性 3.多因性 5.动态性
2.组织性 4.多维性
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二、领导绩效评估体系
chùzhì
“三载考绩，三考黜陟 幽明”。 ——尚书·舜典
孔传：“黜退其幽者，升进其 明者。”
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领导者始终是组织绩效的主要责任承担者。 领导绩效如何，取决于领导者履行决策和发动职 责的程度、水平和质量，主要包含三个要素： 一是领导能力，即领导者的行为能力，是领导者 胜任领导工作、行使权力和承担责任的基本条件， 它以领导者的知识、经验和素质为基础； 二是领导效率，是指已经实现的领导任务（或目 标）与时间之比，即完成一定数量和质量的领导任 务（或目标）的速度，它受领导者能力、工作态度、 环境及追随者的积极性等条件的影响； 三是领导效益，直接或间接地表现为经济效益和 社会效益的多少。
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三是首因效应错误。即受第一印象作用而 产生的错误。
四是近因效应错误。即用评估者记住的近 期事件的影响和印象代替对领导者的完整评估， 忽略了过去的历史和一贯表现，从而导致“一 俊遮百丑”、“近过掩前功”的偏向。
五是成见效应错误。即在过去知觉、认识 的基础上对领导者产生难以改变的成见，带着 有色眼镜看问题。