8090后的员工管理
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
企业内训：8090后员工管理
企业内训：8090后员工管理明阳天下拓展培训主题：8090后新生代员工部属激励沟通技巧 OJT工作教导方法天数：2 天课程目标：1.掌握如何教导新时期员工的方法与技巧2.掌握与8090后员工沟通技巧3.掌握处理8090后员工抱怨处理技巧4.掌握8090后员工激励的方法与技巧5.留住一线优秀员工，打造一流的生产团队。
课程大纲：一、认知8090后员工特点1．8090后员工的人格特征2．8090后员工的工作动机3．8090后员工的多元化价值观4．新时期管理80和90后与时俱进的方法二、8090后员工流失的原因及分析1.树立正确的观念2.现场主管的类型分析3.员工类型分析4.认知员工的流失征兆5.缺少更有效地激励员工手段6.沟通不畅7.员工流失的真相揭示8.怎样给新员工温暧9.保持恒温让员工转危为安三、减少员工流失必备的沟通技巧1.沟通一般原则2.对上沟通要点3.对下沟通要点4.有效的沟通技巧5.现场沟通实务技能案例6.正确地处理员工冲突问题7.关心和体贴下属的技巧8.提升现场人员的执行力9.创造愉快的工作氛围10.了解下属的成熟度11.增强企业凝聚力的途径12.加强企业成员之间的良好沟通13.为员工创造可持续发展的发展环境四、8090后工作教导OJT1.工作教导四阶段法2.督导人员训练的重要与由来3.几种教导方法的比较4.教导方法四阶段的确立5.特殊教导方法6.冗长的工作教导7.感觉性的工作教导8.噪杂环境的工作教导五、激发8090员工的创造力1.80和90后员工行为2.需求层次理论3.员工需求的掌握4.需求不满的行为5.需求不满的因应对策6.动机双因素理论7.激励的技巧8.批评的技巧9.了解部属与人性10.如何自我激励11.如何激励部属12.克服绩效考核带来的员工管理障碍13.如何创造出良好的工作团队14.如何建立出积极的工作气氛六、提升8090员工满意度1.如何评估员工满意度2.提升员工工作满意度8C原则3.员工满意度和客户满意度之间的关系4.驾驭员工满意度的尺度5.透视员工满意度6.把握六个关键点提升员工满意度7.换位思考正确看待N个不容回避的员工需求8.尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息9.关爱员工深入了解他们的实际生活状况10.信任员工根据其工作能力充分授权11.激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
企业如何有效管理80后90员工
企业如何有效管理80后、90员工一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要，也要生活，更要快乐地和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“时全身心投入，回家后就不想的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
“中国网通的做法值得借鉴：员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
27
80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
12
“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
13
不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
80 90后员工管理
8090员工管理之接纳篇
了解认知偏差
认知项目 工作态度 公司 员工
对公司制度
对公司的认同度 对领导的态度
8090员工管理之安全感篇
安全感的形成：依恋关系
人格发展阶段
口唇期：（出生到12-18个月）
成长关键 不满足或过分满足
安全感 固着，成年后：好吃，自恋；
婴儿的快感来自于嘴唇的活动
肛门期：(12-18个月-3岁） 儿童的感官满足来源于抑制和排除排泄物，快 感区是肛门区，如厕训练是一项重要活动； 性器期（3-6岁） 性别差别认 男孩：刚愎自用 权威形成 反权威、吝啬、过分追求清洁 和整洁（反向作用）；
关注员工情感的应用举例
1、员工座谈会；
心理功能：满足表达的需求；
不足：不能满足后的失落；
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
实验：邀请一帮被试做词组配
对实验；实验中，主试安排自 己的同伙做学生，真正的被试 总是做老师 实验阶段
8090员工管理之执行力篇
关于员工执行力的心理学研究—电击实验
8090心理分析
工作表现
1
缺点
不愿服从和约束，工作态度两极化； 好高骛远，不愿意做小事，眼高手低，浮躁 团队协作能力差，喜欢追求物欲享受 自我中心，唯我独尊，任性，叛逆和张狂，个性太强 对企业本身、企业的使命感认同较低 不愿从事缺乏挑战和枯燥的工作，冲动，跳槽率高 情商不高，很容易产生挫折感 。。。
8090管理的误区
1. 2. 3.
按照传统的职场规则以及社会规则来苛求8090后 总是盯住8090后的缺点 经理人对8090后员工已有很多成见
4.
5. 6. 7.
试图 控制 8090后
8090后员工管理全面版
19、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，85年出生，中专学历。在某餐饮企业负责店长工作。平时沉默寡言，任 劳任怨，工作能吃苦，但就是和下面的员工很少交流，公司的一些福利活动， 比如：员工家属的节日慰问与关爱，各类节日贺礼，员工生日贺礼等公司福利 他都知道，但是执行起来他就是不圆滑，常常不是令员工非常感激和难忘，在 他心里，他把送礼物和贺卡只是当成一项例行的任务去完成就算了。有一次， 公司总部下放一些生日贺卡和礼物，希望陈军发给当月过生日的李梅。陈军就 一句话不说直接送给了李梅礼物和贺卡。弄得李梅收到礼物还莫名其妙呢！就 这样，他管理的餐饮店每月的服务员、服务生离职率非常高。他为此也非常纳 闷：我每天都早到晚走，又不在员工面前摆架子，公司每月的福利活动也不少， 90后员工为何这么难管理呢，还动不动就离职？
11
思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
12
7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
33
9、店长的管理形态与管理方格图
高９
８ ７
1.9 俱乐部型管理
对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的组织气氛和工 作节奏
9.9
团队型管理
工作的完成来自于有承诺的员工 。由于组织目标的“共同利益关 系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系。
６
关 心 人５
４ ３
5.5
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
(最新)8090后员工管理
• 掌握心理学的技巧，针对员工的特点制定不同方案，做资讯 式的管理者
第二页，共28页。
管理中常见(chánɡ jiàn) 的问题
• 怕吃苦，不愿承担压力 • 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 • 自由散漫，责任感不强 • 工作时间玩 、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士
气 • 个性张扬，不能接受教育和批评 • 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 • 调开工作岗位或安排一人多任务时，多会有对抗情绪 • 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成(dáchéng)不关心 • 工作稳定性差 • 稍有不顺意就想辞职〔工资低、流程紧、同事关系不和睦、
1.联系(liánxì)倾听内心的技巧 2.应对焦虑的松弛训练 3.对愤怒的处理
第十八页，共28页。
你看到了什麼
第十九页，共28页。
愤怒(fènnù)的根源
愤怒在童年的起源〔性格〕 家庭成员的处理方式、不被尊重的体验
自我厌恶〔自我意识〕 内心的隐痛、羞耻感、无价值(jiàzhí)感、被抛弃的恐惧
与干部沟通不良等〕
第三页，共28页。
8090后员工(yuángōng)的个性与 心理
第四页，共28页。
工作(gōngzuò)价值观调查
•A、没有工作成就感，没有长期目标，很难将事业 与工作结合
•B、没有工作激情，得过且过，这山望着那山高 •C、为企业(qǐyè)培养长期人才带来了巨大障碍 •D、7成薪酬不满，充分表达了90后对上班族的焦虑
无助感导致的愤怒〔预期受阻〕 源于外界的〔塞车、死机、诸事不顺〕
扭曲思维〔错误的观念〕
第二十页，共28页。
如何(rúhé)看待愤怒
愤怒是一条有效的线索，提醒我们某些事物需要改变 健康的愤怒是中强大的动力，推动我们做出改变 健康的愤怒可以(kěyǐ)增进情感交流、增加与他人的亲密度 以健康的方式感受和表达愤怒，可以(kěyǐ)帮助你完善自我，并 形成更为健全的人格
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
8090后员工管理超全
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
五、团体生长和职业(zhíyè)开展
尽可以(kěyǐ)的提供平台让员工发扬才干 大胆超前任用，激起员工的潜力 五花八门的选拔人才 给予员工职业展开辅导
第三十一页，共61页。
〝后80/90后〞管理(guǎnlǐ)方法
六、团队协作(xiézuò)
第十六页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìn追g)求快乐(kuàilè)
前卫
快乐是人生观的重要局部 追求物质享用，追求感官抚慰 追求情感、爱情享用 追求审美(shěnměi)、创新等肉体享用
第十七页，共61页。
后8090后的人格特质特性 (tèxìng)对等/尊严
(zūnyán)/认 喜欢友善的人际互同动(hù dònɡ)
第十页，共61页。
乡村 〝后80/90后〞
-----我们(wǒ 比城市孩子艰辛的生长历程
外面(wàimiàn)的世界令我们向往
动命运！ 走出乡村是我们的动力
我们盼望改动的机遇 除了努力和拼搏我们没有依托 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改动自己和家人的命运
men)要改
第十一页，共61页。
城市〝后80/90后〞 ----我追求快乐(kuàilè)
追求自我价值！ 活着就是要快乐
做事要看兴味 做人要有特性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆(dàdǎn)的去搏一下 希望社会更公允
第十二页，共61页。
进城(jìn chénɡ)务工〝后 80/90后〞 我们可不想做过客！ 受教育水平比以前高，没有务农阅历
赚钱(zuàn qián)养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、消费环境和闲暇时间有要求 对义务和生活缺乏平安感 觉得城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不对等缺乏耐烦
80和90后的员工管理方法有哪些
80和90后的员工管理方法有哪些80和90后的员工管理方法有哪些80、90后和职场新人，几乎是同一群人，所以有很多的公司都想有效的管理80、90后的员工。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后员工管理方法1.魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。
80.90后员工管理
学校
职场
生活
精品课件
7
80、90后员工的行为表现
80、90后占当今企业员工人数的主导地位，也是企业产值效率的 重要组成部分。他们身上着显著的时代特点，比如，追求平等、快乐， 讲究情调、品位，以自我为中心，容易情绪化等，这些特点在工作和生 活中得到了充分的展现。
工作中的行为表现：
➢藐视权威和领袖 ➢讨厌形式上的东西
80、90后员工管理
精品课件
1
目
录
❖如何认识80、90后员工的特征
❖如何激励与留住80、90后员工
❖如何为80、90后员工设立目标与生涯
❖如何培育与指导80、90后员工
精品课件
2
如何认识80、90后员工的特征
➢80、90后的时代特质
➢ 独立性强，协作性差 ➢ 思想开放，价值观模糊 ➢ 以物质经济为主导
IQ修炼——接受新知识 IQ（智商）修炼,通过提高思考、推理能力,以及对知识的理解和运用能力来提 高自己的素养。一般来说，领导的知识越丰富，智商就越高。困难等于变化的速 度除以学习的速度，因此，困难往往在高智商人的面前更容易迎刃而解， EQ的修炼——以情感融合 EQ（情商）是指人能够控制自己情绪，并把情绪宣泄出去的一种能力，或者 能够化解危机的一种能力。通常，EQ高的管理人员说话做事很有分寸 AQ修炼——接受逆反心 AQ(逆商)是在面对逆境时的处理能力，即一个人的挫折忍受力。一个人AQ愈高， 愈能以弹性面对逆境，积极乐观，接受困难的挑战，并且发挥创意找出解决方案， 不屈不挠，愈挫愈勇，最终实现卓越的表现。相反，AQ低的人，在困难面前通常 会感到沮丧、迷失，处处抱怨，逃避挑战，缺乏创意，往往半途而废、自暴自弃， 终究一事无成。 。
精品课件
精选8090后员工管理50820资料
引子：1200份问卷引发的思考
• 1200份有效问卷 • 1002份来自84年-
89年间出生的上 班族 • 198份来自90年以 后出生的上班族 • 最小17岁 • 全部为员工，无 管理者
问卷包括10道正式问题：
1. 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 2. 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 3. 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 4. 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 5. 您最接受不了的同事的性格是什么样的？ 6. 您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么
表扬？怎么批评等等） 7. 您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体
原因造成的？ 8. 目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解
压措施？结果怎样? 9. 作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更
年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）
10. 您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）
哈佛实验—目标的威力
哈佛大学Байду номын сангаас一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人进 行调查。调查结果发现：
27%的人没有目标
社会的最底层
60%的人目标模糊
10%的人有清晰但 比较短期目标
3%的人有清晰长期 目标
社会的中下层面，没有什么 特别的成绩
社会中上层，各行各业的不 可或缺的专业人士
社会各界的顶尖成功人士
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HR的修炼
我是谁？
合适的人放在合适的工作岗位
Myers Briggs Type Indicator
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)，是一份 性格自测问卷。 它由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968) 和她的心理学家女儿Isabel BriggsMyers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G. Jung (荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差 异的长期观察和研究而著成。
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高效激励
人生第一次 非物质激励 自我激励
入职指引
文化塑造 爱心响应 正己化人
第一单元：80&90后成长背景-摸瓜理论
摸瓜理论
DNA-GPS-CPU
基因
种子
根
藤
结果/现象
瓜
当今员工管理面临四大难题
•制度要求严 •人员管理难 •工作教导难 •有效执行难上加难
我要自由
企业要规范化
教育背景
家庭
文化 冲突 社会 关注
真心的对待：“惊喜点心会” 意外的收获，惊喜之乐 节庆时，在大家料想不到的地方布置一下 ……
2）80&90后沟通同理心原则
同理心沟通视频思考！ 案例：双胞胎姐妹
3）80&90后的管理的小技巧
准备工作问 接受工作问 请示工作说 汇报工作说 实施工作求 总结工作说 交接工作说 会议工作说
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2）期望与现实的差距-管理者
员工说：我心中的好管理者是„
为我们着想，不骂人，语气亲切， 让员工感到和他们是一条船上的人 能控制情绪，明白他不是一个人在 做事，不是上帝，他是和下属在一 起的 善解人意，有困难可以帮助解决 员工犯错了，要指出员工错在哪里， 只有这样才能改善，而不只是大声 骂 经常和大家沟通，和员工打成一片， 让员工有什么都愿意跟他说 为人幽默，跟员工没有代沟，开会 的时候很随和，自己如果犯错也不 会在人前说自己 把心里想的东西、工作的目标等及 时传达给员工 不会把压力施加到员工身上 尊重员工，自己挨骂也不骂员工
咨询与培训服务过的客户
政府企事业单位 中国银行浙江省分行、中国银行新疆分行、中国农业银行安徽省分行、 光大银行信 用卡中心（北京总部）、中国东方资产管理公司、华润银行、
中国海洋石油钻井事业部（总部）、福田城管局、新疆机场、烟台机场、
云南大理烟草、徐工集团、中国铁道隧道集团、中国南车、苏酒集团等 电器通信通讯业 中国移动、中国联通。美的空调、三星爱铭电子、海尔集团、TCL电视、 TCL电器、 松下电器、IBM、七喜电脑、富士康、长虹电子、比亚迪等 连锁 机构 100%内衣、十八淑女坊、紫蔷薇服饰、李宁服装、周大福珠宝、 松达电讯、莱特妮丝内衣等 制造业 中国金属包装集团、格力大金、旭日玩具、华润赛美科、安得利五金、金郎达五 金、方明药业、威日东食品、天合纸业、中国广电运通（ATM） 合力集团、 威
两种对待问题的方式
积极的回应
• 采取行动解决问题
• 直接与有关人员谈话 • 找到问题的根本原因 • 思考/默想/想方设法采取行动 • 征询别人的意见/在研究了这些意见之后采取行动
问题
• • • • • • • • •
进攻型的消极回应
愤怒/情绪化 辱骂/羞辱他人 恐吓/威胁 猛力关门/扔东西 动手打人 传谣言/毁谤／中伤 责备其他人 采取报复行动 强迫/胁迫他人 • • • • • • • • • •
1）爱心响应:周大福员工管理给我们带来的思考？ 2）正己化人:小测试
行有不得，反求诸己。 —《孟子•离篓上》
这种理论可以解释：为什么 像比尔.盖茨这样的世界首富 还在努力地工作着。
缺失性需要:没有得到满足时有强烈的动机，满足后减弱
成长性需要：满足后作用不但不减弱，反而增加
分析需求层次的目的在于： 对不同层次的人进行有针对 性的激励。
4）沟通模型
上司
沟通视频2
没有胆量
沟通者 同级别 同事
没心没肺
没有心情
下属
管理心理学工具应用
科学应用性格测试工具《DISC》超链接
2、有效沟通 沟通的四个认知
沟通 现状 同理 心 期望 差距
人本
心理
何为沟通？
明沟：正式的沟通渠道 • 会议，传真，报告……
• 明沟帮您建立信息仓库
暗沟：心理的沟通渠道 • 喝茶，打牌，打球Байду номын сангаас… • 暗沟帮您建立情感帐户
沟通视频1
想一想：还有哪些你所熟悉的明沟与暗沟呢？
贺君宏—意适言趣
现 多家咨询公司特约讲师 华师经纪高级研究员 时代光华高级培训师 西安交大客座教授 香港力天电子股份公司董事 学 历： 中山大学岭南管理学院MBA 陕西机械学院工业自动化专业 工作经历： 永成电器 （英）培训主任 理光电装（日）管理课课长 实用电器（港）人力资源总监 康达信咨询公司（北京）副总、高级咨询师、 培训总监 7年外资企业中高层管理工作经历 10年大型咨询培训机构咨询培训经验 400多家企业咨询、实训见证 百家公司咨询智慧，受训学员15万人 任：
1.做个好榜样
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5）命令的下达方式与部属的立场
状 况 命 下 方 吩 令 达 式 咐 承担 责任 部属的立场 例 如 管理者 部 属 完全 责任 一切 责任 立足 点同 立足 点同 相 当 可提出个人建议 责 任 及运用自己的创 意 承 担 管理者应使之了 责 任 解执行概要 部属一经接到命 「小姐！请照这项表 令后不得另行提 格打字，并立即以限 议或判断 时寄出」 「工作必须彻夜加班， 谁愿意留下来？」 「我认为不妨如此， 你以为如何？」 「先生！请参考这个 案例，拟妥一张报告 书好吗？」 「办公桌重新安排一 下的话，好像可以让 室内变得更宽一些」
布置工作说 关心下级问 批评帮助说 表扬鼓励说
指令监督让人用 工作
技能培训让人用 工作
职涯规划让人用 工作 家庭和谐让人用 工作
职业定锚让人用 工作
80&90高效激励及有效引导—方法
激励的误区
激励原理 激励的28种方法 公司福利层面的激励 100个不花钱的激励措施
激励的误区
1. 人才误区
——重视员工贡献，忽视员工需求
制度是文化的载体以人为本的制度是正激励, 以制度为本的制度是负激励 榜样激励 感情激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 文化激励 形象激励
表扬激励
参与激励
内在激励 晋升激励
激励视频
案例分析：莫海员工激励
激励的28种方法
激励与教导的时机，方式、方法
1 考勤管理 2 政令宣导 3 新闻简报 4 喜讯传达 5 竞赛公布 6 目标制定 7 士气激励 8 商品讲解 9 知识测验 10技能培训 11市场分析 12头脑风暴 13生日庆祝 14个案研讨 15总结报告 16日志检查 17热点追踪 18欢迎新人 19趣味游戏 20有奖竞答 21读书感想 22演讲比赛 23信息交流 24经验分享 25述职报告 26奖项颁发 27业绩通布 28健身体操…
——重视物质奖励，忽视精神激励 ——重视员工储备，忽视人工浪费 ——重视员工数量，忽视员工质量 ——重视员工绩效，忽视员工差异
2.管理误区
——重视劳动付出，忽视员工工作条件 ——重视员工才干，忽视人机协调 ——重视员工使用，忽视员工培养
——重视员工招入，忽视人力使用
——重视组织稳定，忽视人材流动
——重视员工数量，忽视团队力量
被动型的消极回应
忧郁/难过/担心/抑郁 自我封闭/退缩 自怜 压抑/放弃 挫折感/感觉到压力 自我责备/自我憎恶/内疚 酗酒 抽烟/吸毒 暴食/厌食 自杀
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影响员工的三个层面
有效地分派任务
1.
• •
2.
• 先简短地交谈一下 • 有 礼貌 地要求他们提 供帮助
3.
• 说明任务的背景： 为谁做 为什么这任务很重要 此任务对其他人的影响
留出足够的时间去 分派任务 不要匆匆忙忙
层面
怎么做
影响
4.
• • •
5.
• 说明在完成此任务时
• 哪些可以做 哪些不能做 可以使用的资源 可以寻求谁的帮助
6.
说明你期望得到的结果 你什么时候会检查他们 的工作 完成工作的最后期限
3.给出清楚的指示 2.建立良好的关系
分派任务、培训、 “我知道你要我做 表扬、澄清要求、 什么，所以我跟随 你。” 训导、纠正 增加人际关系帐户 积累、经常沟通 专业的态度、诚 信、双赢 “我对你有亲切 感，所以我跟随 你。” “我尊重你，所以 我跟随你。 ”
指示多
补救多 限制多 假设多 距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性
提问多
预防多 承诺多 挖掘多 关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
1）80&90后的创造性沟通
运用符号 有创意的邀请/广告方式 创意说明书、“道歉”函 在 邮 件中加入惊喜：巧克力、 口香糖、贴 纸…… 在文书或别的沟通媒介上加点调剂 会议 协助大家学习 “谣言止步”会议发泄区
8090 后成长 环境
教育
信息
心里 健康
非常6+1
辞职信带来的思考？
案例分享：李子慈
80&90后职场调查
栽得梧桐树，不一定就能留得住金凤凰？原因何在？
员工忠诚度期限缩短
员工离职率
时代不同了 ！
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
丝曼、南都家私等400多家单位。
前言
近水识鱼性！近山识鸟音！ 真的很难管理吗？
你真的了解85/90后吗？
是管理还是引导？
课程 目 标
我们聚焦新生代员工管理现实问题！
通过案例分析
梳理80&90后的行为特点； 反思80&90后的成长环境和心智模式； 掌握80&90后员工的共同心理、行为、职业特征。 借鉴国内优秀的企业案例，应用管理心理学工具 如何正确引导与管理80&90后员工； 掌握如何对80&90后员工进行有效沟通； 掌握如何对80&90后员工的进行高效激励； 掌握如何对80&90后员工的进行入职引导； 形成对80&90管理与引导的指引系统工具。 最终目的：“去标签化”达到“正己化人，适者生存，和谐团队”