人力资源管理小抄
人力资源管理管理小抄.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】1.从微观的角度看，人力资源:就是组织中的全体员工。
2.评价中心:不是一个评价机构，而是一种人才测评的方法。
包括面试、笔试、公文处理模拟、无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动，用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。
3.个性:（态度、兴趣、行为倾向）是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。
4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同.5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。
6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。
7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得职业成本的过程。
8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。
9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括内在报酬与外在报酬。
10.薪酬:是外在报酬中的主要部分，是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入人力资源的构成包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。
11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。
12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
13.从广义上看，人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
人力资源管理小抄(已排版)
《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2．定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。
人力资源管理小抄5
xinzi一、名词解释：1、人力资源：是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象，人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。
人性假设是人性研究的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的管理理论、管理方式）。
4、“经济人”假设：“经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这一假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作；②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作；③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。
5、“社会人”假设：“社会人”又称为“社交人”。
它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。
这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。
6、“自我实现的人”假设：“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。
自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，人才会感到满足。
它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。
人力资源二级考试小抄(二)
人力资源二级考试小抄（二）引言概述:人力资源二级考试是对人力资源管理知识和技能的综合测试。
为了帮助考生更好地备考并取得优异成绩，本文将就人力资源二级考试的内容进行详细解析和总结。
通过本文的学习，考生将能够有效地掌握人力资源管理的核心知识和技能，为考试做好充分准备。
正文:1. 人力资源规划1.1 定义人力资源规划的概念1.2 人力资源规划的目标和意义1.3 人力资源规划的基本原则1.4 人力资源规划的步骤和方法1.5 人力资源规划的评估与调整2. 招聘与录用2.1 招聘与录用的基本概念2.2 招聘与录用的流程2.3 招聘与录用的策略与方法2.4 面试技巧与评估标准2.5 招聘与录用的合规与公平性3. 培训与发展3.1 培训与发展的重要性3.2 培训与发展的策划与设计3.3 培训与发展的实施与跟进3.4 培训与发展的评估与效果分析3.5 培训与发展的持续优化与改进4. 绩效考核与薪酬管理4.1 绩效考核的基本概念与原则4.2 绩效考核的流程与方法4.3 绩效考核与激励措施的结合4.4 薪酬管理的基本要点与目标4.5 薪酬管理的策略与实施5. 劳动关系与员工关系管理5.1 劳动关系与员工关系的基本概念5.2 劳动合同的签订与解除5.3 劳动关系协调与冲突解决5.4 员工关系的建立与维护5.5 员工关系管理的策略与技巧总结:通过本文的概述和详细阐述，我们可以看到人力资源二级考试涉及的核心知识点和技能要求。
考生应重点关注人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效考核与薪酬管理以及劳动关系与员工关系管理五个大点，充分准备每个小点的考试内容。
只有全面掌握并灵活运用这些知识和技能，考生才能在考试中取得优异的成绩。
在备考期间，考生还应结合实际案例进行练习，提高解决问题的能力。
祝愿所有考生取得优异的成绩！。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、员工福利、绩效评估等。
在这篇文章中，我们将重点介绍人力资源管理的几个重要知识点。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
招聘是指企业通过各种渠道吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人员。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并利用招聘渠道发布招聘信息。
选拔过程包括简历筛选、面试、考核等环节，通过评估应聘者的能力、经验和适应性，最终确定最佳人选。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，外部培训可以邀请外部专家或机构进行。
职业发展计划则是根据员工的职业目标和企业需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
三、员工绩效管理员工绩效管理是评估员工工作表现的重要手段。
它包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
目标设定是明确员工工作目标和绩效指标，绩效评估是根据设定的指标评估员工的工作表现，绩效奖励则是根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要手段。
它包括薪酬福利、工作环境、健康保障、员工关怀等方面。
薪酬福利是通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
工作环境则包括良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度等。
健康保障是为员工提供健康保险和医疗服务，关怀则是通过员工关怀活动和员工沟通，关心员工的生活和工作情况。
五、劳动关系管理劳动关系管理是维护企业与员工之间良好关系的重要手段。
它包括劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面。
劳动合同管理是确保劳动关系合法有效的基础，通过签订劳动合同明确双方权益和责任。
高级人力资源管理师单选小抄
高级人力资源管理师单选小抄在人力资源管理领域，成为一名高级人力资源管理师需要具备扎实的专业知识和丰富的实践经验。
而在备考高级人力资源管理师的过程中，单选题往往是考察基础知识和关键概念的重要题型。
下面为您整理了一些常见的单选题知识点和解析，希望能对您的备考有所帮助。
一、人力资源规划1、人力资源规划的首要任务是（）A 人力资源需求预测B 人力资源供给预测C 确定人力资源规划的目标D 评估人力资源规划的效果答案：C解析：人力资源规划的首要任务是确定规划的目标，明确要达到什么样的人力资源状况和效果，然后在此基础上进行需求和供给的预测，以及后续的评估等工作。
2、影响人力资源规划的内部因素不包括（）A 企业战略B 企业文化C 法律法规D 企业组织架构答案：C解析：法律法规属于影响人力资源规划的外部因素，企业战略、企业文化、企业组织架构等则是内部因素。
二、招聘与配置1、招聘工作的基础是（）A 招聘计划B 工作分析C 招聘渠道选择D 招聘评估答案：B解析：工作分析为招聘提供了关于岗位的职责、任职资格等关键信息，是招聘工作的基础。
2、内部招聘的优点不包括（）A 适应较快B 准确性高C 激励性强D 费用较低E 带来新思想答案：E解析：带来新思想是外部招聘的优点，内部招聘更侧重于对内部员工的晋升和调动，能让员工更快适应新岗位，准确性高，激励性强，且费用相对较低。
三、培训与开发1、培训效果评估的层次不包括（）A 反应层B 学习层C 行为层D 结果层E 计划层答案：E解析：培训效果评估通常分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，没有计划层。
2、培训需求分析的方法中，最常用的是（）A 观察法B 问卷调查法C 面谈法D 绩效分析法答案：B解析：问卷调查法可以大规模收集信息，操作相对简单，是最常用的培训需求分析方法之一。
四、绩效管理1、绩效管理的最终目的是（）A 确定员工薪酬B 提升员工绩效C 进行人员选拔D 促进企业发展答案：D解析：绩效管理的最终目的是通过提升员工绩效，进而促进企业的发展。
电大【人力资源管理】考试小抄
1.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2.需要：答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
3.组织结构：答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
4.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
5.管理：答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
1、人力资源P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
1、职务P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
2、定额P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
2019年自考00147《人力资源管理(一)》重点笔记 小抄版
第一章：绪论第一节人力资源管理概述一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二、人力资源的特点（多选）包括数量和质量特点：1，不可剥夺性（最根本的特征） 2，时代性3，时效性4，生物性 5，能动性6，再生性7，增值性三．人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称四、人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标,功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整五．人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利六．人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式（20世纪60-70年代）3，参与模式（20世纪80-90年代）4，高灵活性模式（20世纪90年代后）第二节人力资源管理的发展阶段一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三、人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章：工作分析第一节：工作分析概述一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念：职级——指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等——指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面：①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节工作分析的方法与流程一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法，适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。
人力资源管理知识点速记
人力资源管理知识点速记一、人力资源管理概述人力资源管理是指组织通过招聘、培训、激励、福利等手段，有效地管理和调动员工，以实现组织的战略目标和个体员工的成长发展。
二、人力资源规划人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，合理预测和评估未来的人力资源需求，并合理配置和开发人力资源的过程。
1. 人力资源需求预测人力资源需求预测是通过分析外部环境、组织发展计划和人力资源现状等因素，预测未来的人力资源需求。
2. 人力资源供给分析人力资源供给分析是对现有员工及外部劳动力市场进行分析，评估组织能够获得哪些人力资源，并通过内外部招聘等方式获取人才。
3. 人力资源缺口分析人力资源缺口分析是对人力资源需求和供给进行对比，确定人力资源的缺口，进而制定合理的招聘、培训和激励计划。
三、人力资源招聘与选择人力资源招聘与选择是通过合理的方法和程序，吸引并筛选出合适的员工，以满足组织的人力资源需求。
1. 岗位需求分析岗位需求分析是明确岗位的职责、资质和条件等要求，为后续的招聘和选拔提供依据。
2. 招聘渠道选择招聘渠道选择是根据岗位的特点和人才的需求，通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等方式，吸引人才。
3. 简历筛选与面试简历筛选是对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定是否符合岗位要求。
面试是通过面对面的交流和评估，进一步筛选合适的候选人。
4. 背景调查与录用通知背景调查是对候选人的教育、工作经验、背景等进行核实，确保其信息真实可靠。
录用通知是向最终确定的候选人发放录用通知书，确认双方的意愿。
四、人力资源培训与发展人力资源培训与发展是通过系统的培训计划和开发机会，提高员工的技能水平和职业素养，以适应组织的变化和个人的成长。
1. 培训需求分析培训需求分析是根据组织发展和员工需求，确定组织的培训目标和重点，制定培训计划。
2. 培训设计与实施培训设计是按照培训需求和目标，制定培训内容、形式和评估方式。
培训实施是将培训计划落实到具体的培训活动中，如课堂培训、岗位轮岗等。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘与选拔是一个重要的方面。
首先，确定岗位需求和人员需求，制定招聘计划。
然后，制定招聘渠道和方法，如发布招聘广告、参加招聘会等。
进行简历筛选和面试，最后选择合适的候选人加入组织。
2. 岗位分析与描述岗位分析是指对工作的内容、要求、环境等进行系统的分析和描述。
通过岗位分析，可以确定岗位职责、职位要求，为招聘、培训和绩效评估提供依据。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是组织提升员工素质和能力的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
它可以提升员工技能、知识和能力，帮助员工适应变化，并提供晋升机会。
4. 绩效管理绩效管理是确定和评估员工绩效的过程。
它包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等环节。
通过绩效管理，可以激励员工，提高个人和组织绩效。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是激励员工和维持员工满意度的重要方面。
薪酬制度设计应公平合理，考虑员工付出和贡献。
福利包括社会保险、福利金、休假制度等，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
6. 劳动关系与劳动法律法规劳动关系是指员工与雇主之间的关系，包括劳动合同、劳动保护和劳动争议解决等。
了解劳动法律法规可以帮助组织合法经营，保护员工权益，并协调劳动关系。
7. 组织文化与员工关系组织文化是组织的价值观、信念和行为准则的总和。
良好的组织文化可以促进员工的工作激情和凝聚力。
员工关系指员工之间的相互作用和沟通，构建良好的员工关系有利于提高工作效率和团队合作。
8. 领导力与团队建设领导力是指组织中的领导者对员工的指导、激励和影响力。
有效的领导力可以激发员工的工作动力和创新能力。
团队建设是培养和发展团队合作精神和团队能力，提高团队绩效。
9. 员工离职与流动员工离职和流动是组织中常见的人力资源管理问题。
离职包括主动离职和被动离职，流动则是指员工在组织内部不同岗位之间的调动。
了解员工流动原因和管理离职流程，可以减少员工流失和维护组织稳定。
人力资源管理整理版小抄
1.人力资源的特征有哪些？P6○1人力资源局有双重性。
人力资源即具有生产性，又有消费性。
人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。
人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
○2人力资源的能动性。
（1）人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。
（2）人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。
（3）人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，使得自己得到补偿、更新和发展，非人力资源不具有这种特性。
（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。
○3人力资源的开发持续性。
人力资源的开发持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。
开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。
○4人力资源的时效性。
人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
○5人力资源的社会性。
由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响，形成了特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。
2.人力资源管理的特征有哪些？（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富（2）人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性与责任感。
（3）人力资源管理在理论上市跨多个学科的。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
（4）人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
3.人力资源管理的基本功能有哪些？（1）获取：包括招聘、考试、选拔和委派（2）整合：使员工了解企业宗旨和价值观，接受和遵从指导，加强对企业组织的认同感与归属感（3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作（4）控制和调整：控制和调整包括员工的素质，考核其效绩，作出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
2份人力资源管理师三级重点总结(小抄)---已排版(1)2
第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。
③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料 2.岗位职责。
3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点1.招聘与选择：招聘是指根据组织的需求吸引和筛选合适的人才，选择是从候选人中选择最适合岗位的人。
招聘与选择的目标是确保组织能够招聘到具备所需技能和才能的员工。
2.培训与发展：培训与发展是提升员工能力和技能的过程。
通过培训，员工能够适应新的岗位要求，提高工作表现，同时也能够为员工的发展提供机会。
3.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程，以确定员工在组织中的贡献和奖励。
通过绩效管理，组织能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
4.薪酬管理：薪酬管理涉及到制定薪酬策略、确定薪酬水平和薪酬结构。
通过合理的薪酬管理，组织能够吸引和留住优秀的员工。
5.员工关系：员工关系指的是组织内部员工之间的相互关系，以及员工与管理层之间的关系。
良好的员工关系有助于提高员工满意度和工作积极性。
6.人力资源规划：人力资源规划是根据组织的战略目标和需求，预测和确定未来所需的员工数量和能力。
它可以帮助组织解决人力资源的供需失衡问题。
7.组织文化：组织文化是指组织内部共享的价值观、信念、行为方式和规范。
良好的组织文化能够促进员工的认同感和凝聚力，影响员工的行为和工作态度。
8.劳动法与劳动关系：劳动法是保护员工权益的法律和规定，劳动关系是指雇主与员工之间的关系。
了解劳动法和劳动关系，能够帮助组织遵守法律法规，维护良好的劳动关系。
9.员工福利与福利管理：员工福利是指组织提供给员工的非直接报酬，包括福利制度、保险福利、职业发展支持等。
福利管理包括制定福利政策和管理福利计划。
10.团队建设与领导力：团队建设是培养和发展团队的能力和协作精神。
领导力是指影响他人并引导他人实现共同目标的能力。
团队建设和领导力能够提高团队的绩效和效能。
以上只是人力资源管理的一些基本知识点，人力资源管理是一个复杂而广泛的领域，还包括众多的理论、方法和实践。
人力资源管理的核心在于将人力资源与组织目标有机结合，以实现组织的长期发展和成功。
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人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力资源的进行培训、组织、使人力、财力、物力后保持最佳比例，使人尽其才，实现组织目标和人力资源的价值。
人本管理：指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
人力资源成本：是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、保障、必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
劳动关系：是提劳动者为其组织提供劳动，并从其组织获得报酬所形成的一种社会关系，也包括一切劳动者在进行社会劳动时所形成的所有劳动方面的关系。
人力资源投资：是指改变为人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能和投资。
职业生涯管理：是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。
工作分析：是指组织中一项重要的管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作和关的各种信息，为组织管理变革以及人力资源管理提供支持和依据。
员工保障管理：是指社会成员因年老、失业、生育、死亡、灾害等原因在生活困难时，由国家或社会给予一定的经济帮助的社会制度。
人力资源会计；是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
人性；是指人的本性或是人的本质属性。
它是人类学、社会学、哲学、心理学、管理学等诸多学科的研究对象。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
人才资源；是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
人力资源：是指一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口和总和。
劳动力资源：是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。
它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口及老年就业人口。
人力资源规划：是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定了人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
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1.人口资源指一个国家或地区所拥有的人口的总量
2.人力资源指一个国家或者地区中的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力劳动的总和
3.判断企业核心能力的四个标准：价值性，独特性，难模仿性，组织化
4.人力资源管理新角色定位的三种观点：雷蒙德A诺伊等的四角色论，IPMA上网四角色论，华夏基石六角色论
5.国内企业人力资源部门的主要职责：人力资源战略规划，职位管理系统构建与应用，胜任能力系统构建与应用，招募与配置，绩效管理，薪酬管理，培训与开发，再配置与退出，员工关系管理，知识与信息管理
6.人力资源管理的十大新趋势：全球化，虚拟化，职业化，人力资源生态链管理，价值链管理，知识型员工管理，战略劳动关系管理，客户价值导向，双基点复合式人力资源管理模式，流程化人力资源管理
7.人力资源管理系统运行机理的四大构成要素：四大支柱（机制，流程，制度，技术），四大机制（牵引，激励，约束监督，竞争淘汰），一个核心（企业人力资源价值链管理的整合），最高境界（文化管理）
8.人力资源战略规划的具体内容：人力资源数量规划，结构规划，素质规划（分析外部环境，企业内部人力资源盘点，制定人力资源素质规划，制定具体的素质提升计划）
9.人力资源战略规划的执行原则：战略导向原则，螺旋式上升，制度化，人才梯队，关键人才优先规划
10.职位分析：它是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集，分析，确定组织中职位的定位，目标，工作内容。
职责权限，工作关系，业绩标准，人员要求等基本要素的过程
11.职位：指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置。
职位簇：根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位
12.职位描述：是对职位本身的内涵和外寒加以规范的描述性文件，其主要内容包括工作的目的、职责、人物、权限、业绩标准、职位关系、工作的环境条件和工作的负荷. 描述核心内容（工作标识，工作概要，工作职责，工作关系）
13.任职资格：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需的知识、技能、能力以及个性特征要求。
14.胜任力：是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。
胜任力模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。
15.主题分析：一个是基于胜任力词典提出的胜任力分类与相关定义与分级，提炼胜任力信息，对其进行编码与归类整理的过程；另一个就是在通用胜任力词典之外，对新出现的、企业个性化的胜任力的分析、提炼与概念化过程。
16.人力资源获取是根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。
它的操作流程：定义需求，选择招募途径，实施甄选过程，试用考评17.人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织、哪些将被淘汰的一个过程。
18.甄选面试是指由一个或多个人发起的以收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。
19.人力资源再配置途径：工作轮换，晋升与降职，竞聘上岗。
工作轮换是企业内部有组织有计划定期进行的人员职位调整。
工作轮换有两方面的驱动因素：员工胜任力、能力多样化
要求、职业生涯发展；提高适岗率、防止腐败山头主义。
20.绩效管理是对各个层次的绩效进行综合管理的过程（系统思考和持续改进）
21.关键绩效指标体系的构建方法：建立企业级KPI，建立部门级KPI，部门级KPI细分，设定指标评价标准，对关键绩效指标进行审核。
成功关键因素csf是指对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。
22.绩效管理体系：制定绩效计划，进行绩效辅导和监控，绩效考评和经营检讨，绩效结果的应用和反馈激励，新一轮的绩效计划。
绩效考核的主要方法：图尺度评价法，关键事件法，交替排序法，配对比较法，强制比例法
23.薪酬：指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿或回报。
企业向员工提供的用以吸引、保留和激励员工的报酬，具体包括工资、奖金、福利和股票期权。
24.薪酬体系包括基于市场，职位价值，能力和绩效这四种，薪酬的基本要素包括基本薪酬，绩效薪酬，附加薪酬，福利，利润分享与股权激励。
25以职位为基础的工资体系设计的流程：首先通过职位分析，形成职位说明书；在职位分析的基础上进行职位评价；在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场薪酬调查；确定公司的竞争性薪酬政策建立薪酬结构好管理体制
26.以能力为基础的工资体系设计的步骤：开发分层分类的能力模型；对能力进行评价；建立基于能力的工资结构。
27.组织奖励是根据组织整体业绩来确定奖金发放的依据和标准；团对奖励是根据组织团队或者部门业绩来进行奖金分配决策的一种方式。
28.企业培训开发活动通常包括培训需求分析，培训计划制定，培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
培训效果评估是一个完整的培训流程的最后换季，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又是以后培训活动的重要输入，为下一个培训活动确定培训需求提供了重要信息。
29.评估的原则：培训效果评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估要贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合；关注培训评估与人力资源其它业务板块的有序联动以及培训效果的实践转化力；依据培训目标，选择相应的培训评估方法组合；营造评估文化，同时培训评估要考虑培训效度、迁移效度、组织内效度和组织间效度等几个方面的问题
30.培训开发技术和方法：课堂培训，自我指导学习法，专家传授法。