7人的期望 管理心理学 教学课件

一、期望理论
（三）期望的心理特征
1。表现为一定的期望概率
期望概率：是指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩 效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标，得到奖酬的可能 性。期望概率是人的经验和能力的总和。
2。表现为一定的期望强度
期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满 足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力的大小。
（3）期望模式
个人努力 A
个人绩效
B 组织奖赏
C
A ：努力－绩效的联系 期望概率
B ：绩效－奖赏的联系 关联度
C ：吸引力
效价
（4）期望公式 激励力量 ＝ 期望概率 × 效价
个人目标
一、期望理论
2。期望理论中的个体心理过程
（1）感受到这项工作能提供什么样的结果
①积极的 ：工资、提升、人事安全、 同事友谊、福利等。 ②消极的：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。
(2) 适度 1)有一定的难度。 2)经努力可完成。 (3) 明确、具体、尽可能量化（可考核）
《管理心理学》
张 王莹
一、期望理论
（一）定义
期望是指一个人根据对自己以往的经验 和期望对象能力大小的感知，在一定时间 里预期其能够达到某种目标或满足某种需 要的期待和向往。
一、期望理论
（二）期望产生的条件
1。有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2。目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效 水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬） 对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 3。可行性比较 考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条 件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的 大小。即期望概率。
3。表现为一定的行为动力
高期望，高动力；低期望，低动力。
4。表现为一定的变化性
期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。 （1）横向变化 （2）纵向变化
一、期望理论
（四）期望理论
1。理论内容
美国 弗罗姆 1964年
(1)期望理论的主要观点：当人们预期到能够完成某行为，而
且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时 ，人们才会采取该行为。
（2）分析结果对自己的吸引力有多大
（3）确定怎样行动才能达到该结果
明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。
（4）确定工作成功的可能性
个体在衡量了自己可以控制的各种能力之后，做出的对工作成功 的期望概率。
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（1）自觉性： 人们可以自己自觉的评价自己努力的结果（绩 效）和自己绩效的结果（报酬）。（前提） （2）教育性： 努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和 参加技术培训而得到提高的。（提高能力 扩大经 验范围）
(2)目标相同，但动机不一定相同。 (3)动机相同，也可能产生不同目标的行为，或者产生若干 局部的或阶段性的目标。
3.目标与行为
(1)目标导向行为 (2)目标行为 (3)目标间接行为
二、目标设定理论
动机 目标
行为
目
目
标 导
标
向
行
行 为
为
达到
满足 需要
目标行为模式
二、目标设定理论
①都要经过目标导向 行为，但时间不能过长。
（2）运用期望值调动积极性。 ①提高期望值 ②降低期望值
（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。 期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。
二、目标设定理论
（一）什么是目标管理 1。定义
使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定， 由此决定上下级的责任和分目标，并使其在目标实施中 实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法。
2. 建立目标层次体系和目标网络 通 过目标的层层分解和相互协调将责 任、权力和利益也进行层层分解， 来实现对人的管理
二、目标设定理论
(二)什么是目标
1.目标的含义
(1)概念：是指在一定的时间内所要达 到的具有一定规模和水平的期望标准。 在某种意义上就是指人们所期望达到的 成就和结果。
二、目标设定理论
(二)什么是目标
(2)功能： 1）提供一个中心点来分配资源和拟定计划。 2）为管理决策指明方向。 3）检查和监督工作的依据；衡量绩效成果的 标准。 4）促进行为产生效果的动力。
(3)特点： 1）多重性 2）约束性 3）刺激性
二、目标设定理论2.目Fra bibliotek与动机(1)动机驱使人们的行为走向既定的目标；目标也能引导人 们产生行为动机。
②不能直接进入目标 行为。
③预定目标较高时， 循环交替使用目标导向 行为和目标行为，即 “大目标，小步子”的 办法。
目标导向行为
目标行为 交替使用目标导向 行为和目标行为
二、目标设定理论
(三)目标管理的过程
1.目标制定（组织的整体目标和战略） 原则： (1) 经过充分协商
目标是组织在计划期限内的行动纲领，需要依靠每个人的自觉 行动去完成，因此，上下级的充分协商和联合讨论是必要的。这样 更有利于目标的实施，可以使下级增强参与目标计划的责任感和提 高完成目标的主动性，从而使组织成为一个协作的整体。
2。三层含义 （1）共同商定目标（参与）。 （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价)
二、目标设定理论
3.实质：
1. 重视人的因素 行为科学和管理科 学的结合；动机、行为、目标的结 合。目标管理是一个参与的、民主 的、自我控制的管理制度，也是一 个个人需要与组织目标相结合的管 理制度。创造一种积极参与的、团 结进取的、朝气蓬勃的组织气氛。
(2)三种变量（或三种关系）
①努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩 效的可能性；
②绩效——奖赏：个体对于达到一定工作成绩后即可获得理想的 奖赏结果的信任程度；
③奖赏——个人需要（吸引力）：如果工作完成，个体所获得的 潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个体的目标和需要有关。
一、期望理论
一、期望理论
3。期望理论在管理上的应用 [注意的问题]
（3）明确性： 奖赏和被期望的行为要有紧密的、明确的联系。
（4）一致性： 奖赏要与个体的需要相一致。 （5）知觉性： 期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖 赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。
一、期望理论
[具体做法]
（1）树立目标，激发期望心理。 ①个人需要与组织需要相结合 ②目标要具体、适当。 ③要为员工达到目标创造条件。