劳动争议的时效问题
劳动法：35种劳动争议+27种不属于的情形+5种时效判定
劳动法：劳动争议正确界定劳资双方的纠纷是否属于劳动争议，是解决劳资纷争的首要问题。
本文总结了35种属于劳动争议的情形+27种不属于劳动争议的情形+5种时效判定！一、35种属于劳动争议的情形1、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）>》规定的情形：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
2、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）>》规定的情形：（一）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议；（二）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议。
3、《劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
4、《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）>》规定的情形：（一）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的；（二）因企业自主进行改制引发的争议；（三）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的；（四）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议；（五）劳动者依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后产生的劳动争议事项。
劳动争议诉讼时效
劳动争议诉讼时效劳动争议案件的时效是指劳动争议的仲裁时效和劳动争议的诉讼时效。
超过劳动争议案件的仲裁时效提起劳动争议诉讼的胜诉权丧失。
劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日(不含因不可抗力而中断的期间)内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
《中华人民共和国劳动法》规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”根据《中华人民共和国劳动法》的规定，仲裁裁决的生效日为当事人收到仲裁裁决之日起第十五日的次日，也是劳动争议案件诉讼的胜诉权丧失之日。
劳动争议诉讼案件的提起应当符合下列条件(缺一不可)：一、在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日内(不含不可抗力而中断的期间)向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁；二、不服或者部分不服劳动仲裁裁决；三、自收到仲裁裁决之日起十五日内(即仲裁裁决生效日之前)。
由此，劳动争议诉讼案件，必经劳动争议仲裁，否则，人民法院不予受理。
劳动争议案件的仲裁时效与劳动争议案件的诉讼时效的关系是：劳动争议案件的仲裁时效是指具备提起劳动争议仲裁的当事人，必须在《中华人民共和国劳动法》规定的六十日期限内提起仲裁，否则，依法律规定消灭其中申请仲裁的权利的时效规定。
劳动争议案件的诉讼时效是指有能力提起劳动争议诉讼的当事人，必须在法律规定的期限内提起劳动争议诉讼，否则仲裁裁决生效，依法律规定丧失申请人民法院依法保护其合法权利的时效规定。
由此，劳动争议案件的仲裁，是劳动争议诉讼案件的必须的前置程序，超过劳动争议案件仲裁的时效规定，提起劳动争议诉讼案件，必丧失胜诉权。
《中华人民共和国仲裁法》规定：“劳动法对劳动争议仲裁时效有规定的，劳动争议案件就适用该规定的行使权利的法定期间。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2001.04.16•【文号】法释[2001]14号•【施行日期】2001.04.16•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。
现予公布，自２００１年４月３０日起施行。
２００１年４月１６日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过）法释〔２００１〕１４号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
关于劳动仲裁与诉讼时效制度
关于劳动仲裁与诉讼时效制度随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。
在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。
因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。
一、劳动仲裁时效的性质仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。
仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。
而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，那么其因时效而获得的利益减损的法律制度。
劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。
且劳动仲裁作为诉讼的前置程序，应与民事诉讼制度具有同样的时效性质，仲裁庭不能主动适用时效进展裁判。
二、劳动仲裁时效内在的法理根底(一)劳动仲裁请求的根底多为请求权，符合时效的客体范围一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。
请求权是由根底权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。
法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。
因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长;同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。
请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人假设不为特定的行为，该期间只能中断;假设不然，义务人成心拖延，那么会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。
(二)时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易平安。
关于劳动争议解决时效的司法解释
关于劳动争议解决时效的司法解释劳动争议解决时效是指劳动争议案件从立案到终审判决的期限。
在劳动争议解决方面，司法解释在确保时效的基础上，加强了对劳动争议案件的专业性处理，提高了劳动争议解决的效率和公正性。
首先，司法解释明确了劳动争议解决的时限。
根据《最高人民法院关于审理普通劳动争议案件各个环节遵循的程序规定》第一条，对于一审案件，人民法院应当在接到起诉之日起15日内作出受理决定，并在受理之日起45日内作出判决。
对于二审案件，人民法院应当在收到案件材料之日起30日内作出受理决定，并在受理之日起60日内作出判决。
对于再审案件，人民法院应当在收到案件材料之日起30日内作出受理决定，并在受理之日起90日内作出判决。
这一司法解释规定了具体的期限，确保了案件的迅速解决，减少了劳动争议的发酵和升级。
其次，司法解释要求加强对劳动争议案件的专业性处理。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第7条，劳动争议案件应当由受过法律职业资格培训并熟悉劳动法律法规的法官组成合议庭审理。
这一规定明确了受理劳动争议案件的法官应当具备相关的专业知识和经验，能够准确判别争议双方的权利义务，并根据法律规定进行判断和裁决。
通过加强专业性处理，司法解释旨在提高劳动争议解决的质量和公正性。
此外，司法解释还规定了劳动争议解决的简易程序。
根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干问题的解释》第6条，对于涉及简易劳动争议的案件，法院可以实行简化的审理程序，简便、快速地解决劳动争议。
这一规定旨在针对一些简单、纠纷不大的劳动争议案件，通过简化程序，加快解决进程，减轻法院的工作负担，提高劳动争议的解决效率。
最后，司法解释还鼓励采取多元化解决劳动争议的方式。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第11条，人民法院可以引导劳动争议当事人采取调解、和解等多种方式解决纠纷，并提供必要的协助和指导。
这一规定旨在通过引导当事人采取自愿解决劳动争议的方式，减轻法院工作负担，提高解决效率。
劳动争议诉讼时效期间的规定
劳动争议诉讼时效期间的规定
【实务问题】
某公司咨询：我公司曾录用一名劳动者，其1978年入职，1994年10月休病假至2007年10月，2007年10月因改制分流，公司与该劳动者解除劳动关系，现在该劳动者以经济补偿金未足额发放为由将我公司诉讼至劳动争议仲裁委，请问诉讼时效是否已过？
【义贤律师解析】
已过法律规定的申请仲裁的时效期间，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
公司已经于2007年10月便于其解除了劳动关系，其申请请求早已超过了诉讼时效。
【无忧劳动法提醒您企业操作指南】
企业主张诉讼时效期间已过是权利救济的一种很重要的方式，企业一定要用好这一抗辩事由。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策
关于审理劳动争议案件中遇到的问题及对策一、关于劳动争议仲裁时效的问题1、劳动争议仲裁时效从何时起算《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向争议仲裁委员会提出书面申请。
”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。
但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。
举一个简单的例子：李某系某企业的一名职工，后因某种原因被单位辞退，李某在接到单位辞退决定后，认为单位不应将其辞退，开始找单位领导反映，要求单位撤回对其的辞退决定，单位领导告知他会认真考虑的，让其回去等候消息，后来李某又催问了几次，得到的仍是让他再等等。
六十日过去了，单位领导拒绝了李某要求撤回辞退决定的请求，李某遂向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，却被告知已经过了仲裁时效，不予受理，后李某又诉至法院。
一种意见认为仲裁委的决定是正确的，理由是：李某在接到单位的辞退决定之日，已经知道其权利被侵害，故按照劳动部的规定，该日即为劳动争议发生之日，由于已经过了六十日，故超过了仲裁时效，不应受理。
另一种意见认为，虽然李某接到了辞退决定，但其找单位领导反映后，单位领导并没有明确表示拒绝其请求，而是让其等候消息，说明事情还有可能发生有利于李某的变化，李某此时并不知道其权利被侵害，一直到过了六十日之后单位领导拒绝了李某的请求，此时才应当视为李某知道其权利被侵害，其申请仲裁并没有超过仲裁时效。
第三种意见认为，从任何一个普通人的理解来看，单位向李某发出错误的辞退决定应该被认为是对李某权利的侵害，李某接到该决定之日即为权利被侵害之日，仲裁时效应由此日起算；而李某向单位领导反映及后来领导未作出及时答复造成超过六十日的情况，应当视作虽已超过仲裁时效但有正当理由，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，应当受理，不能以超过仲裁时效为由驳回其诉讼请求。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2020.12.29•【文号】法释〔2020〕26号•【施行日期】2021.01.01•【效力等级】司法解释•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》已于2020年12月25日由最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，现予公布，自2021年1月1日起施行。
最高人民法院2020年12月29日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）法释〔2020〕26号（2020年12月25日最高人民法院审判委员会第1825次会议通过，自2021年1月1日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。
第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。
劳动争议案件仲裁时效
劳动争议案件仲裁时效1. （1993年8月1日）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
”2.劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。
”3.《劳动法》１９９４年７月５日第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
”4.劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
89．劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。
结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。
90．劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。
当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。
5. 劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
6.劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。
劳动争议时效起算点
劳动争议时效起算点
劳动争议的时效起算点是指劳动者提起劳动争议的起始时间，
也就是劳动争议的时效性从何时开始计算。
根据《中华人民共和国
劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的时效起算点主要
有以下几种情况：
1. 劳动合同解除时，如果是因解除劳动合同而产生的劳动争议，时效起算点通常是劳动合同解除的时间。
劳动者在劳动合同解除后
一定期限内提出劳动争议。
2. 发生劳动争议事件时，当劳动争议事件发生时，劳动者发现
自己的合法权益受到侵害，可以从劳动争议事件发生之日起计算时
效期限。
3. 接受劳动者主张的用人单位不同意时，当劳动者主张自己的
权益受到侵害并向用人单位提出时，如果用人单位不同意劳动者的
主张，劳动者可以从用人单位不同意之日起计算时效期限。
4. 法律、法规规定的其他起算点，除了上述情况外，根据特定
的法律、法规规定，劳动争议的时效起算点也可能会有其他规定。
总的来说，劳动争议时效起算点是根据具体的劳动争议事件和相关法律法规来确定的，劳动者在提起劳动争议时需要注意时效起算点，避免超过规定的时效期限而无法获得应有的权益保障。
在实际操作中，建议劳动者在遇到劳动争议时及时咨询专业人士或劳动争议解决机构，以便准确把握时效起算点并采取相应的法律行动。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2010.09.13•【文号】法释[2010]12号•【施行日期】2010.09.14•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）法释〔2010〕12号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。
但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。
2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。
当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。
但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。
3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。
缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。
事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。
许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。
完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。
正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。
加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。
通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。
从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。
完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。
职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全白搭！
职场维权必知之劳动争议仲裁时效：过了时效可能全⽩搭！01劳动仲裁时效概览劳动仲裁时效是劳动争议仲裁时效的简称，是指当事⼈因劳动纠纷，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请、要求保护其合法权利的法定期限。
⽬前我国劳动争议申请仲裁的时效期间为⼀年。
02劳动仲裁时效的起算2.1仲裁时效期间从当事⼈知道或者应当知道其权利被侵害之⽇起计算。
2.2劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起算。
2.3⽤⼈单位依据劳动者被依法追究刑事责任解除劳动合同，与劳动者发⽣争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当⾃收到解除劳动合同书⾯通知之⽇起计算。
2.4当事⼈撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事⼈就同⼀仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次⽴案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之⽇起重新开始计算。
03劳动仲裁时效的中断从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
有三种情形会导致仲裁时效中断：3.1 因当事⼈⼀⽅向对⽅当事⼈主张权利包括通过协商、申请调解、向⽤⼈单位或上级机关申诉、向对⽅发律师函等⽅式。
有下列情形之⼀的，按照《劳动⼈事争议仲裁办案规则》第10条的规定属于仲裁时效中断：（1）⼀⽅当事⼈提出协商要求后，另⼀⽅当事⼈不同意协商或者在5⽇内不做出回应的；（2）在约定的协商期限内，⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意继续协商的；（3）在约定的协商期限内未达成⼀致的；（4）达成和解协议后，⼀⽅或者双⽅当事⼈在约定的期限内不履⾏和解协议的；（5）⼀⽅当事⼈提出调解申请后，另⼀⽅当事⼈不同意调解的；（6）调解委员会受理调解申请后，在规定期限内⼀⽅或者双⽅当事⼈不同意调解的；（7）在规定期限内未达成调解协议的；（8）达成调解协议后，⼀⽅当事⼈在约定期限内不履⾏调解协议的。
3.2 因当事⼈⼀⽅向有关部门请求权利救济包括：（1）⼀⽅当事⼈通过向有关部门投诉；（2）⼀⽅当事⼈通过向仲裁委员会申请仲裁；（3）⼀⽅当事⼈通过向⼈民法院起诉或者申请⽀付令等⽅式。
诉讼时效的例子
诉讼时效的例子诉讼时效是指在特定的法定期限内，当事人可以通过诉讼程序寻求法律保护和解决争议的权利。
以下是关于诉讼时效的十个例子：1. 民事诉讼时效：根据我国《民事诉讼法》，一般民事案件的诉讼时效为三年。
例如，如果您在购买商品后发现质量问题，应在三年内向法院提起质量赔偿诉讼，否则将无法得到法律保护。
2. 刑事诉讼时效：根据我国《刑事诉讼法》，一般刑事案件的诉讼时效为二十年。
例如，如果某人犯下了重大犯罪，警方应在二十年内将其绳之以法，否则将无法追究刑事责任。
3. 债权诉讼时效：根据我国《合同法》，债权人向债务人主张权利的诉讼时效为三年。
例如，如果您借给某人一笔钱，但对方拒不归还，您应在三年内向法院提起债权诉讼，超过时效将无法追偿。
4. 债务诉讼时效：根据我国《债权法》，债务人主张债务履行的诉讼时效为二年。
例如，如果您欠某人一笔钱，但对方在二年内未向法院提起诉讼，您将不再承担还款责任。
5. 劳动争议诉讼时效：根据我国《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的诉讼时效为一年。
例如，如果您与雇主发生劳动争议，应在一年内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，超过时效将无法维护自己的权益。
6. 不动产登记诉讼时效：根据我国《不动产登记暂行条例》，对不动产登记的异议，应在六个月内向法院提起诉讼。
例如，如果您对一处不动产的登记有异议，应在六个月内向法院提起诉讼，否则将无法改变登记结果。
7. 侵权责任诉讼时效：根据我国《侵权责任法》，侵权行为的诉讼时效为二年。
例如，如果您受到他人的侵权行为，应在二年内向法院提起侵权责任诉讼，超过时效将无法获得赔偿。
8. 知识产权诉讼时效：根据我国《中华人民共和国知识产权法》，知识产权纠纷的诉讼时效为三年。
例如，如果您的商标被他人侵权，应在三年内向法院提起知识产权诉讼，超过时效将无法保护自己的权益。
9. 行政诉讼时效：根据我国《行政诉讼法》，一般行政案件的诉讼时效为六个月。
例如，如果您对政府的行政行为有异议，应在六个月内向行政法院提起行政诉讼，超过时效将无法撤销该行政行为。
法律规定劳动争议处理的时效是怎么规定的
法律规定劳动争议处理的时效是怎么规定的
法律规定劳动争议处理的时效是怎么规定的？或许很多⼈都不了解这⽅⾯的知识，接下来店铺⼩编为你解答这⽅⾯的知识，欢迎阅读！
法律规定劳动争议处理的时效是怎么规定的
劳动争议当事⼈应当⾃劳动争议发⽣之⽇起60⽇内，以书⾯形式提起劳动争议仲裁。
当事⼈超过前款规定的时效，经仲裁委员会认定因不可抗⼒或者有其他正当理由的，应当受理。
但从劳动争议发⽣之⽇起超过1年的，仲裁机构不予受理。
当事⼈对仲裁委员会做出的裁决不服，应当在收到裁决书之⽇起⼗五⽇内向⼈民法院提起诉讼；不服⼀审判决的，应收到判决书之⽇起⼗五⽇内向上⼀级⼈民法院提起上诉。
相关规定：
《劳动法》第⼋⼗⼆条提出仲裁要求的⼀⽅应当⾃劳动争议发⽣之⽇起六⼗⽇内向劳动争议仲裁委员会提出书⾯申请。
仲裁裁决⼀般应在收到仲裁申请的六⼗⽇内作出。
对仲裁裁决⽆异议的，当事⼈必须履⾏。
第⼋⼗三条劳动争议当事⼈对仲裁裁决不服的，可以⾃收到仲裁裁决书之⽇起⼗五⽇内向⼈民法院提起诉讼。
⼀⽅当事⼈在法定期限内不起诉⼜不履⾏仲裁裁决的，另⼀⽅当事⼈可以申请⼈民法院强制执⾏。
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关于劳动争议诉讼时效的案例
关于劳动争议诉讼时效的案例
案例1：
张某与公司签订了一份为期两年的劳动合同，但在合同还未到期之前，公司突然解除了合同。
张某认为公司的解除行为违法，存在劳动争议，于是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
然而，根据相关法律规定，劳动争议应当在发生之日起60日内
向仲裁机构提出仲裁申请。
由于张某直到合同解除后的第70
天才提起仲裁申请，超过了规定的时效，因此仲裁委员会驳回了张某的申请。
案例2：
王某与某公司签订了一份为期一年的劳动合同，但在合同期内，公司多次拖欠工资，并未按合同约定支付加班费。
王某认为公司的行为严重侵犯了她的合法权益，于是向人民法院提起了劳动争议诉讼。
然而，根据相关法律规定，劳动争议诉讼应当在发生之日起一年内提起。
王某的最后一次拖欠工资发生在合同到期的第13个月，超过了规定的诉讼时效，因此法院驳回了
王某的诉讼请求。
这两个案例都说明了诉讼时效对于劳动争议的处理具有重要意义。
如果在规定的时效内未能提起仲裁申请或诉讼请求，劳动者的权益可能无法得到维护。
因此，劳动者要及时了解相关法律规定，确保在规定的时效内采取相应的行动。
劳动争议仲裁法27条
劳动争议仲裁法27条
劳动争议仲裁法27条的内容如下：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动争议案件诉讼时效是多久
劳动争议案件诉讼时效是多久劳动争议案件的仲裁时效，是《中华人民共和国劳动法》规定的六十天，是指当事人自知道或者应当知道自己的劳动合同权利被侵犯之日算至以后的六十日（不含因不可抗力而中断的期间）内向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。
我国法律为了督促公民及时行使权利，降低法院的搜集证据的难度，特别对诉讼时效做出了规定，当劳动纠纷发生后，如果劳动者在时效内不及时行使自己的权利维护自身权益，极有可能遭受败诉的风险，所以劳动者务必要特别重视时效问题，那么▲劳动争议案件诉讼时效是多久?小编将在接下来的内容里为您介绍。
▲一、诉讼时效的基本规定《中华人民共和国民法通则》第七章对诉讼时效的基本规定是：当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年;诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。
申请劳动争议仲裁的时效，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间;是在法定期间内不行使权利即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。
▲二、劳动诉讼时效的分类劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分，普通时效为两年。
特殊时效方面，符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的，诉讼时效为1年。
因涉外争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。
我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。
诉讼时效为“一年”的情况有：身体受到伤害要求赔偿的;出售质量不合格的商品未声明的;延付或者拒付租金的;寄存财物被丢失或者损毁的。
诉讼时效为“二年”的情况有：向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，法律另有规定的除外。
▲三、劳动争议案件诉讼时效计算诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。
但是，从权利被侵害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。
有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。
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劳动争议的时效问题一、专题界定因为法律不保护权利上的“睡眠者”，因此时效问题无论是对于争议的当事人还是对于劳动争议仲裁委员会以及法院都是非常重要的。
本专题的内容讲述的就是在劳动争议处理中由于有关法规中对诉讼时效和仲裁时效的相关规定，以及诉讼时效和仲裁时效如何计算等问题所引发的劳动争议问题。
二、名词解释1、时效是指一定事实状态持续一定时间而产生一定法律后果的制度，它分为取得时效和消灭时效。
2、消灭时效即法律所规定的某种权利消灭的时限，它又可以分为除斥期限和诉讼时效。
3、除斥期限是某项实体权利消灭的时限，除斥期限届满，实体权即消灭，即使提起申诉有关部门也可以不予受理。
4、劳动争议仲裁时效也叫申诉时效，是指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲裁程序保护自己的合法利益的制度。
三、案例分析案例1：关于诉讼时效的计算问题【案例】某电信公司与本单位年轻的工程师小李协商，解除了劳动合同。
当时，公司没有按法律规定发给小李解除合同的经济补偿，小李自己也不懂法，办完离职手续就离开了公司。
三个月后，小李听朋友说：“电信公司跟你解除劳动合同，不支付经济补偿金的行为，侵犯了你的合法权益，你应该找他们去要这笔钱。
”听了这番话，小李才知道自己在经济上吃了亏，立即就给电信公司经理打了电话，要求公司向他支付解除合同的经济补偿金。
但不幸的是，当即就遭到了经理的拒绝。
小李的要求被拒绝后，心中不快，第二天就去劳动仲裁委员会，要与电信公司打劳动仲裁官司。
没想到，仲裁员告诉他，现在他已经超过了仲裁时效，打官司丧失了胜诉权；换句话说，官司打不赢了。
仲裁时效是什么？怎么就算超过时效了？小李一头雾水。
【评析】劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，在法定期间内不行使权利，即丧失仲裁机构予以保护的权利。
也就是说，一旦错过仲裁时效，权利人的胜诉权就被消灭，即丧失了请求仲裁委员会保护的权利。
劳动法中的仲裁时效是这样规定的：“提出劳动争议的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”对于这句话中“争议发生之日”如何理解，是一个十分重要的问题，因为它关系到时效起算日的确定。
根据有关法律解释，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。
也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人知道或应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。
现实中，有些人因为不懂法，当法定权利遭到侵害时，自己还全然不知。
但实质上，此时法律已经推定: 你应当知道自己的权益被侵害了，并且已经开始起算时效了。
本案中小李与公司之间的争议，应从双方解除劳动合同之日起算，以后的60天作为本案的仲裁时效（因为解除劳动合同之日，小李就应当知道存在经济补偿金问题，如果企业没有支付补偿金，小李就应当知道自己的权利被侵害了）。
由于小李在仲裁时效内未及时申请仲裁，而是在离开公司的三个月后才找公司要求，并申请仲裁，因而错过了仲裁时效。
此时，提起的仲裁请求，无论他是否应获得经济补偿金，都已丧失了胜诉权。
案例2：在仲裁时效内未及时申请仲裁【案例】29岁的冯某在1992年10月进入宝安西乡一家电子厂工作，于2001年12月辞职离厂。
今年4月，冯某以厂方超时加班、克扣加班费为由，向宝安区劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁请求，要求判令厂方支付其经济补偿金15570元人民币，并同时支付其2001年3月~9月的加班工资13494元。
今年4月26日，劳动仲裁庭做出裁定，鉴于冯未提供充分证据，且支付加班费的请求已超仲裁时效，驳回冯某的全部请求。
冯某于2002年5月14日以同样诉讼请求将厂方告上法庭，由于庭上冯提供的该厂一份“刷卡记录”表明厂方的确存在严重的让其超时加班的事实，法院支持冯因不服厂方长期安排其超时加班而离职，判决厂方赔付冯某经济补偿金15570元，但由于加班工资请求一项已过法定时效，法院不予以支持。
【评析】根据《劳动法》规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
因此，虽然冯某应该获得离职的经济赔偿金，但由于其加班工资请求已经超过了法定时效，法院已经无法支持这一请求。
案例3：若干年后能否补办工伤【案例】某厂有一职工李某，在1969年冬建设厂房搬运水泥时摔倒，当时因年轻也没在意。
1973年12月5日去医院检查，诊断为第二腰椎压迫性骨折，但该同志并没有要求办理工伤。
1996年，因个人不小心在家中又摔扭过两次腰和脚，为此病休了几个月。
1997年元月，该同志提出补办工伤，经厂里研究，认为时间太久，当时未申报，无资料备案，无可靠证明，且在家中又摔扭过多次，无法确定伤害部位，故未予办理。
于是，李某向仲裁委提出申诉，要求补办工伤，仲裁委以超过仲裁时效为由，不支持诉请。
【评析】关于若干年后能否补办工伤的问题，有关的劳动法规并没有明确规定只能结合《民法通则》中有关规定提供一些法律建议。
时效是指一定事实状态持续一定时间而产生一定法律后果的制度，它分为取得时效和消灭时效。
消灭时效即法律所规定的某种权利消灭的时限，它又可以分为除斥期限和诉讼时效。
除斥期限是某项实体权利消灭的时限，除斥期限届满，实体权即消灭，即使提起申诉有关部门也可以不予受理。
《劳动法》第八十二条规定："提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面仲裁".这里的60日即为除斥期限。
本案中，职工向厂里提出补办工伤，厂里做出不予办理决定并通知到本人之日应看作劳动争议发生之日。
该职工如果在其后60日内向劳动仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会将受理。
但是仲裁委员会受理只是使该职工获得了请求权，而不是胜诉权。
《民法通则》第一百三十五条规定："向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为2年".但身体受到伤害要求赔偿时，诉讼时效为1年。
诉讼时效届满，当事人就不能请求法院强制保护。
诉讼时效从已知或应知权利被侵害的时间开始计算。
该职工1969年冬建厂房时受伤，1973年12月5日去医院检查才发现。
因此这里的1973年12月5日应作为已知权利被侵害之日，在其后的1年内，由于他并没有提出办理工伤的请求，从《民法通则》的规定来看，应当是已超过诉讼时效。
工厂所作出的"时间太久，当时未申报，无资料备案，无可靠证明"而不予办理的决定是符合《民法通则》的规定的。
另外《民法通则》第一百三十七条规定：“从权利被侵害之日起超过20年的、人民法院不予保护”。
该职工1969年冬受伤，1997年元月才提出补办工伤请求，历时达27年，这完全超过了《民法通则》规定的最长诉讼时效。
因此，从这点来看工厂对其不予补办工伤也是合法的。
法律关于诉讼时效的规定是为了稳定社会关系，促使权利人有效及时地行使权利，不至于经过了几十年、上百年后权利人才进行起诉，同时也有利于有关部门迅速查清事实，依法做出裁决。
如果权利人由于疏忽，不积极追究义务人履行义务，可以视为其已放弃权利，法律将不再予以保护。
案例4：关于是否超过诉讼时效的争议【案例】职工张传荣的工作单位原为新沂市农药厂。
1988年12月中国工商银行新沂市支行与张传荣原单位的上级主管机关新沂化学工业公司签订了银企联办储蓄所协议，双方联办宿新路储蓄所，该协议的第五条规定：由新沂化学工业公司选派的储蓄员,在行政上属新沂化学工业公司领导,工资待遇、劳保福利、思想教育、工作考核、奖惩及行政管理、晋级评先均由江苏省新沂化学工业公司负责。
张传荣作为新沂化学工业公司选派的储蓄员在该储蓄所历任储蓄员、储蓄所副主任并主持工作。
1992年6月1日，中国工商银行新沂市支行与江苏省新沂市化学工业公司签订了撤销联办所协议。
1992年7月8日中国工商银行新沂支行在未告知张传荣的情况下，即主动将张传荣的档案调入该劳动服务公司，但中国工商银行新沂支行仍安排张传荣在储蓄所工作，并于1995年任命张传荣为该储蓄所副主任主持工作。
1997年6月20日新沂市工商银行劳动服务公司被注销后，中国工商银行新沂支行又将张传荣的档案转入新沂市富豪商场。
1999年新沂市富豪商场被新沂市人民法院依法宣告破产后，新沂市富豪商场破产工人人员的名单内又无张传荣的名字。
致使张传荣更认为自己是中国工商银行新沂支行的正式工作人员。
2000年4月27日，工银苏发（2000）120号第6条规定：加大代办员、临时工清退工作力度，各行要结合网点撤并、机构重组、重新定编、附属机构社会化等方式加大现有代办员、临时工的清退力度。
今年，亏损营业机构的代办员、临时工应全部清退，暂未清退的代办员、临时工一律从“职工工资”科目支出，因此形成的增支由各行自行解决。
中国工商银行新沂支行据此规定于2000年12月29日要求与张传荣解除劳动合同，并按照省政府发（2000）80号文及徐体改发（2000）39号文《关于企业分流职工支付安置费标准的意见》支付给张传荣安置费13026元。
中国工商银行新沂支行起草了协议书，并要求张传荣在该协议书上签字。
张传荣在协议上写明“补偿费用过低，暂时不同意，保留余地”，签了名并领取安置费。
后张传荣数次到省行、徐州市分行、新沂市支行上访要求中国工商银行新沂支行恢复其劳动关系，省、徐州市分行、新沂市支行一直答应给张传荣重新处理，2001年11月6日徐州工行及徐州劳动仲裁科人员到新沂劳动仲裁委员会对张传荣的劳动关系进行重新处理，新沂市劳动仲裁委员会先后与新沂工行行长谢某某、顾某某、郭某某多次协商，但最终未有结果。
2002年5月15日张传荣到新沂市劳动仲裁委员会申请仲裁，新沂市劳动仲裁委员会按徐州劳动仲裁委员会的意见于2002年5月21日以张传荣超过仲裁时效下发了不予受理通知书。
一审法院判决：1、原、被告之间的劳动合同自2000年12月起解除。
2、被告在判决生效后十日内补发给原告2000年7月至2000年12月的工资。
3、被告在判决生效后十日内一次性补偿给原告前3年（1998年1月至2000年12月）的工资总和、3年待岗期间的基本生活保障金总额及人均1万元安置费（扣除已付13026元）。
上诉人中国工商银行新沂市支行不服一审民事判决，提起上诉。
称：一、张传荣诉讼请求已超过仲裁申诉时效，依法应予驳回。
二、张传荣系单位的临时性用工或联、代办员。
三、一审判决给予被上诉人经济补偿的标准不正确。
徐州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】关于本案双方当事人争议焦点之一：该案的仲裁时效是否超过问题。