第10章 人力资源规划的评价与控制(1)
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
初级经济师-人力资源-第1-10章
第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。
(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为具有跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。
(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。
奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。
制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。
2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。
考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。
2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。
(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。
人力资源规划职责范文
人力资源规划职责范文人力资源规划是指企业根据战略目标和未来发展需要，对人力资源进行合理的规划和配置，以确保企业能够持续地拥有和培养适合的人才队伍，提供有竞争力的人力资源支持。
在人力资源规划过程中，人力资源团队需要承担一系列职责，以确保规划的有效实施和达成预期目标。
以下是人力资源规划中的职责范文，帮助您更好地理解和应用。
1. 分析和预测人力资源需求人力资源团队的职责之一是对组织的战略目标和未来发展需求进行分析和预测，从而确定未来一段时间内所需的人力资源规模和结构。
他们需要对企业的业务情况、市场环境、技术发展等因素进行综合评估，并运用合适的工具和方法进行量化分析，以预测和确定将来需要的各类人力资源，包括招聘数量、职位需求和技能要求等。
2. 编制人力资源规划方案基于对人力资源需求的分析和预测，人力资源团队需要制定相应的人力资源规划方案，包括招聘计划、人才储备计划、培训开发计划等。
他们需要考虑企业的资源状况、市场竞争力和发展战略，制定合理的规划方案，保证人力资源的供需平衡和组织的长远发展。
3. 招聘和选用适合人才人力资源规划中的重要职责之一是招聘和选用适合的人才，以满足组织的人力资源需求。
人力资源团队需要根据规划方案制定招聘计划，并在招聘过程中使用有效的方法和工具，筛选和评估候选人的能力和素质，确保选用的人才能够胜任相应的岗位，并符合组织的文化价值观。
4. 建立和维护人才储备为了应对组织发展中的变化和不确定性，人力资源团队需要建立和维护适量的人才储备。
他们需要根据人力资源规划方案，确定关键岗位和潜在人才，开展合适的人才储备工作，包括人才吸引、留存和发展等方面。
同时，他们需要不断关注市场动态和人才流动情况，及时调整和更新人才储备，以应对不同的人力资源需求。
5. 实施培训和开发计划人力资源团队需要根据人力资源规划方案，制定和实施培训和开发计划，以提升员工的能力和素质，满足组织的需求。
他们需要分析员工的培训需求，设计和开展适合的培训和发展活动，包括内部培训、外部培训和跨部门交流等。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
人力资源规划3级
03
人力资源供给分析
内部供给分析
现有员工技能和经验分析
评估现有员工的技能、经验和潜力，了解他们是否能够满足未来 业务需求。
员工晋升和发展计划
了解员工的职业规划和晋升路径，为他们提供必要的培训和发展机 会。
员工流失率分析
分析员工流失率，了解员工离职原因，采取措施降低流失率。
外部供给分析
市场需求分析
4. 绩效管理
实施绩效管理制度，激励员工发挥潜 力。
实施效果
通过有效的人力资源规划，公司成功 吸引和留住了大量优秀人才，业务发 展迅速，市场竞争力增强。
案例二：某集团的人力资源规划变革
集团背景与人力资源状况
某集团是一家多元化企业，涉及多个行业领域。随着业务拓 展，人力资源管理面临挑战。
人力资源规划目标
定性预测
通过专家意见、市场调研等方式，综合考虑各种影响因素，对人 力资源需求进行判断。
混合预测
结合定量和定性方法，发挥各自优势，提高预测准确性。
组织发展与人力资源需求
组织战略与人力资源需求
01
根据组织战略目标和业务发展计划，分析人力资源需求。
组织变革与人力资源需求
02
组织变革过程中，人力资源需求会发生变化，需及时调整。
建立内部人才市场，促进人才在公司内部的合理流动。
实施效果
经过人力资源规划变革，集团整体绩效得到显著提升， 员工满意度增加，企业竞争力增强。
案例三：某行业的人力资源规划挑战与应对
01
行业背景与人力资 源状况
某行业处于快速成长期，对人才 的需求旺盛，但人才供给不足、 流失率高成为行业面临的挑战。
02
人力资源规划目标
实现集团人力资源的优化配置，提高整体绩效，促进企业可 持续发展。
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
人力资源管理3-4
职务调查
职务分析
职务评价
职务归类
第一节 职务管理概述
三、职务管理的前提 1、组织结构的要求？ 2、工作流程的要求？
第二节 职务工作分析
一、职务工作分析的含义
职务工作分析（Job analysis），是 全面了解一项职务的管理活动，也是对该 项职务的工作内容和职务规范（任职资格） 的描述和研究过程，即制定职务描述书 （一般包括职务说明和职务规范两个部分） 的系统过程。
第二节 职务工作分析
五、职务工作分析的方法 访谈法、观察法、 问卷调查法、功能性职务 分析法（FJA）、资料分析法、关键事件记 录法、实验法、工作秩序分析法、工作日志 法
岗位说明书范例
第二节 职务工作分析
六、职务工作岗位说明书的内容 1、职务概要 2、责任范围与工作要求 3、机器、设备及工具 4、工作条件与环境 5、任职资格
第一节 员工招聘概述
二、员工招聘的意义 招聘工作是企业人力资源管理经常性的 工作 有效的招聘工作对企业意义重大 招聘是一项复杂的工作（重置成本）
第一节 员工招聘概述
三、员工招聘的策略性决定 是“制造”还是“购买”？ 内部招还是外部找？ 财务预算是多少？ 采用技术的先进程度？ 产生招聘需求是否还有深层次原因？ 外部招聘人员是否会引起现有人员的不满？
案例二：大中公司的困惑
但事实上，这些简历虽 多，而真正符合要求的 却不那么多，特别是在 这些简历中，应聘财务 人员、文秘、行政助理 和中高级管理人员的简 历则很少，能够满足要 求的则更是少得可怜。
案例二：大中公司的困惑 业务领导抱怨，为什么总是找不到我们想 找的人?我们想找一位市场部经理，可是现 在的这些简历中没有一份真正合适的人， 人力资源部的人也很苦恼：我们整天忙个 不停，可怎么就是满足不了公司对人才的 需求。
人力资源管理(原书第12版)
人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必须能够提高企业的绩效，有效地管理人力资源能够给企 业带来更好的绩效。
他把科学管理，而不是个人主义； ④使产出最大化，而不是限制产出。
职业挑战如何诊断形势以及如何与人共事 2.1人力资源管理诊断模型 2.2使用人力资源管理诊断模型 2.3外部环境影响 2.4内部环境影响 2.5战略人力资源管理：成功的关键要素 2.6人力资源管理所面临的战略挑战 2.7人和人力资源管理诊断框架 2.8令人满意的最终结果
职业挑战林肯电气公司 3.1美国企业的人力资源管理 3.2日本企业的人力资源管理 3.3德国企业的人力资源管理特点 3.4我国企业人力资源管理开发 职业挑战林肯电气公司（续） 本章小结 复习思考题 应用案例在日本建立合资企业的劳动力困境
职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用 11.1个人收入的决定 11.2支付薪酬的方式 11.3薪酬管理中的问题 职业挑战平衡人员与薪酬方案的作用（续） 本章小结 关键术语 复习思考题 应用案例 ML公司的薪酬改革
职业挑战分析福利开支 12.1背景 12.2法定福利计划 12.3自愿提供的福利 12.4退休收入 12.5雇员服务 12.6灵活的福利计划和补偿账户 12.7管理有效的福利计划 12.8对高代价福利的总结分析
第15章劳资关 系和集体谈判
第16章安全、 健康和纪律
职业挑战工会、员工与HMC的适应力 15.1集体谈判和工会组织的形成 15.2劳工立法回顾 15.3工会的组织机构及其管理 15.4工会组织过程 15.5工会安全 15.6集体谈判 15.7未能达成协议 15.8集体谈判合同管理
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
高级人力资源管理师各章复习资料
第一章人力资源规划1、战略性人力资源管理的概念内涵：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论创新方面都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，必须具备更高水准的决策力和执行力。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工件的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、和可行性的现代企业人力资源管理体系。
2、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，人力资源管理的实践和理论，在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显了新的变化和特色。
3、战略性人力资源管理基本特征（3方面）：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
基于五种理论：⑴一般系统理论，凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出⑵行为角色理论⑶人力资本理论，西奥多，舒尔茨和加里，贝克尔⑷交易成本理论⑸资源基础理论，认为存在三种基本资源，物质、人力、和组织资源。
战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
具有四大转变：⑴组织性质的转变⑵管理角色的转变⑶管理职能的转变⑷管理模式的转变，为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。
人力资源管理师三级专业技能重点知识
目录第一章人力资源规划 1第二章招聘与配置 5第三章培训与开发 9第四章绩效管理 12第五章薪酬管理 15第六章劳动关系管理 17第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。
8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。
9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区别（简答）12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。
人力资源规划复习资料
第一章1.企业进行人力资源规划的动因：在于企业经营户环境的动态性和企业自身的发展2.人力资源战略与规划过程：人力资源战略、人力资源规划、行动方案3.人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源规划的前提，有明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素4.人力资源与规划的意义：有助于适应企业变化的环境；有助于及时填补职位空缺；有助于新员工尽快胜任工作；有助于稳定生产；有助于减少未来的不确定性5.人力资源战略与规划的第一步：对企业的内部和外部环境进行分析，并作出评价6.SWOT分析法认为：对企业的优势、劣势、机会和威胁进行分析可以形成企业的战略人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础7.对人力资源战略与规划的评价与控制的基本目的：保证企业最初制定的人力资源规划与其具体实施过程动态实时地相互适应第二章1.人力资源环境特点：差异性、复杂性、动态性以及可预测性2.企业外部环境分析层次：宏观环境分析、微观环境分析·宏观环境：包括政治、经济、社会文化和技术等几个方面·微观环境：指能够直接影响企业运行的要素，主要指企业所在的产业竞争环境以及股东、顾客、供应商等。
3.人力资源环境分析原则：客观性、全局性和重点突出性、系统性、未来性4.PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素：（1）政治/法律因素：主要指法律法规、国家政策的影响（2）经济因素：包括经济周期、消费、投资、失业通货膨胀、利率、就业等（3）社会因素：包括人口数量和人口变化，收入分配，教育和培训，对工作和休闲的偏好，地理分布，社会文化和价值观等（4）技术因素：包括新发现和新发展，政府对科研的拨款和促进，技术转化的速度5.劳动市场的变化导致了企业内部劳动力的动态变化6.当前我国人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要是：（1）高层次创新型人才匮乏（2）人才创新创业能力不强（3）人才结构和布局不合理（4）人才发展体制机制障碍尚未消除（5）人才资源开发投入不足等等7.人才资源占人力资源总量的5.7%左右，高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右8.社会文化环境：是指一个国家和地区的民资特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况9.社会文化的影响主要反映在人们的基本信仰和行为方面10.除了宏观环境外，对企业影响最直接、作用最大的外部环境就是企业所处的产业环境11.随着社会经济和科学技术的发展，产业结构演变的基本趋势是：产业由以劳动密集型产业向以资金密集型和技术密集型产业为主演变12.产业的市场状况包括：供求态势、需求分布、需求变动13.需求变动的频繁性大致可以分为三种类型：平稳型（如家具）、渐变型（如服装）、速变型（如计算机）14.人力资源管理者在企业重组时要面对的问题是：员工对企业忠诚度的降低、要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等15.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理16.中华全国总工会是我国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织中国工会的最高权力机构是中国工会全国代表大会第三章1.雇主品牌：是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略型品牌建设2.雇主品牌是一种雇主的允诺3.雇主品牌的组成：人才形象、CEO形象、管理制度、企业文化环境和公民形象4.雇主品牌建设的目的：是让雇员更好的为客户或合作伙伴服务第四章1.人力资源战略主要实现四种主要的目标：贡献、组合、能力、承诺第五章1.人力资源规划的含义是：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，即根据组织任务和环境对组织的要求制定人力资源管理的行动方针的过程2.人力资源规划的种类：（1）从规划的时间上：短期规划、中期规划、长期规划·企业人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性、以及人力资源素质高低的要求（2）从规划的范围上：总体人力资源规划、部门人力资源规划、专项任务或工作的人力资源规划·企业总体人力资源规划是实现企业战略目标的人力资源保证（3）从规划的性质上：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划（具有全局性和长远性）（一般指具体的短期的）3.企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：（1）人力资源总体规划（2）人力资源业务计划·包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等4.人力资源规划的最终目的是通过人员管理获得和保持企业竞争优势的机会5.人力资源规划的过程：调查分析阶段、进行供给和需求的预测阶段、规划的制定和实施阶段、规划的评估和反馈阶段5.在企业生命周期的不同阶段，制定不同的人力资源规划（1）创业阶段：聚焦于招聘，选拔某方面的专业技术人员（2）成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段：裁员对象是两类人：一种是无所事事、制造内耗、浪费资源的庸人；另一种是不具有经培训能够转岗潜力的人6.劳动力市场的结构被划分为：蓝领员工市场、职员市场、专业技术人员市场、管理人员市场7.组织的工作结构、人员素质和人员构成最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用8.人力资源规划的影响：（1）环境层面：人力资源决策会在不同程度上影响组织在社会上的地位和声望（2）组织层面：致力于把组织、组织结构、组织文化和管理理念等与企业的战略目标有机结合起来（3）人力资源部门层面：主要是把组织的整体目标转化为人力资源管理部门具体活动的目标（4）人力资源数量层面：分析人力资源的需求，分析人力资源的供给和协调人力资源的供需缺口（5）具体的人力资源管理活动层面：是人力资源管理的行动计划，它应该能够为各种人力资源管理活动的继续、扩展和取消提供非常明确的指导9.人力信息系统提供信息的特征：及时、准确、简明、相关、完整第六章1.人力资源数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。
人力资源内控制度-64页
第一节内控概述第一条：定义及范围本章所指的人力资源内部控制指对人力资源规划与设计、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利，考核与评价、劳动关系管理等六大模块进行全面监控和管理。
第二条：控制目标通过对人力资源管理的内部控制，对人力资源进行有效的规划和配置，充分做到“因岗设人，人岗匹配”，减少人力资源的浪费，充分调动公司员工的工作积极性，全面提高员工队伍素质，实现人力资源战略目标。
第三条：主要控制点1、人力资源的短、中、长期规划；2、组织机构的设置；3、人员定岗、定编；4、人员招聘与甄选；5、人员入职、离职审批；6、薪酬与福利方案的制定；7、岗位评价与绩效考核；8、人员的培训与开发；9、劳动关系的管理；11、各部门工作职能及员工职位说明的规定；12、考勤管理；第四条：关键环节风险控制1、岗位职责和认知要求应当明确，人力资源需求计划应当合理；2、招聘及离职程序应当规范，培训工作应当以提高员工道德素养和专业胜任能力为目标；3、人力资源考核制度应但可续合理，应能引导员工实现企业经营目标；4、薪酬制度应当能保持和吸引优秀人才，薪酬发放标准和程序应当规范。
第二节组织机构及岗位职责第一条：组织机构第二条：部门职责与人力资源内部控制有关的部门的人力资源管理职责要求详见《公司各部门工作职能规定》。
第三条：岗位职责与人力资源内部控制有关的人力资源管理岗位职责详见《职位说明书》。
第三节授权体系人力资源管理授权，是指在公司内部各级管理人员和人力资源管理人员在其职权范围内，根据既定的权限级别及对应的有关职责，执行各项人力资源管理制度。
第四节管理制度第一部分编制与定编管理规定为加强公司编制与定编管理，更好的做好人力资源的规划管理工作，特拟定本规定：第一条：根据公司经营发展的需要，人事行政部制定《公司组织结构图》，报总经理审核，并经公司决策层和经理执行层审议通过后予以实施。
第二条：公司各部门根据《公司组织结构图》、人力资源规划总体方案以及业务发展的需要，每年年初或上年末制定部门定岗定编方案，编制《定岗定编审批表》，报部门主管、分管部门领导、分管人事行政副总审核以及总经理批准，经核准的审批表人事行政部备案一份，部门留存一份。
人力资源规划岗位职责
人力资源规划岗位职责人力资源规划是现代企业管理中的重要组成部分，其主要任务是根据企业发展战略和业务需求，合理规划和配置人力资源，以实现企业的长期发展目标。
在人力资源规划中，人力资源规划岗位扮演着至关重要的角色，其职责涵盖了多个方面。
首先，人力资源规划岗位需要负责制定人力资源规划政策和目标。
根据企业的战略发展规划和业务需求，制定相应的人力资源规划政策，明确人力资源规划的目标和指导原则。
在这一过程中，人力资源规划岗位需要调研市场环境和竞争对手情况，分析企业内外部环境的变化，为企业提供科学的人力资源规划建议。
其次，人力资源规划岗位需要负责人力资源需求预测和人力资源供给分析。
通过对企业各部门的业务需求和发展趋势进行分析，预测未来人力资源的需求量和结构。
同时，对企业现有人力资源的情况进行分析，包括员工数量、职位分布、员工技能水平等，以确定企业现有人力资源是否满足未来发展的需求。
第三，人力资源规划岗位需要负责编制人力资源规划方案和实施计划。
在确定人力资源需求和供给的基础上，制定详细的人力资源规划方案，包括人员招聘计划、员工培训计划、绩效评价计划等。
根据企业的实际情况和需求，提出具体的实施措施和时间表，确保人力资源规划的有效实施。
除此之外，人力资源规划岗位还需要负责人力资源数据的收集和分析，监测人力资源规划的实施效果。
通过对员工情况、组织结构、人力资源成本等数据的收集和分析，及时掌握人力资源的情况，为下一阶段的人力资源规划提供决策支持。
同时，对已实施的人力资源规划进行监测和评估，及时发现问题并提出改进建议，确保人力资源规划的有效性和适应性。
在日常工作中，人力资源规划岗位需要与企业的各级管理人员密切合作，与各部门协调沟通，共同推动人力资源规划的实施。
与招聘岗位、培训发展岗位、绩效管理岗位等其他人力资源管理岗位之间，也需要保持密切的联系和协作，确保人力资源规划的各项工作有机衔接，形成整体推进。
总的来说，人力资源规划岗位是企业人力资源管理中的重要一环，其职责涵盖了人力资源规划的各个环节。
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
人力资源期末复习知识点
人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。
2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。
3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。
人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。
所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。
（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。
（2）有助于及时填补职位空缺。
（3）有助于新员工尽快胜任工作。
（4）有助于稳定生产。
（5）有助于减少未来的不确定性。
第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。
2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。
3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。
（2）价格比。
（3）替代品的盈利能力。
（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。
（5）用户的转换费用。
4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。
（2）协议障碍。
（3）关系障碍。
（4）感情障碍。
（5）政府与社会障碍。
5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。
6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。
7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。
第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。
浙大远程人力资源开发与管理 作业答案
您的本次作业分数为：100分单选题1.【第1章】由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：A 人力资源规划B 人力资源成本管理C 人力资源开发D 人力资源绩效管理正确答案:A2.【第1章】现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：A 求才B 用才C 育才D 激才E 爱才正确答案:ABCD3.【第1章】下列哪些属于现代人力资源管理的原则：A 完整全面地看待人的因素B 因人而异C 员工与企业共命运D 因人设岗E 公止平等地对待人正确答案:ABCE4.【第1章】现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：A 获取和整合B 输入与输出C 保持和激励D 控制与调整E 培训与开发正确答案:ACDE5.【第1章】下列哪些属于员工的基本特征：A 生理性行为与生理性需要B 社会性行为与社会性需要C 道德性行为与道德性需要D 自我保护的行为以及需要E 心理性行为与心理性需要正确答案:ABCE6.【第1章】下列哪些属于传统人事管理的内容：A 发放薪酬B 发布招聘通知C 管理人事档案D 制定培训经费预算E 规划员工职业生涯正确答案:ABCD7.【第2章】下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：A 转换比率分析法B 马尔科夫分析法C 人员接替法D 技能清单法正确答案:A8.【第2章】人员配置的根本目的是：A 使得个人能力水平与岗位要求相适应B 为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势D 保持所有员工的身心健康正确答案:A9.【第2章】在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：A 需求预测B 战略规划C 供给预测D 现有人力资源核查正确答案:B10.【第2章】岗位设置的基本原则是：A 因人设岗B 因制设岗C 因事设岗D 因利设岗正确答案:C11.【第2章】人力资源规划过程的步骤不包括：A 人力资源需求预测B 人力资源供给分析C 平衡人力资源供需的分析D 人力资源信息反馈正确答案:D12.【第2章】某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：A 20%B 10%C 15%D 25%正确答案:A13.【第2章】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D 根据市场变化推测未来人事变动趋势正确答案:C14.【第2章】在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：A 人力分配规划B 调配规划C 晋升规划D 招聘规划正确答案:D15.【第2章】企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：A 关键人员B 一般人员C 临时工D 一线工人正确答案:A16.【第2章】人力资源费用规划的内容包括：A 人力资源费用的预算B 人力资源费用的审核C 人力资源费用的核算D 人力资源费用的控制E 人力资源费州的结算正确答案:ABCDE17.【第2章】根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法：A 对企业人力资源的需求和供给进行预测B 使企业人力资源供给和需求达到平衡C 实现人力资源的合理配置D 制定相宜的政策和措施E 有效激励员工正确答案:ABCDE18.【第2章】从内容上看，人力资源规划可分为：A 组织规划B 企业组织变革规划C 人员规划D 人力资源费用规划E 战略规划正确答案:ACDE19.【第2章】实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：A 营造良好的企业文化氛围B 有效的激励员工C 为员工提供健康、舒适的环境D 提出人员补充计划E 保持员工有效工作的积极性、主动性正确答案:ABCE20.【第2章】从规划的期限上看，人力资源规划可分为：A 长期规划B 人力资源费用规划C 中期计划D 企业组织变革规划E 短期计划正确答案:ACE21.【第2章】人力资源开发的最根本目标是：A 人的发展B 有效运用人的潜能C 企业发展D 有效开发人的潜能E 社会发展正确答案:BD22.【第2章】人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
人力控制管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范公司人力资源管理工作，提高人力资源管理效率，保障员工权益，促进公司可持续发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条人力控制管理应遵循以下原则：1. 合法合规原则：严格遵守国家有关法律法规，确保人力资源管理的合法性；2. 公平公正原则：对所有员工一视同仁，公平对待，公正处理；3. 透明公开原则：人力资源管理政策和流程公开透明，接受员工监督；4. 效率效益原则：优化人力资源配置，提高人力资源管理效率和效益。
第二章机构与职责第四条公司设立人力资源部，负责公司人力控制管理工作，其主要职责包括：1. 负责制定和实施公司人力资源战略规划；2. 负责招聘、培训、考核、薪酬、福利等人力资源管理工作；3. 负责劳动合同管理，保障员工合法权益；4. 负责员工关系管理，维护公司稳定；5. 负责人力资源信息管理，保障信息准确、完整。
第五条各部门应积极配合人力资源部的工作，共同完成人力控制管理任务。
第三章招聘与配置第六条招聘原则：1. 符合岗位要求，注重实际能力；2. 优先考虑内部晋升，兼顾外部招聘；3. 遵循公开、公平、公正的原则。
第七条招聘流程：1. 需求提出：各部门根据工作需要提出招聘需求；2. 招聘计划：人力资源部制定招聘计划，报公司领导审批；3. 招聘实施：人力资源部组织实施招聘活动；4. 考核录用：对招聘人员进行考核，确定录用人员；5. 办理入职手续：人力资源部办理录用人员的入职手续。
第八条员工配置：1. 根据公司发展战略和业务需求，合理配置人力资源；2. 优化人力资源结构，提高员工综合素质；3. 实施岗位轮换制度，促进员工全面发展。
第四章培训与发展第九条培训原则：1. 针对性原则：根据员工岗位需求和自身特点，制定培训计划；2. 实用性原则：培训内容与实际工作紧密结合，提高员工实际操作能力；3. 持续性原则：建立长期培训机制，不断提升员工素质。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第四节 人力资源规划的评价与控制的主要 方法
一、主要方法 （7）人力资源声誉评价与控制 （8）人力资源审计评价与控制法 （9）人力资源规划案例研究评价与控制法 （10）人力资源成本评价与控制法 （11）人力资源竞争基准评价与控制法 （12）人力资源目标管理评价与控制法
第四节 人力资源规划的评价与控制的主要 方法
第二节 人力资源规划的评价与控制的要求
一、人力资源规划的评价与控制的特征 （一）控制理论：专门研究各种运行系统中各元素的
耦合关系，探索系统的运行规律，对运行中的系统 进行有效控制与调节的理论。 （二）控制系统的基本要素： ① 控制点 ② 控制基准 ③ 反馈比较 ④ 调整控制
第二节 人力资源规划的评价与控制的要求
第十章 人力资源规划的评价与控制
本章重点及关键词
人力资源规划的评价与控制的 特征 要求 过程 内容 方法
主要内容
第一节 人力资源规划的评价与控制的目的 第二节 人力资源规划的评价与控制的要求 第三节 人力资源规划的评价与控制的过程 第四节 人力资源规划的评价与控制的主要
方法
第一节 人力资源规划的评价与控制的目的
概念： ①人力资源规划评价是通过对企业实施的人力
资源规划的内在基础的考察分析、将人力资 源规划的预期结果与实际贯彻的反馈结果进 行比较、判断和分析的管理活动。
②人力资源规划控制是针对企业所制定的人力 资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节， 纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。
第一节 人力资源规划的评价与控制的目的
一、人力资源规划的评价与控制的必要性 ① 组织内部的非均衡性 ② 人力资源规划环境的多变性 ③ 人力资源规划本身的不全面性 ④ 人力资源本身的能动性
第一节 人力资源规划的评价与控制的目的
二、人力资源规划的评价与控制的目的 ① 能有效保障人力资源规划的滚动实施 ② 能有效发现人力资源规划中的缺陷 ③ 能有效地将人力资源规划和人力资源战略进行无缝
二、人力资源规划的评价与控制的要求 五项基本标准： ① 客观性 ② 一致性 ③ 协调性 ④ 可行性 ⑤ 有利性
第三节 人力资源规划的评价与控制的过程
一、过程
人力资衡量分析实际人力资源 规划效益
评价实际人力资源规划效益
采取修正措施和应变手段
第三节 人力资源规划的评价与控制的过程
二、人力资源规划的评价与控制的内容 ① 人力资源规划的制定基础层面（11项） ② 人力资源规划的实施层面（11项） ③ 人力资源规划的技术手段层面（3项）
第四节 人力资源规划的评价与控制的主要 方法
一、主要方法 ① 人力资源会计 ② 人力资源关键指标 ③ 人力资源效用指标 ④ 人力资源指数 ⑤ 投入产出分析 ⑥ 人力资源调查问卷
一、主要方法 （13）人力资源利润中心评价与控制法 （14）运用人力资源规划研究进行评价与控制
法 （15）利用离任交谈进行人力资源规划的评价
与控制
隙衔接，形成良性互动 ④ 有助于显现人力资源管理部门的工作成绩 ⑤ 有助于生成支持人力资源管理决策的信息 ⑥ 有利于掌握人力资源的保值增值现状与发展趋势，
保证人力资源的合理开发、配置与利用
第二节 人力资源规划的评价与控制的要求
一、人力资源规划的评价与控制的特征 ① 循序渐进性 ② 交互互动性 ③ 系统性