销售考核评分表正式版
售后服务员绩效考核表
客户满意度在90分以上20分
85分以上10分
80分以上5分
低于80分0分
态
度
指
标15%
服务细致
50%
1级：完成公司KPI服务流程
2级：主动性问询服务性问题
3级：无客户性投诉的流程执行
4级：适用性全面服务与实诚性服务
5级：能给客户带来意想不到的服务知识与感受
1级10分
2级20分
3级30分
有部分不完整，但影响不大10分
不完整且严重缺失0分
客户回访
20%
有回访标准、流程，重点客户每月回访一次
完成目标值要求20分
回访率达到90%以上10分
无标准，且回访率低于80% 0分
投诉处理
20%
客户投诉在2小时内响应，3个工作日解决，解决率100%
完成所有要求20分
任一项没有满足扣5分
客户满意度
20%
被考核人签字：考核人签字：
绩效得分
60分以下
E级-差级
60-70分
D级-及格
70-80分
C级-பைடு நூலகம்好
80-90分
B级-胜任
90-100分
A级-优秀
绩效工资系数
0
0．5
0．8
1
1．2
绩效工资收入
0
0．5Q
0．8Q
Q
1．2Q
备注：Q为该岗位五级工资制中对应的绩效工资数额
售后服务员考核评分表（月度）
姓名部门岗位填表日期年月日
考核指标
权
重
指标要求
评分规则
得分
能
力
指
标85%
客户信息管理
(终极版)销售表现考核表
(终极版)销售表现考核表一、考核目的为了更好地激发销售团队的工作积极性，提升销售业绩，确保公司销售目标的顺利实现，特制定本考核表，以全面评估销售人员的工作表现。
二、考核对象销售部门所有销售人员。
三、考核指标考核指标分为四个维度：业绩指标、工作态度、团队协作、业务技能。
3.1 业绩指标- 销售额：当月销售额（万元）- 完成率：当月完成销售额 / 当月计划销售额- 同比增长率：当月销售额同比增长（%)3.2 工作态度- 出勤率：按时出勤天数 / 当月应出勤天数- 工作积极性：根据销售经理评分（1-10分）3.3 团队协作- 团队合作：根据团队协作事件数量及质量评分（1-10分）- 分享与交流：根据分享交流次数及质量评分（1-10分）3.4 业务技能- 产品知识掌握程度：根据产品知识测试成绩评分（1-10分）- 客户沟通技巧：根据客户沟通效果评分（1-10分）四、考核流程1. 每月结束后，销售经理根据考核指标对销售人员当月工作表现进行评估。
2. 销售经理将评估结果填写在考核表上，并提交给人力资源部门。
3. 人力资源部门对所有销售人员的考核结果进行汇总，并生成最终考核报告。
4. 人力资源部门将考核报告反馈给销售经理及销售人员，并对优秀员工给予奖励。
五、考核结果应用1. 根据考核结果，对销售人员进行绩效奖金分配。
2. 对连续三个月表现优秀的销售人员，给予晋升、加薪等激励措施。
3. 对考核不合格的销售人员，进行约谈、培训等改进措施，如连续三个月考核不合格，考虑人员调整。
六、附则本考核表的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以调整。
{content}。
(完整版)招聘专员绩效考核表
月度绩效考核表部门人力资源部岗位招聘专员考核周期月度编号绩效计划确认被考核人：直接主管：间接主管：签订日期考核序号指标名项目称分值（总分60分）必保目标值挑战目标值评分标准数据实际得分来源绩效招聘信要求：人力资源部的招聘及人员配置规划/ 计划，以及各部门经审批后的招聘信息在第二个工作日前（休息日除外）发布到相应的招聘渠道，并及时更新。
人力1 息发布15及时率90% 95% 及时率≥95%：15分资源部90%≤及时率＜95%：13分85%≤及时率＜90%：10分及时率＜85%：0分工作硬业绩指标招聘计2 划达成率用工申20 95% 98%要求：每月制定当期的招聘计划，包括：计划参加哪些招聘会、于哪些网站上发布招聘信息、多长时间更新一次等相关工作的完成率。
人力达成率≥98%：20分资源95%≤达成率＜98%：16分部92%≤达成率＜95%：12分达成率＜92%：0分要求：上级批准用工申请后，应及时安排落实没有超过：15分人力3 请受理时效招聘/4 周/ 月报提交及时率15 110 90%95%超过1天：13分资源部超过2天：10分超过3天：0分要求：周/ 月招聘报表应在第二个工作日完成。
及时率≥95%：10分人力90%≤及时率＜95%：8分资源部85%≤及时率＜90%：6分及时率＜85%：0分绩效得分（绩效考核得分低于36分，硬指标得分总分为0）考核项目序号指标名称分值（总分40分）评分标准数据自评来源分上级考评得分应聘信1 息收集及时率工作能力要求：及时指收到应聘信息后1个工作天内查阅，并整理发给相关部门，未及时的信息由各部门反馈或人力部经理抽查而得并作汇总。
及时率≥95%：10分人力10 资源90%≤及时率＜95%：8分部85%≤及时率＜90%：6分及时率＜85%：0分要求：不超过每个模块审批的时间要求2流程控10制时效没有超过：10分人力超过1天：8分资源部超过2天：6分超过3天：0分主动承担工作任务以及有效执行上级指令，5分敬业精1 神/ 执软行力指标愿意承担工作任务，执行上级指令时偶尔需要催促，人力5 4分资源不愿意承担工作，需要上级强行指派，2分部无正当理由经常拒绝：0分非常善于与部门内各成员及管理层进行良好沟通合作：5分工作2态度团队沟通/ 协作性基本能按工作需要及时，有效地进行部门内部、部门间的沟通合作：4分人力5 资源未能按工作需要及时，有效地进行部门内部、部门间部的沟通合作：2分不能独立进行部门内部、部门间的沟通合作：0分3 合理化建议要求：以提出改善本部门工作及管理的建议为主每月提交合理化建议4条以上10分10 每月提交合理化建议3条以上8分每月提交合理化建议2条以上6分每月提交合理化建议1条以下0分企管部/ 总经办绩效得分备注：本考核表模拟期的数据来源为 2月份及 3月份的经营数据，在此期间如发现指标设置不当或出现数据收集困难等问题，公司将视实际情况作出适当调整，员工对于各指标有异议的也可向部门负责人反映，公司将会充分考虑各位的意见和建议。
美工绩效考核表正式版
美工绩效考核表正式版
考核评分表（月度）
行为考核序
号
行为指标
权
重
指标说明考核评分
自
评
上
级
结
果1 团结互助10% 考核部门团结，员工和谐相处的人际关系
部门员工相处和
谐，无内部矛盾，
共同完成工作10
分，小矛盾及时调
整谅解扣一分，严
重矛盾0分
2 仪容仪表10% 考核个人形象建设，穿戴庄重大方，行为端庄稳重
穿着整齐，无奇装
异服，无特殊发型
配饰，做事端庄稳
重10分，违反一次
扣1分，扣完为止
3 考勤10% 考核期内的迟到早退旷工等现象
无迟到早退旷工现
象10分，迟到第二
次开始每次扣1
分，早退扣2分，
旷工一次扣五分，
扣完为止
加权合计
总分
考核人签字：
年月日
HSE绩效考核表考核单位：考核时间：考核人员：
美工设计绩效考核标准
行政员工kpl绩效考核评价表
姓名月份
岗位职务职级
绩效得分绩效工资
考评部门考评人员。
房地产公司绩效考核办法完整版模板
房地产公司绩效考核办法完整版模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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客户满意度评价表
产品交付（25′）
交货准时性（20′）
交付产品型号的完整性（5′）
售后质量（35′）
产品包装（5′）
售后产品质量（30′）
售后PPM（OEM市场）
年度索赔率（售后市场）
客户抱怨处理（15′）
客户抱怨及回覆速度（15′）
合计得分：总分=（客户评价内容得分+自评价内容得分）/2
售后跟踪及时性（2′）
投诉处理的及时性（3′）
索赔处理的及时性（4′）
业务人员的工作态度（2′）
市场（20′）
价格水平（8′）
付款期限/条件（8′）
市场支持（4′）
其他（10′）
对工厂的设计技术和其他减振器生产商的比较（5′）
对工艺状况的评估（5′）
自评价内容
产品质量（15′）
产顾客名称
调查日期
分类
评价项目
评价内容
评价结果
得分
客户评价内容
质量（40′）
产品质量（0Km缺陷）（20′）
产品包装质量（5′）
产品售后质量（销售装车以后）（15′）
服务（35′）
订单回执的准时性（4′）
单证准确性（4′）
交货准时性（10′）
型号数量完整性（4′）
样品的提交状况（2′）
制表人：日期：
ADD-PCD-SD-006.F2W
供应商现场考察评分表(品质部分)
有明确定义,并有规定有效期,有文件支持的得3分;否则0分。 有文件支持,存放正确,得3分;否则0分。 有专人负责,得3分;兼职得2分;否则0分。 有建立3分;未建立0分。
33 0
5.供应商管理
NO
审核内容
1 是否有建立正式的供应商管理程序及相应的作业流程？ 2 是否有专门的SQE队伍对供应商进行管理？ 3 有否制定了供应商评审控制程序？ 4 是否有与供应商是否签订《质量保证协议》？ 5 是否有建立对供应商的定期考评制度？
3
9 针对未达品质目标时如何处理?是否有成立专案小组进行持续改善?
3
10 是否有制程作业管制程序?作业流程图或QC(Quality Control)图并有效执行?
3
11
是否有制程检验程序?IPQC作业是否依据程序执行并记录? (如首件确认、检验频率、 工具、项目等)
3
12 现场是否放置SOP,以便于作业员操作,且均按SOP项目执行?
司的质量目标没有进行分解1分；没有质量目标0分。
对客户满意度的调查有专门的作业指导书并且定期执行，满意度优3分；对客户满
3
意度的调查能够定期执行，满意度较好2分；客户满意度调查较少，满意度一般1
分，未进行调查0分。
在产品实现中，有相关的检验、测试、监控、查核等作业，且每一作业都有详细的
3
WI＝3分；在产品实现中，对需要监控的过程缺少相关的检验或查核等作业＝2分； 在相关的作业中，WI描述不清楚，缺乏指导性＝1分；无检验、测试、监控、查核
45 0
第4页 共9页
6.进料/制程/成品出货品质控制
NO
审核内容
1
是否有独立的品质检验部门和品质保证部门? 有否定义组织架构图及明朗的工作职 责?
业务员考核方案模版（二篇）
业务员考核方案模版一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月___日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月___日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月___日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类___项、阶段工作类___项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分___分，日常工作类___项每项___分占___分，阶段工作类___项每项___分占___分，其它类每项附加分___分，意见与建议如被公司采纳，附加分___分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是___%、___%、___%。
汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法
汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法目的：鼓舞先进，鞭策后进，公司与个人双赢原那么：多劳多得，少劳少得一、汽车销售人员薪资实施方法工资=〔N1+ N2 +N 3…….+N n〕×系数a+精品提成+保险提成1、车辆提成Nn——某种车型提成之和系数a——销售过程中综合指数，a1×a2×a3……ana1:A卡生成率系数a1= 销售员A 卡生成率〔公司确定月平均每人一辈子成A卡率+当月实际平均每人一辈子成A卡率〕/2a2:试乘试驾比例系数a2= 销售员试乘试驾率〔公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率〕/2a3:成交率系数a3=销售员成交率〔公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率〕/2an:修成系数——遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定2、精品提成以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台〔2〕4500元/台——以上提精品销售额4.5% 〔3〕4000元/台—4500元/台提精品销售额4% 〔4〕3500元/台—4000元/台提精品销售额3.5% 〔5〕3000元/台—3500元/台提精品销售额3% 〔6〕2000元/台—3000元/台提精品销售额2% 〔7〕2000元/台以下提精品销售额1%3、保险提成A.新车保险商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。
〔市内四区、旅顺、开发区〕〔1〕投保率90%以上提保费总额4%〔2〕投保率80%—90% 提保费总额3%〔3〕投保率70%—80% 提保费总额2%〔4〕投保率60%—70% 提保费总额1.5%〔5〕投保率60%以下提保费总额1%B．续保续保每台提保费4%二、综合人数工资考核方法1、信息职员资信息职员资=差不多工资+奖励工资×β奖励工资——每月1500元β系数β1——实际销售数月打算销售数β2——实际销售数全年销售打算/122、接待人职员资接待人职员资=差不多工资+奖励工资×aA×a试×β×γ奖励工资——每月500元aγ系数γ——实际接待数〔月打算接待数+销售人员实际接待数〕/2 aA——公司实际A卡完成率公司月初设定A 卡生成率a试——公司实际试乘试驾完成率公司月初设定试乘试驾率3、上牌职员资上牌职员资=差不多工资+月上牌台数×15元/台4、库管工资库管工资=差不多工资+月交车台数×5元/台5、展厅经理工资展厅经理工资=差不多工资+展厅销售台数×40元/台×аA×а试×а成aA： A卡完成比率a试：试乘试驾比率a成：成交比率a成——公司成交实际完成比率公司设定完成比备注：CS中意度1、显现一样问题 100元2、顾客投诉取消该台车提成第十章汽车销售人员的培训1.培训不是消耗而是投资2.不重视汽车销售员培训的结果3.汽车销售员培训的时机4.汽车销售员培训的流程5.新汽车销售员培训方案第十一章汽车销售人员的考核1.绩效考核流程2.如何考核汽车销售人员3.各岗位考核项目细分4.考核系统图5.试用期职员考核试用期职员考核表6.工作态度考核工作态度考核表7.岗位职责考核1〕岗位职责考核表2〕汽车销售员职责考核表3〕内勤人员职责考核表4〕前台接待职责考核表8.出勤与纪律奖惩考核出勤与纪律奖惩考核表9.业绩提成考核业绩提成考核表10.综合能力考核1〕汽车销售主管综合能力考核表2〕汽车销售人员综合能力考核表11.综合考评综合考评表12.考核调查与面谈1〕汽车销售人员考核调查表2〕绩效考核面谈表13.考核总结1〕考核汇总表2〕考评总结表第十二章汽车销售人员的评估1.汽车销售人员评估体系2.汽车销售人员能力评估3.汽车销售人员行为意识分析4.汽车销售人员职责评估5.汽车销售人员品行分析6.汽车销售人员〝态度-能力〞评估模型7.汽车销售人员相互评判8.汽车销售人员自我评估9.汽车销售人职员作中意度评估10.汽车销售人员绩效改进打算第十三章汽车销售人员的薪资设计1.薪资设计的差不多原那么2.薪资的设计步骤3.薪资制度的类别4.各薪资制度有用范畴5.薪资运算方法举例第十四章汽车销售人员的鼓舞1.鼓舞三要素2.鼓舞的作用3.鼓舞的10大阻碍因素4.利用汽车销售员的需要进行鼓舞5.针对不同类型的汽车销售员采取不同的鼓舞方式6.依据〝态度-能力模型〞进行鼓舞7.通用的15种鼓舞方法第十五章汽车销售经理的修炼1.自我分析与规划2.周期性自我考察3.训练职业风度4.建立阻碍力必备的六项技能5.建立阻碍力必备的特质和态度6.施展阻碍力的三个步骤7.阻碍力形成的5个时期8.汽车销售经理能力的表现、测试方法及培养的途径9.要幸免的不良适应10.提高工作中意度第十六章汽车销售治理制度1.前台接待治理规定2.职员打卡治理规定3. 治理规定4.职员姓名牌治理方法5.职员着装治理规定6.办公行为规范7.信息治理制度8.文书档案立卷归档制度9.出差治理规定10.借款和各项费用开支标准及审批程序11.经济合同治理方法12.展现厅工作规范13.年度销售打算治理制度14.推销员的行动准那么15.销售经理的行动准那么16.销售会议治理制度17.职员在职培训制度18.人事考核规程总那么1.1 为全面了解职员的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对职员进行奖励、晋级、晋升和调动，特制订本方法。
设计部绩效考核指标表正式版
（二）员工惩罚
①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
②年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。
七、附则
此方案自××××年××月××日起执行。
员工能力量表
考核要素
考核等级与评价标准
语言表达能力
差——0分
语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思
一般——1分
能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、生硬
好——2分
掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可
良——3分
能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力
优秀——4分
语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧
员工态度量表
三、绩效考核组织
①公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②包装部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。
四、绩效考核内容及评分办法
（一）部门绩效考核
以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上
5
包装材料改进
目标达成率
10%
考核期内包装材料改进目标达成率在%以上
6
包装成本降低率
10%
考核期内包装成本降低率在%以上
7
准时交货率
10%
考核期内准时交货率达100%
项目各环节贡献值评分表
执行到位
VTeam数据向配合方进行二
次分包 不做细项打分，涉及交叉投
入由承接主体按双方确认的
VTeam数据向配合方进行二
次分包 不做细项打分，涉及交叉投
岗位工作内容全包、按项目管理管理标准要求 入由承接主体按双方确认的
执行到位
VTeam数据向配合方进行二
次分包
得分标准
评分人可依据各打分项目 的实际情况在分值范围内
投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
20
进行二次分包
2
5
不做细项打分，涉及交叉
投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
10
进行二次分包 不做细项打分，涉及交叉
投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
8
进行二次分包
8
不做细项打分，涉及交叉
投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
解了项目干系人
向客户提交了纸质、电子版的公司相关产品资 料或进行了初步系统演示
每周有做跟进，每月有提交项目跟进情况表
实现与客户（部门经理级以上）互访，并给客 户提供项目方案书
向客户（部门经理级以上或多部门综合人员） 提供项目演示讲解
在客户无预算的情况下完成预算策划引导或在 客户已有预算的情况下完成需求范围引导
进行二次分包
不做细项打分，涉及交叉 投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
进行二次分包
银弹谷 2 3
5
2 3 5 5 5 15 10 10 5 10 5 10 5
15
0
备注
不做细项打分，涉及交叉
投入由承接主体按双方确 认的VTeam数据向配合方
0
供应商现场审核评分表(详细)
供应商名称：
序号 项目名称 评审得分 权重 8% 8% 8% 5% 5% 8% 10% 12% 10% 10% 10% 6%
所供物料：
加权得分 备注
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
品质方针及目标陈述 品质计划 先期品质手法 文件控制 培训 采购与供应链管理 原材料控制 制程控制及全程品质管理 不良品物料控制 纠正及预防措施 量测设备/工具控制 环境体系及意识
有否制定了供应商评审控制程序？是否有季度考评制度？是否定期进行？
有无核准的供应商AVL存在？
第4页
共11页
4 5 6 7 8 9 10 评价
是否根据核准的供应商AVL和BOM进行采购？P/O供应商不能全部对应AVL的是否有相应的审 批流程？
有标准的AVL,P/O供应商全部在AVL内3分；P/O供应商不能全部对应AVL但有相应的 审批流程，所占比例不多2分；P/O供应商不能全部对应AVL，所占比例较多且没有 审批流程1分；否则0分； 对客户的反馈能够及时回复CAR，且针对CAR有跟进3分；有CAR,但回复供应商不及 时＝2分；对CAR报告没有进行跟进＝1；没有CAR报告0分； 有对上游供应商定期拜访制度并有拜访记录3分；有供应商拜访制度无拜访记录2 分；没有供应商拜访制度，能够对供应商进行定期拜访＝1分；全无0分； 对供应商有制定品质目标和改进目标且已实现，对供应商能够进行定期辅导3分； 有相关的品质目标及改进目标但没有达到期望值2分；全无0分； 有专门的SQA队伍且定期对供应商的检验标准进行考评3分；有专门的SQA队伍但对 考评制度未定期考评2分；没有专门的SQA队伍，由其他岗位兼职1分。对供应商的 检验标准不进行考评0分。 对关键器件有要求上游供应商提供全面的可靠的实验报告和第三方认证并有报告3 分；有要求提供全面的可靠的实验报告但没有第三方认证并有报告2分；上游供应 商提供的可靠性试验报告试验项目不齐全＝1分；无实验报告提供＝0分； 有对上游供应商样品进行认定及试验考核制度并加以实施3分；有对样品认定制度 和试验考核制度没有很好的实施2分；对样品认定和试验有相关的制度，但制度不 详细，记录不齐全＝1分；无认定及试验制度0分； 总分 30 得分
销售业务岗位考核评分表(范本3个)
上
级
结果
1
主动性
50%
1级：等候指示
2级：询问有何工作可给分配
3级：提出建议，然后再作有关行动
4级：行动，但例外情况下征求意见
5级：单独行动，定时汇报结果
1级10分
2级20分3级30分
4级40分
5级50分
2
自信心
50%
1级：坚定而建设性提出观点和想法
2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果
3级：接受困难工作分配
1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分
加权合计
总
分
总分二业绩考核得分X80%+行为考核得分X20%=
考核人
签字：
年月日
销售部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
UA-J/-I-网位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级Βιβλιοθήκη 结果1工作
业绩
销售额
40%
每月300万
达成销售额50分达成90%以上30分不足90%为0分
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
人际关系
25%
1级：接受邀请，维持正常工作关系2级:建立融洽关系讨论非工作事例
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
10%
一个月两次，每次实到客户家数20家
完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分
公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)
xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。
2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。
第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。
2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。
3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。
第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。
2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。
第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。
第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。
2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。
②《部门月度绩效考核表》。
③部门职能和岗位描述。
④其他可依据的考核指标。
3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。
②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。
③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。
第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。
下级对上级考核评估表正式版
下级对上级考核评估表正式版
下级对上级考核评估表
被评估者：
说明：在相应的分数后打√，总分50分，请根据实际工作进行评价。
总得分
满意基本满意不满意满意基本满意不满意
始终做到偶尔有偏差完全乱套
5.部门主管吃苦在前,敢挑重担，有团队意识，先部门后个人，以部门整体利益为先*
基本做到偶尔指挥别人，自己不做事光说不到6.部门主管对同事提出的意见与建议处理情况
及时答复并说明是否采纳及时答复但但不予采纳，未说明理由不答复也不采纳7.当同事之间发生矛盾时，您认为部门主管*应该：
先查清矛盾缘由再公正处理基本能公正处理未调查清楚，听信一面之词
8.部门主管是否能够及时发现我的努力和工作进步，并进行表彰；当我遇到困难时，部门主管是否能够激励和鼓励我，并帮助我解决困难*
是偶尔能否
9.部门主管是否能在部门内建立起有效的管理机制与合理的部门规章制度。
!30060 756C 畬37289 91A9 醩f 27743 6C5F 江20684 50CC 僌
*是否
10. 您认为部门文化的难易程度如何？
*部门文化很简单，我很喜欢部门文化较难，但比较喜欢部门文化很难，不喜欢
11. *在我眼中，部门主管比一般员工要
更加勤奋与部门员工一样正常公正更加懒惰和不负责任
12. *您对主管级以上人员还有哪些意见、建议或者看法？
主管以上级员工月度考核表
（考核对象：主管/经理以上级管理人员）月份姓名：岗位名称：总得分:。
销售部绩效考核方案范本五篇[修改版]
![销售部绩效考核方案范本五篇[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/2ca2ee3a360cba1aa911dac6.png)
销售部的绩效是什么?绩效考核方案又是怎么制定的呢?下面小编给大家整理的销售部绩效考核方案范本五篇，希望大家喜欢!销售部绩效考核方案范本1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的，由销售部经理统一对销售人员实施考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。
(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价%发放奖金。
(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。
(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。
②每月销售冠军奖元。
公司销售部销售管理考核评分表(标准版)
公司销售部销售管理考核分值表公司销售部销售管理考核评分表（标准版）使用说明一、引言为了全面提升公司销售部门的管理效能，确保销售目标的顺利实现，并有效监控销售过程中的各项关键指标，特制定本《公司销售部销售管理考核评分表（标准版）》。
本评分表旨在通过定性与定量相结合的方式，对销售部的各项工作进行全面、客观、公正的评估，以促进销售团队的持续改进和业绩提升。
以下为本评分表的使用说明。
二、评分表结构概述本评分表分为定性指标和定量指标两大类，共包含多个具体指标，每个指标均设有详细的评分标准，以确保评分的准确性和公正性。
定性指标：包括货物发运情况、退货受理情况、销售资金预算、费用控制、货款回收管理与考核情况、组织货款催收情况、销售业绩管理、分析与考核情况、应收账款账龄长短情况及坏账控制情况等。
这些指标主要评估销售部门在日常运营中的管理能力和服务质量。
定量指标：包括当月应收账款周转率、当月存货周转率、当月销售净利率、当月销售目标完成率、当月销售增长率、当月销售回款增长率、当月销售费用增长率等。
这些指标通过具体的数据来衡量销售部门的业绩成果和运营效率。
三、评分标准说明定性指标评分标准：每个定性指标均设有优、良、中、差四个等级，对应不同的分值。
评分时，根据销售部门在该指标上的实际表现，选择相应的等级并赋予对应分值。
评分标准旨在反映销售部门在各项管理工作中的实际成效，如货物发运是否及时准确、退货处理是否高效、资金预算和费用控制是否合理等。
定量指标评分标准：定量指标以具体的数据为基准，通过与历史最佳水平或目标水平的比较来评分。
例如，当月应收账款周转率以历史最佳水平为基数，达到或超过该水平将获得基础分，并根据超出比例加分；低于该水平则扣分。
此类评分标准旨在激励销售部门不断追求更高的业绩目标，同时确保各项运营指标保持在合理水平。
四、评分流程数据收集：首先，需要收集销售部门在考核周期内的各项数据，包括销售额、应收账款、存货、费用等关键指标。
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好
工作有热情，按要求认真完成任务
4
一般
对工作尚积极，执行能力稍差
3
差
漠视工作，慵懒无度，甚至起消极作用
3分以下
工作
责任心
很好
具有积极的责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作
10
好
具有责任心，能顺利完成任务，可交付工作
8-9
一般
责任心不强，需要有人督促才能完成任务
7
差
缺乏责任心，时时督促尚不能如期完成工作
1
总分
对应绩效系数
考核人签名
考核人上级（复核）签名
员工考核评分表
年度：所在单位：
序号
姓名
工作积极性
工作责任心
协作性
服从指挥
工作效率
专业知识
操作水平
工作质量
创新能力
发展潜力
得分
5分
10分
10分
10分
10分
15分
20分
10分
5分
5分
附件2
员工考核指标解释细则
考核
指标
评分
等级
评分细则
分值
工作
积极性
很好
对工作甚感兴趣，认真积极
7分以下
工作效率
很好
工作效率高，并且富有开拓精神和创新方法
10
好
能胜任工作，效率高于平均水平
8-9
一般
工作完成及时
7
差
工作效率低，时有差错
7分以下
专业
很好
具有丰富的专业知识，并能充分发挥、圆满完成任务
15
知识
好
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
13-14
一般
具有一般的专业知识，能符合职责的需要
10-12
4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助；
5级:跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
4
沟通能力
25
1级：能较清晰的表达自己的思想和想法
2级：有一定的说服能力
3级：能有效地化解矛盾
4级：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
5级：掌握多种语言，熟悉时事能表达观点，带动沟通节奏
7分以下
协作性
很好
善于协调，能自动、自发与人合作
10
好
乐意与人协调沟通，能顺利达成任务
8-9
一般
尚能与人合作，达成工作要求
7
差
协调不善，致使工作发生困难
7分以下
服从
指挥
很好
能服从指挥，彻底贯彻命令
10
好
意见不同时，能够保留个人看法，以整体利益为首
8-9
一般
意见不同时，任务执行起来比较勉强
7
差
缺乏服从性，以一己意见为主
5级：很强：能迅速的对客观环境做出较为正确的判断并能作出计划方案，且取得较好的销售业绩
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
团队合作
20%
1级：尊重他人,同理心倾听,接纳不同意见,合理和包容;
2级：直言,级享他们的观点和信息使团队前进;
3级：支持团队(领导者)的决定,即使自己有不同意见；
1
团队
合作
5%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
5
爱护团体，常协助别人
4
肯应他人要求帮助别人
3
仅在必要与人协调的工作上与人合作
2
精神散漫不肯与别人合作
1
忠诚度
5%
通过本职工作，扭转局势，创造新局面
5
危机关键时体现本职工作价值
4
生涯规划与公司发展一致
3
不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去
2
不散布公司信息、技术、公司不足之处
80
≥85%＜95%
能胜任工作，效率较高
68-79
≥75%＜85%
工作不误期，表现符合标准
61-67
≥65%＜75%
勉强胜任工作，无甚表现
52-60
＜65%
工作效率低，时有差错
52以下
行为
考核
20%
纪律
作风
5%
对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。
5
不违反纪律，对同事、上级有礼貌。
4
不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。
20%
超过规定标准以上，以5%为一档，
每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分
4
新客户开发
10%
新增一个客户
每个加2.5分
5
市场信息收集
15%
1.在规定的时间内完成市场信息的收集， 2.每月收集的有效信息不
1完成5分，否则为0分
2.得低于5条，每少一条扣2分
6
报告提交
10%
1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处。
差
专业知识不足，影响工作进展和任务完成
10分以下
操作
水平
很好
无需他人协助，能很好的执行、实施工作
20
好
学习及执行能力好，但须少量协助
17-19
一般
需要督导和协助，但能积累经验
14-16
差
每执行一步均需指示和监督
14分以下
工作
质量
很好
工作质量高，并且富有开拓精神和创新方法
10
好
能胜任工作，质量高于平均水平
2.报告的质量评分
1.完成5分，未按规定时间交者，为0分
2.报告格式质量为5分，未达到此标准者，为0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
专业知识
25
1级：了解公司产品基本知识
2级：熟悉本行业及本公司的产品
3级：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
4级：掌握熟练的业务知识及其他相关知识
3
工作中偶尔出现迟到、早退等现象。
2
工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。
1
保密
责任
5%
影响他人做好保密责任
5
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
4
不进行商业性信息交易，不透露本岗位应保密事项
3
了解本岗位保密事项能基本履行保密责任
2
不完全了解本岗位保密事项且不能完全履行保密责任
5级：掌握熟练业务知识并能进行培训
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
分析判断能力
25
1级：较弱，不能及时的做出正确的级析与判断
2级：一般，能对问题进行简单的级析和判断
3级：较强，能对复杂的问题进行级析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4级：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中
8-9
一般
工作完成及时，质量符合要求
7
差
工作质量低，时有差错
7分以下
创新
能力
很好
善于求新求异，能积极提出独创见解，解决工作问题
5
好
处事有方，能主动研究并有所创新
4
一般
能把握关键，稍加指点即可
3
差
观念陈旧保守，无太多创新
3分以下
发展
潜力
很好
考核评分表（月度）
考核期间：2021年12月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评Βιβλιοθήκη 上级结果1销售完成率
35%
实际完成销售额+计划完成销售额×100%
考核标准为100%，
每低于5%，扣除该项1分
2
销售增长率
10%
与上一月度或年度的销售业绩相比，
每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
3
销售回款率
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分=业绩考核得分×80 %+行为考核得分×20 %=
签字：
年 月 日
考核评分表（双月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
业
绩
考
核
80%
考核项目
评分说明
配分
得分
工作任务及计划完成程度（包括临时性工作任务）
＞95%
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意