第二章酒店人力资源规划与配置

合集下载

酒店人力资源管理第二章 酒店人力资源战略与计划

酒店人力资源管理第二章 酒店人力资源战略与计划
(1)指令型实施方式:主要依赖于酒店最高管理层对于人 力资源战略规划的确认,执行者难以提出具体建议, 缺乏实施的积极性和创造性。
(2)指导型实施方式:酒店高层领导具有最终决策权,其 具体实施依赖于酒店各部门,以及相应的激励机制和 系统控制。
(3)合作型实施方式:酒店高层领导仍具有最终决策权, 但具体实施方案的产生需由酒店人力资源部和各基层 部门共同决定。
定人力资源战略规划,并细化为具体的实施方案。
2.1.5 酒店人力资源战略选择
1)酒店初创期的人力资源战略
(1)构建完整的人力资源管理体系 (2)吸引关键人才 (3)培育企业文化
2)发展期的人力资源战略
(1)创新招聘机制,多方吸引人才 (2)开始关注人力资源的使用效率 (3)建立规范、完整的人力资源管理制度 (4)加强员工的流动管理
2)人力资源战略的评价与控制
(1)评价酒店人力资源战略主要考虑:① 评价人力资源 政策与酒店总体战略是否协调,目标是否一致;② 判 断这些政策最终对酒店绩效的贡献程度。
(2)在控制过程中,应按照客观性、灵活性和经济性的原 则,重点从三个方面进行控制:① 解决人力资源战略 制定过程中与其他战略不能相互协调的问题;② 适应 人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化;③ 防 止人力资源战略未能按预定计划、标准和方法实施。
(2)中期人力资源计划。2—5年的计划,它需要与长期人力资 源计划衔接,并服从于酒店发展的中期目标。
(3)短期人力资源计划。2年以内的人力资源计划,包括年度人 力资源计划,是酒店为了当前的发展,实现既定发展目标而 拟定的,在制定过程中主要考虑酒店内部的微观影响因素。
2)根据人力资源计划适用范围划分
2)战略制定阶段
(1)整合式:人力资源战略与酒店总体战略一同制定,优点是整 体效果比较理想;缺点是难以协调各种资源,且完备性较差, 常在酒店创立初期采用。

酒店人力资源规划

酒店人力资源规划

]酒店人力资源规划内容简介:目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。

一。

酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标:1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3。

保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定.二、人力资源管理的任务、内容、流程1。

人力资源管理的基本任务:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

2.人力资源管理的内容:3。

人力资源管理流程:从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入酒店后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后,酒店要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

流程图如下:第二章人力资源岗位职责一. 核心职能:作为酒店人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对酒店持续长久发展负责。

第二章酒店人力资源规划

第二章酒店人力资源规划

第二节 酒店人力资源规划的程序与影响因素
第三节 酒店人力资源需求与供给的预测及平衡
第一节 酒店人力资源规划概述
• 一、酒店人力资源规划的概念
人力资源规划又称人力资源计划,是指为实现组织发展目标与战略,根据组 织内外部环境的变化,运用科学的方法对人力资源的供需进行预测,制定合适的 政策和措施,以确保组织在需要的时候和需要的岗位上得到所需要的人力资源的 过程。
案例分析
• 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?
正方观点
首先应当和人事经理处 理好关系,最好把人事经理 能同自已站在一条站线上, 至于人事经理的一些过错, 比如接送儿子什么的,虽然 是不对的,但目前不是最主 要的矛盾,这些事情可以待 公司稳定后再做处理,处理 的方法没必要搞的非常紧张 和激烈。
观点1
服务员也需要规划,需 要储备,而不是等需要时候 再招,在这个企业中人力资 源划重点应该是对人的规划, 特别是重点人员的规划。 酒店业是“铁打营盘流 水兵”,不用过于担心人员 不足,事实上进入酒店业的 门槛很低,招募的难度不是 非常大的。另外,餐饮业其 实很适合将职业院校的学生 募进行实习和培养。

“80后”:风口浪尖之上的一代人
“80后”的这一代人,正是赶在了中国经济、政治、文化等各方面发 展最为迅猛的时候出生,可以说,中国的发展把“80后”的这一代人推到 了风口浪尖之上。也正是经历了这个时代下中国的巨大变迁与深刻改革, “80后”有如下特点:自我意识强烈,崇尚自由,不重视责任和使命;价 值取向务实化、多元化;可塑性强,有创造精神,自我实现需求强烈;敢 于挑战权威和传统意识;面临压力大,抗压能力差等。他们犹如一股强劲 的台风,用其特有的个性和激情,撞击着职场每个角落的旧有模式和规则。

第二章酒店人力资源规划和工作分析

第二章酒店人力资源规划和工作分析
源利用效率
第二章酒店人力资源规划和工作分析
为什么要进行酒店人力资源规划 • 使酒店人力资源管理活动有序化 • 确保企业发展对酒店人力资源的需求 • 有利于协调酒店人力资源管理计划 • 提高酒店人力资源利用效率 • 使个人行为与组织目标相吻合
第二章酒店人力资源规划和工作分析
三、与人力资源管理其他职能的关系
企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
预测阶段
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡计划
评估人力资源规划
第二章酒店人力资源规划和工作分析
实施阶段 评估阶段
五、酒店人力资源的预测方法
1、酒店人力资源供给预测 • 人力资源供给的分析 • 酒店人力资源供给的来源 • 酒店人力资源内部供给预测的方法
培训计划的安排、培训时 间和效果的保证
培训开发的总成本
职工士气提高、效率提 高
工资激励政策
增加工资奖金数额
员工关系计划
提高工作效率、改善员 工关系、降低离职率
民主管理、加强沟通
法律诉讼费用
退休解聘计划
降低劳第动生二力章产成酒率店本人、力提资源高规划和退工休作分政析策及解聘程序
安置费用
韩信
狡兔死,走狗烹; 高鸟尽,良弓藏; 敌国破,谋臣亡。
预测的需求和供给情况 需求和供给的比较结果
措施
1、酒店人力资源总体规划
2、酒店人力资源业务规划
人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 人员培训开发计划 工资激励计划 员工关系计划 退休解聘计划
第二章酒店人力资源规划和工作分析
人力资源规划表
规划名称
目标
政策
预算
人力资源总体规划 绩效、人力资源质量等 扩大、收缩、稳定

2024年酒店人力资源部工作计划(五篇)

2024年酒店人力资源部工作计划(五篇)

2024年酒店人力资源部工作计划本年度,在我国某酒店人力资源部的领导下,依托各部门的紧密协作,本部秉承“打造____人的厨房”这一经营理念,依据年初制定的工作规划,积极开展人力资源管理工作。

在过去的一年里,我们取得了一定的成果,同时也发现了工作中存在的不足。

为了更好地推进今后的工作,现就下一年度的工作计划进行如下部署:一、优化人员配置,合理控制成本我们将对各部门岗位和人员进行科学定岗定编,确保资源合理利用。

严格控制钟点工的数量和质量,以降低人员成本。

二、加强员工培训,提升服务质量1. 对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训,并定期组织员工参加服务礼仪培训。

2. 规范酒店用人制度,确保新入职人员必须经过人事部的统一面试,面试合格者方可录用。

三、规范员工入离职程序,增强员工稳定性1. 针对前厅服务员、传菜员以及厨房打荷、切配等岗位流动性大的问题,本部将规范员工离职流程,加强入职培训,以降低自动辞职情况。

____人、____人、____人和____人。

2. 客房部和后勤部人员较为稳定,但保安流动性较大。

自____年____月至今,离职保安人数为____人。

针对人员流动性大的问题,提出以下建议:1. 入职前对员工进行培训,包括酒店礼貌礼仪、店纪店规以及员工手册等内容,由各部门或行政办公室负责。

2. 对餐厅领班进行考核,确保能力胜任。

1) 每月对领班进行考核,涵盖礼貌礼仪、服务技能和管理技能,连续考核不通过者,将降级处理。

2) 设立服务员/传菜员小组长职务,对优秀服务员进行升职但不提薪奖励,优秀组长经考核可晋升为实习领班。

3. 对服务员/传菜员看台给予____元的奖励,并实施人头提成,以提高工作积极性。

4. 定期组织员工进行服务礼仪培训,可邀请外部培训师或酒店资深领班/经理担任培训任务,满足员工自我提升的需求。

5. 制作员工生日福利,寄送生日贺卡(以总经理名义),并在每月底举办集体生日会,让员工感受到酒店的关爱,满足归属感。

酒店人力资源规划与配置管理

酒店人力资源规划与配置管理

目的和意义
01
确保酒店业务发展的人 力资源需求得到满足, 实现人力资源的合理配 置。
02
提高员工素质和技能水 平,增强酒店核心竞争 力。
03
降低员工流失率,稳定 酒店人才队伍。
04
提高员工满意度和忠诚 度,增强酒店凝聚力。
02
酒店人力资源规划
规划的制定
01
02
03
目标设定
明确酒店人力资源管理的 目标,如提高员工满意度 、降低人员流失率、提升 服务质量等。
05
酒店人力资源管理的未来 趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能和大数据
通过人工智能和大数据技术,酒店可以更准确地分析员工绩效、 招聘需求和培训需求,提高人力资源管理的效率和准确性。
自动化和数字化
随着自动化和数字化技术的发展,酒店可以简化人力资源流程,如 招聘、入职、培训等,提高人力资源管理的效率。
在线学习平台
利用在线学习平台,酒店可以为员工提供灵活的学习方式,促进员 工的个人发展和职业成长。
多元化和包容性的人力资源管理
1 2 3
重视员工多样性
酒店应重视员工的多样性,包括性别、种族、年 龄、文化背景等,并采取措施促进员工的平等和 包容。
跨文化培训
酒店应提供跨文化培训,帮助员工理解和尊重不 同文化背景的同事和客户,提高酒店的跨文化交 流能力。
酒店人力资源规划与配置管 理
contents
目录
• 引言 • 酒店人力资源规划 • 酒店人力资源配置 • 酒店人力资源管理的挑战与对策 • 酒店人力资源管理的未来趋势
01
引言
主题简介
酒店人力资源规划与配置管理是酒店 业管理的重要组成部分,主要涉及酒 店员工的招聘、培训、调配和激励等 方面。

酒店人力资源规划

酒店人力资源规划

]酒店人力资源规划内容简介:目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。

一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标:1构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。

保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、人力资源管理的任务、内容、流程1. 人力资源管理的基本任务:根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。

2.人力资源管理的内容:3.人力资源管理流程:从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入酒店后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后,酒店要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。

流程图如下:第二章人力资源岗位职责一. 核心职能:作为酒店人力资源的管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对酒店持续长久发展负责。

酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)

酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)

酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)酒店人力资源工作计划1根据酒店的整体方针,人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开;特别是“培训政策的调整”,人力部将作为重中之重来开展,计划建立完善的培训体系。

一、酒店职位设置与人员配制计划1)根据20xx年酒店总体工作思路,人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划,局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置;2)根据20xx年酒店经营方向及经营项目的调整,重新制订各部门的定编计划;3)根据20xx年人力资源部的工作重点,人力部将完善培训部,设置培训主管一职。

二、员工招聘计划1)员工招聘需求根据20xx年的职位设置及人员配置计划,确定招聘需求;(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》2)招聘方式员工级:学校招聘与社会招聘管理级:内部提升、社会招聘与网上招聘3)招聘途径学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘内部提升根据人力部制订的提升程序操作4)招聘政策招聘政策将作局部调整原因:(1)招聘工作具有一定难度,招聘生源不理想,招聘到的员工普遍素质不高;(2)主要是酒店的吸引力不够,试用期工资较低,住宿问题一直得不到解决,酒店提供的福利不甚理想。

调整:(1)取消三个月加一百的做法(2)增加招聘费用,加强招聘力度,拓宽招聘途径(3)增加试用期工资(4)大学生:试用期三个月。

作为酒店的重点培养对象,他们会签订两年的合同,转正后享受社会保险,上研究生课程后还能拿到酒店的学费补贴。

(5)中专生:试用期三个月,签订一年内部合同,考取大学可得酒店的学费补助。

(6)实行“蓄水池”计划附:年度招聘计划表三、薪资福利政策调整传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展,员工意见也很大,也造成了员工及管理人员的流失;主要症状有:1)工资标准混乱,各部门工作政策不统一2)工资设置不合理,岗位工资不明晰,同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一;3)各类补贴没有延续性,工资政策随意变化较多4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。

酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划

酒店人力资源管理第二章酒店人力资源战略与计划

2.2 酒店人力资源方案
2.2.1 酒店人力资源方案的概念 酒店人力资源方案是根据酒店人力资源战
略目标与任务要求,通过分析酒店人力资源现 状水平,科学地预测酒店人力资源需求与供给 状况,制定出一系列的政策和措施以确保酒店 在所需时间内和所需岗位上有足够数量和质量 的员工,并使他们的利益与酒店的利益保持长 期的一致。
1〕人力资源战略是酒店战略体系的核心; 2〕科学的人力资源战略可以提高酒店的绩效; 3〕完善的人力资源战略有利于酒店形成持续的竞
争优势; 4〕详细的人力资源战略对酒店管理工作具有指导
作用。
2.1.3 酒店人力资源战略的分类
1〕集聚型战略 2〕效用型战略 3〕协助型战略
2.1.4 酒店人力资源战略的制定
2.1 酒店人力资源战略
2.1.1 酒店人力资源战略的概念 酒店人力资源战略是指酒店为适应内外部
环境变化的需要,从酒店全局利益和开展目标 出发,充分考虑员工的需求,就人力资源开发 与管理所做出的总体谋略和长远规划。它是酒 店总体战略的主要组成局部,也是酒店管理目 标实现的有力保证。
2.1.2 酒店人力资源战略的作用
3〕成熟时的人力资源战略
〔1〕建立完善的经营者鼓励约束机制 〔2〕保持人力资源创新能力 〔3〕解决开展时机减少带来的员工鼓励缺乏问题 〔4〕企业并购带来的人力资源整合
4〕衰退期的人力资源战略
〔1〕努力保存关键员工 〔2〕破除旧有企业文化
2.1.6 酒店人力资源战略的实施与控制
1〕酒店人力资源战略的实施 〔1〕指令型实施方式:主要依赖于酒店最高管理
〔2〕战术性人力资源方案:是指比较具体的人力资源方 案,包括员工补充方案、绩效考评方案和工资鼓励方 案等。
2.2.4 制定酒店人力资源方案的原理

第二章酒店人力资源规划

第二章酒店人力资源规划

案例分析
• 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题?
正方观点
首先应当和人事经理处 理好关系,最好把人事经理 能同自已站在一条站线上, 至于人事经理的一些过错, 比如接送儿子什么的,虽然 是不对的,但目前不是最主 要的矛盾,这些事情可以待 公司稳定后再做处理,处理 的方法没必要搞的非常紧张 和激烈。
第二章 酒店人力资源规划
第二章 人力资源规划 本章导读
人力资源规划是酒店发展战略的重要组成部分,也是酒店人力资 源管理各项工作的起点和依据。有效的人力资源规划可以预防机构臃 肿,降低经营成本,优化人力资源配置。
案例导入 ——《新开业酒店的人力资源规划》
思考: 1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新的骨干人员? 2、赵某应当采取哪些措施以解决酒店目前面临的问题? 3、酒店的人力资源规划重点是什么?服务员是否需要进行规划,或者 等到需要时再招聘? 4、赵某应当与什么人一起完成酒店的人力资源规划?在进行人力资源 规划的过程中,会遇到哪些问题?
案例分析
• 1、赵某的想法是否正确?酒店是否必须从外地雇佣一批新 的骨干人员?
正方观点
赵某的想法有一定的代 表性,基本正确。对于新收 购的酒店,原来的人事关系 比较复杂,如果只是换一些 人员,很难说不卷入复杂的 人际关系,对于国有企业更 是如此。如果总经理不能对 直接下属有足够的影响力, 工作很难很好进行下去。所 以从外地招聘一批骨干过来, 同时把原来公司优秀人员留 下了,也不失为一个较好的 办法!
抓住几个要点:
• 1.人力资源规划 连接着酒店的现 实状况与未来发 展 • 尊重现实情况, 分析事物因果
• 2.确保各部门在 需要的时间和岗 位上获得合格的 人员,目标达到 最大一致 • 3.有明确的人力 资源计划和政策 做保障

酒店人力资源规划与配置

酒店人力资源规划与配置
导入案例
鼎文酒店集团由于迅速发展,其先后 在四个旅游景点附近收购了四家三星 级酒店。对于新收购的酒店,集团只 是派出了总经理和财务部全班人马, 其他人员都采取本地招聘的政策。因 为集团认为服务员容易招到,而且简 单培训后就可以上岗,所以只是进行 简单的面试,只要应聘者长相顺眼就 可以,而且为了降低成本,服务员的 工资也较低。接着… …
解决方案
问题一:
•(1)赵某的想法是否正确?是否要从外地招聘一批骨干 人员?
•赵某对于要引进一批骨干人员的想法是正确的,因 为酒店才刚开业,缺乏比较严密的管理系统和熟悉的 运作流程,只有熟悉业务的经理和财务人员是远远不 够的,因此还需要找猎头公司帮忙找有经验且技能较 强的专业人士来帮忙管理公司。
酒店人力资源管理
对于上层:应当与上级进行必要联系,说明现实情况, 以事实说服总部人员关于下层面临的问题与上级的指 示不相符, 对于平级,尽可能的进行沟通,对于例如滥用下属的 问题,应当给予一定的宽容,告知其应该相互协作认 真完成工作。但是对于如果员工不服从,立刻开除的 做法要极力反对这样对于下属的做法。
酒店人力资源管理
酒店人力资源管理
2.1.1 人力资源规划的概念
狭义的酒店人力资源规划: 广义的人力资源规划:
酒店人力资源管理
2.1.2 人力资源规划的作用
(1) 有利于实现酒店的战略目标和员工 的个人 奋斗目标
(2) 有利于描绘酒店的宗旨和价值观 (3) 有利于员工行为与酒店利益保持一致 (4) 有利于提高资源利用率 (5) 有利于协调人力资源管理的具体计划
解决方案
问题二:
(2)赵某应当采取哪些措施解决目前的问题?
对于下级:申请高薪从外地招聘骨干人员,并增加 培训投入;对于服务员,应当建立一套完善的培训 制度,对于上岗人员不仅要求相貌上过关,技术上 也过硬。并进行人员上岗前培训,建立起奖罚制度。

第二章酒店人力资源规划和工作分析

第二章酒店人力资源规划和工作分析
酒店人力资源供求总量平衡
• 进行人员内部配置(晋升、降职、调动等) • 对现有人员进行培训
酒店人力资源供大于求
• 裁员、提前退休 • 减少员工工作时间、降低工资 • 冻结招聘 • 对富余员工培训
3、酒店人力资源规划的平衡
酒店人力资源供小于求
• 外部招聘、返聘退休人员 • 延长工作时间、提高劳动生产率 • 降低员工离职率 • 将某些业务外包
②德尔菲法
也称“背靠背”法、专家预测法,是一种 由专家们对影响酒店发展的某一问题进行预测 并最终达成一致意见的方法。
德尔菲法具有以下特点: ① 专家参与 ② 匿名进行 ③ 多次反馈 ④ 采用统计方法
德尔菲法调查表
预测项目:某酒店A职位与B职位的合理比例 上次(第X次)的调查结果为 1.1:1,原因 2.1:1.5,原因 3.1:2,原因 4.1:4,原因 上次调查的中间值为1:1.5,四分位点是1:1和1:2,极端值是1:4 您的新预测为 请说明理由:
案例分析:飞龙集团的失败
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才 外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性 设计,随机招收人员,凭人情招收人员,出现 亲情、家庭等不正常的招收人员的现象,而且 持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保 健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司 竟没有一个完整的人才结构和一个完整的选择 和培养人才的规章。
案例分析:飞龙集团的失败
从1993年开始,飞龙集团在无人才结构设计 的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业 人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成 企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才 结构不合理,严重地阻碍了企业的发展。
问题: 飞龙集团人力资源管理存在哪些主要问题?
主要问题:
没有长远的人力资源战略规划 人才机制没有市场化 单一的人才结构 人才招聘途径单一 缺乏完善的选拔手段

第二章 酒店人力资源规划

第二章 酒店人力资源规划

llj
36

该公司以员工没有签订劳动合同为由拒绝 赔偿是没有法律依据的。因为《工伤保险 条例》中规定,本条例所称职工,是与用 人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系) 的各种用工形式、各种用工期限的劳动者 。孙萌就属于与该公司存在事实劳动关系 的情况,当然也受法律保护。即使公司没 有参加工伤保险,也应该根据《工伤保险 条例》规定的赔偿项目进行赔偿。
llj 7
1、HRP的出发点是制定人力差距补足计划
分析目前人力资 源状况,清楚目 前人员存量的优 势和劣势
制定未来发展规划, 考察当前人力状况与 未来需求的人力状况 之间的关系
如果存在差距,则制定 一个有效的计划来弥补 这种差距
人力资源规划
短缺 招聘 配置 培训 通过定岗定 编来实现
过剩 裁员 配置
第二章 酒店人力资源规划
学习目标:


掌握人力资源规划的概念
掌握人力资源规划的步骤及内容 掌握人力资源需求、供给的预测和平衡,学会编制酒店人 力资源计划
2018/4/11
llj
1
世有伯乐,然后有千里马。千里
马常有,而伯乐不常有。
人无远虑,必有近忧。
2018/4/11
llj
2
一、人力资源规划的含义
2018/4/11
llj
8
QUESTION?
你知道如果一个职
工遭辞退,他可以 得到怎样的经济补 偿?
llj
2018/4/11
9
中华人民共和国劳动合同法
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的 年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的, 向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的 市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三 倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三 倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者 终止前十二个月的平均工资。

第二章酒店人力资源规化(1)

第二章酒店人力资源规化(1)
概率推断法——医务人员等:注意思路与例 题;学会计算。
排队论——窗口行业: 零基定员法——注意基本思路和计算公式
计算例题4:某医疗所连续十天的就诊人数如下表,已知医务 人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利 用率为85%,求:
就诊人数统计表
时间
就诊人数(X)
时间
就诊人数(X)
1
130
2、核定企业定员的基本方法
按劳动效率定员:
注意1:基本公式及其推导;例题;学会计算。 注意2:适用条件 定员的基本依据:
= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量
某类人员的工作(劳动)效率
计算例题1:某车间某工种计划在2007年生产A产品100台,B 产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分 别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%, 出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数
学习目的
理解酒店人力资源规划的基本概念 掌握酒店人力资源的需求与供给预测 了解实现人力资源供需平衡的方法 学习酒店人力资源规划编制的内容 熟悉酒店工作分析
学习重点
酒店人力资源计划制定的程序 选用合适方法进行人力资源需求的预测 选用合适方法进行人力资源供给的预测 酒店人力资源需求、供给预测的实务操作
除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备 辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。同时考虑到 医务人员需要值夜班,应再增加1名医务人员,因此, 该医务所需要安排的医务人员数量为:5+2+1=8人 。
3、定员标准的编写
定员标准知识概述
定员标准及其特征:劳动定员标准属于劳动定额工作标准, 即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征。
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

第二章酒店人力资源规划与配置学习目标了解酒店人力资源规划的内涵、内容、意义和程序掌握酒店人力资源规划的方法熟悉酒店人力资源配置的含义、原则及方法第一节酒店人力资源规划实践经典2—1星级酒店人才为何频频跳槽许多酒店的中高层管理人员都有跳槽经历,尤其是有经验的中层管理人员和熟练的一线服务人员,成了“抢手货”;一酒店公关经理称,每当一家新星级酒店开业时,各酒店的中层管理人员都会收到新酒店的邀请,这往往会导致酒店业的人员“动荡”;据了解,酒店业的职员不少都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待了几个月,待上三五年或更长时间的人比较少;据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右;酒店中层管理人员为何频频跳槽一业内人士告诉记者,近几年江城的新酒店越来越多,需要大量的人才,而为节省培训带来的高人力资源成本,新酒店喜欢到处“挖人”,导致酒店人才频繁流动;据了解,目前我国酒店工作人员培训存在着很大的断层,相较而言,“挖人”比培养新人才要省事得多,只需开出较丰厚的条件即可;此外,在星级酒店的从业经历也成为一些员工跳槽的砝码,不少人通过跳槽来达到晋升的目的;据了解,中层管理人员跳槽到新酒店后担任的职位一般都要高于原来的职位;一酒店负责人称,跳槽能帮其积累资本;资料来源:中国有句古话,叫“凡事预则立,不预则废”,意思是说不管做任何事情,如果想取得成功就必须先做好计划、做好准备,否则可能就会失败;不仅做事如此,酒店的人力资源管理也同样如此,为了保证酒店的整个系统能够正常运转,人力资源的配置能够更加合理,满足酒店人力资源的需求与供给,就必须事先做出科学的、有效的、合理的人员计划,对酒店人力资源进行整体上的规划;一、酒店人力资源规划的内涵酒店人力资源规划,是指酒店从自身的发展战略出发,根据内外环境变化及酒店长远发展战略,预测酒店对人力资源的供求,以满足酒店在不同的发展时期对人员的要求,以便能够提供合适的、有效的人力资源的活动;简单地说,酒店人力资源规划就是酒店在某个发展时期对人员的需求与供给进行预测,并采取相应措施使两者能够平衡的过程;酒店人力资源规划是一种战略性规划,它着眼于酒店未来的经营管理活动预先准备各种人力,并持续系统地分析酒店在不断变化条件下对人力资源的要求,开发制定出与酒店长期效益相适应的政策策略,因此它是酒店整体战略规划的有机组成部分;酒店人力资源规划的内涵需要从以下几个方面进行理解:第一,酒店人力资源规划需要从酒店发展的战略高度来进行;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的一部分,酒店人力资源管理又是整个酒店经营管理的一部分,而酒店的经营管理又必须遵从于酒店的发展战略,因此,酒店人力资源规划必须以酒店的最高发展战略为准则,否则,人力资源规划就会偏离目标,不能满足酒店对人力资源的供求;第二,酒店人力资源规划必须根据内外环境的变化而变化;随着经济的全球化以及酒店内部的变革,劳动力的供给与需求也在不断地变化,因此,酒店所进行的人力资源规划就需要根据内外环境的变化而做出适时的调整;第三,酒店人力资源规划是满足酒店在不同的发展时期对人员的具体要求,具有一定的预计性和推测性;第四,酒店人力资源规划的目的就是要为酒店发展提供合适的、有效的员工,坚持能岗匹配的原则,同时从数量上和质量上满足酒店的用人要求,最终使酒店能够取得效益的最大化;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的初始环节,是整个酒店经营管理的起点;搞好酒店的人力资源规划,对搞好整个酒店的经营管理,提高酒店的经济效益都具有重要的作用;补充资料2—1 长城饭店的“管人之道”长城饭店是一家五星级饭店,在实践中创造了自己的管理方式和管理模式,其主要特点可归为:1.人才导向意识:企业成败在于人才,人才的得来靠的不是等待,而寻找培养和科学地使用;人才是知识、能力和责任心的综合体,是宝贵的不可替代的资源,长城饭店的用人原则是:①用能力,不用庸人;②用人之长,不用圣人;③用人品德尚者,不用小人;④用一心为公者,不用自私自利人;⑤用努力工作者,不用阿谀奉迎者;⑥用有实际能力者,不唯学历、资历;2.科学的领导管理体制;科学的领导管理体制是企业能正常运作的保障,工作中实行严格的垂直领导,岗位有明确而严格的职责;员工各负其责,确立严格、正常的工作程序,强调管理者必须严谨、严肃的执行规章,强调对事不对人;3.严格规章,严格纪律,严肃执行;建立饭店所有部门360个岗位的810项具体工作程序标准,严格实行科学的标准化制度,强调在制度面前人人平等;4.高标准的设施、设备与优质的服务,不断更新的基础设施条件,为不断满足客人的需求和维护饭店声誉提供了基本的保障,使客人感到“物有所值”,保证了饭店服务的高标准;5.永争第一;建立自我竞争观念,始终使员工自己的思维,伴随市场的“脉搏”共进,使企业树立了“敢为人先、不知满足、不断进取”的长城人的精神;6.“员工第一,宾客至上”;饭店生存靠的是客人,客人对饭店情有独钟靠的是满意的服务,而只有让员工满意,才能够提优质的、令客人满意的服务;因此,“饭店的生存靠客人”是表面现象,而员工才是决定饭店生死存亡的本质;资料来源:4c2400f5010008m二、酒店人力资源规划的内容酒店人力资源规划主要包括对现有人事档案的调查和分析、对酒店战略目标的确定、对酒店员工的供给与需求状况的了解、酒店人力资源的招聘、培训和调整计划以及酒店员工的职业管理等内容;一对现有人事档案进行调查和分析首先需要对酒店内部在岗在编人员,尤其是酒店的核心员工进行档案信息的调查和分析,对其进行整理和归类,了解岗位职责和工作说明书,分析其能岗匹配程度,制定出录用、培训、激励、调整等措施;这是做好酒店人力资源规划的基础工作;二对酒店战略目标的确定要根据市场的变化和经济的发展来制定符合酒店长远健康发展的战略目标,适应经济全球化的发展趋势;同时要对酒店内部和酒店外部人力资源的供给与需求进行预测,并对这些预测进行分析,依据酒店人力资源平衡的总体政策和指导原则进行酒店战略目标的确定;三制定酒店人力资源的供求平衡计划因酒店发展的需要,必须新增加员工的数量和类型;因人员退休或死亡等,必须新增加员工的数量和类型;因人员流失,必须新减少员工的数量和类型;因人员调整,必须新增加员工的数量和类型;根据以上人力资源变化情况,制定酒店人力资源的供求平衡计划;四制定酒店人力资源的招聘计划招聘的岗位、人数、类别和时间;招聘计划和招聘程序的制定;招聘方式的选择:内部招聘、外部招聘或校园招聘;成立招聘小组,确定招聘考官及主考官;面试类型的选择;招聘的成本预算;五制定酒店人力资源的培训计划对酒店高层管理人员的战略发展和团队建设培训;对酒店中层管理人员的逻辑推理和协调沟通培训;对酒店基层人员的服饰礼仪和言谈举止培训;采用“请进来”和“送出去”的学历培训;提高员工适应社会发展的素质培训;了解岗位职责和提高业务技能的新员工上岗培训;符合本国国情的跨文化人员的培训;六加强对酒店员工的职业管理根据胜任原则、特长原则、灵活原则和发展原则的要求,肯定员工个人的职业能力和职业兴趣,确定个人的发展目标,帮助员工制定最佳的职业发展道路;坚持职业管理的原则,规划员工的职业发展方向和职业发展空间,同时又要根据内外环境的变化,及时地修正职业发展方向,使个人和组织的目标能够始终保持一致;三、酒店人力资源规划的作用酒店人力资源规划,对于酒店的健康发展及酒店人力资源管理各项工作的有效运行都具有极其重要的作用;一酒店人力资源规划有助于酒店战略目标的实现酒店战略目标的实现需要内部环境和外部环境的支持;而内部环境包括了酒店战略目标实现做需要的人力、物力和财力;规划根据酒店发展战略目标要求,对整个酒店的人才需求与供给均做了预测和安排,从而为酒店战略目标的实现提供了保证;酒店的高层领导者在制定战略目标和发展规划以及作出决策时,总要考虑酒店自身的各种资源条件,特别是酒店的人力资源状况;若有了科学的人力资源规划,就有利于领导了解酒店目前各种人才的情况,以及在一定时期内由内部抽、培训或对外招聘的可能性,从而有助于领导者进行决策;酒店人力资源规划是以酒店的战略目标、发展规划和整体布局为依据的,但反过来酒店的人力资源规划又有利于酒店整个战略目标和发展规划的制定,并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现;二酒店人力资源规划有助于酒店更好地使用和开发人才酒店业的人才流失率已超过20%,并且呈现出一种上升趋势,这严重影响着酒店的生存和发展,这时我们对酒店进行人力资源规划就显得尤为重要了;酒店的健康发展,需要有一个稳定的员工队伍,但酒店的发展又受到外部多种因素的影响和制约,这样,酒店就需要根据外部环境的变化适时做出调整,进行人力资源的规划,满足酒店发展的要求;此外,酒店内部的人力资源也处于不断的变化中,如晋升、辞职、退休等,这就也要求对酒店人力资源进行规划;三酒店人力资源规划有助于酒店降低人工成本人力资源对于企业内部来讲是一把双刃剑,在为企业创造利润的同时也会增加企业的成本,这时就需要对人力资源进行规划,将员工的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;规划可以了解酒店的员工结构和能岗匹配状况,使酒店人力资源结构趋于合理,降低人工成本;四酒店人力资源规划能使酒店更好地适应内外环境的变化通过对酒店现有人员人事档案的调查和分析,使酒店的高层管理者对酒店内部员工情况有了更加明确的认识,随着酒店外部环境的变化,适时地调整内部环境,尤其是人力资源的配置情况;规划能够使酒店的高层管理者迅速地把握人力资源的动态平衡,适应内外环境变化的需要;五酒店人力资源规划有利于调动员工的工作积极性和创造性酒店人力资源管理工作,要求在实现酒店目标的同时,做到以人为本,考虑员工个人在物质上和精神上的需要得到合理的满足,才能激发员工工作的积极性和创造性;只有在科学的人力资源规划条件下,员工对可满足自己的需要和满足的水平才是可知的;当酒店所提供的与员工自身所需求的大致相符时,他们才会努力追求,在工作上表现出主动性、积极性和创造性,否则,员工很难发挥自有潜力和积极性,甚至会离开该酒店而另谋高就,造成人才流失,削弱酒店的力量;因此科学合理的酒店人力资源规划是调动员工工作积极性、主动性和创造性的重要方面;六酒店人力资源规划是酒店人力资源管理等各项工作的基础酒店人力资源规划与酒店员工的招聘有着直接的关系,如果预测的供给小于需求,那么就需要进行招聘,同时从数量上和质量上来满足这种需求;根据人力资源规划预测的结果和现有人员状况比较,制定相应的人员配置计划来实现酒店人员供求关系的平衡;通过比较现有员工和所需员工的质量,可以制定出酒店的培训需求计划;人力资源需求的预测结果还可以作为酒店制定薪酬计划的依据,结合自身的薪酬政策预测出酒店的薪酬总额,或者根据预测的薪酬总额对现有的薪酬结构和水平进行适当的调整;四、酒店人力资源规划的程序为了达到预定的战略目标,在进行酒店人力资源规划时需要按照一定的程序来进行;酒店人力资源规划一般包括四个步骤:第一,准备阶段;收集酒店人员信息并加以分析,用于预测酒店对人员的总体供给和需求;分析酒店内外环境变化,确定酒店经营战略和发展规划,了解相关的政治、经济、法律和法规;第二,预测阶段;在充分掌握信息的基础上,选择有效的预测方法,对酒店在未来某一个时期的人员供给和需求做出预测;在整个酒店人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的成功与否;只有准确地预测出需求与供给,才能采取有效的措施和方法进行平衡供求关系;第三,实施阶段;在供求结果预测出来之后,就两者之间的结果进行比较,选择并实施平衡供求的措施,使酒店对人力资源的供求得到平衡;这也是酒店人力资源规划的最终目的;在制定相关的措施时,我们应该使酒店人力资源的总体规划和业务规划与酒店的其他规划相互协调、相互一致,只有这样我们所制定的各项措施才能得到有效的实施,比如,如果要制定人员招聘计划,那么相应地增加财务预算中的工资费用就是非常必要的;第四,调整评估阶段;对酒店人力资源规划实施的效果进行调整评估是整个规划过程的最后一步,由于预测不可能完全准确,所以酒店人力资源规划也需要根据内外环境的变化,适时地调整评估措施;对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,总结其中存在的问题及有益的经验,为以后的规划活动提供借鉴;在以上四个步骤中,准备阶段是一项非常重要的工作;它又包括以下几个方面的内容:第一,调查并分析酒店中现有员工以及现有工作任务的情况;对现有员工要分析他们的专业特长、工作能力、兴趣爱好;对现有岗位进行工作分析,采用人力资源管理信息系统,使这一工作任务更加具体和明确;第二,分析未来劳动力的组成;这一工作通常是在对薪酬、职业和行业所做分析的基础上进行的;是进行酒店人力资源规划的重要依据;第三,确定酒店现有的劳动生产率并对其未来发展趋势和发展方向进行预测,酒店可以利用人力资源管理信息系统统计员工的缺勤率,来对工作绩效进行评估,进而确定酒店现有的劳动生产率;酒店现有的劳动生产率将直接影响着酒店对未来的人力资源需求;这样,通过确定现有的劳动生产率就可以预测未来的劳动生产率;第四,对酒店的组织结构加以调整;随着酒店的不断发展,酒店原有的组织结构已经不能适应新的发展要求,这就需要对酒店原来的结构加以调查和研究,对其中不合理的部分予以调整,增设或精简一些机构;五、酒店人力资源规划的方法一酒店人力资源需求预测酒店人力资源的需求预测就是指酒店对未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量、种类和结构等情况进行的估计;准确有效的人力资源需求预测对酒店的人力资源规划具有重要的作用;比如,随着酒店经营业务的扩大,酒店如果能够准确地预测到未来需要的员工数量和结构,那么它就可以制定相应的招聘计划引进不同层次的员工,以满足酒店的战略发展需要;1.酒店人力资源需求分析对酒店进行人力资源需求预测,可以通过岗位分析和岗位职责的分析来进行;酒店对人力资源的需求直接和酒店的岗位设置紧密联系在一起,酒店设置有什么岗位,就需要有什么样的员工与其对应;酒店设置有多少岗位,就需要有多少员工进行安置;因此,只要能够准确了解到酒店内部岗位设置的变化及需求,就可以正确预测出酒店对人力资源的需求量;影响酒店内部岗位设置和岗位需求的因素主要有:1酒店的战略目标和战略规划;酒店战略目标和战略规划的调整将迅速地、及时地影响到岗位设置的变化;比如,酒店实行扩张或兼并战略,岗位设置就会增加,人力资源需求就会扩大;或者,如果酒店缩小经营领域,那么岗位就会减少,人员需求也会响应减少;2酒店的经营范围;酒店的经营范围和人力资源的需求量之间成正相关的关系;经营范围增加,人员需求量就会增加;经营范围减小,人力资源需求量也会相应减小;3岗位工作量;通过进行岗位分析,来研究岗位设计和岗位职责是否合理,岗位工作量是否饱满;如果岗位工作量不饱满,就要进行岗位合并,人力资源需求就会减少;如果岗位工作量超出负荷,就要相应减少工作量,增加岗位,也就增加了人力资源的需求量;4工作效率;在其它条件不变的情况下,工作效率和岗位设置数量成反比例关系;工作效率提高,相应岗位工作量就会增加,岗位设置实际就会减少;工作效率降低,岗位设置就需要增加,这才能够完成定额的工作量;5工作时间;工作时间的长短和工作时间的灵活性也会影响到酒店人力资源的需求量;此外,对上述每一项的分析都是在假设其它因素不变的情况下进行的,但这些因素又相互影响、相互制约,所以要恰当地分析上述各种因素之间的影响;2.酒店人力资源需求预测的方法对酒店进行人力资源需求预测是一项难度很大的工作,尤其是在管理基础比较薄弱,人力资源管理信息系统不完备的情况,就更加难以具体操作;在具体工作中,人们往往更倾向于主观判断,依靠人们的知识和经验进行酒店人力资源的需求预测;对酒店人力资源的需求进行预测的方法有很多,这里我们简单介绍几种,在预测时可以多种方法结合起来使用,这样预测的结果会更加科学准确;1经验判断法;经验判断法是指管理人员根据以往的工作经验和直觉,对未来某一时期内所需要的人力资源进行预测的方法;在实际的工作中,一般分为以下几步:首先,由各个部门的负责人根据本部门在一段时间内的发展情况,对本部门的人力资源需求量进行预测;然后,再将这种预测结果汇总到人力资源部或相关部门进行估算和平衡;最后,人力资源部再将汇总的平衡结果上报酒店高层研究,高层再根据酒店的发展战略制定相应的人力资源需求规划和决策;这种方法主要凭借的是经验判断,因此它主要适用于酒店的短期预测,以及一些中小酒店或发展不稳定的酒店,甚至一些管理不规范的酒店也通常采用这种方法;在规模比较小的酒店,这种方法简单易行,成本底,无疑是一种有效可行的方法,但在预测的过程中,预测结果还会受到各个部门自身利益的制约,影响了预测结果;这就要求管理人员有丰富的工作经验,这样预测的结果准确性才会比较高;2德尔菲法;德尔菲法Delphi Method这个名称源于古希腊的一个传说;据说在古希腊的德尔菲城中有座阿波罗神殿可以预卜未来,因此而得名;这种方法是由美国著名的兰德公司首先提出的,它的主要含义是:根据预测的内容,邀请相关的专家或经验丰富的管理人员,采用寄发调查表的形式,以不记名的方式,征求专家们对这类问题的看法,经过多次反复最终达成一致意见,从而得到预测的结果;德尔菲法的步骤是:首先,整理相关的背景资料,设计调查表,拟定预测的主题;其次,从专业知识、工作经验、能力素质等因素考虑,选择相关的专家学者;第三,将调查表寄给选定的专家,专家分析、判断后寄回;第四,将寄回的调查表重新整理汇总后反馈给专家,由专家再次分析判断,做出新的预测;这样,经过专家多次反复预测之后,预测结果将会逐渐趋于一致,得到预测结果;德尔菲法的优点:第一,选择的专家人数较多,可以避免由个人预测所造成的片面性;第二,采用匿名邮寄的方式,而非集体讨论的形式,可使专家们进行独立思考和独立判断,避免了从众行为;第三,采用多次反复的预测技术,最终使专家们的意见逐渐一致,大大提高了预测的准确性;德尔菲法需要注意的问题:①给专家提供充分的信息和资料,使他们能够做出科学的判断和预测;②预测结果不需要非常精确、非常肯定,专家们只需要进行粗略的估算,但同时需要提供估算的肯定程度;③取得专家的信任和支持,确保他们能够认真进行每一次预测;获得酒店高层的支持,争取他们的理解和帮助;④调查问卷设计的要科学、准确、简单、有效,提高问卷的质量;3趋势预测法;趋势预测法是根据酒店过去一段时间的人力资源需求趋势来预测未来的人力资源需求情况的方法;它的具体步骤是:首先,需要收集酒店过去几年内的人力资源需求数据,然后再根据这些数据进行画图分析,并做出适当地调整,最后再根据图中的相关数据建立函数关系,由此预测酒店人力资源需求状况;这种方法相对比较简单,但在使用过程中,一般需要先假设其它因素保持不变或在一定的范围内变化,因此具有较大的局限性;它更适合于那些经营比较稳定,规模较大、基础设施比较健全的酒店;下面举一个例子,来看一下这种方法的具体应用;y=α+βx+ε其中,y——人数变量;α、β——根据过去数据计算的相关系数;x——年度变量;ε——随机变量,平均值为零;表2-1为某酒店过去8年的人力资源需求数据,请分别预测接下来三年的人员需求:Σx=36 Σy=1220Σxy=5930 ΣxΣy=43920Σx²=204 Σx²=1296又已知n=8,ε=0,所以,β=nΣxy- ΣxΣy/nΣx²-Σx²≈α=Σy/n-βΣx/n≈则:y=+y9=+×9≈200y10=+×10≈210其中,想预测酒店接下两年的人力资源需求量,通过趋势分析,可以预测第9年度和第10年度的人力资源需求量分别为200人和210人,若不考虑其它影响因素,则可预测其它任何年度的人力资源需求量;4回归分析法;酒店人力资源需求会受到诸多因素的影响,比如生产量、营业额等;回归分析法是指通过确定那些和酒店人力资源需求关系密切的因素,并分析它与酒店人员水平之间的数量关系来预测酒店未来人员需求的技术;所以运用回归分析法的关键是找出那些与酒店人力资源需求高度相关的因素,这样建立起来的回归分析模型预测的效果和准确性才会更好;根据回归分析模型中变量的数目,可以将回归分析法分为一元回归分析和多元回归分析两种模型;因为多元回归模型涉及的变量较多,所以建立模型的复杂性和难度性就比较高,但预测的准确也就相对地高于一元回归模型;事实上,在具体的实践工作中,为了便于操作,常常采用一元回归模型进行预测;回归分析法不是单纯地求出回归分析模型,还必须进行相关分析,因为自变量与因变量之间有着相关的关系;进行相关分析后,可得出自变量之间的相关程度和某一变量对其它变量的影响,有助于人力资源需求预测的准确性;下面我们来看一个一元回归分析的例子;例如:某家酒店要预测明年所需要的服务员数量,如果采用回归分析法,首先就需要找出服务员的需求量与哪些因素相关,经过分析发现酒店的营业额与服务员的需求量之间的相关性最高,并且搜寻了自己酒店与其它酒店过去八年的相关历史数据,如表2-2;。

相关文档
最新文档