第二章 人力资源规划

三个层次的企业计划对HRP HRP的影响 三个层次的企业计划对HRP的影响
企 业 计 划 过 程 战略计划
（长期）
经营计划
（中长期）
年度计划
（年度）
宗旨 环境 目标 战略
计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目
目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制
人 力 资 源 计 划 过 程
分析问题 企业需求 （对HR要求） 外部因素 内部供给分 析
预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
供给分析
内部供给分析
人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具 内部供给分析的依据和工具
– 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 – 人工的/计算机化的
示 例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 加强对现任管理干部的高级管理培训； 方案
选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。
减少劳动力短缺的方法
方法 1加班 加班 2临时雇佣 临时雇佣 3外包 外包 4再培训后换岗 再培训后换岗 5减少流动数量 减少流动数量 6外部雇佣新人 外部雇佣新人 7技术创新 技术创新 速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 可回撤程度 高 高 高 高 中等 低 低
需求分析
需求预测技术
经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断
需求分析
需求预测技术使用情况
预 测 技 术 管理人员判断法 经验预测法 替换单法 德尔菲法 回归分析法 计算机模拟法 其他技术 短期 (2 年以内) 75 28 36 2 13 7 8 使 用 状 况（%） 中期 (2-5 年) 31 15 34 6 19 11 6 长期 (5 年以上) 12 7 18 1 13 7 0
外部供给分析
劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势
供给分析
内部供给分析
人工系统
–人员储备与发展记录（人事档案） 人员储备与发展记录（人事档案） 人员储备与发展记录
☺晋升人选的确定 ☺管理人员接续计划 ☺对特殊项目的工作分配 ☺工作调动 ☺培训 ☺工资奖励计划 ☺职业生涯规划 ☺组织结构分析
–人事职位替代图 人事职位替代图
第二章
人力资源规划
PLANNING FOR HR
概念
人力资源计划 ： 一个国家或组织科学地预测 、 一个国家或组织科学地预测、
分析自己在变化环境中的人力资源的供给和 需求情况， 需求情况 ， 制定必要的政策和措施以确保自 身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需 要的人才（ 包括数量和质量两个方面） 要的人才 （ 包括数量和质量两个方面 ） 并使 组织和个体得到长期利益的过程。 组织和个体得到长期利益的过程。
人力资源供需平衡
1、平衡人力资源供求的措施 — 当人力资源供大于求时 — 当人力资源供不应求时 — 当人力资源供需平衡时 2、人力资源规划方案的制定
减少劳动力过剩的方法
方法 1裁员 裁员 2减薪 减薪 3降级 降级 4工作轮换 工作轮换 5工作分享 工作分享 6退休 退休 7自然减少 自然减少 8再培训 再培训 速度 快 快 快 快 快 慢 慢 慢 员工受伤害程度 高 高 高 中等 中等 低 低 低
方案评价（两年以后进行）
评价的主要问题：
我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？
计算机信息系统
工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估
需求分析
影响人力资源需求的因素
技术、设备条件的变化 技术、 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素
经济环境 技术环境 竞争对手
需求Biblioteka Baidu析
需求预测程序
预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量
人力资源计划的内容
晋升计划： 1. 晋升计划：晋升比率、平均年资、 晋升时间 2. 补充计划 3. 培训开发计划 4. 配备计划 5. 职业计划
人力资源计划的制定
1. 搜集准备有关信息资料 2. 人力资源需求预测 3. 人力资源供给预测 4. 确定人员净需求 5. 确定人力资源目标 6. 制定具体计划 7. 对人力资源计划的审核与评估