企业如何运用新劳动法培训讲义
劳动法培训课程完整讲义
第一讲劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
新劳动法培训讲义
4）与劳动法关系密切的其它社会关系是指： 这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提， 有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系 而附带产生的关系。
比如：关于劳动力管理方面的关系…… 关于执行社会保险方面的关系…… 关于劳动争议处理方面的关系……
•
二、劳动法的基本原则
（一）劳动法基本原则的含义和特征 必须遵循的基本规范和指导思想
第二，劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离 出来的法律部门。
第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系 的其它一些 社会关系的法律 规范的总和。
•
3）劳动法所调整的劳动关系有以下特点： 第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即 劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程。 第二，劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳 动者与劳动过程有了联系之后才发生的。 第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关 系，非职业的劳动、无偿的劳动、 义务的劳动所发生的 关系都不由劳动法调整。
（三）劳动法基本原则的内容
1、保障劳动者劳动权的原则（首要原则）
1）权利与义务的问题
根据我国《宪法》规定，我国公民有劳动的权 利和义务。这为劳动法调整劳动关系以及与其密切 联系的其他社会关系确立了出发点。有劳动能力的 公民从事劳动，既是行使国家赋予的权利，又是履 行对国家承担的义务。
•
2）我国具有劳动能力公民的规定
2、劳动法律事件—— 是指不以当事人的意志为转移的。
•
而民事劳务关系在于，是个人提供劳动力，对方支 付报酬的一种劳务关系。比如：雇保姆等。
•
（三）劳动法律关系的特征
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态
法定的权利义务 转化 现实的权利义务 （效力） （实际价值） （实效）
企业劳动法律培训
企业劳动法律概述
劳动法律的定义与重要性
劳动法律定义
劳动法律是指调整劳动关系以及与劳 动关系密切联系的其他社会关系的法 律规范的总称。
劳动法律的重要性
劳动法律是保障劳动者权益、维护企 业稳定和促进社会和谐的重要工具。 它规定了劳动者和企业的权利和义务 ，为解决劳动纠纷提供了法律依据。
企业劳动法律的基本原则
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工资支付
按月支付，不得拖欠或克 扣员工工资。
最低工资保障与加班费规定
最低工资标准
01
各地政府根据当地经济情况和生活水平制定，企业应不低于此
标准支付工资。
加班费计算
02
平时加班、休息日加班和法定节假日加班应分别按照不同比例
支付加班费。
特殊情况下的工资支付
03
如病假、产假、工伤假等期间，企业应按照国家规定支付相应
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除
劳动合同的终止
经双方协商一致，可以解除劳动合同 。劳动者提前三十日以书面形式通知 用人单位，可以解除劳动合同。用人 单位有法定情形之一的，劳动者可以 解除劳动合同。
劳动合同期满的；劳动者开始依法享 受基本养老保险待遇的；劳动者死亡 ，或者被人民法院宣告死亡或者宣告 失踪的；用人单位被依法宣告破产的 ；用人单位被吊销营业执照、责令关 闭、撤销或者用人单位决定提前解散 的等情形下，劳动合同终止。
调解和仲裁
如果协商和谈判无法达成一致，可以向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会申请 调解或仲裁。在调解或仲裁过程中，应当遵循公平、公正、及时的原则。
特殊情况下的处理
在某些特殊情况下，如集体合同争议涉及人数众多、影响重大等，政府可能会采取特殊 措施进行处理，以保障社会稳定和公共利益。
2024年劳动法培训课件
劳动法培训课件一、引言劳动法是调整劳动关系的法律规范的总称，是保障劳动者权益、规范用人单位行为的重要法律体系。
为了提高劳动者对劳动法的认识和了解，提高用人单位的法律意识，加强劳动关系的和谐稳定，特制定本培训课件。
二、劳动法的基本原则1.平等原则：劳动者和用人单位在劳动关系中享有平等的法律地位，双方应当平等地参与劳动关系的建立、运行和终止。
2.自愿原则：劳动关系的建立、运行和终止应当基于双方自愿的原则，任何一方不得强迫对方接受或者解除劳动关系。
3.公平原则：用人单位和劳动者在劳动关系的建立、运行和终止过程中应当公平对待，不得有歧视行为。
4.诚信原则：用人单位和劳动者在劳动关系的建立、运行和终止过程中应当遵循诚信原则，遵守法律法规和合同约定。
三、劳动关系的建立1.招聘：用人单位应当依法进行招聘，不得有歧视行为，应当公开、公平、公正地选拔劳动者。
2.面试：用人单位在面试过程中应当尊重劳动者的权益，不得侵犯劳动者的隐私和个人信息。
3.签订劳动合同：用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
四、劳动合同的履行1.工作时间和休息休假：用人单位应当按照国家规定的工作时间和休息休假制度安排劳动者的工作，保障劳动者的休息权益。
2.工资支付：用人单位应当按照国家规定的工资支付制度及时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或者克扣工资。
3.劳动保护：用人单位应当为劳动者提供安全、卫生的劳动条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
4.社会保险：用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费用，保障劳动者的社会保险权益。
五、劳动关系的终止1.劳动合同的解除：用人单位和劳动者可以依法解除劳动合同，但应当遵守法律法规和合同约定。
2.经济补偿：用人单位在解除劳动合同时，应当按照国家规定支付经济补偿。
3.离职手续：劳动者离职时，用人单位应当依法办理离职手续，支付劳动者的工资和补偿。
六、劳动争议的处理1.协商解决：劳动争议发生后，双方可以通过协商解决争议。
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第一讲劳动合同概述（上）从 1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点， 1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到下半年，准备提交xxx法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于 12月24日提交全国人大常委会审议，并于 3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度xxx ，审议七次才通过，但就是这部xxx 度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动法培训课件
劳动法培训课件劳动法培训课件：保障劳动者权益的法律基石一、引言劳动法是一项重要的法律体系，旨在保障劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
随着社会的不断进步和发展，劳动法的知识对于雇主和雇员来说都至关重要。
本次培训课件将全面介绍劳动法的基本内容和原则，以帮助大家更好地了解和应用劳动法。
二、劳动法的基本概念和作用劳动法是一门研究劳动关系的法律学科，其核心是保障劳动者的权益和维护劳动关系的平衡。
劳动法的作用主要体现在以下几个方面：1. 保护劳动者的基本权益：劳动法规定了劳动者的基本权益，如工资、工时、休假、社会保险等，以确保劳动者在工作中的合法权益得到保障。
2. 规范劳动关系：劳动法明确了雇主和雇员之间的权利和义务，规范了劳动关系的建立、变更和终止，为雇主和雇员提供了明确的法律依据。
3. 维护社会稳定：劳动法的实施有助于维护社会的稳定和和谐。
通过保护劳动者的权益，减少劳动纠纷和社会冲突，促进经济的可持续发展。
三、劳动法的基本原则劳动法的实施遵循一系列基本原则，以确保劳动者的权益得到有效保护和实施。
以下是劳动法的几个基本原则：1. 平等原则：劳动法主张雇主和雇员在劳动关系中享有平等的地位和权利，禁止任何形式的歧视和不平等待遇。
2. 自愿原则：劳动法强调劳动关系的建立和终止应基于双方的自愿和协商一致，禁止强迫和欺骗行为。
3. 保护原则：劳动法强调保护劳动者的权益，保障其在工作中的安全、健康和尊严。
4. 公平原则：劳动法主张雇主和雇员之间应保持公平的交易和合作关系，互相尊重和信任。
5. 适用原则：劳动法的适用应根据不同的情况和需求进行灵活和合理的调整，以适应不同行业和地区的特殊情况。
四、劳动法的基本内容劳动法的基本内容包括劳动关系的建立、变更和终止，劳动合同的签订和执行，工资和福利待遇，劳动时间和休假制度，劳动保护和安全等方面。
以下是劳动法的几个重要内容：1. 劳动合同：劳动合同是劳动关系的基础，规定了雇主和雇员之间的权利和义务。
劳动法专题培训讲义(ppt 145页)
（三）、劳动合同的效力
1、劳动合同的成立与生效。劳动合同成立，并不意味着劳动 合同生效。依法订立的劳动合同，其生效时间始于合同签定之日。 劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，其生效时间始于已经鉴证或 公证之日。
2、劳动合同的无效。见《劳动法》第18条第1款，第2款，第 3款。
三、劳动合同的履行
（一）履行劳动合同的原则。见《劳动法》第17条第2款。 1、亲自履行原则；2、权利与义务相统一原则；3、全面履行
实例三：
夏某是某纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学 费，向厂里借了一笔钱，并写了借条，约定半年后还清。半年过后，夏某 未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要求夏某按协议 偿还债务。双方因此产生了争议。
实例四：
某企业因资金不足，生产面临很大困难，经厂长办公会议研究，并上 报上级主管部门批准同意，决定在企业全体职工中募集资本，而且还制定 了募集办法。在企业公开张贴的集资办法中规定：“每个职工必须募交1份， 最多不超过5份；每份集资额为人民币1000元。集资工作完成后，满一年 由企业向职工还本付息，利息是同期银行定期存款利息的1.5倍。”
1、两者的性质不同 雇用合同，当事人之间是彼此独立的，不存在从属关系。 劳动合同，劳动者作为用人单位的一员，从属于用人单位，受 用人单位的管理。 2、合同的主体不同 雇用合同，其主体为自然人。
劳动合同，主体具有特定性，一方为用人单位，一方是劳动者。 用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团 体。
3、劳动者单方解除劳动合同。分两种情况： （1）提前30日内书面通知用人单位解除劳动合同。见《劳动法》 第31条。 （2）随时通知用人单位解除劳动合同。见《劳动法》第32条。
（二）解除劳动合同的经济补偿 见《劳动法》第28条。见《违反和解除劳动合同的经济补偿办
劳动法培训课程完整讲义
第一讲劳动合同概述（上）从2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到2004年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于2005年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
2024全新劳动法律讲座课件
01
女职工在怀孕期间，享有孕期保健、产前检查等特殊保护，用
人单位不得安排孕期女职工从事禁忌劳动。
产假及哺乳假
02
女职工享有产假及哺乳假，期间工资待遇不变，用人单位应保
障其合法权益。
禁止性别歧视
03
用人单位在招聘、晋升、薪酬等方面不得对女职工进行性别歧
视。
未成年工特殊保护政策
禁止招用童工
任何单位和个人不得招用未满16周岁的未成年人，文艺、体育 和特种工艺单位除外。
未成年工健康检查
用人单位应对未成年工定期进行健康检查，确保其身体健康。
未成年工工种限制
用人单位不得安排未成年工从事禁忌劳动，如矿山井下、有毒有 害等。
残疾人员就业保障政策
残疾人就业政策
国家鼓励和支持残疾人就业，用人单位应当按照 国家规定安排残疾人就业。
残疾人职业培训
政府和社会组织应提供残疾人职业培训，提高其 就业能力。
休假制度
劳动者享有带薪年休假、病假、婚假 、产假等休假权利，企业应依法保障 劳动者的休假权益。
社会保险种类及缴纳方式
社会保险种类
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险。
缴纳方式
企业和劳动者应当按照国家规定 的比例缴纳社会保险费，确保社
会保险制度的正常运行。
社会保险待遇
劳动者在达到法定退休年龄、患 病、失业、工伤等情况下，依法
享受相应的社会保险待遇。
04 劳动争议处理机 制与法律责任
劳动争议调解仲裁程序
调解程序
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员 会申请调解，调解委员会应当在查明事实、分清是非的基 础上，促使当事人双方自愿达成协议。
仲裁程序
2024版《中华人民共和国劳动法》培训ppt课件
03
工作时间、休息休假及薪 酬制度
2024/1/29
11
工作时间安排与加班管理
标准工时制度
加班管理
休息日与法定节假日加 班
每日工作时间不超过8小时，平均每周 工作时间不超过44小时。
用人单位由于生产经营需要，经与工会 和劳动者协商后可以延长工作时间，一 般每日不得超过1小时；因特殊原因需 要延长工作时间的，在保障劳动者身体 健康的条件下延长工作时间每日不得超 过3小时，但是每月不得超过36小时。
劳动合同约定条款
试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等其他事项。
8
签订、变更、解除与终止规定
• 签订劳动合同：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系， 未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
• 变更劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形 式。
医疗保险
工伤保险
失业保险
生育保险
覆盖城镇各类企业职工、 个体工商户和灵活就业人 员等，保障达到法定退休 年龄的劳动者基本生活。
覆盖城镇所有用人单位及 其职工，包括企业、机关、 事业单位、社会团体、民 办非企业单位及其职工， 保障劳动者基本医疗需求。
覆盖各类用人单位及其职 工，保障因工作遭受事故 伤害或者患职业病的职工 获得医疗救治和经济补偿。
2024/1/29
9
违约责任与争议处理
2024/1/29
违约责任
当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的， 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
争议处理
劳动者与用人单位发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、 仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉 讼程序。
企业如何运用新劳动法培训讲义
遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案 [2006]39号裁 决，由×恒公司支付谭××12个月的经济补偿金 45277.08元。×恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法 院认为“原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工三 天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证， 以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认 定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收 《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告 具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民 主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。……由于原 告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故 《员工手册》不能作为本案的审理依据”。遂于2007 年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事判 决，判令×恒公司向谭××支付经济补偿金45277.08 元。
3、调解难度大
东莞劳动案件九成为复合型
二《劳动合同法》主要条款解读
一、关于用人单位的规章制度
案例一：谭××于1993年7月1日进入东莞×恒公司, 2006年10月 8日,谭××向×恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月 5日至2006年10月21日,请假期满后,谭××未返回上班,2006 年10月30日, ×恒公司以特快专递的方式送达信件给谭XX： “谭××的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10 月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司 《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇 中的规定，决定从2006年10月31日起视谭××自动离职。” 谭××提起仲裁，要求×恒公司支付经济补偿金、代通知金、 2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争 议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷 工超过3天者作自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条 例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工 超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”。
新《劳动法》专题讲座
新《劳动法》更加注重保障劳动者的合法权益，要求企业 遵守相关规定，对企业的用工行为提出了更高的要求。
规范企业用工管理
新《劳动法》对企业的用工管理进行了规范，要求企业建 立健全的用工管理制度，完善劳动合同的签订、变更、解 除等程序，提高了企业的管理成本。
促进企业转型升级
新《劳动法》的实施将促使企业加快转型升级的步伐，优 化产业结构，提高劳动生产率，以适应新的法律环境。
企业在新《劳动法》实施中的未来发展方向
加强内部管理
企业需要建立健全的用工管理制度，完善劳动合同的签订、变更、解除等程序，加强员工的培训和管理，提高员工的 素质和技能水平。
优化产业结构
企业应加快转型升级的步伐，优化产业结构，提高劳动生产率，以适应新的法律环境。同时，企业应注重技术创新和 研发，提高产品的附加值和市场竞争力。
劳动争议解决方面的挑战
强化劳动争议调解
新《劳动法》加强了劳动争议的 调解力度，要求企业建立调解机
制，及时解决劳动纠纷。
严格法律责任
新《劳动法》对企业的法律责任进 行了更加严格的规定，一旦发生劳 动纠纷，企业需要承担相应的法律 责任。
劳动仲裁和诉讼
新《劳动法》增加了劳动仲裁和诉 讼的程序规定，使得企业面临更加 复杂的法律风险。
经验四
聘请专业法律顾问，确保企业 合规经营
企业应对新《劳动法》的策略和技巧
策略一
加强内部管理，确保各项制度 符合法律法规要求
策略三
合理安排加班和调休，避免违 法用工
策略二
建立完善的劳动合同管理制度 ，明确双方权益
策略四
加强员工培训，提高法律意识 和自我保护能力
05 总结与展望
新《劳动法》对企业的影响和启示
2023全新劳动法培训PPT
执行情况：企业劳动安全卫 生管理存在漏洞，员工安全 意识薄弱。
结论：劳动安全卫生法规的 执行情况及问题需要得到重
视和解决。
01
社会保险和职工福利法律制度
社会保险法律制度
定义：指国家 通过立法对劳 动者提供患病、 生育、工伤、 失业、年老等 社会保险待遇 进行制度安排
目的：保障劳 动者在遭遇风 险时能够获得 经济帮助，维
社会保险和职工福利法律制度的执行情况及问题
执行情况：用人单位必须为职工缴纳社会保险和提供福利
问题：执行过程中存在逃避缴纳、克扣福利等问题，需要加强监管和处罚力度。
01
劳动争议处理法律制度
劳动争议处理概述
劳动争议的概念及范围 劳动争议的处理方式 劳动争议处理法律依据 劳动争议处理程序及流程
劳动安全卫生法律制度的制定 和实施
劳动安全卫生法律制度的完善 和发展
劳动安全卫生法规的主要内容
安全生产责任制 劳动安全卫生管理制度 劳动安全卫生教育制度 劳动安全卫生检查制度
劳动安全卫生法规的执行情况及问题
问题：劳动安全卫生法规执 行力度不够，需要加强监管 和培训。
解决方法：加强企业劳动安 全卫生管理的培训和监管，
工时制度的执行情况： 标准工时制、综合计 算工时制、不定时工 时制等。
休息休假制度的执行 情况：法定节假日、 年休假、病假等。
存在的问题：执行不 力、监管不到位、劳 动者权益受损等。
01
劳动安全卫生法律制度
劳动安全卫生法律制度概述
劳动安全卫生法律制度的定义 和内容
劳动安全卫生法律制度的意义 和作用
劳动仲裁：向劳 动争议仲裁委员 会申请仲裁
法院起诉：向人 民法院提起诉讼
企业实用劳动法讲解40张课件
（3）违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不允许结婚、否则解除劳动合同。
（1）用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真
（1）劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬。（2）用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同。（3）劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。备注：如果劳动者提供虚假学历证明或不如实说明自己身体状况，合同可能因欺诈而无效。
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：（1）自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；（2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。
3.应对措施2.法律责任1.签订时间定期限劳动合同的订立
（1）约定订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限
劳动合同的内容四
①用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人②劳动者的姓名、住所和有效身份证信息③劳动合同的期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
招聘录用二
(一）、劳动者和用人单位的的知情权
（二）、禁止事项
否则，用人单位将承担以下责任：
(一）、劳动者和用人单位的的知情权（二）、禁止事项 否则，用
劳动合同的订立三
（一）、劳动合同的类别
固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同无
（1）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
劳动法培训讲义
童
工———16周岁以下的少年儿童
民法上的完全民事行为能力人———年满18周岁
《中华人民共和国民法通则》中第十一条明确规定：十八 周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力， 可以独立进行民事活动，是完全民事行为能力人。
事实劳动关系的确认
文号：劳社部发［2005］12号
一、 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情 形的，劳动关系成立。
（四）职业技能开发制度 该制度是指对要求就业的或已就业的劳动者进行的 专业技术知识和实际操作技能的教育和训练。我国劳动法 中关于职业技能开发的具体立法内容为，规定政府有关部 门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面 的职责和职业技能鉴定制度。 《中华人民共和国劳动法》第八章中有关职业培训的条款 ： 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职 业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质， 增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会 经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、 社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
（二）集体谈判制度和集体合同制度
集体谈判是指，员工代表（通常是工会代表）和单 位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行的谈判制度。 （三）劳动标准制度 劳动标准一般指最低劳动标准。它是国家为保护劳 动者而制定的有关劳动条件的最低标准。劳动标准具有单 方面的强制力，劳动关系当事人可以约定高于劳动标准的 劳动条件，但不能约定低于劳动标准的条件，低于劳动标 准的部分无效。劳动标准的具体内容包括： 最低工资标准；
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的， 可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（三）劳动法所调整的其他关系
新劳动合同法管理培训资料课件
告失踪 4、用人单位被依法宣告破产的 5、用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或
者用人单位决定提早解散 6、法律、行政法除和终止劳动合同的经济 补偿
增加规定劳动者按照本法第三十八条规定 因用人单位违法行为解除劳动合同的，用 人单位也应当依法支付经济补偿
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与?劳动法?有关规定较大变化 ：
增加了部分必备条款 1〕增加了用人单位的名称、住所和法定代
表人，劳动者的姓名、住址和居民身份证 等证件 2〕增加了工作地点条款 3〕增加了工作时间和休息休假条款 4〕增加了社会保险条款 5〕增加了职业危害防护的条款
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与?劳动法?有关规定较大变化 ：
c 规定将劳动者在试用期内可以随时通知 用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在 试用期内可以提早三日通知用人单位解除 劳动合同。
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与?劳动法?不同的新规定：
3、补充了用人单位可以随时通知劳动者解 除劳动合同的情形
a 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完本钱单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位提出，拒不改正的
2、放宽了用人单位裁员的程序(前三十日 向工会或者全体职工说明情况，听取工会 或者职工的意见，并向劳动行政部门报告) 要求
a 用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁 减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十 以上的，才应当按照以上规定的程序执行 ；
b 裁减人员缺乏二十人且占企业职工总数 缺乏百分之十的，无须按照以上规定的程 28
与?劳动法?不同的新规定：
补充规定了用人单位在裁员中应当承担的社会责 任：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者
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类型 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 合计
变更劳动关系 的内容 8.06% 0.53% 1.02% 0.51% 0.33% 1.74%
非因工受伤 或患病 0 1.58% 5.84% 1.27% 0.99% 1.61% 非法用工 0 1.58% 1.02% 3.05% 2.64% 1.38% 其他 1.61% 1.32% 0.25% 0.51% 0.99% 1.23%
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
（公示原则）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同
§ （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益的；
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2020/11/10
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一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点
§ 1、总量大,增速快
§ 2005年 ,广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件6.12万 件,占全国的19.48%
§ 2006年1月至9月东莞市受理的劳动仲裁案件为17987件
§ 第七条 (建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者 建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
§ 第八条 (告知义务) 用人单位招用劳动者时，应当如实 告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他 情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。
§ 按照东莞两级法院统计，2001年至2004年，劳动争议 的年收案数分别比上年递增57.6%、137.3%、29.6%、 78.9%。
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§ 2、诉求焦点集中 § 以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主 § 东莞中院各类劳动争议案件所占比例 § 类型 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 合计
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§ 遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案 [2006]39号裁
决，由×恒公司支付谭××12个月的经济补偿金
45277.08元。×恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法
院认为“原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工三
天者作自动离职处理，同时向本院申请% 57.61% 64.03% 58.49%
§ 工资 22.58% 25.86% 8.63% 16.24% 11.22% 17.69% § 加班费 16.13% 8.97% 12.44% 9.14% 9.57% 12.08% § 工伤 8.06% 6.07% 7.87% 9.14% 7.92% 6.96% § 保险待遇 1.61% 2.37% 2.03% 2.54% 2.31% 1.81%
§ 第八十条 （法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规
章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予
警告(行政责任).给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(民事
责任)
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§ 2、关于用人单位在劳动合同签订中的义务
§ 案例二：刘XX与X发公司签订了一份1年期的劳动合同， 合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续1 年，合同订立后，刘在该公司—直工作了2年9个月后辞 职，后要求该公司另行支付9个月的工资。
§ 3、调解难度大
§ 东莞劳动案件九成为复合型
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二《劳动合同法》主要条款解读
一、关于用人单位的规章制度
案例一：谭××于1993年7月1日进入东莞×恒公司, 2006年10月 8日,谭××向×恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月 5日至2006年10月21日,请假期满后,谭××未返回上班,2006 年10月30日, ×恒公司以特快专递的方式送达信件给谭XX： “谭××的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10 月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司 《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇 中的规定，决定从2006年10月31日起视谭××自动离职。” 谭××提起仲裁，要求×恒公司支付经济补偿金、代通知金、 2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争 议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷 工超过3天者作自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条 例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工 超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”。
§ 东莞市两级法院受理的劳动争议案件:
§ 2000年
不足600宗
§ 2005年1－7月 2408宗 1－12月 4000宗
§ 2006年1－7月 4093宗（同比增长70%）
§ 2004年以来,劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件 总数的27%， 50%.2006年东莞两级法院受理劳动争议 案件，更是全国的1/20!
以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认
定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收
《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告
具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民
主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。……由于原
告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故
《员工手册》不能作为本案的审理依据”。遂于2007
年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事判
决，判令×恒公司向谭××支付经济补偿金45277.08
元。
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§ 第四条 （法制原则）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
（民主原则）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度 或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。