能力体系介绍评估应该怎么做
能力评估实施方案
能力评估实施方案一、背景介绍能力评估是企业管理中的重要环节，通过对员工的能力进行评估，可以更好地了解员工的实际水平，为企业的人力资源管理提供依据。
因此，制定一套科学、合理的能力评估实施方案对于企业的发展至关重要。
二、目的和意义1. 目的：建立一套全面、客观、公正的能力评估体系，为企业人才选拔、培养和激励提供依据。
2. 意义：能力评估实施方案的制定，可以帮助企业更好地了解员工的实际能力水平，为员工的职业发展提供指导和支持，提高员工的工作积极性和满意度，同时也有利于企业的人才梯队建设和绩效管理。
三、实施步骤1. 确定评估指标：根据企业的实际情况和岗位要求，确定评估所需的能力指标，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
2. 设计评估工具：制定能力评估表或者问卷调查等评估工具，确保评估内容全面、客观、公正。
3. 进行能力评估：组织评估人员对员工进行能力评估，采用多种评估方法，如考核、观察、访谈等。
4. 数据分析和报告：对评估结果进行数据分析，生成评估报告，为企业决策提供依据。
5. 制定个性化发展计划：根据评估结果，为员工制定个性化的职业发展计划，提高员工的工作积极性和满意度。
四、注意事项1. 公平公正：在评估过程中，要确保评估的公平公正，避免主管或者评估人员的个人偏见对评估结果产生影响。
2. 数据保密：评估过程中涉及到员工的个人信息，要严格保密，确保评估结果的真实性和可信度。
3. 反馈机制：建立员工评估结果反馈机制，及时向员工反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足，为个人发展提供指导。
4. 持续改进：定期对能力评估实施方案进行评估和改进，确保评估体系的科学性和有效性。
五、总结能力评估实施方案的制定，对于企业的人力资源管理和员工的职业发展具有重要意义。
只有建立科学、公正的能力评估体系，才能更好地发挥员工的潜力，提高企业的竞争力。
因此，企业应该重视能力评估实施方案的制定和落实，不断完善评估体系，为企业和员工共同发展提供有力支持。
能力体系介绍评估怎么做
什么是专业序列联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。
专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。
什么是胜任能力1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。
这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。
2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。
3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。
岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。
胜任能力与招聘/人岗配置2002-11-8 11:18:32 阅读245次胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
如何进行有效的能力评估
如何进行有效的能力评估在现代社会中，人们越来越注重个人的能力和素质，而能力评估就成为了一个重要的工具。
无论是在求职、升职、招聘还是教育领域，能力评估都具有重要的价值。
那么，如何进行有效的能力评估呢？一、确定评估对象首先，需要确定评估对象，例如针对求职者、员工或学生等。
不同的评估对象需要有相应的评估方式和评估标准。
评估对象的不同还会影响评估的目的和侧重点，需要明确评估的重点和目的。
二、明确评估内容在确定评估对象之后，需要明确评估的内容。
评估内容是评估的核心，需要与评估对象的实际需求相匹配。
评估内容可以包括以下几个方面：1、知识技能：这是评估对象所掌握的知识和技能是否符合评估标准，例如语言、计算、技术等。
2、态度和价值观：这是评估对象是否符合评估标准，例如个人的责任感、团队意识、领导才能等。
3、行为和实践：这是评估对象是否能够将知识和技能应用到实际工作或学习中，并取得良好的成果。
三、选择评估工具选择评估工具很重要，它会直接影响到评估的准确性和有效性。
评估工具可以包括以下几种：1、问卷调查：这是通过调查问卷来了解评估对象的情况，例如个人意见、能力等，可以快速地了解评估对象的情况，但需要注意问卷的设计。
2、面试：这是通过面对面的交流来了解评估对象的情况，可以直接获取评估对象的表现和情况，并进行深入的沟通，但需要注意面试的设计和规范。
3、考试：这是通过考试来检测评估对象的知识和技能，可以客观地评估评估对象的表现，但需要注意考试内容的合理性和科学性。
4、观察：这是通过观察评估对象的行为和表现来了解评估对象的能力，可以直观地了解评估对象的行为和实践情况，但需要注意观察的客观性和准确性。
四、制定评估标准评估标准是评估的重要依据，需要根据不同的评估对象和评估内容制定相应的标准。
评估标准应该具有客观性和科学性，能够真实地反映评估对象的能力和表现。
五、信息收集和分析在进行评估过程中需要进行信息收集和分析，可以通过不同的评估工具和方式来收集评估信息，并进行分析和比较，使评估结果更加准确和客观。
能力评估实施方案
能力评估实施方案简介能力评估是一个帮助人们了解自己在特定领域中的知识、技能和经验程度的过程。
在职场中，能力评估可以帮助雇主了解员工的能力水平，更好地进行人才引进和晋升，同时也可以帮助员工了解自己的职业规划和发展方向。
然而，实施一项有效的能力评估需要仔细的计划和策划。
本文将提供一份能力评估实施方案，让读者了解如何构建一个有效的评估框架，并实现全面清晰的能力评估。
步骤这份方案是基于五个步骤构建的：步骤一：确定目标在进行能力评估前，必须确定你希望评估的能力和评估的目标。
例如，是想评估员工的工作能力，还是评估员工的领导力和管理能力？此外，还需要确定评估的时间和地点。
通常，评估应该在一个适当的环境中进行，以确保数据的准确性和有效性。
步骤二：选择评估工具和方法评估工具是衡量员工能力的关键。
评估工具和方法应匹配你想要评估的能力和目标，并且需要符合评估的标准和规范。
评估工具可以包括：•测验/考试•360度反馈•个人陈述与面试•定量和定性评估•任务和项目分析•行为观察和记录可以根据不同的评估目的和项目需求选择或结合使用不同的评估工具。
步骤三：确定评估标准评估标准是评估工具和方法的基础。
标准应该根据评估目的和评估工具的不同制定。
例如，如果我们使用测验来评估员工的技能水平，那么我们需要确定及格分数和分类标准，以便在测验后根据这些标准对员工的能力进行评估。
步骤四：实施评估在考虑评估的时间和地点后，我们需要确定评估人员和评估过程。
评估人员应该具有相关专业知识和技能，在评估过程中执行一致的标准和流程，确保评估结果的准确性和可靠性。
在评估过程中，应该记录所有的数据和结果，并确保保护评估人员和受评者的隐私和敏感信息。
步骤五：分析结果和提出建议最后，我们需要分析评估结果，并基于多个因素建议达成结论。
在分析结果时，我们需要关注所有的数据，确保对每个受评者的能力和优势进行评估，并为部署员工对将来的工作任务和职业规划做出具体建议。
结论通过实现这份能力评估方案，我们可以充分利用评估工具和方法，准确、完整地评估员工的能力和优势，并得出结果和建议，有助于员工的个人和职业发展，更好地支持企业和组织的需求。
能力评估实施方案
能力评估实施方案1. 能力评估的背景与意义在现代社会中，对于个人而言，掌握一定的实用技能和能力是非常重要的。
例如，对于求职者而言，能力评估可以为其选择更合适的职业提供参考；对于企业而言，能力评估也可以帮助其招聘更符合要求的员工，并制定更加科学、实用的培训计划，提高员工的整体素质水平等等。
因此，进行能力评估具有重要的背景与意义，既有利于个人，也有利于社会的发展。
2. 能力评估的方法与流程能力评估包括对个人或团体的技能、知识、经验、态度等方面的评估，它的目的是为了制定更加合理的发展方案，提升个人或企业的整体能力水平。
以下是基本的能力评估流程：步骤一：制定评估标准评估标准是能力评估的基础，正确制定评估标准可以准确有效地评估个人或团体的能力水平。
评估标准要根据具体的评估目的和评估对象而定，同时评估标准要考虑到多种能力指标，包括技能、知识、经验、态度等方面。
步骤二：收集评估信息收集评估信息是能力评估的核心步骤，要尽可能地多方面地收集评估信息，以确保评估的准确性和有效性。
评估信息可以通过多种途径进行收集，包括面谈、测试、问卷调查等方式。
步骤三：分析评估结果并制定改进方案分析评估结果是能力评估的核心内容。
根据评估结果，可以对个人或企业的能力水平进行全面分析，从而制定相应的培训计划和提高方案。
3. 能力评估的实施方案3.1 确定评估目标在制定能力评估实施方案之前，要先明确评估目标，即要考核的能力范围和目的。
评估目标确定后，才能有针对性地确定其他的评估实施方案。
3.2 确定评估标准评估标准是评估过程中最关键的环节之一，根据评估目标确定评估标准，同时要确保评估标准具有权威性和科学性。
评估标准一般包括多个方面和指标，评估者可根据实际情况进行修改和补充。
能力评估的主要方式包括面试、测试、问卷调查、模拟演练等。
评估方式的选择要考虑评估目标、评估对象以及评估标准等多个因素。
3.4 确定评估工具评估工具的选择和使用对于能力评估的准确性和可靠性有重要影响。
能力评估体系
能力评估体系一、引言能力评估是一种对个体在特定领域或任务中所拥有的能力进行全面评估的方法。
在现代社会中，越来越多的组织和机构开始关注和使用能力评估体系，以便更好地选拔、培养和管理人才。
本文将探讨能力评估体系的重要性、常见的评估方法和应用领域。
二、能力评估的重要性1. 选拔招聘：能力评估可以帮助组织筛选合适的人才，确保他们具备完成工作所需的能力和技能。
2. 培训发展：通过能力评估，组织可以了解员工现有的能力水平，并有针对性地为他们提供培训和发展机会，以提升他们的工作能力。
3. 绩效管理：能力评估可以作为一个衡量绩效的重要指标，帮助管理者评估员工的工作表现，并为绩效激励提供依据。
4. 晋升智囊：通过能力评估，组织可以客观地评估员工的能力，从而选出最有潜力的员工进行晋升，提升组织的竞争力。
三、常见的能力评估方法1. 认知测试：通过测量个体在认知能力方面的表现，如逻辑思维、数学能力、语言能力等，来评估其智力水平。
2. 行为观察：通过观察个体在工作中的表现、行为和态度来评估其工作能力和团队合作能力。
3. 面试：通过对个体进行结构化的面试，了解他们的经验、技能和解决问题的能力，并评估其适应能力和领导潜力。
4. 职业测验：通过使用标准化的职业测验，评估个体在特定职业或领域中是否具备所需的技能和知识。
5. 综合评估：结合多种评估方法，如能力测试、行为观察和面试，以全面评估个体在各个方面的能力。
四、能力评估体系的应用领域1. 教育领域：学校和教育机构可以利用能力评估来评估学生的学术能力、解决问题的能力和团队合作能力等，并针对评估结果制定个性化的教学计划。
2. 人力资源管理：企事业单位可以通过能力评估来选聘、培训和晋升人才，提高员工整体素质和工作绩效。
3. 职业发展：个体可以利用能力评估了解自己在各项能力方面的优势和劣势，有针对性地选择适合自己的职业，并规划自己的职业发展路径。
4. 组织管理：能力评估可以帮助管理者了解员工的工作能力和发展潜力，为组织的岗位安排、绩效管理和继任计划提供依据。
能力评估实施方案
能力评估实施方案
概述
能力评估是对团队成员的技能、知识、经验和动机等方面进行全
面评估的过程。
实施能力评估有助于发现团队成员的潜在问题并提供
个性化的增长方案，从而提升团队整体素质和绩效。
本文将介绍如何
实施能力评估，并提供相应的实施方案。
实施步骤
第一步：确定评估目标
在实施能力评估前，需要明确评估目标。
评估目标可以是提高团
队的技能水平、提升团队绩效等。
明确目标有助于确定评估指标和评
估方法。
第二步：设计评估指标
评估指标是评估过程中用于衡量团队成员能力水平的标准。
评估
指标应当与评估目标相对应，包含行业标准、职业标准、技能标准等。
评估指标的设计应当量化和可操作。
第三步：收集评估数据
收集评估数据的方法有多种，包括问卷调查、考试测评、个人面谈等。
选择合适的方法有助于提高评估的准确性。
在收集数据时要保证数据的安全性和可靠性，并告知被评估者评估的目的和意义。
第四步：分析评估结果
对评估结果进行分析，确定团队成员的强项和弱点。
分析结果应当反馈给被评估者，并和他们沟通其个人成长方案。
第五步：落实成长方案
依据评估结果和分析，制定个性化的成长方案。
方案应当具有针对性，包括提供专业培训、指导、项目实践等多种方式。
通过实施成长方案，提高团队成员的能力和增进其自我认知。
结语
能力评估是企业管理中不可缺少的环节。
一个成功的能力评估实施方案需要良好的评估条件、清晰的评估目标和合理的评估方法。
通过这些步骤，可以提高团队的整体素质，促进企业的发展。
能力评价的实施步骤
能力评价的实施步骤介绍能力评价是一个组织或个人用来衡量、评估和发展他们自身能力水平的过程。
在职场中，能力评价被广泛应用于招聘、绩效评估和职业发展等方面。
本文将介绍能力评价的实施步骤，帮助您了解如何有效地进行能力评价。
步骤一：确定评估目标在开始进行能力评价之前，首先需要明确评估的目标。
这可以通过以下几个步骤来完成：1.定义评估的目标：明确评估的目标是什么，例如招聘、培训、晋升等。
2.确定所需能力：根据评估目标，确定需要评估的具体能力，例如技术能力、领导能力等。
3.制定评估标准：根据所需能力，制定评估标准来衡量被评估者的能力水平。
步骤二：选择评估方法评估方法是实施能力评价的重要组成部分。
不同的评估方法适用于不同的评估目标。
常用的评估方法包括：•面试：通过面对面的交流来评估被评估者的技能、经验和表达能力。
•考试：通过书面或在线测试来检测被评估者的知识和技能水平。
•观察：通过观察被评估者在实际工作中的表现来评估其能力。
•绩效评估：通过分析被评估者的工作表现、交付结果等来评估其能力。
根据评估目标和资源情况，选择适合的评估方法进行能力评价。
步骤三：设计评估工具在选择评估方法后，需要设计评估工具来支持评估过程。
评估工具可以是面试问题、考试题目、观察表格等。
设计评估工具时需要考虑以下几个方面：1.关联性：评估工具需要与评估目标和所需能力之间有明确的关系。
2.客观性：评估工具需要具备客观性，能够客观地评估被评估者的能力水平。
3.一致性：评估工具需要具备一致性，即在不同的评估环境下能够保持相对的一致性。
设计评估工具时，可以参考专业的能力模型或已有的评估工具，也可以根据实际情况进行调整和定制。
步骤四：实施评估实施评估是能力评价的关键步骤。
在实施评估时，需要遵循以下原则：1.公正性：评估过程需要公正、公平，避免偏见和歧视。
2.保密性：评估结果应当保密，只有需要知道结果的人才可获得。
实施评估时，可以按照预定的计划进行，例如安排面试、考试或观察时间。
能力评估实施方案
能力评估实施方案摘要能力评估是企业人力资源管理中的一个重要环节，通过对员工的能力进行评估，有助于发现和发展潜力员工，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍能力评估的实施方案以及相关注意事项。
能力评估的实施方案确定评估内容首先需要确定评估的内容，可以包括专业知识、技能、沟通能力、领导力等方面。
根据企业的实际情况和需求，在不同的岗位和部门中选择相应的评估内容。
选择评估工具选择合适的能力评估工具对于评估的准确性和客观性有着重要的影响。
常见的评估工具包括问卷、面试、案例分析等，具体选择哪种评估工具需要结合企业实际情况进行考虑。
确定评估标准为了评估的科学性和严格性，需要制定相应的评估标准。
评估标准应该与岗位职责和企业目标相符合，同时注意评估标准的可操作性和可量化性。
评估人员的选择对于评估人员的选择，需要考虑其专业能力和评估经验。
评估人员需要接受相应的培训和考核，确保评估的准确性和客观性。
实施能力评估在实施能力评估过程中，需要注意保护员工的信息安全，并确保评估的公正性和客观性。
评估结果应该及时反馈给员工，并提供相应的发展建议。
注意事项避免评估过程中的主观性评估人员需要避免主观性的评估，评估结果需要紧密贴近员工的实际情况。
在评估的过程中，需要遵循科学的评估方法和规范的流程。
保护员工的隐私权在评估过程中需要注意员工隐私权的保护。
评估结果需要仅对评估人员和员工本人知晓，避免评估结果泄露。
反馈及时、准确评估结果应该及时反馈给员工，并提供相应的发展建议。
反馈应该准确、具体，并针对员工的实际情况提供可行的建议。
结论能力评估是企业人力资源管理中的一个重要环节，需要重视实施方案和注意事项。
通过合理的能力评估，可以发现和发展潜力员工，提高企业的绩效和竞争力。
能力评估模型
能力评估模型能力评估模型是一种通过对个体的技能、知识和经验进行综合评估，以确定其在特定领域的能力水平的方法。
这种评估模型可以应用在各种场景中，比如招聘、选拔、晋升、培训等。
能力评估模型一般包括以下几个步骤：1. 确定评估目标：首先需要明确评估的目标是什么，比如评估个体在某个岗位上的胜任程度，或者评估个体在某项技能上的熟练程度等。
2. 制定评估标准：在确定评估目标后，需要制定评估标准，明确评估的标准和指标。
这些标准可以是技能要求、知识水平、经验要求等。
3. 选择评估方法：在制定了评估标准后，需要选择适合的评估方法。
常用的评估方法包括面试、问卷调查、观察、案例分析、考试等。
评估方法的选择要根据具体情况和评估目标来确定。
4. 实施评估：在选择了合适的评估方法后，需要对被评估者进行评估。
根据评估标准和方法，对被评估者进行测试、观察、访谈等，获取相关信息和数据。
5. 分析评估结果：在完成评估后，需要对评估结果进行分析和解读。
根据评估标准，将评估结果与标准进行比对，得出被评估者在各个方面的能力水平。
可以使用评分、等级或者描述性的语言对能力水平进行描述。
6. 提供反馈和建议：将评估结果反馈给被评估者，并提供相关的建议和改进方案。
这些建议可以包括培训、学习、实践等，以提升个体的能力水平。
7. 持续改进：能力评估是一个不断完善和改进的过程。
通过不断反思和改进评估模型和方法，可以提高评估的准确性和有效性。
能力评估模型的应用可以帮助组织在招聘和选拔过程中更好地筛选人才，通过评估个体在某项技能上的能力水平，可以提前了解其适应能力和发展潜力。
此外，能力评估模型也可以在培训和发展过程中提供指导和支持，通过评估个体的现状和需求，有针对性地开展培训计划，提升个体的能力水平。
能力体系介绍评估
什么是专业序列2002-11-5 16:00:18 阅读882次联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。
专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。
什么是胜任能力2002-11-11 9:27:29 阅读541次1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。
这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。
2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。
3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。
岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。
胜任能力与招聘/人岗配置2002-11-8 11:18:32 阅读245次胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
能力评估方案
能力评估方案能力评估方案是一种对员工或组织的综合能力水平进行评估和测试的方法。
该方案帮助员工和组织了解自己的优势和改进的领域，为个人和组织的发展提供指导。
以下是一个700字的能力评估方案：一、背景介绍：随着竞争日益激烈，员工和组织的能力水平成为衡量成功的重要指标。
为了提高员工和组织的综合能力，我们制定了以下能力评估方案。
二、目的：1. 评估员工的职业技能和综合能力水平；2. 分析员工的优势和改进的领域；3. 为员工提供个人发展的指导；4. 为组织提供人才发展的方向。
三、评估内容：1. 职业技能评估：通过具体的工作任务和情境，评估员工在所需技能方面的实际能力水平，如沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。
2. 知识背景评估：通过问答、测试等方式，评估员工在所需知识方面的掌握程度，如专业知识、行业知识等。
3. 综合能力评估：通过综合能力测试，评估员工的综合能力水平，如领导能力、创新能力、决策能力等。
四、评估步骤：1. 确定评估指标：明确评估的内容和要求，制定相应的评估指标和标准。
2. 选择评估方法：选择合适的评估方法，如面试、问卷调查、工作表现评估、综合能力测试等。
3. 进行评估：根据评估指标和方法，对员工进行评估和测试，并记录评估结果。
4. 数据分析：对评估结果进行整理和分析，发现员工的优势和改进的领域。
5. 反馈和指导：将评估结果反馈给员工，与员工讨论分析结果，为员工提供个人发展的指导和建议。
6. 制定发展计划：根据评估结果和员工的发展需求，制定个人发展计划和组织发展计划。
五、保障措施：1. 保障评估的公平性和客观性，避免主观评价的影响。
2. 尊重员工的隐私和个人信息，确保评估的机密性。
3. 提供评估结果的解释和讨论机会，避免员工对评估结果的误解和不满。
六、预期效果：1. 员工能力提升：通过评估和指导，提高员工在工作技能和综合能力方面的水平，增加个人的竞争力。
2. 组织效能提升：通过评估和指导，提高组织的整体能力水平，推动组织的发展和创新。
能力体系介绍评估的做法
能力体系介绍评估的做法什么是专业序列-11-5 16:00:18 阅读882次联想的岗位多种多样,而专业序列就是岗位族群,我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列,如产品管理、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等,每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。
专业序列是跨部门的岗位族群,一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的,当前联想的专业序列能够划分为二十个左右。
什么是胜任能力-11-11 9:27:29 阅读541次1) 影响一个人工作业绩的因素是多方面的,既包括知识、技能层面,还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素,而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素,一个人如果不具备知识和技能,但具有积极学习的态度,那么这些知识和技能一定能够习得,只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。
这也就是我们常说的一个人应该既要”Like to do”,又必须”Able to do”,只有两方面都具备了,才能有高绩效。
2) 胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的,可观察的,可衡量的,而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
胜任能力是从西方发展而来的一个概念,英文叫做Competency,它与我们一般所说的”能力”有所区别,这个能力更多指知识和技能,比如”积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列,但按照胜任能力的定义,它却是核心要素之一。
3) 胜任能力与岗位职责的关系:我们每一个岗位都有岗位说明书,胜任能力与岗位职责具有密切关系,岗位职责告诉我们”做什么”,胜任能力则告诉我们”怎么做”。
岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同,这种不同可能是能力结构的不同,也可能是同一能力所要求程度的不同。
胜任能力与招聘/人岗配置-11-8 11:18:32 阅读245次胜任能力模型的呈现形式是行为描述,这些行为对个人和企业成功具有重要作用,因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
能力评估方案
能力评估方案一、背景介绍在现代社会，能力评估是对一个人的技能、知识和素质进行全面评价的重要手段。
无论是教育机构、企业组织还是个人发展，能力评估都扮演着至关重要的角色。
本文将介绍一个完善的能力评估方案，以帮助各方更好地了解和评估一个人的能力水平。
二、目标及原则1. 目标：本能力评估方案的目标是准确、客观地评估被评估者的能力水平，为其个人发展、教育和职业选择提供参考。
2. 原则：a) 全面性：评估方案应覆盖被评估者在各方面的能力，包括学术能力、创造力、领导能力等。
b) 客观性：评估要依据客观标准和数据进行，尽量减少主观评价的偏差。
c) 针对性：评估方案应针对被评估者所处的具体领域和目标，不同领域可能需要不同的评估指标和方法。
d) 动态性：能力评估是一个动态的过程，应定期进行更新和调整。
三、评估指标1. 学术能力：包括学科知识、思维能力和学习能力等方面。
a) 学科知识：评估学生在各学科领域的掌握程度，可以通过考试成绩和学术成就等数据进行评估。
b) 思维能力：评估学生的逻辑思维、创造思维、批判性思维等方面的能力，可以通过题目解答和思维导图等评估方法进行。
c) 学习能力：评估学生的学习方法和学习态度，可以通过学习日志、学习计划等方式进行评估。
2. 创造力：评估个人在创新和解决问题方面的能力。
a) 创新能力：评估个人在发现新问题、提出新观点和解决新问题方面的能力，可以通过创意作品和创新项目等方式进行评估。
b) 解决问题能力：评估个人在解决难题和应对挑战方面的能力，可以通过解决实际问题的案例和模拟情境进行评估。
3. 领导能力：评估个人在组织和指导他人方面的能力。
a) 协作能力：评估个人在团队合作和协调沟通方面的能力，可以通过团队项目和团体讨论等方式进行评估。
b) 领导能力：评估个人在组织和激励他人方面的能力，可以通过领导实践和自我评估等方式进行评估。
四、评估方法1. 定量评估：使用客观的量化指标进行评估，例如考试成绩、问卷调查等。
能力评估体系
能力评估体系在当今竞争激烈的社会中，了解个人的能力水平对于选择合适的职业、取得工作机会以及个人发展至关重要。
由此，建立一个全面准确的能力评估体系成为了许多企业和组织关注的焦点。
本文将探讨能力评估体系的重要性、建立方法以及应用前景。
一、能力评估体系的重要性能力评估体系的建立意义重大，首先能够帮助企业和组织了解人才的真实能力水平。
通过科学客观的评估方法，能够更好地对求职者、员工、学生等进行能力测评，避免了主观评价的不准确性，提供了更公正公平的选拔和选拔依据。
此外，能力评估体系还有助于发现人才潜力。
通过全面的能力评估，能够发现个体在不同领域的潜力和特长，为个人发展提供有力的指导。
同时，发现潜力人才也有助于组织在人才选拔中更加科学合理地分配资源，提高组织的整体效益。
二、能力评估体系的建立方法能力评估体系的建立需要根据具体情况和需求进行灵活的设计。
以下是建立能力评估体系的基本步骤：1.明确评估目标：在建立能力评估体系之前，需要事先确定评估的目标和需求。
是为了招聘人才，还是为了提升员工能力？或者是为了指导学生的学习和发展？根据不同的目标制定相应的评估指标。
2.制定评估标准：评估体系需要明确的评估标准，包括技术能力、沟通能力、领导力等不同维度的指标。
这些指标应该与岗位或学科的要求相匹配，能够全面客观地评估个体的能力水平。
3.选择评估工具：根据评估标准，选择适当的评估工具和方法进行测试。
可以包括面试、笔试、实操考核等多种形式，以确保评估结果的准确性和全面性。
4.评估结果分析：根据评估结果进行数据分析和解读。
以便于对个体的能力水平进行准确的评价和定位，并为进一步发展提供有针对性的建议。
5.结果应用和反馈：评估结果应用于实际工作和生活中，为个体的职业发展、学业规划等提供指导和建议。
同时，及时给予个体评估结果的反馈，帮助他们认知自己的优势和不足，更好地发展自己。
三、能力评估体系的应用前景能力评估体系在各行各业都具有广阔的应用前景。
能力评估方案
3.上级评价：直接上级根据员工工作表现提供评价。
4.绩效指标：通过量化的工作绩效指标进行评估。
5.案例分析：通过模拟或实际案例分析，评估员工解决问题的能力。
六、评估流程
1.准备阶段：明确评估目的、内容和标准，制定详细的评估计划。
2.通知发布：向评估对象发出评估通知，阐明评估的重要性和流程。
3.激发参评人员的积极性，提高整体素质和工作效率。
三、评估对象
1.各级各类专业技术人员。
2.各级各类管理人员。
3.需要评估能力的其他人员。
四、评估内容
能力评估主要包括以下四个方面：
1.专业能力：评估参评人员在专业领域的知识、技能和经验。
2.管理能力：评估参评人员在工作中的组织、协调、沟通、决策等能力。
二、评估目的
1.准确识别和评价员工的专业能力与潜在能力。
2.为员工职业发展规划提供依据，促进个人能力提升。
3.为组织的人才选拔、培养和激励提供决策参考。
三、评估对象
本方案适用于以下人员的能力评估：
1.组织内部全体员工。
2.外部合作专家及临时工作人员。
四、评估内容
能力评估包括但不限于以下维度：
1.专业技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握程度。
1.加强组织领导：成立能力评估领导小组，负责评估工作的组织、协调和监督。
2.完善评估制度：建立健全评估制度，确保评估工作规范、有序开展。
3.培训评估人员：对评估人员进行专业培训，提高评估水平。
4.加强信息化建设：运用现代信息技术，提高评估效率和准确性。
九、总结与反馈
1.定期对评估工作进行总结，分析存在的问题，不断优化评估方案。
能力评估实施方案
能力评估实施方案概述：能力评估是一种对员工、组织或自己的能力进行最终评估的过程。
能力评估旨在帮助人们了解他们当前所拥有的技能和知识，以及他们需要进一步提高的能力。
这样，人们可以为未来的学习和职业规划做好准备。
而能力评估实施方案便是为了较好地进行上述过程并及时得出结论而设计的。
步骤：能力评估实施方案分为以下几步：第一步：明确评估对象在进行能力评估之前，需要明确进行评估的对象是谁。
评估对象可以是员工、组织或自己。
评估对象的不同可能会影响评估的具体流程和方式。
第二步：制定能力评估方案并确定评估的标准在明确评估对象之后，需要制定能力评估方案。
能力评估方案应包括评估的目的、方法、数据来源、评估标准以及评估的时间和地点等信息。
同时，一定要确定评估的标准，这是能力评估的核心。
评估标准应该与评估对象的实际情况和任务的要求相匹配。
第三步：进行评估按照制定的方案和标准，进行具体的能力评估。
评估主要包括现场观察、面试、测试、问卷调查等形式，选择的形式应该与需要评估的对象以及评估的目的相适应。
同时，评估应该公正、客观、科学，评估记录应该详细记录。
第四步：生成评估报告评估结束之后，需要对评估数据进行整理、分析、总结，并形成评估报告。
评估报告主要包括评估结论、评估结果、评估建议等内容。
评估报告应该明确、可操作，并有助于制定个人学习以及职业规划的目标。
第五步：提供反馈和支持评估报告生成后，应该对被评估者或被评估对象进行反馈，并根据评估结果，可能会需要提供一些相应的支持。
对于评估结果为提高方向的，可以安排相应的培训和学习机会；而对于表现优异的人或组织，可以给予相应的激励和奖励等。
总结：能力评估实施方案对于个人学习和职业规划，对于组织内部干部的选拔和培养，以及对于招聘会涉及到的面试和人才选拔等方面都具有重要的实践意义。
因此，我们需要认真对待评估的每一个项目，将评估过程的每一个环节都做到严谨、公正、科学，并及时给予反馈和支持，让人们或对于组织更好地了解自己的优势及不足，为未来做好准备。
能力模型评估细则
能力模型评估细则任务分配能力....................................................................................................... 错误！未定义书签。
影响力............................................................................................................... 错误！未定义书签。
积极性错误！未定义书签。
判断能力............................................................................................................... 错误！未定义书签。
项目管理能力....................................................................................................... 错误！未定义书签。
个人驱动能力....................................................................................................... 错误！未定义书签。
关系网建立........................................................................................................... 错误！未定义书签。
专业学习能力....................................................................................................... 错误！未定义书签。
能力评估方案
能力评估方案1. 引言能力评估是一种评估员工或个人在特定领域的能力和技能水平的方法。
它帮助组织或个人了解自己目前的能力状况，并确定有哪些方面需要改进或加强。
本文档旨在提供一个能力评估方案的实施指南，以帮助组织有效地评估员工的能力和发展需求。
2. 能力评估流程2.1 确定评估目标在开始评估之前，首先要明确评估的目标。
这可以是评估员工的整体能力水平，也可以是评估某个特定岗位或职能的能力需求。
2.2 确定评估内容根据评估目标，确定评估所涵盖的具体能力和技能方面。
这可以通过分析职位描述、工作绩效指标以及组织的战略目标来确定。
2.3 选择评估工具根据评估内容，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括面试、测试、观察、360度反馈等。
根据实际情况，可以结合多种工具使用，以获得更全面准确的评估结果。
2.4 开展评估在评估开始前，通知被评估者，并提供评估的具体要求和标准。
确保评估过程公正、透明，并记录评估结果。
2.5 分析评估结果通过对评估结果的统计和分析，了解整体能力水平和个体的优势和劣势。
根据分析结果制定个体发展计划和组织的培训需求。
3. 能力评估工具3.1 面试面试是一种常见的能力评估工具，通过与被评估者的交流和提问，评估其在特定领域的知识和技能水平。
面试可以分为结构化和非结构化两种形式，根据评估的目标和内容选择合适的形式。
3.2 测试测试是一种客观、标准化的评估工具，可以测量被评估者在特定领域的知识和技能水平。
测试可以包括笔试、实际操作和在线测验等形式。
根据评估的内容和要求选择合适的测试方式。
3.3 观察观察是一种直接观察被评估者在实际工作中的表现和能力。
通过观察工作中的行为和业绩，评估其在特定领域的能力水平。
观察评估可以结合其他评估工具来使用，以获得更全面的评估结果。
3.4 360度反馈360度反馈是一种多维度、全面评估员工能力的方法。
通过向被评估者的上司、同事和下属收集反馈意见，评估其在不同方面的能力表现。
能力评价的技巧
能力评价的技巧1. 了解评价的目的：在评价能力之前，明确评价的目的是什么。
是为了帮助员工改善自己的能力，还是为了评估员工是否符合岗位要求。
明确评价目的可以使评价更具针对性和实用性。
2. 提供具体的例子：在评价能力时，提供具体的例子可以使评价更加具体和有说服力。
通过具体的例子，可以清楚地说明员工表现出的能力和不足之处。
3. 使用肯定性语言：积极的语言可以增强评价的正面效果，并帮助员工更好地接受评价。
避免使用否定性的语言或指责员工的措辞，而是尽量使用肯定和鼓励的语言表达评价。
4. 针对具体的能力：评价时要针对员工的具体能力进行评价，而不是进行一般性的评价。
明确评价的能力范围，并在评价中提供具体的例子来支持评价。
5. 利用多种评价方法：为了全面评价员工的能力，可以使用多种评价方法，如绩效考核、360度评价、自我评价等。
通过多种评价方法，可以获得更全面和客观的评价结果。
6. 引导员工自我评价：在评价中引导员工进行自我评价，可以帮助员工更好地认识自己的能力优势和不足之处。
同时，也可以促使员工更加积极地参与评价过程，增强评价的有效性。
7. 提供具体的反馈和建议：评价不应仅仅停留在评价阶段，还应包括具体的反馈和建议。
在评价中指出员工的优势和不足，并提供具体的改进建议，以帮助员工提高自己的能力。
8. 不偏袒或歧视：在评价员工能力时，要公正、客观地评价，不偏袒或歧视任何员工。
评价应该基于事实和业绩，而不应受到个人或其他非相关因素的影响。
9. 保持及时性：能力评价应该是一个持续的过程，而不是仅限于一次性的评价。
保持及时性可以帮助员工及时发现和改进自己的能力，并及时进行调整和反馈。
10. 建立良好的沟通氛围：在评价能力时，要建立良好的沟通氛围，使得员工能够积极参与评价过程，并愿意接受和应用评价结果。
良好的沟通氛围可以使能力评价更加有效和有益。
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什么是专业序列联想的岗位多种多样，而专业序列就是岗位族群，我们将工作职责相关联、专业资质要求相同或相近的岗位组合为一个专业序列，如产品经管、渠道销售、采购、财务、人力资源序列等等，每个专业序列都具有其独特的胜任能力结构组合和描述。
专业序列是跨部门的岗位族群，一个公司专业序列的多少是由其业务多样性、业务价值链的长短等因素决定的，目前联想的专业序列可以划分为二十个左右。
什么是胜任能力2002-11-11 9:27:29 阅读541次1）影响一个人工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能层面，还包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩更深层、更核心的要素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同人因为资质不同习得的速度可能有快有慢。
这也就是我们常说的一个人应该既要“Like to do”，又必须“Able to do”，只有两方面都具备了，才能有高绩效。
2）胜任能力就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。
这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
胜任能力是从西方发展而来的一个概念，英文叫做Competency，它与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。
3）胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。
岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。
胜任能力与招聘/人岗配置2002-11-8 11:18:32 阅读245次胜任能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业成功具有重要作用，因此也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
根据不同层级岗位要求的胜任能力，我们可以有针对性地开发面试问题和笔试卷本，设置有效的问题。
同时所有招聘人员都需要有效地掌握行为面试评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为，这种方法不仅应该为HR人员掌握，也应该为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。
在有胜任能力体系之前，我们的HR和业务经理在面试中也会追踪考察一个应聘者的行为，只是可能没有系统地掌握行为面试评估的方法。
而有研究表明，没有使用行为面试评估方法招聘，那么面试评价结果与到岗人员实际绩效的相关系数不超过20%，系统使用行为面试评估方法后，与绩效的相关系数可以达到60%。
胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
胜任能力与绩效经管2002-11-8 11:25:23 阅读169次传统的绩效经管仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效经管在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。
目前，我们已经将根据联想核心价值观导出的全员核心胜任能力纳入了绩效经管，逐渐的我们也会将已完成序列的专业胜任能力考核导入绩效经管，这样我们的能力评估就可以与绩效经管合在一起完成了。
能力评估导入绩效经管，要求上下级之间就业绩和能力评估结果进行有效的沟通，同时也对上级提出了更高的经管能力要求。
不同类型的岗位在业绩评估与能力评估占考核权重的设置上也有所不同。
胜任能力与培养发展2002-12-10 12:34:03 阅读151次应该说，胜任能力最重要的作用就在于培养和发展，在各专业序列胜任能力模型建立后，我们可以系统的开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
通过对现有任职人员的胜任能力评估，我们可以发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
培养手段除了在职培训或脱产培训外，还包括上级辅导、轮岗等方式。
胜任能力与职业发展2002-12-10 12:37:10 阅读431次通过专业序列胜任能力体系，将逐步建立公司在各序列上的两条发展道路，改变公司目前的单一行政道路的现象。
建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只有达到了能力要求，才能够进入相应的职位阶梯。
未来我们的培训体系也将与职业发展阶梯相匹配，针对不同发展阶段设置不同的职业和专业技能培训。
在多个专业序列内部发展阶梯建立起来后，还将建立起不同序列间的职位发展通道。
胜任能力与薪酬激励2002-12-10 19:16:56 阅读1209次薪酬的影响因素是多方面的，简要地说包括岗位、能力、绩效三方面，岗位的市场价值以及在公司内的价值定位共同决定了该岗位基本工资的上下浮动范围，能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联，而业绩的不同则导致两个基本工资相同的人浮动工资的差异，并且会持续影响到个人固定薪酬部分的调整。
高能力并不意味着简单对等高薪酬，只有当高能力者承担了更高价值的岗位，并且体现为更高的绩效时，才能保证个人持续获得更高报酬。
从三个层面来看胜任能力体系的作用和意义2002-12-10 19:17:14 阅读456次1、从员工角度来看：通过能力体系明确任职能力要求，了解自身能力优势与不足，以各种方式提升个人专业能力；了解并实践在联想的职业发展路径。
2、从业务经理角度来看：掌握专业化的能力评估工具；对有关薪酬、人员提升、人员配置等问题与员工进行有效的沟通；了解团队建设的状况，帮助员工提升专业能力。
3、从公司人力资源经管角度来看：通过能力盘点可以了解不同序列人才总体现状，实施有针对性的员工培养和发展计划；建立专业发展道路，改变单一行政发展路径的现状，对专业人才实施有效激励；在集团内规范岗位经管，明确序列内不同层级岗位的胜任能力要求。
我应该怎么来做胜任能力评估2002-11-11 17:01:04 阅读396次胜任能力模型以一条条行为描述表现，这些行为是可以观察、可以衡量的，因此我们采用看被评估人在这些行为上是否表现、表现频率高低的方式进行评估。
用这样方法的一个前提是评估人对被评估人应该有较长时间的了解，至少3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。
对行为表现频率的评分方式，大家可能会提出难以区分，因为对人的能力评估非常复杂，不可能是完全精确的，而只能尽可能客观，同时胜任能力评估最重要的目的在于通过对所有行为要点的相对系统评价，找到一个人的能力短板，然后通过上下级有效沟通找到能力提高的方法。
对两个被评估人，如果在一项行为上我们没有明显的行为例证证明一个人比另一个更突出或更弱，那么完全可以给两人打一样的分值。
胜任能力评估需要经过哪些程序2002-12-9 15:58:39 阅读665次目前的胜任能力评估包括员工自评——上级评估（有的序列在上级评估外引入了同事评估）——部门内部评议小组审核上级评估结果——对达到高能力层级人员聘请公司内外部专业人士，组成专家评审委员会进行复评。
个人自评主要目的在于了解岗位胜任能力要求，不作为评估结果的参考依据，而在上级、同事评估中，又以上级评估为主。
专家评审的目的与引入多方评估一样，是为了加强能力评估的客观公正性，但专家评审更高的准确性也依赖于专家更多地了解被评估者日常行为表现，而不仅仅是简短的面试。
在能力评估后，上下级之间需要就评估结果有效沟通，达成关于能力状况的共识和提高发展的具体行动计划。
胜任能力评估多长的周期进行一次2002-12-10 12:03:10 阅读407次能力的提高相对来说是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年一次，目前我们将能力评估周期确定为一年一次，不同序列评估时间可能有所不同，多数放在自然年末。
在每一次能力评估后，上下级对能力评估结果进行沟通，对能力现状达成共识，确定能力发展提高的重点和提高目标，到下一次评估时根据评估结果来看个人能力提高发展的情况。
我可以同时参加两个以上序列的能力评估吗2002-12-10 15:09:34 阅读807次按照目前对专业序列的划分，有的员工所处的岗位可能会跨两个序列，比如任财务系统建设岗的员工，既要懂财务，又要掌握信息化相关知识和技能，对这个员工可以根据岗位能力要求侧重和个人专业发展意愿，选择参加经管咨询（IT）序列或者财务序列，也可以同时参加两个序列，但不应参加超过两个序列的能力评估。
一个员工可同时参加两个序列的能力评估，一方面是因为所任岗位本身就对任职人员提出了多方面能力要求；另一方面，个人的专业化发展在一定阶段需要明确大方向，同时跨过多的序列也不利于个人职业发展。
文平谈能力体系2002-12-10 11:56:19 2002年12月对高文平的访谈阅读411次人力资源经管的核心是激励，企业最基本的激励导向就是“多能者多劳，多劳者多得”。
与“能”对应的人力资源经管工具就是能力体系，通过系统的能力规范评估任职人员的能力水平，鉴别高能力者，同时通过培训发展等手段提高员工能力；而这个“劳”就是我们常说的岗位职责，对应的是职位经管体系，界定清楚不同级别岗位所做的事情的不同之处；“得”对应的就是我们的薪酬体系，对不同级别岗位设计合理的固定薪资结构，同时通过浮动薪酬经管绩效结果。
因为联接“能”和“得”之间的是“劳”，所以单纯能力评估高者并不意味着就应该拿高薪，只有当高能者真正承担了更大职责，并且体现到业绩上的时候，企业才能回报与其劳动相匹配的薪酬。
我们的激励机制就是要鼓励高能力者承担更多更高的事情，给他们更大的舞台和空间。
旭东谈能力体系2002-12-10 12:00:05 《联想》2002年第10期《总经理眼中的人力资源经管》阅读423次说到能力体系，大家都认同要建立这样的体系，但做一段时间后，可能就会发生这样的问题，业务部门的人（特别是干部）投入精力不够，因为大家可能不完全明确，员工能力体系的第一个版本，就是业务部门人员，特别是干部对员工能力要求的具体化，因此，如果干部如果没有投入足够的时间参与，那么做出来的东西就不是他的想法，会认为这东西不好。
还有一种可能，业务部门急于把员工能力体系用于员工评估，并希望把评估结果立刻体现在工薪上，大家好象感觉用这套东西评估后，就要长工资。