(盛高培训之六)薪酬体系设计技术(之三)资料

《薪酬体系设计》ppt课件

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薪酬分类
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设计目的
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何时设计？
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薪酬设计四个目的
内部公平性外部竞争性鼓励性经济性
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二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
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通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计，从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底定薪定基准
定位靠战略定奖是落实
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公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展修缮，以保证适用性。按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费事，但可以收到良好的效果。
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三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的划分。首先展开对企业的任务分析，确定企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
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任务分析任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者主要具备的知识、技艺和阅历等。

薪酬体系设计PPT课件

薪级、薪档设计
外部因素外部行业市场薪酬水平
•地区差异 •人才供求情况
内部因素
• 现薪酬结构 • 现各岗位平均工资 • 现内部岗位分布
各岗位薪酬中值和级差
各岗位薪酬结构
薪酬方案薪酬结构
薪级薪档
薪酬总额
薪酬体系设计
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薪级、薪档设计的有关概念
薪级
岗位因价值不同而被划分为不同的级别
级差相邻薪级中值的差值
一、薪酬体系设计计划书二、薪酬体系设计模型三、薪酬相关概念四、薪酬设计五、薪酬制度制定
薪酬体系设计
6
三、薪酬相关概念及构成
薪酬的概念 • 薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种
具体服务和福利之和。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。
薪酬结构：
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
益，忽视个人技能、知识方面开发。
组合薪酬结构 • 特点：将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。 • 优缺点：1）工资结构反映劳动诸要素的差别；2）各单位各有其只能，分
别计酬，从不同角度反映员工贡献大小；3）工资结构比较灵活，便于调整
薪酬体系设计
18
薪酬结构设计
固定薪酬与浮动薪酬的组合模式职位评价的结果企业发展阶段薪酬组合政策
职位评价的结果运用
• 在企业内部确定每一个职位的相对价值 • 依据职位的相对价值建立一个内部等级体系 • 确立合理的职位层级和薪资级别的基准 • 一般来说，职位评价所获得的职位层级可以直接等于薪酬等级。
薪酬体系设计
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职位评价为薪酬体系的建立提供依据和基础
薪酬体系设计原则
内部公平
外部竞争指导

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标,做薪酬体系设计也是如此。

在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。

先确定好目标,我们才能去寻找达到目标的路径。

有些公司是之前没有薪酬标准,给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的,初创型公司比较适用,但是随着公司不断壮大,人员不断增多,就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。

还有的公司则是已因为公司效益不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。

总之,在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。

举例说明1:B公司属于研产销一体的企业,每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。

公司的发展阶段为成熟性企业。

公司人员分为员工和管理人员。

员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。

管理人员实行岗位工资制。

其中研发人员实行项目奖金制,销售人员实行销售提成制,其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。

公司实行大小周工作制,提供食宿。

目前存在的主要问题为:（1）管理人员实行的岗位工资制是2012年实施的,在当时薪酬并不低,但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。

（2）岗位级差设定比较小,每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。

（3）基层管理人员薪酬偏低,技术人员薪酬还不如车间员工工资高,公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。

（4）整个薪酬体系工资水平偏低,虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平,但每年奖金发放时间不定,另外岗位薪酬较低,对求职者没有吸引力,所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系,新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。

（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少,人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度,随意性比较大。

针对以上问题,公司很有必要改革薪酬体系,并且2016年公司股份改组,公司上层提出了更长远的规划,经营目标需要两年翻倍,5年达到上市条件,属于急速扩张期,因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。

薪酬体系培训PPT课件

技能薪酬操作要点
培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。
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典藏PPT
技能分析
技能分析是确认在一个组织中完成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息
的系统过程。
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典藏PPT
（二）进行工作任务分析
• 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计一套技能薪酬计划的第一个步骤就是要系统地描述所涉及到的各种工作任务。为了描述各种工作任务，我们有时还需要将工作任务分解为更小的分析单位，即工作要素。当然，一种活动是否可以被说成是工作要素还是工作任务或者是工作，则要取决于在一个工作单位中的劳动分工程度。
典藏PPT
第三章薪酬体系
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典藏PPT 开篇案例—同工不同酬的苦恼（3-1）
深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于
2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取
了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大
的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露
•
典藏PPT
技能薪酬体系的基本类型（2-1）
一、深度技能薪酬计划
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。事实上，典型的大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。

薪酬体系设计(完整版)

劳动付出大小
职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
四、影响工资的因素分析——外在因素
生活费用水平
企业承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动
（3）企业方面： —— 员工是生产过程中必备伙伴 —— 人力的取得要耗费资本投资
三、工资管理的六大原则：
3、支付效率的原则
—— 增加工资，要带来工作效率提高
—— 没有效率提高的加薪必然导致成本上升
工作效率
¥
三、工资管理的六大原则：
4、能力开发的原则
能力
加薪
效率
业绩
工资 ----- 劳动效率的关系
绩效考核与操作流程
绩效考核的循环流程
准备阶段 1、设计项目 2、制定标准
改善阶段 1、实施改善 2、检查反馈
实施阶段 1、绩效评估 2、反馈面谈
辅导阶段 1、改善项目 2、改善方法
考核项目的设定原则
▪ ------ 希望有什么样的员工行为导向，就设定什么样的考核项目
▪ ------ 要想改变员工的行为，先改变考核项目
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素（8）特殊行业工种
—— 民航 —— 铁路
—— 石油 —— 煤矿
小结

薪酬体系设计技术

薪酬体系设计技术薪酬体系是组织内部管理的重要一环，合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和组织绩效。

本文将详细介绍薪酬体系设计的技术。

首先，薪酬体系设计需要考虑员工的不同层级和职能。

不同层级和职能的员工在组织中担任不同的责任和角色，其薪酬结构和发展路径也应有所差异。

例如，对于高级管理人员来说，其薪酬结构应该包含基本工资、奖金、股权激励等多个方面；而对于普通员工来说，薪酬结构则可以更加简单，主要以基本工资为主。

此外，薪酬体系设计还需要考虑到不同职能部门的特点，如销售人员的薪酬结构可以包含销售业绩奖励等。

其次，薪酬体系设计需要考虑员工的绩效表现。

绩效是影响员工薪酬的重要因素，能够提高员工的工作积极性和主动性。

因此，薪酬体系设计应该设立科学的绩效评估机制，明确绩效指标和评估方法，并将绩效与薪酬直接挂钩。

例如，可以设立分级奖励制度，根据员工的绩效等级，给予不同额度的绩效奖金。

第三，薪酬体系设计还需要考虑到市场行情和竞争力。

企业的薪酬水平应该与市场的薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀的人才。

在设计薪酬体系时，可以进行市场调研，了解同行业和同地区的薪酬水平，从而确定企业的薪酬水平和调整方向。

此外，还可以参考竞争对手的薪酬管理经验，借鉴其成功的做法。

第四，薪酬体系设计还需要考虑员工的成长和发展。

员工的成长和发展对于组织的长期发展至关重要，因此薪酬体系设计应该设立明确的晋升通道和晋升条件，为员工提供成长和发展的机会。

例如，可以设置不同级别和职务的工资水平，并设立晋升机制，激励员工通过提升业绩和技能提高自己的薪酬水平。

最后，薪酬体系设计需要与绩效管理、员工培训和发展等人力资源管理环节相互配合。

薪酬体系设计应该与绩效管理相衔接，将绩效评估结果作为薪酬决策的重要依据。

同时，薪酬体系设计也应该与员工培训和发展相结合，为员工提供培训和发展机会，提高他们的能力和素质，从而实现组织和员工的双赢。

完整薪酬体系设计

完整薪酬体系设计薪酬体系是企业激励和管理人力资源的重要方式之一，一个完善的薪酬体系可以帮助企业吸引、激励和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度，并确保员工的薪酬与其贡献相匹配。

完整的薪酬体系设计需要包含以下几个方面的考虑：1.确定薪酬策略：企业应该明确薪酬的定位和目标，例如是否以市场薪酬为基准还是以内部公平为基准，以及是否强调绩效为导向的激励等。

2.岗位评价和薪酬等级划分：企业应该根据岗位的重要性、技能要求、市场价值等因素进行岗位评价，确定岗位的薪酬等级划分。

可以采取的方法包括工作评价法、点数评价法等。

3.确定薪酬结构：薪酬结构是指薪酬各个组成部分的比例和关系。

通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

企业可以根据自身情况和战略目标来确定薪酬结构。

4.设定绩效考核指标和激励机制：企业应该与员工共同确定绩效考核指标，建立科学、公正、透明的绩效管理体系。

同时，制定相应的激励机制，例如绩效工资、年度奖金、股权激励等，来奖励高绩效员工。

5.薪酬调整和晋升机制：企业应该设立薪酬调整和晋升机制，例如年度薪酬调整、晋升评定等，以便及时回应员工的表现和贡献，激励员工的发展和进步。

6.管理薪酬福利成本：企业需要合理控制薪酬福利成本，保证企业的可持续发展。

可以采取的手段包括设定薪酬预算、优化福利政策、合理使用绩效激励等。

7.与市场进行薪酬比较：企业应该经常与市场进行薪酬比较，了解市场的薪酬趋势和竞争力，以便及时调整薪酬策略和结构。

最后，一个完整的薪酬体系设计需要与企业的战略目标和价值观相一致，并与其他人力资源管理制度相协调。

企业应该不断优化和调整薪酬体系，确保其能够有效地激励员工、吸引人才、提高绩效，并与企业的长远发展相适应。

薪酬体系设计

薪酬体系设计薪酬体系是组织中非常重要的一部分，它直接关系到企业的员工管理、人力资源开发和组织绩效等方面。

对于任何一个企业而言，都应该设计一个完善的薪酬体系来保障公司的发展。

本文将从以下几个方面进行讲解。

一、薪酬体系的定义薪酬体系是指一个企业对于其员工工资、福利待遇等方面的管理制度和规定，包括工资、奖金、津贴、福利等方面的组成和标准。

二、薪酬体系的目的1. 提高员工的工作积极性和工作效率，促进员工的主动性和自我激励。

2. 吸引、留住、发展和激励优秀的人才，为企业的长远发展提供支持。

3. 通过薪酬制度来引导公司员工的表现和行为。

4. 通过薪酬体系来调节公司内部的职位差异，最大限度的激发员工的竞争意识。

三、薪酬体系设计的步骤1.确定负责薪酬体系设计的团队和流程企业应该组建由多个部门和职能部门的团队，负责制定、实施和审查各项薪酬相关的政策和流程。

团队应该由人力资源、财务、领导和员工代表等多个部门的代表组成。

2.确定薪酬决策的基本原则企业应该建立一个明确的薪酬决策的基本原则，包括内部和外部薪酬竞争的原则、薪酬决策的透明和公正的原则、员工唯一和公正待遇的原则等。

3.制定和实施薪酬体系企业应该根据自身的发展目标和职位需求制定、实施和调整薪酬体系，确保薪酬合理、公正。

4.评估薪酬体系有效性企业应该通过定期的薪酬调查和评估来评估其薪酬体系的有效性，对所得出的结果进行改善和调整，以更好的适应公司内部和外部环境的变化。

四、薪酬体系设计的实施规范1. 薪酬体系应该具有性别、年龄、民族、宗教、婚姻、国籍等方面的平等性。

2.薪酬体系不应该具有过高的工资、福利福利待遇，而应符合公司的经济实力和管理职能的要求。

3.薪酬待遇应该紧密联系着公司的绩效量化且与个人职责、能力和贡献等方面紧密联系。

4.企业应该建立一个完整的考核和奖励制度来激励员工的工作，提高员工的绩效。

五、结语薪酬体系是企业管理中的重要部分，其设计和实施需要企业在职位评估、薪酬管理和绩效管理方面进行综合考虑和规划。

(盛高培训之六)薪酬体系设计技术(之三)资料

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重于泰山，轻于鸿毛。18:49:3918:49:3 918:49 Wedne sday , November 25, 2020
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不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.25 20.11.2 518:49:3918:4 9:39No vember 25, 2020
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加月25日下午6时 49分20 .11.252 0.11.25
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好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。下午6时49 分39秒下午6 时49分1 8:49:39 20.11.2 5
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抓住每一次机会不能轻易流失，这样我们才能真正强大。2 0.11.25 2020年 11月25 日星期三6时4 9分39 秒20.11. 25
谢谢大家！
薪酬体系设计技术
如何设计福利制度
北大方正电子有限公司行政/人力资源总监陈伟
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外，还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
二、福利与工资的共性
三、福利与工资的区别
工资
福利
四、福利与工资的关系
y（福利）
C=X + Y
X（工资）
五、福利体系的基本构成
福利体系
法定福利统一福利专项福利
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险住房公积金
养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险（计划生育政策）

盛高培训之六薪酬体系设计技术之三资料

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与其事后痛哭流涕，不如事前遵章守纪。20. 12.2217 :41:391 7:41De c-2022 -Dec-2 0
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廉洁高效建设优质交通工程。17:41:39 17:41:3 917:41 Tuesday , December 22, 2020
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闭着眼睛捉不住麻雀不学技术保不了安全。2 0.12.22 20.12.2 217:41:3917:4 1:39De cember 22, 2020
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上下沟通达共识，左右协调求进步。2 020年1 2月22 日星期二下午5 时41分 39秒17 :41:392 0.12.22
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要想效益好，就要质量高。2020年12 月22日星期二5 时41分 39秒17 :41:392 2 December 2020
福利体系
法定福利统一福利专项福利
六、法定福利的项目
法定福利
社会保险住房公积金
养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险（计划生育政策）
七、统一福利的项目
统一福利
八、专项福利的项目
专项福利
九、当前企业福利的难点与热点
十、福利的发展趋势
办法：
十一、一些值得思考的福利问题
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薪酬体系设计技术
如何设计福利制度
北大方正电子有限公司行政/人力资源总监陈伟
一、福利的概念
福利是员工在取得工资收入外，还享有的利益。
包括：现金性福利、实物性福利
二、福利与工资的共性
三、福利与工资的区别

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案
一、目的
为了激励员工的工作积极性和提高公司的竞争力，特制定本薪酬体系设计方案。

二、原则
1. 公平原则：根据员工的工作表现和贡献，给予公平的薪酬。

2. 激励原则：通过薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作效率。

3. 竞争力原则：保持公司薪酬水平在行业内的竞争力，吸引和留住优秀人才。

三、薪酬构成
1. 基本工资：根据员工的岗位、职责和工作经验等因素确定。

2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩，给予一定比例的绩效工资。

3. 奖金：根据公司的年度业绩和员工的个人表现，给予一定金额的奖金。

4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。

四、薪酬等级
根据员工的岗位和职责，将员工分为不同的薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平。

五、薪酬调整
1. 年度评估：每年对员工的工作表现进行评估，根据评估结果进行薪酬调整。

2. 晋升调整：员工晋升到更高的岗位时，进行相应的薪酬调整。

六、薪酬管理
1. 薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，员工不得泄露自己和他人的薪酬信息。

2. 薪酬核算：公司按照规定的薪酬标准和考勤记录，核算员工的薪酬。

七、附则
本方案自发布之日起生效，由人力资源部负责解释和实施。

薪酬体系培训完整版

团队协作与沟通
强调团队协作和沟通的重要性，鼓励员工在关注个人绩效的同时，关注团队整体目标的达成。
团队绩效与个人薪酬的关联
将团队绩效与个人薪酬挂钩，激发员工的团队意识和协作精神。
绩效结果应用于薪酬调整方案
01
绩效结果与薪酬调整的关系
明确绩效结果与薪酬调整之间的关联，确保薪酬调整方案的公正性和合
理性。
员工关怀计划
建立员工关怀计划，包括定期体检、节日慰问、生日祝福等举措，提升员工归属感和忠诚度。
福利政策宣传
通过有效途径宣传企业的福利政策，提高员工对福利政策的
认知度和满意度。
04
绩效管理与薪酬挂钩策略
绩效考核指标设定及权重分配
关键绩效指标（KPI）设定
01
根据公司战略目标和部门职责，设定关键绩效指标，如销售额
根据企业发展战略、市场变化以及员工绩效等因素，建立基本工资调整机制，确保薪酬体系的动态适应性。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金设计
根据企业经营目标、部门业绩以及个人绩效等因素，设计不同层级的奖金制度，激发员工工作积
极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境，设计相应的津贴制度，如交通津贴、通讯津贴、高温津贴等，提
02
薪酬调整方案制定
根据绩效考核结果，制定个性化的薪酬调整方案，包括基本工资、奖金
、福利等方面的调整。
03
薪酬调整方案的沟通与反馈
与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整方案的理解和认可
。同时，收集员工的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
05
员工激励与非物质奖励措施
员工晋升通道设计
1 2 3
企业内部薪酬水平调整策略

薪酬体系设计汇总大全

薪酬体系设计汇总大全薪酬体系设计是一个企业内部非常重要的组织管理工作，它直接关系到企业的员工激励和绩效管理，对于企业的发展和长久的竞争力具有重要的影响。

本文将汇总一些薪酬体系设计的关键要点和步骤，以帮助企业制定出符合自身情况的薪酬体系，并提高员工的工作积极性和参与度。

一、薪酬体系设计的目标1.激励员工：薪酬体系的设计需要考虑员工的激励问题，激励员工积极主动地为企业工作，提高生产力和绩效。

2.公平公正：薪酬体系需要公平公正，体现员工的实际贡献和价值，避免产生不公平和不满情绪。

3.合理节约：薪酬体系设计需要考虑企业的财务状况和经营策略，合理控制成本，避免浪费。

4.与业绩挂钩：薪酬体系需要与员工的业绩直接挂钩，体现出业绩的重要性和员工对业绩的贡献。

二、薪酬体系设计的步骤1.需求分析：首先需要对企业的具体情况进行分析，明确企业的目标和需求，包括人力资源和财务状况。

2.岗位分析：对企业内部各个岗位进行分析，明确各个岗位的职责和要求，为后续的薪酬设计提供依据。

3.薪酬结构设计：根据岗位分析的结果，设计不同岗位的薪酬结构，包括薪资等级、职务津贴、绩效奖金等，体现员工的能力和努力成果。

4.薪酬测算：根据薪酬结构设计的结果，进行薪酬测算，确定每个岗位的薪资水平和激励机制，确保在企业可承受的范围内。

5.薪酬绩效管理：设计薪酬绩效管理体系，通过绩效考核和评估，来评判员工的绩效表现，确定薪酬的增长和调整。

6.薪酬沟通：进行薪酬沟通工作，将设计好的薪酬体系向员工透明化的传达，解答员工的疑问和提供相关的培训和咨询。

7.薪酬监控和调整：定期对薪酬体系进行监控和评估，根据企业的发展和市场的变化，对薪酬进行调整，保证薪酬体系的合理性和适应性。

三、薪酬体系设计的关键要点1.岗位描述和分级：对每个岗位进行准确的描述和分级，明确每个岗位的职责和期望，以便能够设计出符合实际的薪酬体系。

2.薪酬差异化：根据岗位的职责和要求，设计合理的薪酬差异化，能够更好地激励员工的积极性和工作热情。

薪酬体系设计培训资料

薪酬体系设计1、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。

它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。

一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。

薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。

比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。

她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。

如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。

她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。

如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。

一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。

薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。

薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。

因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。

本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。

保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。

2、薪酬体系的组成部分：许多员工都把他们的薪酬看作是他们所获得的能够实际能够带回家的货币的数量。

薪酬体系_精品文档

薪酬体系在当前的竞争激烈的市场环境下，企业对于人力资源的重视程度逐渐提高。

薪酬体系作为一个关键的管理工具，对于企业的人力资源管理具有重要意义。

薪酬体系是指企业为了满足员工对报酬的需求，根据不同岗位的需求和职位价值，建立起来的一套有关工资、福利和激励措施的制度。

一个科学合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，增强员工对企业的忠诚度，进而提升企业的竞争力。

薪酬体系的设计要基于以下几个原则：公平公正原则、与市场价格相接近原则、差异化原则、激励性原则、可操作性原则。

首先，公平公正原则是薪酬体系设计的基本原则，确保薪酬对于员工来说是公平合理的。

其次，与市场价格相接近原则要求企业将薪酬水平与同行业、同地区其他企业相接近，以以确保企业在人才招聘和留住人才上的竞争优势。

差异化原则则要求企业根据员工所处的岗位、层级、绩效等因素的不同设置不同的薪酬水平，以体现员工的职位价值和工作贡献。

激励性原则则是通过设计和激励措施和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作绩效。

最后，可操作性原则要求薪酬体系设计能够被组织实施和管理。

薪酬体系的设计包括薪酬结构和薪酬管理两个方面。

薪酬结构是指不同岗位的薪酬具体构成和分配方式，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。

薪酬管理是指根据薪酬体系规定的薪酬标准和政策，进行薪酬计算、薪酬调整等操作。

薪酬体系的设计要根据企业的战略目标和人力资源需求进行，同时考虑到员工的需求和市场的变化。

在设计薪酬体系时，首先要明确目标，其次是确定评估因素，然后是设定薪酬标准，最后是实施和监督。

薪酬体系的设计和管理需要注重以下几点。

首先，薪酬体系设计要与企业的战略目标相一致，即要保持与组织的整体目标的一致性。

其次，薪酬体系的设计要兼顾内部公平和外部市场因素，既要保证员工之间的薪酬公平，又要保持与市场价格的相适应。

此外，薪酬体系设计还要与绩效进行关联，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平，既激励了员工的积极性，又提高了组织的工作效率。

薪酬体系设计

薪酬体系设计老板永远要做最有生产力的事：1、定战略盘点：价值盘点、市场盘点、资源盘点、竞争对手盘点、障碍点盘点……建组织架构人力资源规划产品规划2、分钱高管收入直接决定企业发展锁定企业关键人员一、薪酬设计的核心原理1、薪酬是一种投资2、薪酬设计永远要向强者倾斜一个企业不是强者淘汰弱者，就是弱者淘汰强者螃蟹理论：一个盘子里有一只螃蟹它可以自己爬出来，如果有三只以上螃蟹就盘不出来了。

不用人开除人，用机制开除人3、薪酬设计要把岗位分类型（1）上山型：以营销为代表的岗位类型，主要考核结果（2）平路型：以职能部门为代表的岗位类型，主要考核胜任能力（3）下山型：以技术研发为代表的岗位类型，主要考核能力4、薪酬设计要把人分层级二、薪酬设计的核心操作方法1、五级工资制2、高管薪酬模式3、分子公司扩张模式一个君王一定要有军队，一个企业必须要做到：1、战略要高2、财务要清3、行政要快4、产品要精5、营销要强一个企业要强大必须做到：1、增加客户的数量2、增加客户的购买频率3、增加客户的消费金额三、招人老板永远要抓核心，放外围抓住，放下，扔掉一个人想要做出结果要具备两要素：身份，驱动力一个企业里有三种身份：1、老板：思考——战略——方向——未来——决策者——公司与系统2、干部：榜样——战斗——方案——现在——执行者——操盘手——实干3、员工——做事情——战术——方法——过去——服从者——掌握工具如何让员工掌握更多方法：动作分解；榜样复制管理系统欠缺会导致：老板太累；利润太低；扩张太难；人才太缺招人技术点：技术人员要空降，管理人员要培养员工所想要的，正是老板应该思考的事情：1、希望——组织架构——位子2、分工——工作分析——工作数量3、标准——绩效考核——工作质量4、分钱——薪酬体系——驱动力5、晋升——生涯规划——前途相对PK薪酬法：工资，补助，提成，PK提成PK注意事项：1、PK仅限于PK单一指标；2、PK只限于同部门与同部门PK；3、PK仅限于同级别进行PK；4、建立PK机制；5、建立PK文化。

薪酬体系设计方案 ppt

薪酬体系设计方案 ppt
薪酬体系设计方案PPT700字主要内容包括以下几个方面：
一、引言部分
1.1 介绍薪酬管理的重要性和目的
1.2 引入薪酬体系设计的背景和目标
二、薪酬体系设计的原则和方法
2.1 确定薪酬体系设计的原则，如公平、激励、竞争性等
2.2 采用的方法，如市场定位、能力需求、绩效评估等
三、薪酬要素的确定和分析
3.1 工资、福利、奖金等薪酬要素的定义和分类
3.2 对各薪酬要素进行分析和比较，确定适合企业的薪酬要素
四、薪酬等级和岗位等级划分
4.1 建立薪酬等级和岗位等级划分的依据和方法
4.2 制定薪酬等级和岗位等级的标准和规则
五、薪酬差异化管理策略
5.1 根据员工工作表现和能力，分配薪酬差异化
5.2 设立绩效奖励和晋升渠道，激励员工积极努力工作
六、薪酬管理的评估和调整方法
6.1 建立薪酬管理的评估指标和方法
6.2 监测薪酬管理的效果，根据需要进行调整和优化
七、总结与展望
7.1 总结薪酬体系设计方案的主要内容和作用
7.2 展望薪酬管理的发展趋势和未来的挑战
八、致谢
8.1 感谢相关部门和人员对薪酬体系设计方案的支持和帮助8.2 对参与薪酬体系设计的员工表示感谢
以上就是薪酬体系设计方案PPT700字的主要内容。

在制作PPT的过程中，可以借助图表和图片等辅助工具来展示和说明相关内容，使其更加直观和易于理解。

此外，还可以根据具体情况进行适当的调整和补充。