PRP：检查培训绩效的利器
PRP系统工作总结
PRP系统工作总结
PRP系统，即绩效评价与薪酬激励体系，是一种将员工绩效评价与薪酬激励相结合的管理制度。
它通过对员工的工作表现进行评价，以此为基础制定薪酬激励政策，从而激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
在PRP系统的工作中，首先是对员工的绩效进行评价。
这需要建立科学的评价体系，包括工作目标的设定、绩效指标的确定、评价方法的选择等。
通过对员工的工作表现进行全面、客观的评价，可以为制定薪酬激励政策提供依据。
其次是制定薪酬激励政策。
根据员工的绩效评价结果，对其进行薪酬激励，包括基本工资、奖金、福利待遇等。
这不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以增强员工的工作积极性和归属感。
PRP系统的工作总结还包括对系统的运行效果进行评估。
通过对系统的运行情况进行定期评估，可以及时发现问题并进行调整，确保系统的有效运行。
同时也可以通过对系统运行效果的评估，为今后的改进提供参考。
总的来说，PRP系统的工作总结是一项重要的管理工作。
它不仅可以激励员工提高工作绩效，还可以促进企业的发展。
因此，建立科学、合理的PRP系统，对于企业的发展具有重要意义。
prp工作总结
prp工作总结
PRP工作总结。
PRP（绩效报酬计划）是一种基于员工绩效的薪酬制度，旨在激励员工提高工作表现和实现公司目标。
在过去的一年里，我们公司实施了PRP工作制度，并取得了一些显著的成绩。
在这篇文章中，我将对PRP工作总结进行分析和总结。
首先，PRP工作制度的实施为员工提供了更多的激励和动力。
通过设定明确的绩效目标和奖励机制，员工们更加努力地工作，以实现个人和公司的目标。
这种激励机制不仅提高了员工的工作积极性，还促进了团队合作和创新能力的提升。
其次，PRP工作制度也为公司带来了显著的绩效提升。
通过对员工的绩效进行评估和奖励，公司能够更好地激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
在过去的一年里，我们公司的绩效明显提升，不仅为公司带来了更多的利润，还提升了公司在市场上的竞争力。
另外，PRP工作制度也为公司带来了更加稳定的人才队伍。
通过对员工的绩效进行评估和奖励，公司能够留住优秀的员工，激发他们的工作潜力，提高员工的忠诚度和满意度。
这不仅有利于公司的长期发展，还为公司建立了更加稳定的人才队伍。
总的来说，PRP工作制度的实施为公司带来了显著的成绩和收益。
通过激发员工的工作积极性和潜力，提高了公司的绩效和竞争力，同时也为公司带来了更加稳定的人才队伍。
在未来的工作中，我们将继续完善PRP工作制度，激发员工的工作潜力，实现公司的长期发展目标。
业务单位运营管理体系之PRP绩效面谈
组经理
每一周的PRP
检讨进度并拟定辅导计划
重点理财顾问
双方约定
检讨进度并拟定辅导计划
绩优人员与绩优主管尤其需要PRP，这往往是我们忽视的重点
二、PRP的执行要领
1、PRP的核心思想 2、PRP的执行频率
3、PRP的标准流程
4、提高PRP成效的点子
3、PRP 的标准流程
A
PRP的准备
B PRP的标准流程
PRP就是在检查周目标的进度，是一种「过程」辅导
2
PRP的目的
帮助属员 让属员知道自己的工作表现 共同制定未来的改善计划 建立与属员间紧密的关系 维持公司的效率及业绩
帮助组经理 帮助组经理做自我诊断 共同制订未来的绩效改善计划 有利于部的整体协作、健康发展、实现共嬴
帮 助 重 点 理 财 顾 问（绩优、准组经理） 让重点理财顾问明确自己下一步的发展目标 共同制订如何能快速晋升的目标与计划 有利于重点理财顾问以后团队的健康发展
PRP的最终目标是协助对方独立工作，保持高效稳定的工作状态！
3
PRP的意义
① 提高绩效评估的正确性 ② 找出真正的业务问题 ③ 提高辅导计划的有效性 ④ 建立情感 ⑤ 掌握进度
课程大纲
➢ PRP的价值 ➢ PRP的执行要领 ➢ 报表分析与因应策略
二、PRP的执行要领
1、PRP的核心思想
2、PRP的执行频率 3、PRP的标准流程 4、提高PRP成效的点子
1、PRP的核心思想 2、PRP的执行频率 3、PRP的标准流程
4、提高PRP成效的点子
4、提高PRP成效的点子
「听懂」对方的谈话
① 表示认同的态度 ② 探求更多的信息 ③ 重述对方的谈话 ④ 明确你所了解的就
培训效果评估：全面衡量管理人员培训成果的工具和方法
培训效果评估：全面衡量管理人员培训成果的工具和方法2023年了，人力资源管理领域的发展已经越来越成熟。
企业管理人员对于培训效果评估越来越注重，这不仅是为了评价培训的效果，还可以帮助企业更好地制定培训计划，以及改进培训方式和方法。
下面，我们将介绍一些全面衡量管理人员培训成果的工具和方法。
1. 培训前的需求分析在制定培训计划之前，需要进行一个详细的需求分析。
这个过程可以确定需要为管理人员提供的培训内容，以及最合适的培训方式和方法。
通常的需求分析包括现状分析、目标分析、任务分析和人员分析。
在这个过程中，需要与管理人员进行面谈，了解他们的培训需求和问题，也可以收集反馈和建议。
2. 培训后的反馈问卷在培训结束后，可以提供一个反馈问卷，以了解管理人员对培训内容、方法、讲师和课程结构的评价。
这些问题可以包括如下：1. 培训课程对工作的帮助程度；2. 培训课程的实用性；3. 讲师质量和语言表达能力；4. 学习的难易程度和学习环境等。
3. 培训后的案例分析通过对培训后实际案例的分析，可以了解管理人员是否能够将培训中学到的知识和技能应用于工作中。
在这个过程中，还需考虑一些因素，比如工作环境和工作压力等外部条件对管理人员应用知识和技能的影响。
4. 常规监测和考核监测和考核管理人员的工作表现和团队绩效，也可以作为衡量培训效果的一个指标。
这可以通过日常工作中的交付质量、关键绩效指标成长情况、团队绩效情况等来监测。
相对于其他方法，这种方法更加直接、全面和客观，同时也更加准确。
5. 结果评价和总结在进行完所有数据收集和分析后，可以对整个培训过程进行归纳总结分析。
对于过程中的问题和不足，应及时调整和改善。
同样的，在总结过程中，也可以向管理人员收集反馈和建议，并开展相应的改进措施，以提高培训的质量和效果。
以上就是全面衡量管理人员培训成果的工具和方法。
不同的方法可以相互补充和提高效率。
当然，随着科技的不断发展和管理培训的要求不断提高，未来的培训评估方法也将会更加多样和深入。
prp应用管理制度
prp应用管理制度一、PRP应用管理制度的意义1. 提高员工工作积极性。
PRP制度将员工的工资与工作表现挂钩，通过奖励优秀员工，激发其工作积极性，对于改善企业员工工作态度和工作效率有着重要的意义。
2. 加强企业绩效管理。
PRP制度将员工薪酬与绩效挂钩，能够强化企业绩效管理，激发员工的工作积极性，提高企业整体的绩效水平。
3. 提高员工满意度。
PRP制度能够公正地衡量员工的工作表现，并给予相应的奖励，增加员工对企业的满意度，提升员工的忠诚度和稳定性。
4. 增加企业竞争力。
PRP制度可以激励员工的工作积极性，提高企业的工作效率和生产效益，从而增加企业的竞争力，提升企业在市场中的地位。
二、PRP应用管理制度的问题和挑战1. 公平性和公正性问题。
PRP制度的建立需要考虑员工的实际工作情况，避免因个人主观因素导致奖惩不公，影响员工积极性和企业的稳定发展。
2. 绩效考核标准不清晰。
PRP制度需要建立明确的绩效考核标准，但有些企业对于绩效考核标准不够清晰，导致奖惩不当，影响员工的积极性。
3. 风险控制不到位。
PRP制度的建立需要充分考虑风险控制，但有些企业在实施PRP制度时，没有充分考虑到风险控制问题，可能会对企业的稳定发展产生不利影响。
4. 管理执行不到位。
PRP制度需要高层管理者的支持和执行，但有些企业在PRP制度的实施中，高层管理者的支持和执行不到位，导致PRP制度的执行效果不佳。
三、建立和完善PRP应用管理制度的思路和方法1. 制定明确的绩效考核标准。
企业在建立PRP制度时，需要制定明确的绩效考核标准，包括工作任务、工作目标、工作量等内容，确保奖惩公正。
2. 健全绩效考核体系。
企业需要建立健全的绩效考核体系，包括前期目标设定、中期评估和后期绩效归档，真实反映员工的工作表现。
3. 加强绩效考核的公开透明。
企业在进行绩效考核时，需要加强考核的公开透明，让员工清楚了解考核标准和考核流程，提高绩效考核的公信力。
业务单位运营管理体系之PRP(绩效面谈)
周单元经营——PRP
个险渠道
课程大纲
➢ PRP的价值 ➢ PRP的执行要领 ➢ 报表分析与因应策略
一、PRP的价值
1
PRP的定义
2
PRP的目的
3
PRP的意义
1
PRP的定义
➢ PRP原文是Performance Review and Planning， 翻译为「绩效评估与辅导面谈」
B 业务问题与因应辅导策略
资深属员常见的问题 及建议辅导方案
常见业务问题
主管关注不够 热忱减退
销售技巧退化、忘记 无法开拓新市场 时间管理混乱
给予相应的关注
因应辅导策略
1. 主管本身的热诚是最有效的治疗方法！ 2. 推荐振奋人心的书籍 3. 推荐参加有鼓舞作用的活动 4. 翻阅理赔个案数据唤起对寿险意义与功能的认识
课程大纲
➢ PRP的价值 ➢ PRP的执行要领 ➢ 报表分析与因应策略
二、PRP的执行要领
1、PRP的核心思想
2、PRP的执行频率 3、PRP的标准流程 4、提高PRP成效的点子
1、PRP 的核心思想
PRP的关键在于活动量管理而 不是结果！
二、PRP的执行要领
1、PRP的核心思想
2、PRP的执行频率
当组经理两方面能力都太弱时，还是要把销售工作放在首位，如果销售水平不能稳定，组经 理的收入就无法保证，在招募活动中也无法见证寿险工作的好处，更做不到“成功吸引成 功”。
1.分析是否需要雇用助理 2.养成良好的工作习惯 3.善于利用资源：公司资源如事业说明会、部里自己的招募活动如：招募座谈会等
组经理不仅是一个优秀的销售人员，更是一个团队的管理者。虽然组经理的团队规模可能还 不是很大，但也要慢慢建立起自己的团队文化和个人领导魅力。个人领导魅力是要慢慢修炼 的，这可以通过自修和借助榜样的力量去学习。团队文化是一点一滴积累起来的，从招募每 一个人开始、从组里办的小活动开始、从组经理对部经理的尊重和态度开始（这点一定要注
最新prp检查培训绩效的利器
天马行空官方博客：/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632 PRP：检查培训绩效的利器当销售人员接受了系统的培训之后，效果究竟如何？跟进的检查与考核是关键。
很多的培训效果往往是“虎头蛇尾”，不能起到长期持续的作用，那么有什么方法可以保证及时检查销售员工的知识、技能应用情况，找出业绩不佳的根本原因呢？笔者认为：销售培训后续的执行是关键，执行不光是态度的问题，执行本身的系统架构也是非常重要的。
一直以来，笔者都提倡应用“流程+工具+管理”的执行系统来保证培训效果的执行到位，有兴趣的朋友可以与笔者深入探讨，在这三种因素中，最容易被我们的销售管理层忽视的就是“流程”与“工具”这两个环节。
PRP (Performance Review&Plan)是一种可以将这两者完美统一的工具，PRP是主管与部属之间一对一的绩效检讨与规划未来工作的工具，目的在于通过定期的工作检讨与与工作规划，来确保组员能在预定时间内上轨道，并培养正确的工作习惯。
但很多的销售公司都忽视其在业绩检讨时的作用。
本文重点是通过笔者最近的一个培训咨询案例来说明在企业中如何应用这件利器。
企业背景：上海某电子商务公司，以代理销售各种网站营销类产品为主，销售方式主要是电话营销，目前业绩出现下滑，新人较多，经过了岗前两周的系统培训，包括产品知识、电话技能、面谈技能、客户价值分析与需求分析等；需要解决问题：老板与销售主管迫切需要知道各位员工特别是新人岗前培训之后的应用情况，及业绩不佳的具体原因；PRP解决方案：1）确立每天的KPI“电话量”、“意向量”、“拜访量”“邀约量”、“成交量”、“转介绍”数量，然后每个活动量项目按计划数量、实际完成数量、完成比率、原因分析、存在问题、改进措施、协助方案、未来计划进行数据分析：（见表一）2）将各个培训内容重新流程化，按重要节点标明，分别为“客户价值分析”流程、“客户需求分析”流程、“电话销售”流程、“面谈流程”、“跟进与售后服务流程”、“业务人员自我分析流程”；3）将每个流程中的关键节点以提问方式进行培训业绩分析；（见表二）4）制作适合该公司的PRP 分析工具；5）进行操作示范，然后教会销售主管正确使用，包括工作步骤、考核重点和注意事项等；（附后）6）建立PRP检查制度（每天抽查/每周按组轮流），公司培训部或行政部门重点检查主管PRP落实情况；7）将主管执行PRP情况列入公司绩效考核项目之中，与工资奖金挂钩；〈三〉PRP分析要点1、PRP的工作步骤1）正面、愉快的开场2）检讨上周的活动量3）检讨目标与进度的差距4）了解问题所在，立即提出协助5）以激励的对话结束对话2、PRP的执行重点1）检讨上周的KPI数字2）立即提出协助3）规划接下来的行动方案3、PRP的注意事项1）时间安排：以不打扰销售员业务进行为原则；2）频率：每周与每位组员进行1-2次的PRP为原则，新人多一些，旧人少一些；3）管理活动与管理结果：每天以活动量为主，月度或每周总结，以管理结果为主；4）多问开放式问题；5）避免批评，提供方案；6）少下负面结论，多下正面结论；7）不要批评自己的组员、同事与主管；8）分享其他同仁的成功，但要避免比较；9）多看他的优点，而且要让他知道；10）赞美与指正要平衡；在经过连续三周的PRP业绩分析之后，销售主管们知道了员工，特别是新人在具体的产品知识点（竞价排名和搜索引擎）和电话技巧方面（绕障碍、激发客户兴趣）不过关，主管和培训部门及时安排补充性培训，帮助员工解决了困惑的难题，业绩得到了明显的好转。
22000对prp的定义 -回复
22000对prp的定义-回复PRP，即人力资源计划（Personnel Resource Planning），是指组织在实现战略目标的过程中，根据未来的发展趋势和需求，对人力资源进行全面规划和管理的过程。
它将组织的战略与人力资源需求紧密结合，确保有足够的有效人力资源以满足组织的发展需求。
本文将围绕PRP的定义展开，逐步介绍该概念的基本内容、重要性、实施步骤以及其带来的益处。
第一步：了解PRP的基本内容PRP是指组织在制定和执行战略计划时，对人力资源进行全面评估、规划和管理的过程。
它旨在通过合理配置人力资源，满足组织的短期和长期发展需求。
PRP的基本内容包括：1. 预测人力资源需求：通过分析组织的战略目标、业务需求和市场环境等因素，预测未来人力资源的需求。
2. 分析现有人力资源：评估现有人力资源的数量、质量和结构，包括员工技能、经验、资质等。
3. 确定人力资源缺口：将预测的需求与现有资源进行对比，确定人力资源的缺口。
4. 制定人力资源计划：根据缺口情况，制定招聘、培训、转岗等策略，以满足未来发展需求。
5. 实施和监控人力资源计划：将计划落实到实际行动中，并建立监控机制，及时调整和优化计划。
第二步：了解PRP的重要性PRP在组织管理中具有重要的意义。
首先，通过PRP，组织可以及时做好人力资源的规划和管理工作，确保人力资源的充足性和有效性。
其次，PRP可以与组织的战略目标紧密结合，确保人力资源的发展与组织的发展保持一致。
再次，PRP可以为组织提供关键的人才支持，提升组织绩效和竞争力。
最后，PRP可以提前预测人力资源的需求和供应情况，避免因人力资源不足或过剩而带来的问题和风险。
第三步：实施PRP的步骤1. 分析组织的战略目标和需求：了解组织的使命、愿景以及未来的战略目标，明确人力资源方面的需求。
2. 预测人力资源需求：以组织战略为基础，结合市场环境、竞争对手和行业趋势等因素，通过数据分析和专家意见，预测未来的人力资源需求。
PRP工作绩效检视与计划概述
PRP 5大原则 M
M
㐑
双向互动 鼓励员工多说话 充分表达自己的观点
对下属的表达，不应打断与压制。对于员工好的建议应 该充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定 双方发展，改进的方案
PRP 5大原则 A
A
基于工作
讨论工作绩效 不讨论员工个人的性格与生活习惯
性格没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的标准，对 于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来的，必须处 于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为职责 的焦点。
PRP 5大原则 SMART
S
Specific
M
Motivate
A
Action
R
Rrason
T
Trust
PRP 5大原则 S
S
直接具体
交流直接具体 不做泛泛而谈 不做主观判断 不做抽象、一般性评价
对于主管/经理来说，无论是赞扬或是批评，都需要有 具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白自己哪些 地方做的好，差距、缺点在哪里。 既有说服力，又可让员工感受到上级对他的关注
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.1804:43:5104:43N ov-2018-Nov- 20
•
重于泰山，轻于鸿毛。04:43:5104:43:5104:43Wedne sday, November 18, 2020
•
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.18 20.11.1804:43: 5104:43:51No vembe r 18, 2020
3
时间分配
30%时间 → 10%Top员工 50%时间 → 70%中层员工 20%时间 → 20%低层员工
PRP课件
第一支令牌
一对一辅导（PRP）
一对一辅导的技巧
PRP是 依照既定标准衡量组员的工 作表现 由组员的表现中找出值得激 励与需要改进的地方 针对需要改进的地方与组员 沟通，并共同寻求改进之道 发掘组员潜能，进而提供培 育与养成
一对一辅导的技巧
PRP的主要目的：
提供关怀及帮助或要求
Байду номын сангаас
避免批评或处罚
PRP五部曲
暖身
指出组员的工作表现
（KPI数字或具体表现） 提出改善的具体做法或当 面肯定 规划行动方案及预计目标 让组员充满士气的离开
PRP的四个关键因素
一、充分准备
二、抓对核心
三、走五步骤
四、充实内容
PRP绩效检讨与规划
正面、 正面、愉快的开场
上月/上周感觉如何? 最满意自己工作的哪些方面？最不满意那些 方面？（开放性问题）
检讨活动状况
检查三宝
a.规划丰收的一年---目标
b.AG2(销售记录)
c.AG3(活动量总表) d.P300—名单有无增加/能否支持到下周的活动量
友情提示：AG2和AG3的AG1的誊写由SM亲自完成 友情提示：AG2和AG3的AG1的誊写由SM亲自完成 的誊写由SM
SM的承诺 SM的承诺
定时的PRP PRP，IID ），集体辅导与训练（ GID ）。 2.约定的实地观察与示范 FOD）。 约定的实地观察与示范（ 2.约定的实地观察与示范（FOD）。
SM/AG的要求 SM/AG的要求
再次感谢您的参与和支持！ 再次感谢您的参与和支持！
规划未来一周的活动
1.讨论下周的工作计划 2.讨论Case的进度 3.规划准客户开发的活动，并强调推荐介绍 的重要性
AG的承诺 AG的承诺
1.你下周的活动目标是什么? 2.你打算怎样做来完成预定的目标规划?
（活动量的调整，对推荐介绍的要求） 活动量的调整，对推荐介绍的要求）
3.要达成预定目标, 你需要做出哪些改 变?
1. FOD、PRP准时
发现AG问题的方法 发现AG问题的方法 AG
开放性的问题(WHY)
1. 你最近的困难?怎么会这样? 2. 培训中学到什么?用过没有? 3. 有什么特别想讨论的议题?
FOD时的反馈/发现 记录的数据(让AG自己发现) 描述情况（倾听中用star)
负向的讨论
1. 遇到竞争，底气不足。（产品） 2. 专业信心不足。 3. 要求推荐不够坚持。 4.缘故少，太年轻没钱。 5.唤醒需求用F.F表。 6.close不坚决。
参加prp的心得体会
参加prp的心得体会我参加了PRP（人力资源专业实践）的培训课程，并获得了宝贵的经验和体会。
在这个过程中，我学到了很多关于人力资源管理的知识和技能，也锻炼了自己的团队合作能力和领导才能。
首先，PRP课程使我对人力资源管理的重要性有了更深入的理解。
在过去，我对人力资源的概念和功能存在一定的模糊和片面的认识。
通过课程的学习，我了解到人力资源管理是一个包括员工招募、培训、绩效管理和员工关系等方面的综合系统。
它不仅仅是人力资源部门的职责，而是整个组织的共同责任。
课程还强调了人力资源管理在组织发展和实现战略目标中的重要性，这使我更加明白了它对组织的价值和作用。
此外，PRP课程还通过团队合作和实践项目培养了我的团队合作能力和领导能力。
在课程中，我们被分成小组，共同完成了一些实践项目。
通过与队友的交流合作，我学会了如何与他人合作，分工合作，共同解决问题。
这不仅提高了我的团队合作能力，还培养了我的沟通和协调能力。
在其中一次项目中，我被选为小组的领导者，负责组织和协调工作。
这个经验让我意识到作为一名领导者，我需要具备良好的领导能力和团队管理能力。
通过这次实践，我更加深入地理解了领导的重要性并学会了如何有效地激励和引导团队成员。
总的来说，PRP课程对我个人和职业发展都产生了非常积极的影响。
通过这个课程，我更加了解了人力资源管理的重要性，学到了许多实用的知识和技能，并提高了我的团队合作能力和领导能力。
我相信这些经验和技能将在我将来的工作中帮助我更好地应对挑战，取得成功。
我非常感激有机会参加PRP课程，并会将所学应用到实践中，不断提升自己的人力资源管理能力。
prp的使用政策法规
prp的使用政策法规
PRP（Performance-related pay，绩效相关薪酬）的使用在不同国家和组织有不同的政策法规。
以下是一些相关的政策法规例子：
1. 美国联邦政府：根据1984年的《绩效评估与奖励法案》（Performance Evaluation Reform Act），联邦政府部门可以使用PRP来奖励员工的绩效。
该法案要求建立绩效评估体系，并根据员工的绩效来决定奖金和晋升。
2. 欧洲联盟：欧洲联盟各成员国的政府部门和公共机构对PRP的使用政策不尽相同。
一些国家鼓励和实施PRP，例如英国、荷兰和瑞典，而另一些国家则对PRP持更为保守的态度，如法国和德国。
3. 国际组织：世界银行等国际组织也采用PRP来激励员工绩效。
该类组织通常有完善的绩效评估体系和明确的绩效目标，根据员工的绩效进行奖励或晋升。
4. 私营企业：私营企业的PRP政策多样化。
有些企业实行年终奖金制度，奖金金额根据员工绩效来确定。
还有些企业实行股权激励计划，将一部分股票或股权授予员工，以激励他们为公司创造价值。
需要注意的是，每个国家和组织的PRP政策法规可能会有一些具体的要求和限制，例如绩效评估的标准和方法、奖励金额
的比例等。
因此，在制定和执行PRP政策时，组织需要遵守相应的法规和政策要求。
PRP绩效检视与计划
PRP绩效检视与计划绩效评估是一个组织持续发展的重要组成部分。
通过对员工绩效的评估，企业可以了解员工的表现情况，发现问题，制定培训计划，并推动组织整体发展。
作为一种常见的绩效评估方法，PRP（Performance Review and Planning）在组织中得到了广泛应用。
在本文中，我们将探讨PRP绩效检视与计划的重要性以及实施PRP绩效检视与计划的步骤。
PRP绩效检视是一种定期的绩效评估过程，涉及员工与上级之间的互动和反馈。
它的目的是为了确保员工与组织的目标保持一致，促进员工的个人和专业发展。
通过PRP绩效检视，员工可以了解自己在岗位上的表现情况，明确工作目标和期望，并获得反馈和指导来不断改进自己的工作。
PRP绩效计划是在绩效检视的基础上制定的一份个人发展计划。
它是一份详细的路线图，帮助员工制定目标和计划，并提供资源和支持来实现这些目标。
绩效计划应该具体、可衡量、可实现，并与组织的目标和员工的职业发展目标相一致。
它对员工来说是一个重要的工具，可以帮助他们更好地了解自己的职业发展方向，并制定实现这些目标的具体步骤。
实施PRP绩效检视与计划需要以下步骤：1. 设定目标和期望：为了实施绩效检视与计划，首先需要设定明确的目标和期望。
这些目标和期望应该与组织的目标保持一致，并根据员工的职业发展目标来制定。
2. 收集数据和反馈：在进行绩效检视之前，需要收集关于员工表现的数据和反馈。
这可以通过员工自评、同事评价和上级评价等方式进行。
通过比较数据和反馈，可以了解员工的优点和不足之处，并确定改进的方向。
3. 进行评估和评估结果：根据收集的数据和反馈，进行绩效评估。
评估可以根据不同的标准进行，如工作质量、工作量、工作态度等。
评估结果应该能够客观地反映员工的表现，并帮助员工了解自己的优劣之处。
4. 制定发展计划：根据评估结果，制定个人发展计划。
发展计划应该具体、可衡量、可实现，并与组织的目标和员工的职业发展目标相一致。
GMP、OPRP、PRP、SSOP的 区别
GMP、OPRP、PRP、SSOP的区别发布日期：2018-01-19 来源：食品伙伴网作者：liaonie 浏览次数：4285核心提示：GMP、OPRP、PRP、SSOP的区别，简单作一下比较。
GMP定义GMP（Good Manufacturing Practice）良好操作规范是政府强制性的有关食品生产、加工、包装贮存、运输和销售的卫生法规。
GMP所规定的内容是食品加工企业必须达到的最基本的条件。
内容1）初级生产2）工厂：设计及设施3）操作的控制4）工厂：养护与卫生5）工厂：个人卫生6）运输7）产品信息和消费者的意识8）培训建立文件的依据FDA 21 CFR 110美国食品良好操作规范GAP良好农业操作规范QS通则、细则编写格式未以文件形式明确。
确认及验证要求有确认和验证的要求，FDA 21 CFR 110SSOP定义卫生标准操作程序（SSOP），是食品企业为了达到GMP所规定的要求，确保加工过程中，消除不良的人为因素，使其加工的食品符合卫生要求而制定的指导食品生产加工过程中如何实施清洗、消毒和卫生保持的作业指导文件。
内容适用时，包含以下8个方面的要求：1）水（冰）的安全；2）与食品接触的表面（包括设备、手套、工作服）的清洁度；3）防止发生交叉污染；4）手的清洗与消毒，厕所设施的维护与卫生保持；5）防止食品被污染物污染；6）有毒化学物质的标记、贮存和使用；7）雇员的健康与卫生控制；8）虫害的防治。
较OPRP的范围窄，是OPRP的一部分。
建立的依据以GMP的要求为基础，以法律、法规为依据制定。
GB14881食品企业通用卫生规范编写格式未以文件形式明确。
确认及验证要求未明确提出要求。
PRP定义前提方案（PRP）是（食品安全）在整个食品链中为保持卫生环境所必须的基本条件和活动，以适合生产、处理和提供安全终产品和人类消费的安全食品的概念，以替代传统的GMP 、SSOP概念。
GAP、GVP、GMP、GHP、GPP、GDP、GTP等都属于“前提方案”的范畴。
prp、oprp和haccp三者间的关系和区别
PRP、OPRP和HACCP三者间的关系和区别在ISO22000中不再提GMP、SSOP，而提出了“前提方案”（prerequisite program,简写为PRP。
其定义为：（食品安全）在整个食品链中为保持卫生环境所必须的基本条件和活动，以适合生产、处理和提供安全终产品和人类消费的安全食品）的概念，以替代传统的GMP 、SSOP概念。
GAP、GVP、GMP、GHP、GPP、GDP、GTP等都属于“前提方案”的范畴。
ISO22000中的操作性前提方案（operational prerequisite program,简写为OPRP。
其定义为：为控制食品安全危害在产品或产品加工环境中引入和（或）污染或扩散的可能性，通过危害分析确定的必不可少的前提方案。
）同传统的SSOP存在相关性和差异性。
OPRP同SSOP一样，都包括对卫生控制措施（SCP）的管理。
但传统的SSOP是为实现GMP 的要求而编制的操作程序，不依赖危害分析，不强调在危害分析后才开始编制，也不强调特别针对某种产品。
而OPRP是在危害分析后确定的、控制食品安全危害引入的可能性和(或)食品安全危害在产品或加工环境中污染或扩散的可能性的措施，强调针对特定产品的特定操作中的特定危害。
在ISO22000以一种逻辑的顺序将PRP、OPRP、HACCP进行重组，分为三类：前提方案（PRPs）、操作性前提方案(OPRPs)和HACCP计划。
标准在引言中指出“在危害分析过程中，组织应通过组合前提方案、操作性前提方案和HACCP计划，选择和确定危害控制的方法”。
因此，如何合理选择和确定有效的控制措施组合，成为新标准应用的核心和关键。
1．PRP、OPRP和HACCP计划三者覆盖的范围具有相容性PRP通常由以下文献提出：相关的法律法规要求；顾客要求；公认的指南；国际食品法典委员会的法典原则和操作规范；国家、国际或行业标准等等。
同时，PRP应与组织在食品链中的位置及类型、组织在食品安全方面的需求、组织运行的规模和类型以及产品性质相适应。
prc评估指标
PRC评估指标是指对个人或组织的绩效、能力和潜力的评估，其评估标准主要包括以下几个方面：
1. 绩效指标：包括工作任务完成情况、工作质量与效率、工作成果等方面的评估。
评估者可以根据员工的工作表现，对其绩效进行客观、公正的评价。
2. 能力指标：包括员工的技能水平、知识水平、学习能力、沟通能力等方面的评估。
评估者可以通过对员工的能力表现进行观察和测试，以确定其是否具备完成工作任务所必需的能力。
3. 潜力指标：评估员工未来的发展潜力，包括职业发展、技能提升、团队合作等方面的评估。
评估者可以通过与员工进行沟通交流，了解员工对未来的职业规划和发展方向，以评估其潜力。
在评估过程中，评估者还需要考虑以下几个方面：
1. 背景信息：评估者需要了解员工的个人背景、教育经历、工作经验等方面的信息，以便更好地了解员工的实际情况，从而做出更为客观、准确的评估。
2. 反馈机制：评估者需要建立良好的反馈机制，及时向员工反馈评估结果，并与其进行沟通交流，帮助员工了解自己的优点和不足之处，为其提供改进建议和指导。
3. 公平公正：评估者需要遵循公平公正的原则，确保评估结果不受个人偏见和主观因素的影响，从而保证评估结果的客观性和公正性。
4. 综合评价：在综合考虑以上指标的基础上，评估者可以对员工进行综合评价，包括整体表现、发展潜力等方面的评价。
这种评价可以为员工的晋升、加薪、培训等方面提供参考依据。
总之，PRC评估指标是评估个人或组织绩效、能力和潜力的关键标准，评估者需要综合考虑多个方面，以确保评估结果的客观性、公正性和准确性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
PRP：检查培训绩效的利器
当销售人员接受了系统的培训之后，效果究竟如何？跟进的检查与考核是关键。
很多的培训效果往往是“虎头蛇尾”，不能起到长期持续的作用，那么有什么方法可以保证及时检查销售员工的知识、技能应用情况，找出业绩不佳的根本原因呢？笔者认为：销售培训后续的执行是关键，执行不光是态度的问题，执行本身的系统架构也是非常重要的。
一直以来，笔者都提倡应用“流程+工具+管理”的执行系统来保证培训效果的执行到位，有兴趣的朋友可以与笔者深入探讨，在这三种因素中，最容易被我们的销售管理层忽视的就是“流程”与“工具”这两个环节。
PRP (Performance Review&Plan)
是一种可以将这两者完美统一的工具，PRP是主管与部属之间一对一的绩效检讨与规划未来工作的工具，目的在于通过定期的工作检讨与与工作规划，来确保组员能在预定时间内上轨道，并培养正确的工作习惯。
但很多的销售公司都忽视其在业绩检讨时的作用。
本文重点是通过笔者最近的一个培训咨询案例来说明在企业中如何应用这件利器。
企业背景：上海某电子商务公司，以代理销售各种网站营销类产品为主，销售方式主要是电话营销，目前业绩出现下滑，新人较多，经过了岗前两周的系统培训，包括产品知识、电话技能、面谈技能、客户价值分析与需求分析等；
需要解决问题：老板与销售主管迫切需要知道各位员工特别是新人岗前培训之后的应用情况，及业绩不佳的具体原因；
PRP解决方案：
1）确立每天的KPI“电话量”、“意向量”、“拜访量”“邀约量”、“成交量”、“转介绍”数量，然后每个活动量项目按计划数量、实际完成数量、完成比率、原因分析、存在问题、改进措施、协助方案、未来计划进行数据分析：（见表一）
2）将各个培训内容重新流程化，按重要节点标明，分别为“客户价值分析”流程、“客户需求分析”流程、“电话销售”流程、“面谈流程”、“跟进与售后服务流程”、“业务人员自我分析流程”；
3）将每个流程中的关键节点以提问方式进行培训业绩分析；（见表二）
4）制作适合该公司的PRP分析工具；
5）进行操作示范，然后教会销售主管正确使用，包括工作步骤、考核重点和注
意事项等；（附后）
6）建立PRP检查制度（每天抽查/每周按组轮流），公司培训部或行政部门重点检查主管PRP落实情况；
7）将主管执行PRP情况列入公司绩效考核项目之中，与工资奖金挂钩；
〈三〉PRP分析要点
1、PRP 的工作步骤
1）正面、愉快的开场
2）检讨上周的活动量
3）检讨目标与进度的差距
4）了解问题所在，立即提出协助
5）以激励的对话结束对话
2、PRP的执行重点
1）检讨上周的KPI数字
2）立即提出协助
3）规划接下来的行动方案
3、PRP的注意事项
1）时间安排：以不打扰销售员业务进行为原则；
2）频率：每周与每位组员进行1-2次的PRP为原则，新人多一些，旧人少一些；
3）管理活动与管理结果：每天以活动量为主，月度或每周总结，以管理结果为主；
4）多问开放式问题；
5）避免批评，提供方案；
6）少下负面结论，多下正面结论；
7）不要批评自己的组员、同事与主管；
8）分享其他同仁的成功，但要避免比较；
9）多看他的优点，而且要让他知道；
10）赞美与指正要平衡；
在经过连续三周的PRP业绩分析之后，销售主管们知道了员工，特别是新人
在具体的产品知识点（竞价排名和搜索引擎）和电话技巧方面（绕障碍、激发客户兴趣）不过关，主管和培训部门及时安排补充性培训，帮助员工解决了困惑的难题，业绩得到了明显的好转。
而且，更重要的是，连续三周的分析之后，主管与培训部门都养成了定期检查的良好习惯。
定期的PRP习惯如果长期保持下去，不仅对提升企业培训绩效有利，也有利于员工自身的学习与成长。
让销售员知道他真正欠缺的地方在那里，比任何的业绩指标都有效。
各位一线的销售主管们，当你在检讨员工业绩不佳的原因时，不仅要让员工知道自己的不足，而且也要知道不足具体表现和改进的措施，只有这样，您是一个富有领导力，有威信的主管。
作者：陈宁华。