应聘者印象管理研究述评

（1 西北师范大学教育学院，兰州 730070） （2 宁波大学教育学院，宁波 315211） （3 西北民族大学心理学系，兰州 730000）
摘
要 应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象，其目的旨在赢得面试考官的良好评价。
应聘者印象管理行为包括有 3 类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略；同时，对应聘者印象管理 行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外，在整合已有文献的基 础上，还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为 与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等 4 个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状，并指出了 现有研究存在的问题及未来研究的方向。 关键词 印象管理，应聘者印象管理，印象管理策略。 分类号 B849：C93
1 引言
自 20 世纪 50 年代以来， 印象管理 （Impression Management，简称 IM）的相关研究及其理论得到 了蓬勃发展 。尤其是近十几年来，在以人力资本 为主要关注目标的人力资源领域中，招聘甄选、离 职面谈、劳动仲裁、组织开发、职业生涯、绩效评 估、员工培训与激励等无不涉及到印象管理的使 用。其中，因为高风险、高赌注的性质，求职面试 成为印象管理研究的一片“沃土” 。应聘者在求职 面试中的印象管理行为是否会对面试结果产生影 响，他们该如何权衡把握这一行为，从而积极影响 招聘者的评价并且避免有意的人为操控性嫌疑；同 时，招聘者究竟该从效用性上看待应聘者的印象管 理行为，还是该从道德正确性上给予警醒或纠正； 为了挑选真正有能力的工作者，他们该如何有效鉴 别应聘者的各种形象保护行为……这一系列问题 引发了研究者们的浓厚兴趣。?
4 应聘者印象管理的测量
4.1 印象管理策略的测量 一直以来有关应聘者印象管理策略的量表都 没有一个统一的范本出现，研究角度及关注重点的 不同，使得研究者们自己所编制的量表也是结构各 异。
第 14 卷第 5 期
应聘者印象管理研究述评
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自己身上存在消极特质。 组 织 情 境 中 讨 好 行 为 量 表 （ Measure of Ingratiatory Behaviors in Organizations Setting Scale） 。关注在组织上下级关系中，员工讨好他人 的能力[17]， 通过从抬举他人、 意见遵从、 自我增强、 提供特殊关照等 4 个方面了解行为者的自我管理技 术。
监控。Bolino 和 Turnley 发现，高自我监控者比低 自我监控者能更为有效地运用印象管理行为(尤其 是讨好逢迎、 自我宣传等积极性印象管理策略)， 以 促成自己在其他同伴面前的良好印象[22,23]，因为其 个性特征决定了他们能更为积极的监督和控制自 己的行为与外在表现。但是，是否应聘者具备高自 我监控能力就 一定可以达到 良好的面试结 果， Anderson 等人却发现， 应聘者的自我监控能力与招 聘者对面试结果的评估之间仅存在适当且不显著 的关系，而且自我监控能力无法预测招聘者是否会 对应聘者形成积极印象[24]，这可能由于太过明显的 操控性反而引起了招聘者的反感。除了自我监控， 还有研究者从其他方面探查人格因素对应聘者印 象管理策略使用的影响情况。Delery 和 Kacmar 发 现，低自尊和内控型的应聘者比高自尊、外控型的 应聘者更喜欢使用自我聚焦型的印象管理策略[25]。 Kristof-Brown 等人发现， 大五人格因素中外倾型的 应聘者在面试过程中更多地使用自我宣传，而宜人 型的应聘者则更多地使用非言语线索[11] 。Fletcher 则认为，内倾的人更喜欢把自己视为自己命运的主 人，相对于外倾的人，他们在面试中更可能采用敏 感和可控制的行为[6]。 5.3 应聘者印象管理行为与面试结果的关系 特定的面试情境、特别的个性特质都会影响应 聘者的印象管理表现，但应聘者印象管理行为是否 会对面试结果产生影响，以及如何产生影响才是求 职面试中的真正关键所在，对此研究者们也趋之若 鹜，关于此类研究可从以下两个方面予以探悉： 5.3.1 应聘者印象管理行为的有效性 应聘者印象管理行为究竟能否发挥作用？ Gilmore 和 Ferris 发现， 面试招聘者对应聘者的评价 会受到其印象管理行为的影响，但没有受到应聘者 工作经历证明的影响，有印象管理行为的应聘者相 比没有该行为的应聘者得到的评估更高，被建议录 用的可能性也更大[26]。由此可以推断，印象管理技 术如果能够巧妙运用，其对招聘者认知所产生的影 响作用将远远大于应聘者的实际素质信息所产生 的影响。但是，并非所有的研究都认为印象管理行 为在求职面试中绝对有效。Baron 的研究认为，面 试时如果过度使用印象管理行为，会造成适得其反 的后果。他发现，如果女性应聘者既使用积极的非 言语行为又涂抹香水，会降低男性招聘者对她的评 价[3]。那么，究竟应聘者印象管理行为对面试效果
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心理科学进展 2006，14（5） ：743~748 Advances in Psychological Science
应聘者印象管理研究述评*
王 沛 1,2 冯丽娟 3
印象管理的基本动机就是个体希望自己在组 织的任何情境中，都能被他人积极看待、避免消极 看待的心理倾向[2]。在以人际互动为立足点的招聘
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心理科学进展
2006 年
面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。所以， Arkin 认为，可从获得性与保护性两方面对应聘者 的印象管理行为予以分析[8]。 3.1 获得性印象管理策略 试图使别人积极看待自己的努力称作获得性 印象管理（Assertive IM） ，其目的旨在传递一种特 定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又 可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类 。 他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评 价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为 来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举他人、 意见遵从等； 自我聚焦型印象管理策略 （self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通 过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能 使自己凸现优秀的方面，从而使自己显得更有能 力，具备更多的积极特质。主要包括：自我宣传、 享有权利、增强效应、克服障碍等。 3.2 保护性印象管理策略 尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看 待自己的防御性措施称为保护性印象管理 （protective IM） ，其动机旨在避免显著的社会赞许 的丢失或避免积累社会不赞许的愿望。在面试情境 中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通 过各种补救措施将造成的消极影响减至最低，从而 达到减低、 否认、 中和化已留下的消极印象的目的。 主要包括：合理化理由（包括借口和辩解） 、事先 申明、自我设障、道歉等。 3.3 非言语印象管理策略 在实际的面试互动情境中，应聘者除了使用各 种言语性印象管理行为来影响招聘者评价之外，很 多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、 姿态等，也能够有效的影响招聘双方之间的相互印 象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它 身上所赋予的独特含义，使得应聘者对它的运用乐 此不疲。
2 概念的界定
印象管理在社会人际交往活动中普遍存在，它 是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己
3 应聘者印象管理策略
收稿日期：2005-07-14 ?“西北师范大学知识与科技创新工程资助项目” （编号 CX03-01） 。 通讯作者：王沛，E-Mail: wpchxio@. 。它既可以有意识、有 目的而为之，也会在不经意或习惯性的情况下产 生。基于这样的认识，Baron 认为，应聘者印象管 理（applicant impression management, 简称 AIM） 是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为 招聘者留下积极印象的过程。 [3] Eder 则认为应聘 ” 者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且 是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术 [4] ； Liden 等则强调应聘者印象管理是一种社会互动过 程[5]，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘 者双方进入一 种相互的印象 管理状态。为 此， Fletcher 指出，在求职面试中不可避免地存在着印 象管理， 并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性[6]。 他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘者的印 象管理水平，不要把它视为面试过程中的一道障 碍，而应看作是一种提供了更多价值信息的渠道， 或一种有效的技能[7]。综上所述，我们认为可以将 应聘者印象管理这一概念初步界定为：在人事选拔 与招聘的社会互动过程中，应聘者与招聘者双方针 对招聘目标积极地实施印象管理的策略与技术，以 期了解与影响对方、展示自我的心理过程。
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较早采用量表测量应聘者印象管理的研究者 是 Stevens 与 Kristof[10]， 他们编制的 14 个问卷条目 共涉及五个分印象管理量表：自我宣传、组织适合 性、意见遵从、抬举他人以及非言语行为，信度值 介于 0.46 与 0.80 之间。其后，Kristof-Brown 在 Stevens 等基础之上， 重新修改了量表并用以自己的 研究[11]，通过 9 项问题条目评判应聘者在 3 个因子 层面（自我宣传、他人聚焦性策略、非言语性印象 管理行为）使用印象管理策略的程度，信度值介于 0.54 到 0.77 之间。在此基础上，黎恒编制的评价量 表则包括 20 个问题条目[12]，共涉及 7 个因子：自 我宣传、目标承诺、意见遵从、抬举他人、讨好逢 迎、 借用托词及行为调整， 其一致性系数大于 0.76。 而王艳虹则在 Silvester 等人开发的面试归因量表基 础上修订成印象管理策略问卷，主要用以测量应聘 者的保护性印象管理策略[13]，涉及归因与合理化理 由两个方面，内部一致性信度为 0.79。 4.2 印象管理风格的测量 印象管理的风格差异就是个体在印象管理行 为及倾向上的差异，不同人进行印象管理的方式各 有特色。 Paulhus 认为， 人员选拔过程中热衷于印象 管理的人对“作假”有更高的积极性，而且某些职 业的特点（如公共关系）也会使此类人的印象管理 行为受到激励[14]。由此，充分了解应聘者的印象管 理风格，可以帮助招聘方更为有效、准确地做出决 策与判断。 对于印象管理风格的测量，主要有 4 种量表： 自我监控量表 （Self-Monitoring Scale） 用以考 。 察个体对于社会线索的留意和回应程度[15]，它主要 测量个体在社会情境中积极监督、控制自己的行为 和外在表现的水平如何，有时自我监控也被作为人 格特质之一予以研究。 社会称许行为均衡量表（Balanced Inventory of Desirable Responding） 由印象管理、 。 自我欺骗增强 两个分量表构成，其设计初衷源于印象管理过程是 由两种不同倾向所驱动的理论假设。其中，印象管 理分量表测量人们有意识的伪装自我、迎合他人的 倾向；自我欺骗增强分量表测量人们无意识的欺骗 自我，夸大自我的倾向[14]。 自我呈现量表（Self-Presentation Scale） 。测量 人们在印象管理中使用归因技术和排除技术的倾 向性[16]，考察应聘者在印象管理中，是通过归因技 术将积极特质归结于自身，还是通过排除技术否认