现形势下企业实施_减员增效_举措的思考_张志强
大型生产企业减员增效问题研究
大型生产企业减员增效问题研究作者：蔡琦来源：《现代企业文化·理论版》2015年第22期中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-01摘要人力资源管理是大型生产企业一项重要的基础工作，合理科学的人力资源管理对于企业创造利润，提高劳动生产效率有着积极地促进作用。
尤其是近几年经济下行压力加大，大型生产企业都面临着前所未有的困难局面，更需要在“细节决定成败”的指挥棒下，从管理层面合理调配人力资源，实现劳动生产与企业经营管理的有机结合。
笔者在义煤公司这类大型能源生产加工企业就职多年，结合实践经验以企业减员增效为例，借本文表述自身观点。
关键词生产企业减员增效利弊分析一、宏观经济形势及大型生产企业面临的问题随着我国经济体制改革的不断深入，产业结构调整及企业市场化运作速度的加快，突显出了我国长期积存的劳动力供求矛盾。
上世纪末，国有企业便开始出现了大批职工下岗现象。
如何在稳妥推进改革、提高企业工效的同时，确保下岗职工基本生活并促进其再就业，成为企业迫切需要研究解决的重大课题。
“减员增效、下岗再就业”也成为了社会关注的焦点。
（一）严峻的宏观就业形势查看国家劳动与社会保障部规划司公布的统计数据，可以预期，未来几年内，我国国有企业每年仍然会有大量职工下岗，下岗与再就业的矛盾会更加尖锐。
作为大型生产企业而言，由于大多由计划经济时期的国有企业改制而来，一些具体工作还没有真正得到深入彻底的改革，经营压力在进一步加大，由于市场营销工作越来越难，很可能会出现大批裁员的现象。
（二）经营环境总体尚好，但局部问题有恶化趋势笔者通过调查研究发现，国内大型生产企业当前在减员增效工作中存在较为严重的问题，主要体现在三方面：下岗职工人数增幅过大；问题高度集中并有局部恶化的趋势；大型生产企业的就业环境仍在进一步恶化。
这些都会成为企业发展的阻碍，制约着企业和谐稳定环境的打造。
二、减员增效及其政策环境分析（一）减员增效工作实施仍存在很多矛盾随着体制改革走向深入，企业的市场化运作必然提出减少劳动力投入、降低人工成本的要求；同时，我国经济发展步入缓增期，社会生产发展对劳动力的需求也随之降低；此外，优胜劣态的市场法则、产业结构的优化也必然激化社会就业矛盾，企业必然要为之付出分流劳动用工的沉痛代价。
现形势下企业实施_减员增效_举措的思考_张志强
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.47摘要：针对一些企业进行的“减员增效”类型的人事制度举措，本文结合实际，对减员能否增加效益进行了分析，阐述了深化人力资源配置工作的内容，提出了减员增效的战略（长远）思考。
关键词：企业 减员增效 措施 思考由于自2011年以来，受美国金融危机的影响，国内经济形式倍受考验与挑战，一些国有大中型企业，（特别是钢铁行业）出现了30多年首次且大面积的亏损的局面。
为此，个别企业为扭转不利局势，实行内部挖潜改革，进行了“减员增效”类型的人事制度举措，将精简下的人员实行待岗、内退等待遇；人员缩减了五分之一。
为此，笔者提出了自己的几点思考。
近几年来，全球经济已形成一个体系，从美国次贷危机开始，全球经济滑入低谷，受此影响下，我国经济形势面临着严峻的考验：国内经济增长减缓，且持续低迷，特别是在钢铁行业面临着前所未有的挑战和压力。
在此情况下，企业为扭转不利局面，从企业各个方面进行了深化改革，即强化企业内部管理、科技进步、挖潜人力资源，改变传统体制。
所以减员增效作为企业增强活力，提高效益的改革措施，被现形势下的国有企业管理者采纳、接受，也成为了深化人力资源制度改革、提高劳动效率的前提。
一、减员能否增加效益所谓减员增效，就是要减少目前在岗人员数量，以求增加经济效益。
经济效益是指在经济活动中劳动耗费与劳动成果的比较。
要想提高经济效益，就要尽可能用少的活劳动和物化劳动的消耗，生产尽可能多的社会所需要的产品。
而企业在生产经营过程中，以追求利益为中心，企业用工数量与生产规模一致，才能现形势下企业实施“减员增效”举措的思考张志强 安钢集团永通铸铁管有限责任公司综合办公室续教育费用、劳动保护费用、保险及福利费用支出等，预测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用支出过程中做到心中有数。
4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。
减员增效实施方案范文
减员增效实施方案范文一、前言。
咱公司就像一艘大船，有时候船上人太多，船跑得就没那么轻快了。
为了让咱这大船乘风破浪，又快又稳地驶向财富的彼岸，咱们得搞个减员增效的计划。
这可不是要为难谁，而是为了让大家都能在一个更有活力、更有效率的环境里赚钱养家，一起走向人生巅峰。
二、现状分析。
1. 人员结构臃肿。
咱公司现在就像个大家庭，人丁兴旺是好事，但有些部门就像住了太多人的小房间，挤得慌。
有些岗位上的人员数量超出了实际工作需求，就像五个人干三个人的活，大家都觉得累，还干不出漂亮活儿。
2. 工作效率低下。
人多嘴杂事儿也杂，有时候一个简单的任务，经过层层传递和多人经手，就变得复杂得像一团乱麻。
大家在一些不必要的协调和沟通上浪费了太多时间，就像一群蚂蚁在原地打转，没往粮食堆那边使劲儿。
3. 成本居高不下。
人多了，工资、福利、办公设备这些成本就像气球一样越吹越大。
每个月看着那一大笔支出，老板的脸都绿了，就像辛辛苦苦种的庄稼，还没丰收呢，就被蝗虫吃了一大半。
三、目标设定。
1. 短期目标（1 3个月）初步确定要精简的人员名单，这个名单可不是随便乱点鸳鸯谱，而是经过仔细评估每个岗位的工作量和人员能力得出的。
让留下来的员工清楚知道自己的新职责，就像给每个士兵重新划分了阵地，让大家知道自己要守好哪块儿地儿。
在这期间，成本要开始有下降的趋势，哪怕只是一点点，就像减肥的人先看到秤上的数字动了一下，那也是个好兆头。
2. 中期目标（3 6个月）完成人员精简的调整，就像给大船卸去多余的货物，让船身轻盈起来。
工作流程要明显简化，就像给复杂的迷宫去掉那些弯弯绕绕的死胡同，大家能更直接地奔向目标。
公司的整体工作效率要提高至少[X]%，这就好比汽车从原来的龟速开始提速了，能明显感觉到变化。
3. 长期目标（6 12个月）实现公司的人力成本和运营成本大幅下降，达到同行业的合理水平，就像咱的花费终于和收入成正比了，不再是只出不进的冤大头。
公司的业绩要有显著提升，就像火箭发射一样，蹭蹭往上升，让竞争对手只能望着咱们的背影流口水。
对减员增效的思考
对减员增效的思考减少富余人员，挖掘提高劳动效率的内在潜力，实现企业人工成本的大幅度降低，是近年来企业改革中的一个重要课题。
它对于企业走出困境，求得生存与发展，实现腾飞，有着十分重要的作用。
那么，如何在保持稳定的情况下，做好减员增效呢一、首先是要转变观念减员增效是用人机制的改革，既涉及到企业用人观念的转变，又涉及到劳动者就业观念的转变。
在市场经济中，企业用人和就业者应树立起市场化观念。
随着市场化进程的加快，国有企业和国外企业、外资企业、民营企业等都是市场竞争的主体，面对的是同样的市场，国有企业及其职工如果不能尽快使几十年计划经济体制下的形成不计成本、不讲投入产出的用人观念和一次分配定终身的就业观念尽快得到转变，向市场化接轨，那么人员多、人工成本高、劳动生产率低的现状将使企业在竞争中不可避免地处于劣势。
二、其次是要显化富余人员显化富余人员最科学、最有效的措施就是严格定岗定员。
无论是传统的劳动人事管理还是现代的人力资源开发，定岗定员都是基础。
今后，随着技术不断进步，还要积极探索以效定人、以产定人、以销定人、以成本定人等先进的定员方法，使定员水平不断迈上新台阶。
三、再次是要合理内部分配国有企业现行的内部分配水平，与社会劳动力市场价位相比存在明显的反差，该高的不高，该低的不低，造成一方面人才在大量流失，另一方面有人想方设法要进来。
现行的内部分配制度对建立能进能出用人机制的瓶颈作用越来越明显。
内部分配这个瓶颈不突破，减员的阻力、队伍结构调整的阻力将越来越大。
如果这个思维定势不能得到根本转变，分配制度改革不能加快进度配套实施，实现能进能出只能是一个梦想。
四、最后逐步向自觉减员机制的方向前行市场经济中，作为竞争的主体，企业的经营宗旨是追求效益最大化。
为实现这个宗旨，企业必须转换并建立一整套面向市场的经营机制，自觉减员机制就是其中之一。
从现状看，当前的重点是通过产业结构、组织结构和所有制结构的调整来实现人员结构的大幅度调整。
公司减员增效方案
公司减员增效方案1. 引言随着市场竞争的加剧和经济环境的变化，许多公司面临着减员以提高效率和降低成本的挑战。
本文档旨在提出一种有效的减员增效方案，帮助公司在保持竞争力的同时实现人力资源的优化。
2. 背景在当前经济形势下，公司可能需要削减人力资源以适应市场需求和成本压力。
然而，减员并不仅仅意味着裁员或解雇员工，还包括优化组织架构、改善流程和提高员工的生产力。
3. 减员增效方案3.1 精简组织架构一个精简的组织架构可以减少冗余的管理层级和职能岗位，降低管理成本和沟通成本，提高决策效率。
以下是减员增效方案中的一些建议：•移除中间管理层，实现平坦、灵活的组织结构，确保决策的快速执行；•重新评估各部门和职能岗位的工作内容，以消除重复和无效的工作任务；•根据员工的技能和能力，对职能岗位进行整合和优化，以减少不必要的人力资源浪费。
3.2 优化流程和技术支持通过优化工作流程和引入合适的技术支持，可以提高员工的工作效率和减少人力资源的浪费。
以下是一些具体的建议：•使用项目管理工具和协同平台，优化任务分配和沟通流程，提高团队的协作效率；•引入自动化工具和系统，降低人工操作环节，提高数据处理和信息流转的准确性和效率；•提供员工培训和技能提升计划，以帮助员工适应新的工作方式和技术工具。
3.3 管理员工福利和绩效考评为了提高员工的工作动力和减少员工流失率，在减员过程中，公司应特别关注员工福利和绩效考评。
以下是一些建议：•重新评估员工福利计划，根据公司实际情况和员工需求，优化福利内容和发放方式；•建立绩效考核体系，鼓励并奖励表现优异的员工，增加工作动力和归属感。
4. 实施和评估在实施减员增效方案之前，公司应制定详细的实施计划，并明确责任人和时间表。
在实施过程中，公司还应不断进行监测和评估，以及及时调整方案。
5. 风险和挑战减员增效方案可能面临一些风险和挑战，如员工不满、流失率的增加等。
公司应采取适当的措施来降低风险并解决挑战，如加强内部沟通、提供福利激励和建立良好的企业文化等。
焦化厂减人增效工作总结
焦化厂减人增效工作总结
近年来，随着焦化行业的发展，我国焦化厂在面临市场竞争激烈的情况下，不
得不采取一系列措施来适应市场的变化。
其中，减少人员成本、提高生产效率成为焦化厂的重要工作之一。
在这样的背景下，焦化厂减人增效工作成为了一个重要的课题。
在过去的一段时间里，我厂在这方面做了大量的工作，现在对这方面的工作进行总结如下：
一、加强管理，提高效率。
在减人增效的过程中，我们焦化厂加强了对生产流程的管理，优化了生产工艺，提高了生产效率。
通过对生产流程的优化，我们不仅提高了生产效率，还减少了人力成本，实现了减人增效的目标。
二、技术改造，提高产能。
我们焦化厂进行了设备的更新和技术的改造，提高了设备的利用率和产能，从
而减少了人力成本，提高了生产效率。
通过技术改造，我们不仅提高了生产效率，还提高了产品质量，提高了企业的竞争力。
三、培训员工，提高素质。
我们焦化厂加强了对员工的培训，提高了员工的素质和技能，使员工能够更好
地适应生产的需要，提高了生产效率。
通过培训员工，我们不仅提高了生产效率，还提高了员工的工作积极性，减少了员工的流失率。
四、优化管理，提高效益。
我们焦化厂优化了管理体制，提高了管理效率，减少了管理成本，提高了企业
的效益。
通过优化管理，我们不仅提高了管理效率，还提高了企业的整体效益，实现了减人增效的目标。
总之，焦化厂减人增效工作是一个复杂的系统工程，需要全厂上下共同努力，才能取得良好的效果。
我们将继续加强这方面的工作，不断提高生产效率，降低成本，为企业的可持续发展做出更大的贡献。
XX公司减员增效方案
减员增效方案一．目的精干员工队伍，提升员工工作效率，提高员工收入水平，吸引行业优秀人才加盟和打造优秀员工团队；二．适用范围主管及以下岗位员工；三．操作原则1．减员增效，即在工作总量不变的前提下，通过总结工作经验，改进工作方法，提高工作效率，精减员工人数；2．增效增资，即将减少人员的年薪的30%于次月平均分配给同岗位在职人员增资，以激励员工不断提高工作能力，提升工作效率；3．增资部分以绩效工资形式体现，此部分绩效工资不参与任何形式的薪资异动；4．减员奖励，即将减少人员的年薪（基本工资基数+绩效工资绩数）的20%于次月用于部门操作团队奖励，具体分配方案由一级部门负责人决定；5．如减员后因公司发展需再增加编制，须严格按减员后确定的工作效率（劳动定额）进行审核，低于劳动定额的原则上不予增编，特殊情况须增编的，之前因减员产生的绩效工资在职同岗位人员再重新平均分配。
四．操作方式1．组织岗位工作量盘点，各部门负责人组织项目组人员根据月岗位工作总量和月人均工时确定岗位编制，岗位编制＝岗位月度工作总量÷月人均工时（8小时/天，26天/月，208小时/月），超出编制的实施减员增效；2．本次减员为自然减员，即新编制外的员工离职不再招聘补员，逐步实现减员增效，非一次性强制裁员；3．编制确定后，根据岗位与业务量、服务人数的关联性（具体岗位见附件3粗体岗位），倒推岗位劳动定额，即劳动定额＝业务数据总量÷核定编制，以此作为此类岗位未来增编需求提报和审核的主要依据；五．归口管理1.成立编制梳理项目组，负责岗位工作量核算和部门编制申报审核；2.黎总任组长，王青任副组长，成员各一级部门负责人。
六．操作流程及完成时间节点1.2018年4月16日前人力资源部组织完成项目宣导和相关事项操作培训；2.2018年4月28日前部门以岗位为单位完成《工作量核算表》填写（岗位名称相同但工作内容不同的，请以不同岗位提交，如行政专员等），盘点岗位月度工作总量（项目工作按操作周期平摊至月度），经一级部门负责人签字确认后根据月度人均工时完成《部门编制申报表》（详见附件2）填写提报编制梳理项目组审核（文件请提报至王青处）；3.2018年5月10日前编制梳理项目组完成审核并汇总至《公司人员编制表》（详见附件3）报黎总审批；4.2018年5月12日前黎总完成《公司人员编制表》审批并反馈至人力资源部；七．附则本方案由人力资源部拟定，常务副总经理批准后执行；八．相关附件1．附件1：《工作量核算表》2．附件2：《部门编制申报表》3．附件3：《公司人员编制表》。
关于实施减员增效工作的意见
汉邦轮司（2003）第03号关于实施减员增效工作的意见根据徐工轮胎公司首届职代会第二次联席会议通过的《关于实施新一轮减员增效工作的意见》，为进一步优化公司人力资源结构，减少企业冗员，经研究决定在公司范围内实施新一轮减员增效工作，具体意见如下：一、公司处室与各生产车间管、辅、服岗位，重新进行定员定岗，岗位能撤的撤、能并则并、能兼则兼，合并的辅、服岗位不再增岗增人，进一步优化管理服务层次人力结构。
二、根据生产经营运行情况，在开工不足时，各生产车间应合并生产组织，以生产定额为基础，实施“轮岗”“歇岗”作业制度和“值班”作业制度，节省人工成本。
三、取消“待岗”、“下岗”制度，缩小离岗休息范围。
对撤岗、并岗和精减下来的人员，原则上由原所在车间、处室内部消化解决。
对不愿上岗的员工，按照公司相关规定，实行协商解除合同。
对违反“劳动法”及公司制度的，予以清除。
符合离岗休息条件的，办理相关手续。
四、相关待遇规定：1、缩小离岗休息范围。
各单位因岗位撤岗合并，不愿重组上岗或重组不成功的，距法定退休年龄3年之内，原则上可实施离岗休息，生活费260元/月，各种社会保险由企业代缴。
各单位因岗位撤岗合并，不愿重组上岗或重组不成功的，距法定退休年龄5年之内及三十年以上工龄者，公司为其缴纳“三金”。
妥善给予一定生活费。
其他条件的一律停止办理离岗休息。
2、实行“轮岗”、“歇岗”作业的员工，未满一个月的，以实际工作天数按经济责任制考核方案考核发放，但应不低于徐州市规定的最低生活费标准。
超过一个月的，停发月度工资，当月按徐州市规定的最低生活费标准发放。
3、符合并愿意协商解除劳动合同的员工，按公司（2003）44号文规定执行。
4、实行“值班制”的岗位给予一定的经济补偿。
五、组织领导：成立领导小组，由公司总经理徐放挂帅，公司副总经理杨枫负责组织实施，小组成员由闵杰、王晓平、欧莹组成。
各生产车间、管理处室由一把手负责，按此意见实施减员，在规定时间内完成。
以人为本深化改革积极稳妥地推进企业减员增效
以人为本深化改革西湖杯征文积极稳妥地推进企业减员增效福建省泉州市邮政局王应清摘要分析了当前形势下邮政企业推行减员增效的重要性与紧迫性, 提出合理优化网点布局、改进作业流程、优化作业组织、加快科技产业化、倡导一专多能、加强管理、大力推行竞争上岗考核机制等具体思路及措施。
关键词减员增效深化改革扭亏为盈独立运作一年后, 邮政企业迎来了2000 年, 世纪之交能否顺利地承前启后, 开好局、起好步, 事关全局。
为实现国家邮政局提出的扭亏目标, 各级邮政先后提出减员增效的改革意见, 笔者以为, 这一举措是适时而又必要的, 对改革的支持程度和认同感, 都将直接影响到邮政企业可持续发展战略和队伍结构调整, 是跨世纪邮政职工队伍建设的关键。
一、当前邮政企业推行减员增效改革的重要性和紧迫性建立现代企业制度, 要求邮政企业必须转变观念, 努力拓宽发展思路和经营范围, 积极开辟新的业务发展主战场, 力求利润的最大化。
适应邮政企业新的发展战略需要, 研究人力资源的投入产出比, 解决人力成本居高不下的困难, 无疑是当前邮政企业陎临的重要课题, 也是邮政实现扭亏为盈的重要手段之一。
1. 冗员的强大压力目前, 邮政行业在用工体制上, 普遍使用合同制以外的其他用工形式: 如劳务工、钟点工、季节工、临时工等等。
不规范用工的存在固然有其特殊性, 但较多的是企业从自身利益出发而造成的, 由此引发了大量支付劳酬费挤占工资总额导致人力成本过高的痼疾。
是工作量太饱和还是工时利用率不够而导致的呢? 答案是显而易见的。
我们看到有的单位一个人能干的活却要几个人一起来干; 有的单位正式工当工头, 做“小包工头”, 坐着看非编制人员出汗出力; 有的单位为了让人有活干, 碍于情陎, 因人设岗; 种不能不令人忧患深思。
分营后, 传统用工存在的诸多问题, 要求企业必须正视现状, 迎难而上, 大量排查清理, 合理设置岗位, 优化作业组织, 科学定员定额, 准确编制用工计划, 降低人力成本支出, 提高劳动生产率和企业效益。
综合自动化与减人增效
综合自动化与减人增效引言概述：随着科技的不断发展，综合自动化已经成为现代工业生产中的重要趋势。
综合自动化不仅能够提高生产效率，还能够减少人力资源的投入，实现减人增效。
本文将从五个方面详细阐述综合自动化如何实现减人增效的目标。
一、生产线自动化1.1 自动化设备的应用：生产线自动化可以通过引入自动化设备，如机器人、自动化传送带等，来实现生产过程的自动化。
这些设备能够替代人力完成重复、繁琐的操作，大大提高生产效率。
1.2 降低人力成本：自动化设备的应用能够减少对人力资源的需求，从而降低人力成本。
一台机器人可以替代多个工人的工作，减少了人力资源的投入，提高了企业的经济效益。
1.3 提高生产质量：自动化设备能够减少人为错误的发生，提高生产的一致性和准确性，从而提高产品的质量。
二、信息化管理系统2.1 数据集中管理：信息化管理系统可以将各个环节的数据集中管理，实现信息的共享和协同。
这样可以减少人工整理数据的工作量，提高数据的准确性和可靠性。
2.2 自动化报表生成：信息化管理系统可以自动生成各种报表，如生产报表、销售报表等，减少了人工编制报表的时间和工作量。
2.3 实时监控和预警：信息化管理系统可以实时监控生产过程和设备状态，及时发现异常情况并预警，减少了人工巡检和监控的工作量，提高了生产效率和安全性。
三、智能仓储与物流3.1 自动化仓储系统：智能仓储系统采用自动化设备，如自动堆垛机、自动导航小车等，实现仓库内物品的自动存储和取出，减少了人力搬运的工作量。
3.2 智能物流管理：智能物流管理系统可以通过物流信息的实时监控和优化调度，提高物流运输的效率，减少人力资源的浪费。
3.3 数据分析与优化：智能仓储与物流系统可以通过数据分析和优化，提高仓储和物流的效率，减少人力资源的投入。
四、人机协作4.1 人机协作工作站：人机协作工作站将人和机器人进行有效的协作，实现人机合作完成复杂任务。
这种方式可以充分发挥人类的智慧和机器人的力量，提高工作效率。
建立竞争机制 实施减员增效
建立竞争机制实施减员增效
杨银菊
【期刊名称】《钢铁文化》
【年(卷),期】2001(000)008
【摘要】推行减员增效、下岗分流和实施再就业工作,是深化国有企业改革、增强武钢市场竞争能力的重要战略措施,也是国有企业改革发展的必由之路。
去年下半年以来,我们紧紧抓住减员分流与改革发展这个契机,认真学习公司有关文件精神,积极稳妥推进减员分流工作,并将此项工作与深化劳动人事制度改革紧密结合起来,在工作中通过减员分流,我们完善了职工考核机制,强化了岗位竞争意识,优化了劳动组织,促进了资源优化配置,提高了职工队伍素质,有力地推动了我公司各项经营目标任务的完成。
一、宣传发动,提高职工对减员分流工作的认识
【总页数】2页(P1-2)
【作者】杨银菊
【作者单位】企业发展公司综合服务公司
【正文语种】中文
【中图分类】F426.31
【相关文献】
1.企业如何实施减员增效 [J], 刘志鹏
2.建立减员增效机制务必注意六个结合 [J], 潘立发
3.实施创新驱动力推减员增效 [J], 林瑞荣
4.建立减员增效机制实施再就业工程 [J], 潘立发[1];赵贵强[2]
5.建立减员增效机制务必注重六个结合 [J], 潘立发
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浅谈现代私营企业减员增效问题
浅谈现代私营企业减员增效问题２013年01月２9日１4：26 来源:《劳动保障世界》２01２年第３期作者:刘连生字号打印纠错分享推荐浏览量摘要:目前，在我国社会主义市场经济条件下,各类私营企业的数量和规模都在不断扩大，私营企业的管理问题也日渐凸显。
由于私营企业自身的特点所在,其管理方式也各有不同。
本文结合工作实践,仅对现代私营企业减员增效的问题和措施谈些看法。
关键词：私营企业,减员增效,思考建议ﻫ对于企业来说,减员的问题是比较敏感的问题，那么在私营企业就更是如此，如果处理得不好,会给企业代来很多麻烦。
在实际工作中,“知人善任＂很容易让人接受，“知人善任”者常常被誉为伯乐。
知人善免就不那么容易,同时还会会遇到许多阻力和障碍。
ﻫ一是来自传统观念的影响。
许多人认为，只要不损害公司利益,不违法乱纪,即使能力差,总还要给个事干,给一碗饭吃的。
二是来自个人感情的影响。
在私营企业里,当领导的容易对一些资历长、感情深的亲属、朋友、老乡、老职工迁就、照顾，宽容护短，即使工作没有责任心、工作能力平平，也不好免职或裁减。
三是减员会直接涉及到个人的切身利益。
ﻫﻫ笔者曾在一家公司打工，负责人力资源管理方面的工作，公司根据企业现状和今后的发展,从公平、公正、客观、实际的角度出发,让笔者提出减员增效实施方案。
这个方案提出后通过了公司高管的论证和董事会的认可．方案分两步实施,首先,对公司机关进行精简整编。
然后再对物业公司进行调整。
遵循的原则是：通过合理的岗位设置、职责划分，建立公平、有效的激励机制,稳定骨干,吸引人才。
薪酬分配方案是以实行岗位等级工资为主体，工效奖金为辅助的薪酬分配制度。
ﻫ（1)根据工作性质、工作内容设置岗位,参照本省劳动力市场价格综合情况，使员工工资逐步向劳动力市场价格靠拢。
ﻫ(2）合理地设置生产经营岗位，明确各岗位的职责和工作标准，再根据岗位的责任、工作量、难易程度来定岗、定编、定薪。
ﻫ(3）注重岗位职责和工作业绩,使员工工资与岗位职责相适应，与能力绩效相联系，同岗同酬，坚持以岗定人，以岗定编、以岗定薪的原则。
关于国有煤炭企业减员增效的建议与思考
关于国有煤炭企业减员增效的建议与思考摘要：随着经济的发展，煤炭企业发展迅速。
在国有煤炭企业改革实践中,人的问题一向是改革中最棘手的问题,减员是难中之难。
在改革过程中,利益格局的调整不可避免,减员是直接面对人的改革,利益格局的调整幅度最大,也最直接,这就是减员难的原因。
如何在保持稳定的前提下,继续深化国有企业改革,做好减员增效、下岗分流工作,是我们当前面临的严峻挑战,也是一个亟待解决的新的课题。
关键词：减员增效；科学管理；煤炭企业引言当今社会,随着世界各国竞争力的不断提高和发展趋势的多变化,我国想要在世界中立于不败之地,就必须提高社会主义经济实力,而提高经济实力的主要手段就是根据世界发展趋势作出相应的改革,改革不光是嘴上说说的,必须真真地落实到位。
对影响国家发展的各行各业都需要实施改革,其中,煤炭行业作为经济实力发展的主导行业,煤炭作为我国发展的基本能源和坚定基础,是我国这样的经济大国的经济命脉。
煤炭企业必须根据世界经济形势不断的深入改革,必须以“降低成本、增加效益”为根本发展目标,以不断深化和不断改进为基本措施,具体就是减员增效。
自20世纪九十年代开始,我国就根据党中央的指示大力对煤炭企业实施减员增效工作,直至2003年,煤炭企业己经裁减的员工高达10万左右,占据了全国各行业裁减员工的一大半,但是从过去煤炭企业减员增效的工作经验发现,即使取得了不少的显著成效,一定程度上解决了企业发展中遇到的一些问题,但是从根本上看,并没有将员工众多、效率较低这个主要问题根本解决,其主要原因就是企业改革的力度还不够坚决,尚未形成科学合理的增效制度,缺乏有效的实施经验,具体措施不具有效性。
1煤炭企业减员增效的作用1.1煤炭企业人员过多的原因我国经济发展速度如此之快，是因为过去可用的能源物资没有当今这么丰富，煤炭开采业是属于国家开采业，给员工的福利待遇比较好，吸引了大多数人积极参与并从事该行业，而且当时煤炭资源的开采需求量非常大，所以煤炭企业选择用人数量提升达到资源开采量的提升，从而让企业工作效率提升上去，这就导致了煤炭企业人员过多的场面。
疫情公司减员增效心得体会
疫情公司减员增效心得体会疫情期间的公司减员增效是一种常见的应对策略。
在这段时间里，我所在的公司也做出了一些减员的决策，以应对疫情给企业带来的不确定性和压力。
在这个过程中，虽然带来了一些短期的困难和挑战，但也积累了一些宝贵的经验和心得体会。
首先，疫情期间的减员需要慎重考虑，避免过度裁员。
在疫情期间，市场竞争加剧，很多企业遇到了销售下降、收入下滑等问题，因此纷纷考虑减员以降低成本。
然而，过度的人员裁减可能导致企业在疫情结束后难以迅速恢复生产和经营，错失市场机会。
因此，我们在决策减员时，考虑了多方面的因素，减员力度适度，避免了过度裁员。
其次，减员后需要合理安排工作任务，保证工作效率。
减员后，剩余的人员需要承担被裁员工的工作任务，这就需要对工作进行重新分配和调整，以保证工作的顺利进行。
我们在减员后立即进行了工作任务的重新分配，合理规划和安排工作，避免了工作任务的滞后和重叠。
同时，我们加强了内部协作和沟通，确保工作任务之间的衔接和配合，提高了工作效率。
再次，疫情期间减员需要及时补充人才，保证企业的长期发展。
减员不仅仅是为了应对短期的市场不确定性，更重要的是为了保证企业的长期发展。
因此，减员期间需要及时找到适合的人才进行补充，以保证企业在疫情结束后能够迅速恢复和发展。
我们在减员后，积极开展了招聘工作，吸纳了一批专业能力强、适应能力好的新员工，为企业的长期发展打下坚实的基础。
最后，疫情期间减员需要关注员工的情绪和心理健康。
减员对被裁员工来说无疑是一次打击，他们面临失业、收入减少等问题，可能会带来压力和困扰。
因此，减员期间企业要关注员工的情绪和心理健康，提供必要的支持和帮助。
我们在减员后，安排了心理辅导师来为被裁员工提供心理咨询和指导，并通过各种方式向他们提供就业帮助，以减轻他们的压力和困扰。
总之，疫情期间的减员增效是一项需要慎重考虑和合理安排的工作。
在这个过程中，我们深刻认识到减员的重要性和复杂性，通过适度减员、合理安排工作、及时补充人才以及关注员工的情绪和心理健康等措施，我们成功地应对了疫情带来的挑战，保证了企业的正常运转和长期发展。
减员增效方案
引言随着企业的发展和变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
在某些情况下，企业可能需要进行员工减员，以提高效率和降低成本。
然而，员工减员并不意味着企业就能自动获得增效。
只有通过合理的方案和策略，才能确保减员行动不仅能够顺利实施，还能取得预期的效果。
本文将介绍一些减员增效的方案，包括制定减员计划、实施沟通和培训、合理处理离职员工的流程等。
这些方案将帮助企业在员工减员的过程中实现增效目标。
制定减员计划在进行员工减员之前，企业需要制定具体的减员计划。
这个计划应该明确指定需要减少的岗位数量和减员的时间表。
同时，还需要对减员过程中可能出现的问题进行评估和应对策略的制定。
制定减员计划时，企业应该充分考虑市场的需求以及内部业务的变化。
通过与各部门进行充分沟通和协商，能够更好地了解各部门的职能和人员需求，从而制定合理的减员计划。
此外，还可以考虑通过自愿离职、内部调动等方式来减少冲突和负面影响。
实施沟通和培训减员过程中，企业应该与员工进行充分的沟通和培训，确保员工明确减员的原因及目的。
这样做不仅可以减少员工的不安和焦虑，还可以让员工理解企业的决策，并为减员后的工作做好准备。
沟通和培训应该包括以下内容：减员原因的解释企业需要向员工解释减员的原因，并且尽量做到透明和公正。
如果是因为业务需求的变化或者迁移，应该向员工解释清楚，并告知他们减员对企业的影响和后续的发展计划。
员工的选择和权利企业应该告知员工减员的选择和权利，并尽量为员工提供其他就业机会的支持。
例如，企业可以提供职业转型辅导或者内部调动的机会。
这样可以减少员工的负面情绪和对企业的不满。
减员后的支持和关怀企业应该为离职员工提供支持和关怀。
这包括帮助他们寻找新的就业机会、提供失业救济金或者提供职业转型培训等。
通过关爱离职员工，企业可以减少负面舆论和维护企业的声誉。
合理处理离职员工的流程在员工减员过程中，企业需要制定一套合理的流程，包括提前通知、办理手续、交接工作等。
着眼企业战略实现减员增效
着眼企业战略实现减员增效
陈守成
【期刊名称】《电力技术经济》
【年(卷),期】1999(000)006
【摘要】结合实际工作，围绕老厂“着眼企业战略，实现减员增效”谈认识与设想。
【总页数】4页(P44-47)
【作者】陈守成
【作者单位】安徽省淮南平圩发电有限责任公司
【正文语种】中文
【中图分类】F407.61
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1.严格控制创新管理事业单位实现减员增效 [J], 青岛市编办
2.着眼企业战略实现减员增效 [J], 陈守成
3.采取有力措施确保减员增效——西昌车务段实现减员增效扭亏的探索和实践[J], 唐恩明
4.印刷粘箱联动线——实现减员增效——2014“上海鼎龙”纸箱印刷成型减员增效技术管理研讨会成功举办 [J], 翟律
5.着眼提升素质能力着眼实现更好作为着眼彰显价值意义在找准点位破解瓶颈中打造活力有为政协 [J],
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对国有企业减员增效与再就业工程的思考
对国有企业减员增效与再就业工程的思考
郭连强
【期刊名称】《理论学习与探索》
【年(卷),期】1998(000)005
【摘要】在中国共产党第十五次全国代表大会上，江泽民同志强调指出：“随着企业改革深化，技术进步和经济结构调整，人员流动和职工下岗是难以避免的。
这会给一部分职工带来暂时的困难，但从根本上说，有利于经济发展，符合工人阶级的长远利益。
党和政府要采取积极措施，依靠社会...
【总页数】3页(P74-76)
【作者】郭连强
【作者单位】乌鲁木齐铁路分局教育中心工委
【正文语种】中文
【中图分类】F276.1
【相关文献】
1.国有企业减员增效与再就业浅议 [J], 孙勇
2.浅谈国有企业减员增效与再就业问题和对策 [J], 孙勇
3.理清思路,大胆实践,努力把再就业工程落到实处———河南省减员增效、实施再就业工程研讨会记略 [J], 李新年
4.支持企业依法兼并破产减员增效切实加强农业发展银行债权管理——胡楚寿同志在农发行国有企业兼并破产和职工再就业工作会议上的讲话(摘要) [J], 胡楚寿
5.下岗分流、减员增效和再就业工程——对20家江西省国有企业的调查 [J], 符贵兴
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“减人提效”是破解人力资源紧缺问题的关键
“减人提效”是破解人力资源紧缺问题的关键在市场疲软、煤炭严重滞销的困难形势下，煤炭企业之间的竞争越来越激烈，企业出现的招工难、留人难。
招工难、留人难的问题如何破解？笔者认为，只有从战略的高度，大力实施“减人提效”，才是最根本的解决之道。
一、当前企业人力资源管理的现状。
（一）人员配置不平衡。
“一线紧、二线松、机构庸”现象屡见不鲜，机关人力资源过剩，而井下人力资源缺乏，成熟的专业技术人员少、管理人员多、机关人员多。
（二）一线采掘工人流失严重。
煤矿工作环境差、劳动时间长、安全管理压力大、工资待遇优势不明显，造成采掘一线招工难、留人难，员工流失严重。
（三）传统的劳动密集型生产方式仍未改变。
虽然近年来加大科技投入，矿井实现了综合机械化采煤，但还没有完全摆脱传统的劳动密集型生产方式，采掘一、二线队人工工效仍然低下。
二、实施“减人提效”战略的措施。
在当前的形势下企业应从战略高度审视招工难、留人难的隐患，充分认识到实施减人提效战略，提供有竞争力的岗位是破解招工难、留人难的关键，要采取科学的办法和合理的管理措施。
为实现这一目标，笔者认为，应该从以下几个方面入手。
（一）真抓实干，尽快实现科学组织管理机构。
1.采取“拆庙搬菩萨”的果断行动，对业务相近，相似和职能重叠的部门，予以合并和撤销。
精简机构，既节省开支，又通过精简，把机关富余人员充实到基层，使有用的人才充分发挥应有的作用，从而达到人员精干、事务简化，提高企业的管理效能。
2.加强引导，提高整体素质，做到人尽其才，才尽其用。
精简机构涉及到每个人的利益，特别要走一条扬弃旧体制，完善新体制的革故鼎新之路，必将遇到不少问题，需要审时度势加以引导。
一是先挖渠后放水，鼓励机关人员到基层发展，到新建矿井发展，使走者舒畅，留者安心工作；二是竞争上岗，选贤任能，让专业化、知识化，有实际经验的人员到合适的岗位；三是拉开分配差距，收入与承担的岗位、职务与责任的大小、工作好坏直接挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进机关管理人员自愿到基层，到适合自己的岗位上去；四是加强培训，提高机关管理人员素质，做到“一岗多能，能兼则兼，能代则代”，提高工作效率。
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HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.47摘要：针对一些企业进行的“减员增效”类型的人事制度举措，本文结合实际，对减员能否增加效益进行了分析，阐述了深化人力资源配置工作的内容，提出了减员增效的战略（长远）思考。
关键词：企业 减员增效 措施 思考由于自2011年以来，受美国金融危机的影响，国内经济形式倍受考验与挑战，一些国有大中型企业，（特别是钢铁行业）出现了30多年首次且大面积的亏损的局面。
为此，个别企业为扭转不利局势，实行内部挖潜改革，进行了“减员增效”类型的人事制度举措，将精简下的人员实行待岗、内退等待遇；人员缩减了五分之一。
为此，笔者提出了自己的几点思考。
近几年来，全球经济已形成一个体系，从美国次贷危机开始，全球经济滑入低谷，受此影响下，我国经济形势面临着严峻的考验：国内经济增长减缓，且持续低迷，特别是在钢铁行业面临着前所未有的挑战和压力。
在此情况下，企业为扭转不利局面，从企业各个方面进行了深化改革，即强化企业内部管理、科技进步、挖潜人力资源，改变传统体制。
所以减员增效作为企业增强活力，提高效益的改革措施，被现形势下的国有企业管理者采纳、接受，也成为了深化人力资源制度改革、提高劳动效率的前提。
一、减员能否增加效益所谓减员增效，就是要减少目前在岗人员数量，以求增加经济效益。
经济效益是指在经济活动中劳动耗费与劳动成果的比较。
要想提高经济效益，就要尽可能用少的活劳动和物化劳动的消耗，生产尽可能多的社会所需要的产品。
而企业在生产经营过程中，以追求利益为中心，企业用工数量与生产规模一致，才能现形势下企业实施“减员增效”举措的思考张志强 安钢集团永通铸铁管有限责任公司综合办公室续教育费用、劳动保护费用、保险及福利费用支出等，预测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用支出过程中做到心中有数。
4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。
为了能增强人力资源费用支出的预见性，避免或减少人力资源费用支出的随意性和盲目性，强化对人力资源费用支出的有效监管。
首先，必须建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。
其次，应根据企业总体发展战略制定企业总体人力资源发展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。
再次，由于人力资源费用贯穿整个企业部门，应将预算工作任务分解到各业务部门，各业务部门对本部门人力资源的取得、开发、使用和离职费用进行基础测算，提高预算的客观性和合理性。
5.建立人力资源费用控制制度。
建立人力资源费用控制制度以加强企业的人力资源费用事前、事中和事后三个阶段的控制。
首先，人力资源费用的事前控制是在企业中建立一套成本预警系统，通过费用预测和决策来确定目标成本，然后指定工资费用限额。
企业内的各个部门按照该计划组织生产，实现人力资源费用的有效控制。
其次，人力资源费用的事中控制是指在人力资源费用形成的过程中，要及时、持续地将控制标准与实际发生的费用进行比较。
当发生偏差时要预测发展的趋势，并采取相应措施，把差异控制在被允许的范围之内。
最后，人力资源费用的事后控制是指生产发生之后将实际人力资源成本与目标成本进行比较和分析，找出其中存在的差异，并对以后的工作起到指导作用。
6.建立人力资源费用考核制度。
进行费用执行情况的分析和反馈，并依此评价和追究责任，就要建立人力资源费用考核制度。
首先，规定好考核标准与执行程序，包括考核的指标、目标尺度的唯一解释方法、人力资源费用在核算时是否划分资产性支出与收益性支出、采用的人力资源费用预算标准以及与人力资源挂钩的业绩报告内容、时间、详细程度等。
其次，建立相应的奖惩制度，对于业绩与考核间的惩罚关系要做出明确规定，让员工及管理者了解业绩的好坏与奖惩关系，促使考核系统长期运行。
参考文献[1]《新编预算会计》编写组.新编预算会计.北京：经济科学出版社,2004:35-36[2]娄玲玲.企业人力资源成本管理战略研究.贵州财经大学硕士学位论文,2012:19[3]赵凤敏.关注人力资源成本管理.中国青年政治学院学报,2005(2):120-124.[4]董志强.人员管理的经济方法.北京：中国经济出版社,2004:23-90[5]万寿义.现代企业成本管理研究.东北财经大学出版社,2004:136-143Studies Institute 管理研究院P.48达到人与物的最佳结合。
所以说一个企业的全员劳动生产率高就意味着该企业人均产出率高、运行效率高且运行成本低，就会产生效益，在同行业竞争中将具备明显优势。
在实际工作中，企业会根据自身实际情况，确定改革对象，采取相关的措施，从精简机构、精减人员到付诸实施，达到增效的目的。
在当前形势下，我国大部分国有企业属于劳动密集型企业，人工成本在企业成本中占有很大比例，又因几十年计划经济体制思想的影响，机构臃肿、各种资源配置落后、不合理，吃“大锅饭”的思想在职工中普遍存在，已经严重影响了企业的发展，不利于激发职工工作热情和积极性的提高。
而现在，国家实行的是市场经济，企业自主经营，自负盈亏，在市场中将进行激烈的竞争，而在竞争中遵循的是胜者生存、劣者淘汰的市场规律。
所以在减员增效的实际操作中，一般来说减掉的是在工作和生活中素质低下、不能适应工作者，或消极怠工、工作效率低下者，或长期存有“吃东家、住西家”思想的不安现状者、在工作中起反作用的人员。
把这部分人员精减下来，将势必有利于提高企业劳动生产效率，提高职工的工作激情，提高员工队伍素质，使员工队伍结构趋于合理，使企业人工总成本得到有效控制。
所以说，减员增效的举措应当是减掉冗员、减掉“害群之马”、减掉包袱，企业方能轻装上阵，企业效益才可能提高，这样的减员才能增加效益。
二、深化人力资源配置工作的内容1.企业管理者应当从思想上统一认识。
减员不是目的，而是一种手段。
在深化企业改革中，减员增效并不是一种孤立的行为，减员的目的也不是为了获取精简下来人员的工资效益，而是要在企业实施劳动力资源的科学配置，提高用工效率，增强企业活力，使员工增加工作热情，改变员工旧的工作习惯、思想，激起员工的拼搏进取的思想、教育职工达到与时俱进的思想。
2.明确减员目的，保证留优汰劣。
在减员工作中明确减员目的，是以市场经济规律为基础，是以公平公开为前提，让认真工作、积极负责、有贡献的人员留下来，把消极怠工、“撞钟、混天”式的人员减下去。
就是说勿要减掉了劳动生产率高于企业平均劳动生产率的员工，勿要减掉了劳动生产率高于企业平均劳动生产率的员工。
若是在企业中无法以劳动生产率衡量的企业员工中，勿要减掉了对企业贡献大的员工。
3.要考虑全面，避免负面效应。
在减员工作进行后企业员工总人数将会随之减少，但由于减员后因为种种原因又有所增员，而所增员工的劳动生产率又更加低下、或平均于减员前的员工，将会带来较大的负面效应，这将会使企业的发展经营出现倒退，使产出降低、效益降低、竞争力降低，也从另一方面表明了企业减掉了人才、减掉了精英，减掉了不应该减掉的人，或者说是由于之前的考虑不全面而“下药过猛”造成的负面效应，这是特别应该引以为注意的。
三、减员增效的战略（长远）思考作为企业，任何一个企业的管理者，他们的初衷都不希望本企业有下岗人员、待岗人员，但是在市场经济规律下，企业在市场中竞争，而市场如战场，商业战场上的竞争是无情的，残酷的，也是物竞天择、适者生存。
所以企业管理者应当反向思考，提高到“以人为本，不减员也能增效”的思想认识，形成战略思考。
在生产力诸要素中，人是最重要的要素，是扩大再生产的重要前提之一。
在企业里，人比资金更重要，是一种资源，而且是最重要的资源。
管理者应当为自己保留“不减员也能增效”的选择权、“不减员也能增效”的思想意识。
这种选择权、思想认识是一种对管理层提出更富有挑战性的务实的选择，是对管理层管理水平的一种考验，也是一种创新的选择，更是一种长远的、战略思考的选择。
具体三点。
1.综合提高员工素质。
综合提高员工素质，能够最大化发挥员工的潜能、智慧，从而提高员工的劳动生产率，促使员工做出最大的贡献，企业也因此生效；以此同时，社会的整体效益也会提高。
企业因为员工素质的提高而进步，社会因为企业的进步而发展，员工也因此成为受益者，这符合员工、企业、社会的共同利益，符合和谐社会的要求。
2.综合提高员工素质的具体内容。
就是着重对员工进行教育、培训，重点是技能培训和思想政治教育。
一个重视员工教育、培训、提高员工素质、修养的企业，是一个健康向上的企业，是有竞争力、有发展力、有巨大潜力的企业，是能留住人才、有朝气、有活力、有凝聚力的企业，反之，这个企业则是人才流失、竞争力下降、人心唤散、凝聚力下降的企业，会在经济市场激烈竞争中将不战而败。
3.狠抓教育、培训和人才管理，科学配置各项资源。
企业管理者还应认真展开这样的思考：企业里的员工很多，其中人才是否很多？是人才少了？还是没有用好人才呢？是否有如“涧底松，此求彼有两不知”的情形呢？所以说，在市场经济建设日益发达、竞争激烈的今天，企业管理者应当坚持不懈地开展职工思想政治教育、职业培训和人才管理，提高科学配置各项资源，作为科学管理企业、造福企业、造福社会的长远事业来抓，才符合当前形势下现代企业所具备的特征。
参考文献[1]加强城市下岗民兵管理的几点思考[J].国防,2005(6)[2]潘前进.2012高级经济师辅导教材。