招聘、使用、解除员工过程
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
入职、离职手续办理工作流程
人事手续办理工作流程一、入职手续办理：1、填写人员引进表：对确定合格的应聘人员，由招聘专员与用人部门负责人评估定出薪水标准（人力部需把控岗位薪水幅度、薪资比例），由招聘专员填写《人员引进表》并附上应聘人员简历及面试考评表、背景调查表，按签批流程进行签批，审批后方可通知新员工入职事项。
（背景调查表按相关岗位附带）2、知会部门新员工入职前一天及时知会用人部门及行政部，安排新人工位及办公电脑用品。
3、资料审核:新员工入职需提交资料：学历学位原件、身份证原件、最近期离职证明原件、其他证件、照片及办理社保的相关资料、北京建行储蓄卡,人力部进行审核后将原件返还员工。
（基地需提供体检证明，基地为大厂中国银行储蓄卡，中专及以上学历的必须有学历证明，现场操作人员离职证明可按情况选择收取）4、资料收集：审核无误的资料由人力部复印存档：含学历学位证复印件1份、身份证正反面复印件3 份、正规证件照一寸照片4张（包括电子版）、离职证明、储蓄卡复印件1份（在复印件上签名）、其他相关证书复印件1份.资料未交齐时需填一份《缺少资料催告函》给员工,要求员工在指定的时间范围补交齐全。
（未按期补齐人员不得转正，储蓄卡复印件后转交给制作薪资人员即可）5、入职培训：由员工填写《档案登记表》，学习《员工培训手册》，由人力部对入职人员进行企业各项规章制度、质量手册、程序文件的培训。
培训完毕后需员工在《新员工培训实施记录表》上签字，证明已学习过《员工培训手册》.入职培训结束后，由人力部发放《入职员工制度题》对其进行考核。
6、考核评估：考核完的试卷进行评分,达到90分及以上试为合格，不合格者入职一周内进行重新补考，再次不合格者不得转正。
7、签订合同：与入职人员签订《劳动合同》一式两份，入职员工对合同中不明白的条款，由人力部进行解释回复，签订完合同后，由人力部在一周内将盖完人力章的合同发放给员工一份,并要求员工在《思普瑞特劳动合同发放签收表》上签字确认,证明收到合同。
招聘入职离职流程制度
招聘入职离职流程制度
招聘流程：
1. 需求确定：企业管理层确认招聘需要的岗位及相关要求。
2. 岗位发布：将岗位信息发布到招聘网站、招聘平台等渠道。
3. 筛选简历：收到应聘者简历后，对符合条件的简历进行筛选。
4. 面试：对筛选出来的人选进行面试。
5. 聘用：企业综合考虑面试结果、工作经验、学历以及背景等因素，确定入职人员。
入职流程：
1. 签订劳动合同：企业与入职者签订劳动合同。
2. 填写相关表格：入职员工需填写个人基本信息、保密协议、银行账户等相关表格。
3. 面向新员工宣传企业文化：企业需要向新员工介绍企业文化、组织机构、岗位职责等情况。
4. 岗位培训：为新员工提供相关岗位的培训，使其快速适应新工作。
5. 社保缴纳：企业为员工缴纳社保。
1. 劳动合同解除：员工提出离职申请，企业确认是否同意解除劳动合同。
2. 处理在职个人资料：企业确认员工的离职手续后，需要对在职员工资料进行处理。
3. 离职面谈：企业与员工进行离职面谈，了解员工的离职原因以及工作不足之处，为后续招聘提供参考。
4. 收回企业资产：企业需要收回员工使用的企业资产，如办公室钥匙、电脑等。
5. 社保及工资结算：企业需要根据法律规定为离职员工结算工资以及缴纳社保。
员工招聘、调动、离职规定(完整版)
员工招聘、调动、离职规定第一章招聘第一条用人需求申请1. 用人部门根据实际工作需要填报《用工需求申请表》，向人力资源部提出招聘需求，并注明招聘岗位的基本要求，包括但不限于年龄、性别、学历等。
2. 人力资源部根据公司用工需求制定招聘计划，并进行分管领导审核后报总经理批准。
第二条应聘流程1. 人力资源部收集应聘者相关资料，并进行初步筛选。
2. 组织应聘者参加笔试和面试，根据情况进行初选，并经过分管领导审核后报总经理批准。
3. 部门经理助理以上职位的招聘，由分管领导和总经理亲自进行笔试和面试。
4. 员工的试用期为一至三个月，试用期满后，根据考核情况，可聘为公司合同制员工并与公司签订劳动合同，公司将根据国家劳动和社会保障部的相关规定办理养老保险等手续。
第二章任免第三条干部任免1. 公司干部的任免必须经总经理批准，以公司文件为准。
第三章员工调动第四条内部调动1. 公司干部和员工在公司范围内调动，由用人部门提出拟调人员申请，行政办公室征求双方负责人意见后，报总经理批准。
2. 公司各部门需增加人员，须向人力资源部提出用工申请，由行政办公室负责调配或招聘。
3. 公司干部和员工持行政办公室开具的《职工调动通知书》，在原任职部门办理完交接手续后，再到新任部门报到。
调离人员到新单位后，以实际聘任岗位和任职时间为准，其相关待遇以月度分段实施。
第四章离职第五条试用期离职1. 试用期员工离职应提前三日书面辞职报告，由用人部门填报《辞退员工审批表》，经批准后到人力资源部办理辞退手续。
2. 员工与公司签订劳动合同后，双方必须严格履行合同，用人部门不得无故辞退员工。
若确有辞退需求，应向人力资源部说明辞退原因，并经过相应程序。
第六条合同期离职1. 合同期内员工如欲辞职，应提前一个月向公司提出书面辞职报告。
报告需由部门负责人签署意见，并经公司分管领导签字后，报总经理批准。
行政办公室将负责办理辞职手续。
第七条离职程序1. 员工本人辞职、被公司辞退、开除或提前终止劳动合同等，在离开公司前，必须交还公司财物，包括文件和相关业务资料等。
人力资源全套的流程
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 一、1． 2．1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1． 第一阶段：（1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立2．第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。
职务分析也叫工作分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。
（1）具体步骤：仪科惠光人事管理制度第一章总则第一条为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
公司解聘员工的流程
公司解聘员工的流程一、前言。
在企业管理中，解聘员工是一项非常重要的工作，需要严格按照规定程序进行。
解聘员工不仅涉及到员工个人的权益，也关系到企业的形象和稳定。
因此，公司在解聘员工时必须严格按照规定程序进行，确保公平公正，避免引发不必要的纠纷和法律风险。
二、解聘员工的程序。
1. 确定解聘原因。
首先，公司需要明确解聘员工的原因，解聘原因通常包括但不限于，员工严重违反公司规章制度、履行工作职责不力、严重失职渎职、违反劳动合同约定等。
在确定解聘原因时，需要充分考虑员工的实际情况，确保解聘原因充分合理。
2. 内部协商与审批。
在确定解聘原因后，公司需要进行内部协商与审批。
相关部门需要对解聘原因进行审查确认，确保解聘决定的合法性和合理性。
同时，公司领导也需要对解聘决定进行审批，确保解聘决定的权威性和有效性。
3. 解聘通知。
经过内部协商与审批后，公司需要向员工发出解聘通知。
解聘通知应当明确解聘原因和解聘决定的依据，同时告知员工解聘后的权益和义务。
解聘通知可以通过书面形式或口头形式进行，但需要确保通知的合法性和有效性。
4. 解聘过渡。
在发出解聘通知后，公司需要与员工进行解聘过渡工作。
解聘过渡工作包括但不限于，结算员工工资和福利、办理员工离职手续、交接工作资料等。
公司需要确保解聘过渡工作的顺利进行，避免引发不必要的纠纷和矛盾。
5. 解聘后的跟进。
解聘员工后，公司需要进行解聘后的跟进工作。
公司需要妥善处理员工的离职手续，确保员工的权益得到保障。
同时，公司也需要进行解聘决定的跟进评估，总结经验教训，不断完善解聘流程，提高解聘决策的准确性和合理性。
三、结束语。
解聘员工是一项非常敏感的工作，需要公司严格按照规定程序进行，确保解聘决策的合法性和合理性。
公司在解聘员工时，需要充分尊重员工的权益，避免引发不必要的纠纷和法律风险。
同时，公司也需要不断完善解聘流程，提高解聘决策的准确性和合理性，确保企业管理工作的顺利进行。
办公室人事工作流程-员工入职、调动、离职
办公室人事工作流程-员工入职、调动、离职办公室人事工作是指对公司员工的招聘、培训、考核、薪酬和福利管理以及员工关系的维护等方面开展的各项工作。
在这些工作中，员工入职、调动和离职是比较重要的几个环节。
下面从这三个方面来讲解一下办公室人事工作流程。
一、员工入职流程员工入职是公司人才引进的重要环节，也是人事部门要处理的重要工作。
一般情况下，员工入职流程包括以下几个步骤：1、岗位发布：在需要招聘新员工时，人事部门会向各渠道发布该岗位招聘信息，主要包括在公司内部发布岗位信息、通过招聘网站发布招聘、向相关人才机构发布招聘等方式。
2、简历筛选：收到来自各个渠道递交过来的应聘者简历后，人事部门负责筛选出符合公司招聘要求的简历，这些简历将被发送给相关部门进行面试。
3、面试：在面试过程中，相关部门会根据岗位要求、应聘者能力、个人素质等方面进行综合考察，从中筛选出最优的应聘者来。
4、签订合同：在最终确认选用某个应聘者后，人事部门会向该员工提供一份劳动合同或者聘用协议书，以确保职业双方的权利和义务得到合法保障。
5、办理入职手续：签订好合同后，入职员工需要办理一系列的手续，包括提供身份证和户籍证明、缴纳社保公积金、申领员工工牌、开设工资银行账户等等。
6、新员工培训：为了让新员工更快地适应公司的规章制度、工作流程和公司文化，人事部门通常会省让一些新员工入职培训，这些培训包括公司介绍、各项制度讲解、工作职责和技能培训等知识。
二、员工调动流程员工调动是公司管理中的常规操作，通过员工调动可以更好地发挥员工的长处，促进员工的发展和提高业绩。
通常情况下，员工调动流程包括以下几个步骤：1、员工申请：一般情况下，员工在申请调动时需要书面向主管或人事部门递交申请，申请中应该明确申请调动的原因和目的。
2、审核：申请调动的员工申请表将提交给审核部门审查，审核部门主要是针对员工的绩效、岗位要求、个人素质等方面进行评估，确定调动与否。
3、调查研究：如果一份调动申请提交后经过审核认可，调整所在部门的主管或人事部门将对申请的员工进行了解、考虑员工的能力、兴趣、经验以及岗位资格，然后指定一个适当的岗位。
员工招聘、晋升调动、离职工作流程
员工招聘、晋升调动、离职工作流程一、人员招聘公司的人员招聘录用工作由综合管理部负责，各部门新增人员应通过综合管理部进行招聘。
具体流程如下：1、各部门有用人需求时，应填写《招聘员工申请表》交综合管理部。
综合管理部根据各部门的用人需求，负责实施招聘，包括：信息发布、简历筛选、初试。
各部门也可直接向综合管理部推荐适合人选。
2、初试后，综合管理部将合格的候选人推荐给用人部门。
用人部门对初试合格人员进行复试，确定拟录用人员。
3、综合管理部负责办理新员工入职手续，包括：素质测评、身体检查、确定薪酬标准、填写《员工聘用审批表》并履行审批程序，之后通知用人部门安排新员工入职。
员工入职后，填写《员工基本情况登记表》。
4、综合管理部与新员工签订劳动合同及保密协议，并办理档案及社保关系的接转等。
5、综合管理部和用人部门共同实施新员工入职培训。
6、新员工劳动合同约定的试用期满前一周，用人部门应对员工的试用期表现进行评估，填写《员工转正表》并交综合管理部备案。
评估合格者继续留用，不合格者由综合管理部办理解除劳动合同手续。
二、晋升或调动1、综合管理部根据部门工作需要以及个人工作表现，向部门提出员工晋升或调动。
2、普通员工调动或晋升，由部门经理填写《员工晋升/调动表》，提交综合管理部。
部门经理级别员工由上一级领导填写。
3、被晋升或调动员工认真完成部门工作交接或职位交接，于综合管理部规定工作日期至新部门或岗位报道。
三、人员调出1、员工根据劳动合同约定的提前通知期，向部门经理提出辞职申请，递交本人的辞职申请书，由部门经理签字确认后转交综合管理部。
部门提出终止或解除员工劳动合同的，应按公司有关规定提前15天通知综合管理部，由综合管理部填制《终止/解除劳动合同通知书》，书面通知员工本人。
2、部门经理根据实际情况安排员工进行工作交接，之后员工填写《离职审批单》按程序审批后交综合管理部。
3、综合管理部负责办理员工社保关系等材料的转移，并由本人去存档单位办理转移手续。
招聘和入离职管理制度
招聘和入离职管理制度第一章总则第一条目的为规范公司员工招聘、入职、离职的管理流程，完善人才选、育、用、留的管理机制，做到招聘配置合理，体现人才竞争管理体制，提升公司管理水平，特制订本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司所有员工第二章招聘、入职第三条招聘管理一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则1、公司招聘录用员工秉持“公开、平等、竞争、择优”的原则。
公司优先选拔、晋升公司内部符合招聘职位要求且表现卓越的员工，其次再面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰等不同而区别对待。
3、下列情况之一者不予聘用：（1）曾被公司开除或擅自离职者；（2）身体不符合录用条件者；（3）提供虚假应聘材料者；（4）有违法犯罪行为或涉案未决者；（5）未满十六周岁者。
4、应聘者的人品和发展潜力是公司考核录用的重要指标。
第四条招聘管理规定一、补人原则公司实行预算补人制，即部门有人员预算方可补人，预算不足时不允许补人。
例：A部门本月预算人数为5人，现在职人数为5人，则不允许补人，若在职人数少于5人，则根据部门负责人实际工作申请进行补人，但总人数不允许超过5 人。
二、增补员流程1、增员分类公司各部门增加人员共分三类1）业务量扩大； 2）离职补员； 3）异动补员。
2、增员流程2.1业务量扩大补员业务量扩大补员即增加部门人员总预算，增加部门人员总预算需向公司总经理进行书面申请（附件1），总经理进行审批后书面申请提交至人力资源部进行备案更改预算，方可补员；2.2离职补员离职补员，即部门员工确定出现离职后，部门负责人可填写员工申请表（申请表补人原因填写离职补员），交由分管部门负责人签字后，人事部需核对离职 员工的离职报告，方可进行离职补员。
招聘中的离职与解除程序
招聘中的离职与解除程序离职和解除合同是招聘过程中常见的情况，涉及到员工离职和雇主解除劳动合同。
本文将就招聘中的离职与解除程序展开论述，不局限于某一特定行业或地区，并旨在为雇主和员工提供相关的指导和了解。
一、离职程序离职是指员工主动选择离开岗位和组织。
在招聘中，离职程序主要涉及以下几个方面。
1. 提前通知：员工离职前应提前告知雇主，一般提前通知期限约为一个月，以便雇主做好人员调配和后续招聘等工作安排。
2. 书面申请：员工离职时应向雇主提交书面离职申请。
离职申请通常包括个人基本信息、离职原因以及离职日期等内容。
3. 离职手续：离职手续主要包括清算工资、办理社保、公积金等离职相关事项。
员工应主动与雇主或人力资源部门联系，明确离职手续办理流程和所需文件。
二、解除程序解除是指雇主根据特定情况解除劳动合同。
在招聘中，解除程序主要涉及以下几个方面。
1. 注意事项：在解除合同前，雇主应慎重考虑解除的合法性并进行相应的沟通和咨询，以避免不必要的纠纷。
2. 解除通知：雇主解除劳动合同时应书面通知员工，并提前告知解除原因和解除日期。
通知应详细说明双方权益和义务，以确保员工了解解除具体情况。
3. 补偿事宜：根据雇佣合同和相关法规，雇主在解除合同时可能需要支付相应的补偿费用，如遣散补偿金、工资支付等。
双方应协商一致并按照法律规定执行。
4. 解除手续：解除合同后，雇主应为员工办理离职手续，包括办理社保、公积金转移、工资结算等事宜。
员工也应主动与雇主或人力资源部门协商并提交所需文件。
三、遵守法律法规在招聘过程中的离职与解除程序，雇主和员工都应遵守相关的法律法规，确保操作的合法性和公平性。
1. 劳动法规：离职和解除合同涉及到劳动法规的执行，雇主和员工应了解和遵守国家和地方制定的相关劳动法规，确保操作合法合规。
2. 合同约定：劳动合同中通常包括了离职和解除的相关条款，双方应遵循合同的约定执行。
3. 协商解决：雇主和员工在离职和解除过程中如有争议，应首先通过友好协商解决，如果协商无果，可以寻求法律途径解决。
招聘、任用和退出管理制度
招聘、任用和退出管理制度一 .目的：为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。
二 .适用范围：本制度适用于公司所有员工。
三 .职责（一）本制度由人力资源部归口管理，负责建立、检查和责任追究。
（二）人力资源部负责制定人员招聘计划，拟定招聘方案，实施招聘管理，建立维护人员需求渠道，建立人才测评机制。
（三）各部门负责人员需求的申请和请求批准，以及应聘人员试用期的能力评价。
四.工作程序（一）制定人员发展规划每年人力资源部根据公司发展规划，组织各部门制定次年度人员需求规划。
制定规划应充分考虑到生产发展、技术进步、提拔晋升、正常退出、以及其他可预见因素。
（二）拟定招聘计划和方案1.公司人员发展规划、定员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在定员编制范围内。
2.定员编制范围内的招聘：由该部门负责人提出申请，由人力资源部组织招聘；3.编制范围外的招聘：各部门在需要补员时，主管级（含）以下员工，由该部门负责人填写《人员需求申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，人数，以及时限，交人力资源部实施招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，总经理批准后，人力资源部组织招聘。
4.《人员需求申请表》至少应提前30天交人力资源部(三)发布招聘信息1.当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。
外部招聘由人力资源部招聘专员负责实施。
2.招聘专员将批准的《人员需求申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。
3.发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。
发布招聘信息的方式有：(1)委托中介机构招聘，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。
(2)通过在新闻媒体上发布招聘消息，如电视台、网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介须公司法务部对招聘信息复核审查。
员工招聘使用离职辞退管理规定
******5钢管有限公司员工招聘、使用和离职管理规定1.目的为规范员工招聘、使用和离职的管理工作，促进公司人力资源的规范化管理，为公司生产经营和企业发展提供良好的人力资源保障，制订本规定。
2.适用范围适用于公司对员工的招聘、使用和离职管理。
3.管理内容3.1人员招聘人员编制、人力资源需求计划与日常人员需求申请公司员工招聘应依据各单位人员编制、人力资源需求计划和日常人员需求申请进行。
公司各单位人员编制由人事行政部牵头会同相关单位编制后，报请公司分管领导审批和公司董事长核准后执行。
在生产工艺、设备和人员工作内容及作业班制无较大变化的情况下，各单位人员编制应保持相对稳定，严格控制增编。
日常各单位人员定编或编制调整办理程序是：单位填写《人员需求与编制调整申请表》（生产单位：车间负责人和分厂厂长签字）--部门部长审批--人事行政部人事审查--公司分管领导审批--公司分管人事领导审批--董事长核准。
单位定编后人员不足需要补员的，直接由单位填写《人员需求与编制调整申请表》向人事行政部提出补员申请，申请经所在部门部长（厂长）审批即可。
每年年初，各单位向人事行政部提出本年度人力资源需求计划，人事行政部编制公司人力资源需求汇总计划，报公司管理层审批后执行。
人事行政部应做好控编工作和严格按照人员编制向用人单位分派人员。
人员招聘程序与要求人事行政部日常招聘工作应在审查编制的基础上依据经过审批的人员需求申请组织招聘。
A类人员、直接生产车间、辅助生产车间（不包括无损检测人员、理化检测人员、电工、机修工、金工和焊工，以及锅炉和煤气炉主操作工等特殊工种人员）、仓库（指现场搬运工和辅助操作工）和管理部门下属非办公室工作人员（不含司机）等普通操作工与现场作业人员招聘程序与要求如下：第一步初审。
人事行政部对招工报名人员初步审查，即审查是否有明显不符合招工录用基本条件（应聘人员应聘基本条件可根据当时情况在经过公司领导层批准后作相应调整）。
酒店客房部用工招聘和员工解聘操作程序
酒店客房部用工招聘和员工解聘操作程序本文档旨在为酒店客房部提供招聘和解聘员工的操作程序。
以下是招聘和解聘员工的步骤和注意事项。
招聘员工操作程序1. 确定需求：与酒店客房部负责人合作，确定所需职位和人数。
2. 招聘广告发布：根据职位需求，编写招聘广告，并通过合适的渠道发布，如招聘网站、社交媒体等。
3. 简历筛选：收集申请人的简历后，进行筛选，挑选出符合职位要求和资格的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点。
5. 面试评估：进行面试并评估候选人的能力、经验和适应性。
6. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其个人和职业背景真实可靠。
7. 面试结果通知：通知被录用的候选人，并商讨入职事宜。
8. 入职手续：为被录用的员工准备入职手续，包括签署合同、办理保险和社保等。
9. 培训安排：为新员工安排必要的培训，以便顺利适应工作环境和要求。
10. 入职跟进：与新员工保持沟通，帮助其适应新工作并解决可能的问题。
员工解聘操作程序1. 评估员工表现：定期对员工的工作表现进行评估，确保公平和客观。
2. 警告和改进机会：针对表现不佳的员工，给予警告并提供改进机会，以帮助他们提高表现。
3. 解雇决定：如经过警告和改进机会后，员工的表现仍未得到有效改善，可决定解雇员工。
4. 解雇程序：与人力资源部门合作，按照法律法规和公司政策进行员工解雇程序。
5. 解雇通知：向被解雇的员工发出正式解雇通知，并解释解雇的原因和过程。
6. 结清工资和福利：按照法律规定，结清被解雇员工的工资、补偿和福利。
7. 收回公司财产：要求被解雇员工归还所有公司财产，如工作证件、电子设备等。
8. 离职手续：完成员工离职手续，包括解除合同、注销社保等。
9. 安排人员替代：根据需要，及时安排其他员工或进行新的招聘。
以上就是酒店客房部用工招聘和员工解聘的操作程序。
为确保程序的合法性和正确性，请在实施过程中参考当地劳动法规和公司政策，并与人力资源部门保持密切合作。
人事制度招聘与解聘流程
人事制度招聘与解聘流程人事制度是指组织内部为管理人力资源而制定的一套规章制度和流程。
其中，招聘与解聘流程是人事制度中非常重要的一环。
下面将对招聘与解聘流程进行详细介绍。
招聘流程：1. 规划岗位需求：根据组织的战略目标和业务需求，确定需要招聘的岗位种类和数量。
2. 编写岗位职责描述和岗位要求：明确招聘岗位的职责和要求，包括工作内容、资质条件、技能要求等。
3. 发布招聘信息：通过招聘网站、招聘平台、招聘会等渠道，发布招聘信息，吸引潜在的求职者。
4. 筛选简历：对收到的求职者简历进行筛选，初步评估是否符合要求。
5. 进行面试：与符合要求的求职者进行面试，了解其能力、经验和素质。
6. 选拔录用：根据面试结果，选择合适的求职者进行录用。
7. 拟定薪酬福利和劳动合同：与录用的求职者商议薪酬福利待遇，并签订劳动合同。
8. 培训安排：为新员工提供入职培训，使其熟悉并适应工作环境和业务。
解聘流程：1. 调查与核实：发现员工存在违纪或绩效不佳等问题后，组织进行调查和核实，确认是否需要解聘。
2. 通知面谈：通知员工进行解聘面谈，告知解聘的原因和解除劳动合同的事宜。
3. 解聘面谈：与员工进行面谈，了解其对解聘的态度和意见。
4. 解除劳动合同：与员工协商解除劳动合同，依法处理相关手续。
5. 清退手续：解聘后，进行办公室、财务等部门的交接和清退手续。
6. 通知离职：通知组织内的相关部门和员工，确认员工已离职。
7. 结算薪酬福利：根据劳动合同和组织规定，结算员工的薪酬福利。
需要注意的是，招聘与解聘流程中应遵循公平、公正、合法的原则。
招聘时要依法平等对待求职者，避免歧视；解聘时要依法依章程处理，避免任意解聘和权益侵害。
此外，组织还可以根据实际情况，制定相应的招聘与解聘流程，以适应组织的需求和发展。
人力资源招聘入职及离职流程
人力资源招聘入职及离职流程一、招聘流程1.招聘需求确定：根据企业的发展需要和岗位空缺情况，人力资源部门与相关部门共同确定招聘需求，包括招聘职位、数量、薪酬及福利待遇等。
2.编制招聘计划：根据招聘需求，人力资源部门制定招聘计划，包括招聘方式、招聘渠道、招聘时间、招聘预算等。
3.招聘渠道选择：依据招聘计划，选择合适的招聘渠道，常见的招聘渠道包括网上招聘平台、校园招聘、人才市场、猎头公司等。
4.发布招聘广告：编写招聘广告并发布，在招聘渠道上刊登招聘信息，吸引符合条件的求职者。
5.简历筛选：根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。
7.面试及笔试：根据面试安排进行面试及笔试，对候选人进行综合评价。
8.岗前背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历的真实性。
9.录用决策：根据候选人的综合评价和背景调查结果，由人力资源部门与相关部门共同决定是否录用，以及薪酬及福利待遇。
10.发送录用通知：向被录用的候选人发送录用通知，确认入职时间和入职流程。
11.入职准备：为新员工准备入职所需的相关文件和资料，包括劳动合同、员工手册、工资卡等。
12.入职培训：新员工入职后，提供必要的入职培训，帮助其快速适应新工作环境。
二、离职流程1.辞职申请：员工向上级或人力资源部门递交辞职申请，表明离职的原因和离职日期。
3.离职手续办理：待辞职申请通过后，人力资源部门与员工办理离职手续，包括办理离职手续、结清工资福利及相关费用、交接工作等。
4.离职调查：针对离职员工进行离职调查，了解对方对公司的评价及意见，以改善公司的人力资源管理。
5.离职交接：离职员工与接替岗位的新员工进行岗位交接，将工作内容、流程、资料等进行传承。
6.劳动合同解除：在离职手续办理完毕后，解除劳动合同，正式确认员工离职。
7.离职档案整理：归档离职员工的档案，包括劳动合同、社保及个人信息等。
以上是人力资源招聘入职及离职流程的基本步骤，每个公司的具体流程可能有所差异，但基本的原则和程序是相似的，都是为了确保招聘和离职的公正性、规范性和顺序性，保障企业和员工的合法权益。
招聘的解除程序
招聘的解除程序招聘是企业发展中不可或缺的环节之一，但有时候企业可能会因为一些特殊情况需要解除某些员工的聘用关系。
在进行解除程序时，企业应该遵循一定的规定和程序，以保证公平合理，避免引发纠纷。
1.解除通知当企业需要解除某位员工的聘用关系时，首先需要与员工进行沟通，明确解除的原因。
企业应向员工发出书面的解除通知，明确解除的原因、日期以及其他相关事项。
解除通知应明确，用词准确，确保员工明白解除的理由和结果。
2.遵守法律法规在进行解除程序时，企业应严格遵守相关的法律法规和劳动合同的约定。
根据《劳动合同法》等法律法规的规定，解除聘用关系需要符合一定条件，如采取解除合同、解除期限等。
企业应确保解除程序的合法性，避免违反法律法规导致的纠纷。
3.面谈和协商在解除程序中，企业应与员工进行面谈和协商，听取员工的意见和解释。
企业应尊重员工的权益，理解员工的困境，并在可能的范围内提供必要的协助和帮助。
通过面谈和协商，可以减少解除程序引发的不必要纠纷。
4.遵守通知期限根据劳动合同和法律法规的规定，解除聘用关系必须提前通知一定期限。
不同职位和合同类型可能会有不同的通知期限，企业应根据具体情况确定通知期限，并在解除通知中明确告知员工。
遵守通知期限可以保障员工的合法权益，避免引发不必要的争议。
5.解除后的处理在解除聘用关系后，企业需要妥善处理员工的工资、福利、补偿等问题。
根据劳动合同和法律法规的规定，企业应按照相关条款向员工支付相应的工资和福利，并根据解除原因和公司政策，确认是否提供补偿。
企业在处理解除后的事务时，应公正、合理，避免引发不必要的争议和法律纠纷。
总之，解除招聘关系是企业管理中的一项重要任务，而解除程序的规范性和合法性非常重要。
企业在解除招聘关系时应遵守法律法规，与员工进行充分沟通和协商，并妥善处理解除后的事务。
只有通过正确的解除程序，企业才能避免纠纷，保持良好的员工关系，为企业的可持续发展提供有力支持。
从业人员聘用解聘操作规程
从业人员聘用解聘操作规程一、聘用操作规程1. 人力资源部门会根据公司的业务需求和职位空缺情况，进行人才招聘，发布招聘信息等。
2. 招聘流程：接收招聘需求 -> 职位分析 -> 招聘需求分析 -> 发布招聘信息 -> 筛选简历 -> 面试 -> 综合考虑 -> 发送offer -> 入职手续。
3. 在招聘过程中，会对应聘者进行资格符合情况和人才评估，确保录用的人员符合企业要求。
4. 对于录用人员，人力资源部门会向其提供入职须知、合同、薪酬表以及其他入职必备资料，并与其签署劳动合同。
5. 完成入职手续后，员工将开始正式工作，并接受相关培训和指导。
二、解聘操作规程1. 在员工表现不佳或企业需要调整人员结构时，可能需要进行解聘。
在此情况下，人力资源部门会按照企业的政策和法律法规的规定，执行解聘程序。
2. 如果在期间员工存在岗位表现不佳或未能遵守企业的规章制度，人力资源部门将在进行严肃考虑后与相关部门协商，以最终结果为依据，决定员工是否解除工作合同。
3. 在决定解除合同之前，人力资源部门将对员工进行告知并给予改善机会，以鼓励员工改进表现。
4. 如果决定解雇员工，人力资源部门将通知相应部门，以确保该职位得到及时补充。
5. 解除合同时，人力资源部门会按照企业的政策和法律法规的规定，办理解雇离职手续，清算员工的工资、福利、以及税款等。
6. 解聘员工时，应当注意保护员工的享受法定权益，如法定退休金、社保、住房公积金等。
三、补充规定1. 对于不管理业绩情况不佳的员工，应该进行适当的教育和培训，提高表现并确保岗位的稳定性。
2. 在解除工作合同时，必须对员工的隐私和机密信息进行保护，确保不泄露员工的个人信息和公司机密。
3. 执行解聘手续时，必须遵守公司的纪律，严格执行相关程序，防止出现违法行为和与员工发生的问题。
4. 任何时候都不能因雇员的性别、年龄、婚姻状况、种族、性取向、残疾或种族等原因不平等对待，确保公平公正。
员工招聘录用入职、离职、办理程序规范(改)
员工招聘录用、入职、离职程序办理规X（试行）为规X各项工作的管理，使各部部门之间相互沟通协调，为使工作方便灵活，从繁琐变为简单，制定相关程序并进行规X化一、标准：1.公司员工一律实行聘用合同制。
2.公司招聘实行以岗用人，能位相应。
3.人力资源部是负责公司人员招聘并参与初试考核。
4.用人部门必须参与招聘复试考核。
5.招聘部门主管级及以上的管理人员及专业技术人员，总经理参与招聘复试考核。
二、程序：招聘录用程序1.按用人部门岗位编制招聘（1）总经理确定各岗位人员编制。
（2）各用部门负责提出招聘计划，将所需招聘人员数量、岗位填写在申请表上，报人力资源部审查。
（3）人力资源部对用人部门提出的招聘计划提出审核意见，若招聘计划超出岗位编制，须报总经理批准。
2.人力资源部根据已获批准的计划并将招聘工种的规X要求以一定形式作出公告。
3.应聘者填写《求职申请表》（见附件一），提供个人资料情况；人力资源部审查资料，目测应聘者，并考核其文化知识、业务技术知识水平填写《面试评估表》（见附件二）进行初试，确定通过初试者提交到用人部门进行复试。
4.用人部门对初试通过者进行复试，并确定聘用者。
5.通过用人部门复试确认聘用的人员，到人力资源部办理聘用手续。
招聘录用流程为：部门提出申请→（若不符合岗位编制，需报总经理）→人资部审核→发出招聘公告→人力资源部对应聘者进行初试→用人部门对应聘者复试并签署（领班以上及专业技术人员，总经理参与面试考核）→到人力资源部办理聘用手续入职程序办理入职手续：1.人力资源部向新员工收取经用人部门负责人复试签署的《求职申请表》及1寸彩照2X，毕业证书、学位证书、职称证书、XX、居住证，流动人口计划生育证等原件及复印件，另参保所需要的XX省就业失业手册原件、户口薄户主页及本人页复印件，等相关个人资料后开始办理手续。
2.新员工填写《自我评估表》（见附件三）、签订《劳动合同书》（见附件四）及确认签收有关物件。
人员招聘录用和解雇管理制度
人员招聘、录用和辞退管理制度第一章总那么第一条为保证人力资源合理调配使用，标准平台人员招聘、录用和辞退管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。
第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。
第三条职责1、平台人员招聘、录用和辞退必须经平台主任批准。
2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。
3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。
第二章人员招聘与录用管理1、各科室根据岗位人员定编情况，假设职能科室因工作调整需改变定编，如缺乏定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。
由行政人事部门进展研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。
第五条增员招聘管理：1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。
2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进展复核。
人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照?岗位工作人员任职要求?中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项确实认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，假设有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。
3、参加招聘工作人员职责划分：①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。
②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。
③.职能部门：面试、专项知识、技能测试；4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责：①.认真负责，一丝不苟的态度。
员工招聘录用、入职、调动、离职程序办理规范12
员工招聘录用、入职、调动、离职程序办理规范12 员工招聘录用、入职、调动、离职程序办理规范为更好的为各部门提供人力资源支持和服务保障工作，规范各项工作的管理，提高工作效率与工作准确性，使各部门之间相关工作配合更为简单有序，现对员工招聘录用、入职、调动及离职手续的办理流程做出以下规定，请遵照执行。
一、招聘录用流程部门招聘需先填写《人力需求申请表》报至人事部，由发人事部进行招聘、面试及上岗培训(人力需求申请表见附表一，招聘个人简历表见附表二)。
二、试用期1、试用的目的是为了让公司更多了解被试用人能否适合公司岗位需求或试用者是否认同公司发展理念、企业文化及企业所提供的发展平台。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训(培训内容包括:企业文化，企业制度，产品介绍及比较，招商模式，招商推广，报销制度等)。
-2个月。
3、公司新进员工根据职位不同试用期为1三、员工入职手续办理流程试用期满后，其直接主管通知员工到人力资源部办理入职手续;员工填写《员工入职信息表》(并附:1寸彩照2张，毕业证书、学位证书及相关证书、身份证复印件)?人事部签订《劳动合同》并办理工资卡(员工入职信息表见附表三，劳动合同见附表四)。
四、员工离职、辞退、解除员工离职的具体程序离职流程:员工“辞职申请书”?部门负责人意见?分管领导审核?人事部面谈及意见?签批后的“辞职申请书”交人事部?正式离职前三天到行政人事部领取《员工离职申请表》?部门负责人意见包括该辞职员工离职时间并完成原所在部门应办事项(包括移交办公用具、客户信息资料包括工作具体内容、工作文档、工作进度情况客户信息、公司资料?财务部(借款，代收款，损坏，报销，账号)?人事部确认人事部开具终止或解除劳动关系证明或离职证明?辞职员工于次月15日后到财务部出纳处领取工资(离职申请见附表五)。
用人部门提交辞退、解除员工书面报告予人事部 ?人事部审核交总经理审批?人事部约见拟辞退解除员工并发出《员工离职申请表》?员工离职流程办理?人事部填写辞退解除员工相关费用及工资结算单(辞退试用员工工资按考勤日发放;正式员工，多发一月工资)?分管领导审核?总经理审批?财务部出纳处领取相关费用及工资?人事部开具终止或解除劳动关系证明或离职证明辞职员工。
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5、订立无效劳动合同：劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘企业之危强迫企业订立的劳动合同，用人单位可以随时提出解除劳动合同。
用人单位预告解除劳动合同也称非过失性解除劳动合同，指劳动者本身并不存在过失，但是由于存在特定情况，企业可以与劳动者解除劳动合同。但用人单位需提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者1月的工资
合同解除4
经济性裁员
《劳动合同法》第41条
经济性裁员的程序是：需裁员20人以上或占职工总数10％以上，并提前30日向工会或全体职员说明情况，听取意见，然后向当地劳动保障部门报告裁员方案，实施裁员。裁员时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的劳动者，订立无固定期限劳动合同的劳动者，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成人的劳动者。
1、审查身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。（查询网站有：）
2、是否有潜在疾病、残疾、职业病等。
3、年龄是否达到16周岁。（禁止使用童工）
4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同，检验劳动者与原单位解除、终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证。
2、劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇：如果该劳动者仍继续留在单位工作的，用人单位应与其签订聘用协议，此时双方不再是劳动关系而是劳务关系，应对各自的权利义务做详尽的规定，如发生纠纷，不适用劳动法。
劳动合同终止是指劳动法律关系的结束，用人单位在与劳动者在劳动合同中约定终止条件时，不能将法律规定的解除劳动合同的情形也约定为终止劳动合同的条件，尤其是不能将不能解除劳动合同的规定约定为劳动合同终止的条件。
3、将“录用条件”存档备查，并保留刊登的原件。
许多劳动争议其实在用人单位招聘时就埋下了隐患，用人单位应注意“防患于未然”。在试用期内，企业并不能想当然的以为可以无条件随意解除劳动合同，而是应提出理由和证据。
企业知情权的运用
《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动和同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
1、应该在劳动者和用人单位开始工作之时就与其签订劳动合同，约定试用期。
2、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期
3、试用期应包括在劳动合同期限之内
4、工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十
试用期过后再签劳动合同是违法的，得不偿失。用人单位不得单方延长试用期。
不得收取押金、扣押证件
2、了解相关法律知识和政策，坚持合法原则，严格遵守法律、行政法规的规定；
3、坚持平等资源、协商一致原则；
4、借助外力，寻求指导。
劳动合同无效时，用人单位不仅要支付劳动者劳动报酬，而且还面临行政处罚和赔偿劳动者损失的风险，企业应尽量避免劳动合同无效。
合同履行
劳动合同应全面、实际履行
《劳动合同法》第29、33、34条
劳动合同需要逾期终止的情形
《劳动合同法》第45条
《劳动合同法》第45条主要从六个方面对劳动合同逾期终止的情形加以规定，这六种情形多是从保护病患、工伤伤残、老弱、妇女等劳动者的角度出发，企业不得以其他形式加以排除。
需注意《劳动合同法》第39条和第42条同时存在时，优先适用第39条，用人单位可以解除劳动合同。
过程
内容
法律依据
风险防范
法律点评
合同解除6
劳动者单方解除劳动合同
《劳动合同法》第37、38条
1、任何劳动合同，劳动者都可以提前30天解除；
2、劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同；
3、用人单位有《劳动合同法》第38条第1款规定的情形的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。
4、用人单位有《劳动合同法》第38条第2款规定的情形的，劳动者可以无需通知立即解除。
虽然法律大量规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，但是从另一方面来看，劳动者违法解除劳动合同的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。
合同终止
劳动合同终止的情形
《劳动合同法》第44条
1、劳动合同期限届满：劳动合同到期并不等于劳动合同终止，为防止事实劳动关系的出现，提醒用人单位，无论法律、法规、地方性立法是否明确规定用人单位在合同期限届满时有无提前告知的义务，建议企业都要在劳动合同期限届满前一个月提前明确告知劳动者是续订还是终止劳动合同，以规范劳动合同管理，避免纠纷发生。
经济性裁员必须要按照法定程序，并要注意需优先留用的劳动者，这是企业经济性裁员时承担的社会责任
合同解除5
不得解除的情形及例外
《劳动合同法》第39条、第42条
《劳动合同法》第42条规定了6种用人单位不得解除劳动合同的情形，即使存在前面的过失性解除和裁员解除的情形，也必须只有当这六种情形消失后，用人单位才能依据过失性解除及裁员解除的有关规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第9条
招用劳动者时不采取收取押金、扣押证件的方式管理劳动者
非法收取行为会导致行政处罚、赔偿损失
无效劳动合同
1、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同的；
2、用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的；
3、法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形
1、了解合同的特殊性，走出认识上的误区；
要防止承担缔约过失责任的风险。
合同签订
应签订书面合同
《劳动合同法》第10条建立劳动关系，应订立书面合同
签订劳动合同可以避免支付双倍劳动报酬的风险，避免成立无固定期限劳动合同，保护自身利益
用人就必须签订合同，否则会埋下众多隐患。
过程
内容
法律依据
风险防范
法律点评
合同签订
关于试用期
《劳动合同法》第19条试用期包含在劳动合同期限内
实践中大量劳动争议往往是由于用人单位调整劳动者工作岗位、职位、薪水引起的。企业的这种自主权并不是没有任何限制，企业应具有“充分合理性”
合同续签
双方当事人劳动合同在终止前续延
《劳动合同法》第14条、第45条
1、续签劳动合同时不得约定试用期。
2、续签劳动合同，应小心落入无固定期限劳动合同的风险。（方法有：a与劳动者已经续签过两次固定期限劳动合同的，劳动合同到期前，及时书面通知员工合同期限届满时劳动合同终止，这样做可以破坏签订无固定期限劳动合同的成立要件。b对于在本单位工作时间较长的员工，单位应高度重视，最好不要使其在本单位的工作年限跨越10年这道红线。）
过程
内容
法律依据
风险防范
法律点评
合同变更
调职、调岗、调薪
《劳动合同法》第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容
1、指定岗位职责和技能要求。
2、在劳动合同Leabharlann 款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。
3、在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。
4、做好绩效考核工作，以保证调职、调岗、调薪具有充分合理性。
过程
内容
法律依据
风险防范
法律点评
合同解除3
用人单位预告通知解除
《劳动合同法》第40条三种情形
1、劳动者患病或非因工负伤：a应注意的是医疗期内不能解除，必须劳动者医疗期届满。此处的医疗期不是治愈实际需要的期限，而是劳动者根据工龄等条件所享有的期间。b医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
企业的告知义务
《劳动合同法》第8条，用人单位有如实告知劳动者与工作相关的情况
用人单位应如实告知有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他与劳动合同相关的情况。
这是企业的义务，是劳动者的知情权。
录用通知书的操作
录用通知书本身已具有法律效力
一旦发出录用通知书就得谨慎对待，不可随意地认为没有签劳动合同，录用通知就无效。
过程
内容
法律依据
风险防范
法律点评
招聘
招聘录用条件
《劳动合同法》第21条规定在试用期内解除劳动合同的条件之一是“不符合录用条件”，用人单位说明理由并提出证据证明劳动者不符合“录用条件”
1、对“录用条件”事先进行明确界定，做到明确化、具体化，将岗位要求固定下来。
2、要对“录用条件”事先公示。让员工知道用人单位的录用条件。（方法有：招聘公告、员工签字确认、在劳动合同中明确约定、在规章制度中明确并公示）
2、劳动者严重违反规章制度：只有在用人单位制定有合法有效的规章制度，其劳动者严重违反了该规章制度时，用人单位方可随时解除劳动合同。因此企业应做到：a建立、健全规章制度b规章制度应对“严重违规”作出明确合理不失公平的界定c应做好日常管理、取证工作，以便日后承担举证责任。
3、劳动者给单位造成重大损害：此情形的关键是如何确定“重大损害”，其界定权在用人单位，用人单位应事先以规章制度等形式对“重大损害”做明确界定但是也不能随意界定，应合理、公平。
1、变更劳动合同应遵循平等协商、协商一致的原则，不得违反法律、法规。
2、当劳动合同的变更条件出现时，应及时变更劳动合同。
3、当变更劳动合同条件出现，而双方又无法就变更劳动合同达成一致意见时，应及时解除劳动合同
4、变更时应采取书面形式。
劳动合同的变更并不是用人单位的单方权利，用人单位不可随意单方变更劳动合同，或随意将劳动者调离原单位，否则一旦发生纠纷，就会处于不利地位。
2、劳动者不能胜任工作：根据这个理由解除劳动合同有两个前提条件，一是劳动者不能胜任工作，二是经过培训或调岗后，仍不能胜任。究竟是培训还是调岗，要看企业是否想留这名员工。不论是何种方式，都要注意保存相应的证据材料。
3、劳动合同无法履行：企业确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商，只有经协商无法就变更或中止劳动合同达成一直意见时，用人单位才可以解除合同。