××房地产公司员工招聘管理办法
房地产公司人事管理制度
及时有效地补充公司需要的人材，健全人材甄选机制，满足公司的发展需要。
二、原则公司招聘录用员工按照“公开、公平、竞争、择优”的原则。
公司综合部需求计划和人事调整是确定岗位招聘的基本依据。
公司招聘人员应严格控制在计划范围内。
员工招聘采取内部选聘和对外招聘两种方式1、内部选聘：从公司内部员工中选拔聘用所需人员。
2、对外招聘：对外招聘采用媒体广告、人材中介机构、大专院校、相关企事业单位等途径进行。
应聘人员填写《应聘登记表》，甄选资料，确定测试人员名单；综合部门进行初试，初试合格者，以书面或者电话通知复试；结合聘用部门对复试人员进行复试及专业测试，并做出结论性评价；复核应聘者相关证件，对应聘者进行背景调查，由权限领导进行核决。
三、作业内容1、人力资源需求计划每年年末在制定本部门下一年工作目标时，应包括本部门人力资源需求计划(含特聘人员、暂时用工) ，经总经理批准后由综合部备案，作为下年度组织架构、人员招募、薪资评定之重要依据。
2、招聘申请：公司各部门于每月20 日前将下月《部门新增人员申请表》提交综合部复核，经总经理核准后执行；计划外人员招聘，经总经理核准后，综合部应选择合适的途径即将开展招聘工作。
3、招聘费用：综合部应根据年度或者专项招聘的需求，参照市场行情，拟订合理的招聘费用预算，经总经理核准后组织实施招聘工作。
4、招聘步骤：综合部依据年度人力资源需求计划及批准的招聘计划，对招聘岗位进行分类，设计招聘方案、撰写招聘简介、发布招聘信息、实施招聘活动。
5、员工甄选录用程序：信息筛选：应聘人员填写《应聘人员登记表》综合部对采集的资料按岗位进行分类，依据岗位说明书的要求对应聘人员进行初选，由综合部通知入选人员参加初试；初步面试：对初步筛选合格的求职者邀请面试。
根据招聘权责，初步面试普通由综合部负责人主持，初试合格人员，经综合部负责人签字认可后推荐给相关部门复试；复试：复试由复试甄选小组进行。
复试甄选小组成员应填写面试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
房地产公司人力资源管理：人事制度
房地产公司人力资源管理：人事制度一、前言人力资源是企业的核心资产之一，尤其在房地产行业具有特殊意义。
房地产公司的人力资源管理体系不仅关系到公司的生产运营效率，更关系到公司的长期发展及竞争力。
而人事制度是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到雇佣、招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，是维系和激发公司员工积极性的基础。
为此，本文将着重探讨房地产公司人力资源管理中的人事制度，引领企业实现人力资源战略目标。
二、招聘2.1 招聘流程房地产公司贯彻招聘流程规范，既是对候选人的尊重，也是对公司形象的维护。
招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、结构化面试（包括专业测试、语言测试、案例分析等）及背景调查等环节，确保应聘者的真实背景，保障公司招聘的公平、公正、公开。
2.2 岗位职责岗位职责是指房地产公司对招聘岗位所需人才的职责描述，明确岗位类型、级别、工作职责、资格要求及薪酬标准。
岗位职责需对每一项岗位职责进行描述及工作指引，以使岗位职责能够完全满足企业职业能力要求，进而更好地推动企业发展。
2.3 面试过程面试岗位结果应该是高素质的员工，面试过程应该是严谨而专业的。
在面试中，房地产公司重视面试官的专业能力及招聘流程的规范性，为应聘者创造优异的面试体验。
同时，面试官需根据应聘者的岗位职责判断其能力、性格、团队协作及个人潜力，从而完善招聘流程。
三、培训房地产公司的员工培训及发展常常是按照业务职能和职业水平进行分类的，具体内容包括房地产政策法规、产品销售技巧、客户服务标准和领导力等。
房地产公司需要不断培训和提高员工的专业水平、才能和工作能力，以更好地适应公司业务发展需要。
同时，通过培训可以不断激发员工的潜能，增强员工的诚信度和责任感，从而进一步提高企业的业绩。
四、绩效管理绩效考核是房地产公司人力资源管理中的重要部分，旨在提高员工绩效并优化公司经营业绩。
员工绩效考核应根据其工作职责和所承担任务的完成度、绩效表现及质量，建立完整、科学、公正、合理的考评体系，定期评估、统计和分析每个部门的绩效指标，以有针对性地制定相应的绩效工作计划和政策。
绿城招聘管理制度
绿城招聘管理制度一、招聘需求申报阶段1. 招聘需求的提出应由相关部门或项目经理先行审批，并确定该岗位的职责、薪酬等内容。
2. 招聘需求应提交至人力资源部进行审核，确定该需求是否合理、是否符合公司的发展战略。
3. 人力资源部需对招聘需求进行整理并制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘时间、招聘渠道等内容。
二、招聘岗位发布阶段1. 招聘岗位应由人力资源部制定招聘简章，并发布到公司内部网站和招聘网站等平台，面向内部员工和外部人才进行招聘。
2. 招聘简章中应包含岗位的职责、任职条件、薪酬待遇等详细信息，确保求职者对岗位有清晰的了解。
3. 招聘广告应具备吸引力，能够吸引更多的求职者投递简历。
三、应聘者筛选阶段1. 应聘者应通过在线投递简历或电话联系等方式申请岗位。
2. 人力资源部应根据招聘简章的要求，对应聘者的简历进行筛选，初步确定符合要求的候选人。
3. 符合要求的候选人应进行初试，测试其相关能力和素质，从中筛选出合适的人选。
四、面试及考察阶段1. 经过初试筛选后，再次进行面试，考察应聘者的沟通能力、专业技能、工作经验等情况。
2. 面试过程中应严格按照公司的面试流程进行，确保每位面试官对应聘者进行公正、客观的评判。
3. 面试结束后，应对应聘者进行背景调查，以确保其提供的信息真实有效。
五、录用及签约阶段1. 经过综合评定和背景调查，公司确定录用人选，并发出录用通知。
2. 录用通知中应包含薪酬待遇、工作地点、入职时间等信息。
3. 录用人员应在规定时间内提供所需的入职材料，并完成正式入职手续。
六、培训及岗前准备阶段1. 入职后，公司应安排新员工进行岗前培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等内容。
2. 培训结束后，新员工应根据培训内容做好相关准备工作，熟悉公司业务流程，以便顺利开展工作。
七、员工的绩效管理和晋升1. 公司应定期对员工进行绩效评估，根据评估结果制定相应的奖惩措施。
2. 表现优秀的员工可获得晋升的机会，提高其职业发展空间。
房地产开发的人员管理制度
第一章总则第一条为规范房地产开发公司人员管理，提高工作效率，保障公司合法权益，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于房地产开发公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员、财务人员等。
第三条人员管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，注重员工的培养与发展，激发员工潜能，提高公司整体竞争力。
第二章人员招聘与配置第四条公司应根据业务发展需要，制定合理的招聘计划，明确招聘条件、岗位要求等。
第五条人力资源部负责组织实施招聘工作，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检等。
第六条人力资源部根据面试结果、体检情况等，提出拟录用名单，经公司领导审批后办理入职手续。
第七条公司对员工进行岗位培训，确保员工具备相应岗位所需的专业技能。
第三章岗位职责与权限第八条各部门应根据公司组织架构和岗位职责，明确各部门、各岗位的职责与权限。
第九条员工应严格遵守岗位职责，认真履行工作职责，不得擅离职守。
第十条员工有权要求公司提供必要的培训和学习机会，提高自身业务能力。
第四章考核与评价第十一条公司对员工实行年度考核和绩效考核，考核结果作为员工晋升、调岗、奖惩的重要依据。
第十二条年度考核包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十三条绩效考核以工作目标完成情况为主要依据，考核结果分为A、B、C、D四个等级。
第五章培训与发展第十四条公司设立员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第十五条员工应积极参加公司组织的培训活动，提高自身综合素质。
第十六条公司鼓励员工通过自学、进修等方式提升自身能力，并给予相应的支持。
第六章奖惩与激励第十七条公司设立奖励制度，对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工给予奖励。
第十八条公司设立惩罚制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的员工给予相应的处罚。
第十九条公司设立晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第七章退出机制第二十条员工因个人原因提出辞职，应提前向公司提出书面申请，并办理离职手续。
房地产集团有限公司内部人才推荐暂行规定
房地产集团有限公司内部人才推荐暂行规定
一、总则
为进一步优化人才引进、使用和管理，发挥内部员工推荐的参与度和自主性，提高用人精准度和有效性，特制定本规定。
二、推荐条件
1. 推荐人需为公司正式员工，任职满一年，无责任违纪、违法行为记录；
2. 被推荐人符合招聘部门或公司的人才需求和职业发展规划，具备相关专业知识和技能，具有一定的工作经验和业绩；
3. 被推荐人不得为离职状态。
三、推荐流程
1. 推荐人初步了解被推荐人意愿，取得被推荐人本人同意后，填写《内部人才推荐表》，并提交到公司人力资源部。
2. 人力资源部先行筛选，并将符合招聘岗位条件的被推荐人材料移交招聘部门。
3. 招聘部门对被推荐人进行面试、考核等招聘程序，与其他应聘者一视同仁，根据需求情况确定聘请人选。
4. 聘用成功后，推荐人可获得相应的推荐奖励，具体奖励标准由公司根据岗位需求及市场情况进行定期调整。
四、奖励政策
1. 推荐成功招聘到实习人员和聘用人员的，推荐人将获得相应的推荐奖金，标准如下：
（1）成功招聘实习人员：200元/人；
（2）成功招聘聘用人员：1000元/人。
2. 推荐人如出现不正当操作、恶意推荐、已离职等情况，应及时向人力资源部门反映，推荐奖励将予以取消。
3. 推荐奖励由公司统一发放，个人所得税由个人自行缴纳。
五、法律责任
公司将执行国家的各项法律、法规和公司的相关规定。
对有违纪违法行为的推荐人，公司将取消其推荐奖励，并视情节予以纪律惩处。
六、附则
本规定自发布之日起施行，如有需要进行修改和补充，应在保证合规性的前提下进行，经公司相关部门审核批准后生效。
房地产渠道员工管理制度
第一章总则第一条为规范房地产渠道员工的管理，提高工作效率，确保公司业务目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有渠道员工，包括但不限于销售代表、客户经理、渠道经理等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工合法权益，促进公司和谐发展。
第二章组织架构第四条公司设立渠道管理部，负责渠道员工的管理工作。
第五条渠道管理部的主要职责：（一）制定和实施渠道员工管理制度；（二）组织渠道员工的招聘、培训、考核和激励；（三）监督渠道员工的工作纪律和业务水平；（四）处理渠道员工的投诉和纠纷；（五）完成公司领导交办的其他工作。
第三章招聘与培训第六条渠道员工的招聘应遵循公开、平等、竞争、择优的原则。
第七条招聘流程：（一）发布招聘信息；（二）简历筛选；（三）面试；（四）体检；（五）录用。
第八条新员工入职后，应参加公司组织的培训，包括公司文化、业务知识、技能培训等。
第四章考核与激励第九条公司对渠道员工实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、业务能力、团队合作、工作态度等。
第十条考核方式：（一）季度考核：每季度末对员工进行一次考核，考核结果与绩效工资挂钩；（二）年度考核：每年底对员工进行一次年度考核，考核结果与晋升、调薪等挂钩。
第十一条公司设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，包括：（一）绩效奖金；（二）晋升机会；（三）培训机会；（四）其他奖励。
第五章工作纪律与行为规范第十二条渠道员工应遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度。
第十三条渠道员工应具备以下职业道德：（一）诚实守信，廉洁自律；（二）勤奋敬业，爱岗如家；（三）团结协作，互相尊重；（四）保守公司秘密，维护公司利益。
第十四条渠道员工在工作中应遵守以下行为规范：（一）着装整洁，仪容端庄；（二）尊重客户，礼貌待人；（三）遵守工作纪律，按时完成任务；（四）积极参与公司组织的各项活动。
第六章纪律与处罚第十五条渠道员工违反本制度规定，公司将根据情节轻重给予相应处罚，包括：（一）警告；（二）罚款；（三）停职；（四）解除劳动合同。
公司员工招聘管理制度
员工招聘管理制度第1条公司聘用员工本着精简的原则，并以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则。
第2条公司机关员工的聘任程序如下：公司总经理、财务负责人由董事长提名，董事会任命；副总经理、总工程师、总经理助理等高管由总经理提名，董事长任命；部门经理、副经理由总经理任命；公司机关其他人员，经企业发展部推荐，部门经理审核，报总经理批准或通过竞聘甄选机关员工。
上述权限与程序也适用于机关各级员工的解聘及续聘。
第3条公司机关需要增加员工应优先考虑从项目部选派，也可公开条件，向社会招聘飞第4条公司项目部员工录用、续聘、解聘由企业发展部负责。
第5条未经审批程序，企业发展部不予办理新员工招聘和录用手续。
第6条公司授权企业发展部，根据公司薪酬标准、聘用员工的实际工作能力确定员工的薪酬，与劳动者出现劳动争议时由企业发展部全权负责处理。
第7条项目部或分公司需要增加员工应遵循以下原则：1.工程品质部在确认并无内部横向调职的可能性后，向企业发展部递交书面人员需求计划，计划中应列明拟聘员工的岗位责任及具体要求，并载明需求理由及需求项目部，每月5日前报本月用人计划。
2.企业发展部部详细审核人员需求计划是符合实际情况后签署意见报总经理审批,申请获得批准后，由企业发展部部负责，用人部门协助组织实施。
3.分公司需总公司进行人员招聘，应将计划统一汇总到工程品质部，工程品质部确认公司内部无调职人员后，每月5日前向企业发展部部报本月用人计划。
4.原则上公司招聘人员由企业发展部部统一负责，因特殊情况分公司需自行引进人员的，应提前将用人计划报企业发展部部备案，经企业发展部部审核同意后，方可自行引进，录用人员条件严格按公司相关规定，不可擅自降低录用人员标准。
5.因企业业务减少或因不可抗拒原因裁减人员，公司在6个月内重新招用员工时,应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用被裁减人员。
第8条通过公开招聘的人员，应当如实填写《应聘人员登记表》，并提供如下资料：1.应聘登记表2.身份证复印件；3.学历证、职称证、执业资格证、岗位证书复印件：4.身体健康证明；5.与原单位合同期满证明或解聘证明书；6.其他必要证件及证明。
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度
房地产控股集团人力资源招聘与录用管理制度第一章总则第一条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需人才，使其促进公司得以更快地发展，特制订本办法。
第二条适用对象公司所有招聘员工第三条权责单位1、人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
2、总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准第四条招聘录用原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录取、人尽其才、才尽其用的原则。
第二章招聘小组人员构成第五条公司招聘成员至少由三人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导。
不同对象的招聘人员，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下：不同人员面试考官的构成中高层管理人员及公司所需要的特殊人才，面试考官一般由人力资源部主管、总经理组成。
总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第三章招聘需求招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要包括所需职位、人数及上岗时间等内容。
第六条各部门、各项目部根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。
人员需求申请表第七条突发的人员需求。
因新增加的业务而现有企业内缺乏此工种人才或不足时，及时将人员需求上报人力资源部。
第八条储备人才。
为了促进公司目标实现，而需要储备一定数量的各类专业人才，如大学毕业的专门技术人才等第四章招聘渠道公司招聘分为外部招聘。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。
第九条外部招聘外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、网络）发布招聘信息、参加人才招聘会、通过职业介绍所等。
第五章人员甄选第十条简历的筛选。
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部人员对收到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话的方式告知他们前来公司面试参加下一环节的甄选。
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××房地产公司员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于××房地产开发有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条招聘预算招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。
第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。
人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。
进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。
在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第九条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条招聘执行过程根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘第十一条内部招聘的背景鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十二条招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十三条招聘流程（1）内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。
内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（2）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
（3）筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。
（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘第十四条外部招聘的背景在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十五条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十六条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（3）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。
（5）委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
第十七条招聘流程（1）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。
审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
（2）初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。
初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。
人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。
初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。
人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
（3）复试复试由复试小组进行。
复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。
一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。
高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
复试的实施。
复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。
复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。
当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。
（4）复审通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。
所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
（5）录用人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。
对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。
同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
（6）报到被录用员工必须在规定时间内向公司报到。
如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。
特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3～6个月。
若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
（7）试用试用期的人员，尚不属于公司正式员工。
在此期间，本人可以随时提出辞职。
试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
（8）转正试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。
试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。
人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。
经所在部门考核合格者，可转正定级。
由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
（9）高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
1）高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。
如从人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构、高等院校及同行业竞争对手处挖掘。
2）高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
3）高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定灵活的优秀人才雇用合同。
第四章招聘工作评估第十八条招聘效果检核人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。
从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
第十九条评估招聘活动招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
附件1 人员内部招聘流程附件2 初、中级人员外部招聘流程。