董事会和监事会薪酬差距与公司治理结构关系研究

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高管薪酬差距与公司治理关系的实证研究

高管薪酬差距与公司治理关系的实证研究作者：李燕梅马莎向朝进来源：《中国经贸导刊》2009年第21期所有权和经营权的分离是现代企业制度最大的特点。

所有权与经营权相分离,企业的所有者与经营者之间产生了一种委托代理关系,然而企业的经营者的行为目标常常与所有者目标之间存在背离与冲突,从而产生代理问题。

如何使得经营者和所有者的目标趋于一致,实现企业的价值最大化已成为近几十年来公司经营管理中的核心问题。

而高管薪酬激励被认为是解决代理问题,是经营者行为符合所有者期望的有效机制。

高管薪酬影响因素多而复杂,同时几乎所有文献都只涉及到高管的薪酬水平,而没有考虑高管薪酬的另外一面——薪酬结构。

本文试图通过上市公司的经验数据来探讨高管的薪酬结构与公司治理的关系,深入的剖析两者之间的关系,进而为合理设计高管薪酬制度和完善公司的治理结构提供依据,使得经营者与股东的目标趋于一致,最大化公司价值。

一、数据选取及研究方法(一)高管人员的界定学术界对高管人员的界定尚未达成明确的统一,对高管人员界定的不同是现有研究的结论不尽相同的原因之一。

本文在参考国内外学者对高管人员的界定的基础上,将高管人员鉴定为企业董事会成员,总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、董事会秘书和监事会成员。

(二)样本数据本研究随机选取了2005—2007年深沪两市的A股上市公司中的207家上市公司为样本进行分析,在样本的选取过程中剔除了以下公司:(1)金融类上市公司;(2)ST、PT公司;(3)财务数据或公司治理的数据缺失的公司;(4)薪酬差距为负的公司。

样本数据来自CCER数据库和公司年报,研究中的数据的处理分析使用了Excel软件和SPASS16.0软件。

(三)研究模型当某个现象受多个重要因素影响,且这些因素作为解释变量与要被解释的现象间存在线性函数关系时,多元线性回归模型常常成为研究中使用的重要工具。

本文采用了以下模型:PAY=α0+α1(股权集中度)+α2(控股股东性质)+α3(董事会规模)+α4(两职设置)+α5 (独立董事比例)+α6(领薪董事比例) +ε二、实证研究(一)描述性统计1、样本基本情况在选取的207家上市公司样本中,国有控股的公司有142家,其他类型控股的为65家;两职合一的有41家。

高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效

高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。

其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。

本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。

一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。

合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。

然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。

合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。

高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。

适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。

然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。

其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。

此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。

因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。

二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。

不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。

传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。

这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。

这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。

然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。

董事、监事薪酬调整机制

董事、监事薪酬调整机制背景本文档旨在建立一个有效的董事、监事薪酬调整机制，以确保公司与高层管理人员之间的合理薪酬关系，并增加公司治理的透明度和合规性。

目标- 建立一个简单而透明的薪酬调整机制，以激励董事和监事的工作表现。

- 确保公司的薪酬制度与市场竞争潜力相符合，吸引和保留优秀的高层管理人员。

- 提高公司治理的透明度，确保薪酬调整符合公司的长期发展战略和股东利益。

薪酬调整原则1. 公平和公正：薪酬调整应基于个人的工作表现和职位要求，不应受到任何非业绩相关因素的影响。

2. 灵活性：薪酬调整机制应具备适应市场变化和公司发展需要的灵活性。

3. 长期绩效导向：薪酬调整应重点关注高层管理人员在公司长期发展战略中的贡献和业绩。

4. 透明度和披露：公司应向股东和投资者披露薪酬调整机制和相关信息，以增加透明度和建立信任。

薪酬调整程序1. 薪酬评估：定期进行薪酬评估，以确保薪酬与市场竞争潜力相符合。

评估应基于全面的业绩考核和评估指标，并充分考虑公司财务状况和职位要求。

2. 委员会决策：董事会应设立薪酬委员会，负责制定和审议薪酬调整的政策和方案。

委员会应由独立董事组成，并与公司管理层保持一定的独立性。

3. 薪酬合同：薪酬调整应通过合同和协议来实施，明确薪酬调整的具体条件和标准。

调整后的薪酬应公正合理，并与公司整体业绩和高层管理人员的绩效挂钩。

4. 监督与报告：薪酬调整的执行应受到公司内部监督机构和外部监管机构的监督。

公司应定期向股东和投资者公开披露薪酬调整的情况，并解释相关决策的理由和依据。

总结通过建立一个有效的董事、监事薪酬调整机制，我们可以增强公司治理的透明度和合规性，吸引和保留优秀的高层管理人员，提升公司长期发展的竞争力。

这一机制应基于公平和公正原则，具备灵活性和长期绩效导向，同时要求透明度和披露。

薪酬调整程序应经过薪酬评估、委员会决策、薪酬合同和监督与报告等步骤，以确保有序和合规的执行。

企业内部薪酬差距管理研究

企业内部薪酬差距管理研究摘要：对人力资源管理体系中薪酬管理职能的薪酬差距进行研究，对薪酬差距的种类、企业内部薪酬差距的合理产生、分布进行详细阐述，分析企业内部薪酬差距存在的影响及作用并探索导致内部薪酬差距过大的影响因素，针对企业出现的薪酬差距过大的问题提出解决策略。

关键词：企业；内部薪酬差距；合理产生；作用；影响因素；解决策略在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理一样总是那么引人注目。

这可能是因为，对于一个组织来说，无论你有多少种吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种；而同样对于绝大多数员工来说，无论你从事一项工作的理由到底有多少，薪酬恐怕都是其中最基本的一个。

事实上，极端地说，在一个组织的人力资源管理当中，可以没有职位分析、职位设计、培训开发，甚至可以没有绩效管理，但是绝对不可以没有薪酬管理。

其他职能的缺少或许只是使企业整个组织的运转没有效率，企业整体绩效无法达到最优。

但如果缺少薪酬管理职能，企业将真正的是无法做到“管好人”这项工作。

一、薪酬差距的种类薪酬管理的内容不单只是及时、准确地给员工发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动。

薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的工作行为，使其服务于企业的经营战略。

有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励，激发他们的工作热情，不断地提高他们的工作绩效，从而使企业整体的绩效得到提升。

企业中不同员工之间的薪酬差距（表现优秀与表现不足员工之间的薪酬差距，职位等级高与职位等级低员工之间的薪酬等）无疑是最常见，最普遍，同时也是效果最明显的一种激励方式。

但不同员工之间的薪酬差距到底多大才是最为适宜，激励效果最优，却是一个很难把握的尺度，如果把握得不好，薪酬可能并不会产生激励作用，甚至出现负效应。

薪酬差距主要包括了以下三种类型：1.外部薪酬差距。

外部薪酬差距是指同一行业中对于相同级别的工作岗位，不同企业所支付薪酬间所存在的差距。

浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构

浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构引言高管团队是公司最核心的管理层，他们的决策和行为直接影响着公司的长期发展和绩效表现。

而高管团队内部的薪酬差距则是一个备受关注的话题，在很大程度上反映了一个公司的治理结构和绩效表现。

本文将就高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构展开浅析。

高管团队内薪酬差距的定义高管团队内薪酬差距指的是公司内部高层管理人员之间的薪酬差异。

通常情况下，高管团队内部的薪酬差距是不可避免的，因为高层管理人员的职位和职责存在差异，对公司做出的贡献也会不同。

然而，如果高管团队内薪酬差距过大，可能会引发员工的不满和动摇对公司的忠诚度，进而影响公司的绩效和治理结构。

高管团队内薪酬差距与公司绩效的关系高管团队内薪酬差距与公司的绩效密切相关。

一方面，适当的薪酬差距可以激励高层管理人员的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。

高层管理人员在面临高风险的决策时，更有动力去追求高回报以保证自身薪酬水平。

另一方面，如果高管团队内薪酬差距过大，可能导致团队合作氛围的破坏，个别高层管理人员可能因为薪酬更为优厚而忽视整个团队的利益，从而影响公司的绩效表现。

研究表明，合理的高管团队内薪酬差距对公司的绩效有正向影响。

一项研究发现，高薪酬的CEO能够提高公司业绩表现，但薪酬过高则会导致公司绩效下降。

这表明，在确定高管团队的薪酬差距时，需要兼顾激励和公平性的平衡。

高管团队内薪酬差距与公司治理结构的关系高管团队内薪酬差距也与公司的治理结构密切相关。

在公司治理结构较为薄弱的情况下，高管团队内薪酬差距可能更容易出现过大的情况。

这是因为在缺乏有效监督机制的情况下，高层管理人员可能会通过提高自身薪酬水平来谋求个人利益。

相反，在较为健全的公司治理结构下，高层管理人员的薪酬水平会受到监管机构和董事会等外部机构的制约，从而减少过大的薪酬差距。

此外，高管团队内薪酬差距也与公司的治理透明度密切相关。

如果公司能够公开透明地披露高层管理人员的薪酬信息和决策依据，可以提高员工和投资者的对公司治理的信任度。

公司治理结构与高管薪酬的关系研究

公司治理结构与高管薪酬的关系研究近年来，公司治理结构和高管薪酬的话题备受瞩目。

公司治理结构是指公司内部的管治机制，包括股东会、董事会、监事会等；而高管薪酬则是指公司高管所获得的薪资、奖金、权益等。

公司治理结构和高管薪酬之间存在密切关系。

首先，公司治理结构能够对高管薪酬产生直接或间接的影响。

如果公司的治理结构不够完善，会导致高管获得过高的薪酬，进而影响公司的利益和形象。

其次，高管薪酬也能够对公司治理结构产生影响。

高管的薪酬水平过高，会导致高管的利益与公司的利益产生冲突，使公司治理机制难以顺利运转。

在国内外，关注公司治理和高管薪酬的相关研究和实践已经逐渐成熟。

在这些研究中，一些有趣的结论被揭示出来。

首先，公司治理结构对高管薪酬的影响很大。

研究发现，治理结构越完善，高管薪酬水平越低。

因此，许多国家和地区出台了多项规定，要求公司必须建立有效的治理结构。

如美国的《萨班斯—奥克斯利法案》、欧洲的《股东权利指令》等。

其次，高管薪酬对公司治理结构也产生着影响。

高管薪酬过高会对公司治理机制产生负面影响。

例如，当高管薪酬过高时，可能因为高管难以认同公司以外的人对公司事务的看法而产生冲突。

特别是在董事会上，会导致无法协调企业的经营问题。

因此，需要采取有效的措施来控制高管薪酬，确保高管薪酬与公司的利益一致。

同时，研究表明，高管薪酬与公司绩效之间存在一定的正相关关系。

高管的薪酬水平可以激励高管实现业绩目标和增长战略，从而推动公司的发展。

但是，高管薪酬过高也会带来一些潜在风险，如过分追求短期利益、忽视长期发展等。

在此基础上，不同国家和地区还有着不同的治理结构和高管薪酬管理制度。

例如，在美国，著名的指数基金公司布莱克罗克的创始人杰克·布莱克则推崇“用低风险的策略赚取银行账户利息给客户带来中等收益”的理念，他在管理公司时尽可能降低公司的资产和股息赚取水平。

在德国，“代表制度”典型体现了董事会成员代表所有利益相关团体（员工、股东、债权人）的利益——制约高管薪酬决策和使用。

董事监事薪酬制度

董事监事薪酬制度董事和监事是公司治理结构中非常重要的角色，他们的薪酬制度是一个关键的议题。

薪酬制度的设计应该符合公司的治理需要，激励董事和监事履行其职责，并积极参与公司的决策和监督。

本文将探讨董事和监事薪酬制度的相关问题。

首先，董事和监事的薪酬应该与他们的职责和工作量相匹配。

董事和监事的职责包括制定公司的战略规划、决策重大事项、监督公司管理层的运作等。

薪酬制度应该体现他们的工作量和责任的差异。

对于董事来说，他们通常需要更多的时间和精力投入，因此应该获得更高的薪酬。

监事则主要负责对公司的决策和管理进行监督，他们的薪酬可以适当低一些。

其次，董事和监事的薪酬应该与公司的业绩密切相关。

薪酬制度应该设立一些与公司业绩有关的指标，例如公司的盈利能力、市场份额、员工满意度等，以确保董事和监事的薪酬与公司的业绩成正比。

这样可以激励他们为公司的长远发展而努力工作，避免他们追求短期的个人利益。

第三，董事和监事的薪酬应该公平、透明和可持续。

董事和监事的薪酬应该通过公司治理机构的独立性组织进行审查和决定，避免董事和监事在薪酬决策中存在过大的影响力。

此外，薪酬的构成应该透明，包括固定薪酬和绩效奖金等组成部分。

同时，薪酬总额应该合理，不能过高或过低，以确保薪酬制度的可持续性。

最后，董事和监事的薪酬应该与公司的治理风险相匹配。

公司治理风险是指公司因管理层和董事的过度权力而导致的经营风险。

为了降低公司治理风险，董事和监事的薪酬制度应该设立一定的风险管理机制，如限制薪酬总额、禁止董事和监事持有公司股票或其他相关股权等。

这样可以减少董事和监事滥用职权的可能性，保护股东和公司的利益。

总之，董事和监事薪酬制度的设计应该符合公司的治理需要，适当激励董事和监事履行其职责，并积极参与公司的决策和监督。

薪酬应与职责和工作量相匹配，与公司的业绩密切相关，公平、透明和可持续，以及与公司的治理风险相匹配。

只有这样，才能保证公司的董事和监事在合理的激励下，为公司的长期发展和股东的利益做出积极贡献。

公司治理对上市公司管理层薪酬影响的研究

广义的公司治理则不仅包括狭义公司治理的若干方面还包括公司的人力资本管理收益分配激励制度财1绪论务制度企业战略发展决策管理系统企业文化和一切与企业高层管理控制有关的其他制度或者说是董事和高级管理人员为了股东职员顾客供应商及提供间接融资机会的金融机构的利益而管理与控制公司的制度或方法胡汝银1997即公司治理涵盖了企业为谁服务由谁控制风险和利益如何在各利益集团之间分配等一系列的问题
１绪论
１．２文献综述１．２．１国外研究
国外对高管薪酬与企业绩效的敏感性研究已有很长的历史。早期的主流学派从代理理论出发，认为由于委托人与代理人之间信息不对称，委托人为了确保代理人的行为符合委托人的利益而与代理人签订不完全合约，并按代理人的
绩效支付薪酬。因此，对代理合约的实证研究集中于报酬与绩效的敏感性分析
Ｃｏｕｇｈｌａｎ，Ａｎｎｅ
Ｔ．和Ｓｃｈｍｉｄｔ，ＲｏｎａｌｄＭ．（１９８５）“”文章中研究了由薪
酬委员会管理的公司内部的管理层控制机制。文章中用实证的方法研究了薪酬的变化与管理人员的置换这两种控制机制与公司股价表现的关系。研究中运用了大量的自１９７７—１９８０年之间的公开数据来检验假设。研究表明：公司董事会通过公司的薪酬政策的变化与对管理人员的置换，有效地将管理层与股东的关系连接在一起。Ｔｏｓｉ和Ｇｏｍｅｚ—Ｍｅｊｉａ（２０００）“”研究了ＣＥＯ薪酬与公司业绩和公司规模
（ＰＰＳ），采用的技术是研究企业绩效与经营者报酬之间的统计关系，如Ｊｅｎｓｅｎ和Ｍｕｒｐｈｙ的实证研究发现股东回报率的大小与高管薪酬正相关。然而，高管薪酬与企业绩效敏感性的研究也存在大量分歧。Ａｇｇａｒｗａｌ和Ｓａｍｗｉｃｋ发现随着企业绩效风险增大，企业经理的薪绩敏感性大幅下降，且趋近于零，即薪酬与企业绩效几乎无关。其的研究成果有：

浅析我国国有上市公司高管薪酬与公司治理

他行业。
表大股东的利益，而且能代表广大股民的利益（）２完善监事会和独立董事制度。针对目前监事会和独立董事制度存在的问题，可以采取以下措施来改善我国的监事会和独立董事制度：第一，加大立法强度，明确监事会成员和独立董事的权利和法定义务，对不能胜任的监事会成员和独立董事要坚决撤换。第二，赋予监事会召集股东大会的权利，以加强对董事会的权利制衡。第三，强化监事会对董事、经理等高管的职务行为的监督，有权向股东大
● 证券市场
《经济０｝ｏｏ￣２ｌ年第１期２
减持国有股，大非国有股的比重，扩实现投资
主体的多元化，真正保证上市公司法人治理
结构中的股东大会、董事会、经理层和监事会
之间的相互制约，使股东大会的决议不仅代
浅我国上公高薪与司理析国有市司管酬公治
●桑红莉
摘要：高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。文章通过对我国上市公司高层管理者的激励机制与公司治理的探讨，初步提出了解决对策，以达到改善公司治
理的目的。
唐立峰
据报告显示，０８年上市公司高管基本年薪２０的平均值为５５２０５万元。中最高的为金融、其保险业，薪金达到２６６万元，１．遥遥领先于其
机影响到了企业绩效，公司高管薪酬却很少而
、
问题的提出
作出适应性调整。据２００７年和２００８年１４５２

浅析我国国有上市公司高管薪酬与公司治理

浅析我国国有上市公司高管薪酬与公司治理作者：桑红莉唐立峰来源：《经济师》2010年第12期摘要:高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。

文章通过对我国上市公司高层管理者的激励机制与公司治理的探讨，初步提出了解决对策，以达到改善公司治理的目的。

关键词:高管薪酬公司治理激励机制中图分类号:F830.91文献标识码:A文章编号:1004-4914（2010）12-072-02一、问题的提出公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的代理问题，而解决代理问题最直接的办法就是所有者对代理人进行监督。

如果监督是完全有效的，那么监督就可以解决代理问题。

事实上，监督不可能完全有效。

一方面是监督人积极性的因素，另一方面由于信息不对称，监督的对象是人，监督需要付出高昂的交易成本。

二、公司治理结构概述公司治理是现代企业制度中最重要的架构，现代企业最根本的特征是所有权和经营权的分离，两权分离产生了委托代理关系，委托人（所有者）和代理人（经营者）之间既需要合作又存在冲突，因此需要在所有者和经营者之间形成一种相互制衡机制，协调彼此的责、权、利关系。

吴敬琏认为，所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级管理人员三者组成的一种组织结构。

在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。

通过这一结构，所有者将自己的资产交由公司董事会托管；公司董事会是公司的最高决策机构，拥有对高级人员的聘用、奖惩及解雇权；高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业。

如果治理结构不完善，高级管理人员很可能根据自己的效用函数而采取各种不正当的手段来提高自己的薪酬水平。

因此，各国都大力提倡公司采取一系列有效的措施和决策制定机制来应对高管过高的薪酬。

好的公司治理结构应该包括投资者的积极监督和有效的董事会等等。

三、我国国有上市公司高管薪酬现状1.我国国有上市公司高管薪酬持续攀升。

我国国有上市公司高管出现天价薪酬并非始于2008年，中国加入WTO后，高竞争行业的国有上市公司为了招募和留住国际一流人才，必须有与国际接轨和相适应的薪酬体系和水平。

董事会、监事会及高管薪酬管理制度

董事会、监事会及高管薪酬管理制度
董事会、监事会及高管薪酬管理制度是指公司内部建立的管理制度，用于管理董事会、监事会和高级管理人员的薪酬。

1. 董事会和监事会的薪酬管理制度：
- 定义董事会和监事会成员的薪酬结构，包括基本薪酬、奖金、股
权激励等。

- 设定薪酬管理，确保薪酬与业绩挂钩，激励董事和监事履行其职责。

- 设立独立的薪酬委员会，负责制定薪酬、制定薪酬绩效评估标准，并对薪酬进行审查和审核。

- 加强透明度和披露，向股东和投资者公开公司董事会和监事会成
员的薪酬信息。

2. 高级管理人员薪酬管理制度：
- 设定高级管理人员薪酬结构，包括基本薪酬、奖金、股权激励、
福利待遇等。

- 确定薪酬水平的决策程序，包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调整等。

- 设立独立的薪酬委员会或考核委员会，负责制定薪酬、绩效评估
标准，并对高级管理人员的薪酬进行审查和审核。

- 加强薪酬披露和公开透明度，向股东和投资者披露高级管理人员
的薪酬信息，遵守相关法律法规和规定。

董事会、监事会及高管薪酬管理制度的目的是通过合理的薪酬安排，激励董事、监事和高级管理人员履行职责，提高公司治理质量和
绩效，并保持内部公平公正的薪酬分配机制。

公司治理与高管理层薪酬关系研究

公司治理与高管理层薪酬关系研究随着全球化和市场竞争的加剧，公司治理成为企业运营和增长的关键因素之一。

同时，高管理层薪酬也逐渐成为公司治理的研究热点之一。

高管理层薪酬的合理设置既能够激励管理层更好地履行职责，也能够增加公司的竞争力和价值。

因此，研究公司治理与高管理层薪酬关系对于提高企业绩效和治理效果具有重要意义。

公司治理是指通过建立合理的权力结构、决策机制和监督制度等手段，保护股东权益、提高企业价值和减少风险的一系列措施和机制。

公司治理关系到企业的长期成长和利益相关方的收益。

在公司治理的框架下，高管理层薪酬被认为是一种激励机制，能够与公司的绩效和风险相匹配，以激励管理层的努力工作和追求长期的持续增长。

首先，公司治理对高管理层薪酬的影响是显著的。

良好的公司治理结构能够实现对高管薪酬的合理设计和监督，从而确保高管的薪酬水平与其业绩和风险成正比。

一个有效的治理机制能够保护股东权益，防止高管薪酬过高或过低的问题。

此外，公司治理还能约束高层管理人员的行为，防止滥用职权和追求个人利益。

因此，公司治理是高层管理层薪酬合理性和公正性的基础。

其次，高管理层薪酬与公司绩效之间存在密切的联系。

高层管理人员的薪酬水平往往与公司的经营业绩和财务状况相关。

一般来说，高层管理人员的薪酬通常包括固定薪资和绩效奖金等多重组成部分。

固定薪资反映了管理人员的基本职责和能力，而绩效奖金则与公司的财务表现和业务目标的达成相关。

因此，高管理层薪酬的设计需要根据公司的具体情况进行灵活调整，以确保高层管理人员能够积极履行职责并为公司创造价值。

此外，高管理层薪酬与公司风险管理密切相关。

高层管理人员在公司决策和战略制定中扮演着重要角色，其决策和行为直接影响公司的风险水平。

因此，高层管理人员的薪酬设计应该与公司的风险承受能力和目标一致。

一方面，薪酬激励机制可以促使高层管理人员更加关注公司的长期利益和可持续发展，从而减少投机行为和风险偏好。

另一方面，高层管理人员的薪酬设计应该考虑到公司在不同风险环境下的表现和风险管理能力。

浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构

浅析高管团队内薪酬差距和公司绩效及治理结构高管团队内薪酬差距是一个备受争议的话题。

一方面，一些人认为高管的巨额薪酬可以激励他们以更高效的方式管理公司并取得更高的绩效，反过来会进一步提高公司的盈利能力。

但是，也有人认为在高管薪酬差距过大的公司里，更多的金钱资源集中在少数几个高管身上，不仅贫富差距在逐渐扩大，而且也不一定对公司带来更好的绩效。

本文将重点探讨高管团队内薪酬差距与公司绩效和治理结构之间的关系。

首先，对于公司来说，高管团队的构成和薪酬分配是重要的治理决策。

高管团队内薪酬差距显然会对公司治理结构产生一定的影响。

在薪酬结构上，许多公司倾向于围绕CEO构建高薪酬结构。

这种薪酬结构会导致公司内部的权力集中和利益分配不均衡，这可能会损害公司的长期利益。

同时，高管团队内薪酬差距也存在着潜在的风险，如高管之间的分歧和缺乏团队合作等，并可能对公司绩效产生潜在的负面影响。

其次，高管团队内薪酬差距会影响公司绩效。

虽然并没有证据表明高薪酬总是能够带来更好的绩效，但是有研究表明，适当的高薪酬与公司绩效之间存在一定的正向关系。

然而，薪酬过高的情况可能会导致管理者倾向于短期行为来追求即时利润，而忽略了长期发展的重要性。

这会在某种程度上损害公司的长远盈利及发展前景。

此外，高管团队内薪酬差距还可能导致公司内部员工的不满情绪上升，从而造成员工流失或不稳定因素的增加，对公司稳定性产生潜在的负面影响。

因此，合理设置高管团队内薪酬差距并不是一件容易的事情。

为了在激励管理者和保持公司长期发展两者之间取得平衡，公司在设定其治理结构时需要认真考虑如何合理设置薪酬结构，并建立可行的薪酬分配方式。

特别是在高管团队内，公司需要制定薪酬架构，以确保薪酬体系的相对公正性和透明度。

在具体实现上，公司可以考虑引入额外的绩效管理制度，以确保高管团队的工作表现。

此外，公司应该强化对高管团队内部的合作和团队精神，以便在保障公司利益的同时提高其整体绩效表现。

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构

高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构林浚清　黄祖辉　孙永祥(浙江大学管理学院　310029)(中国银河证券绍兴营业部　312000) 内容提要:公司高管团队内薪酬差距主要指CE O薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。

本文对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验,发现二者之间具有显著的正向关系,大薪酬差距可以提升公司绩效。

该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。

本文还发现,影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点,而是公司治理结构。

本文认为,我国上市公司应适当提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量,而提高薪酬差距的主要出路在于进行治理结构改革。

关键词:薪酬差距　公司绩效　治理结构大量外文文献研究了高级管理层的货币补偿水平,但只有少量文献研究了公司高层管理团队内(Top management team,TMT)的薪酬差距问题(Siege和Hambrick1996)。

一个公司高管团队成员之间的薪酬差距的主要衡量指标是CEO薪酬水平同其他高层管理人员之间的薪酬数额的差别。

本文试图对我国上市公司高管团队内部的CE O薪酬差距问题做出研究,其目的是检验我国上市公司薪酬差距和公司绩效之间的关系,进而分析薪酬差距形成的影响因素,检验行为理论和锦标赛理论在我国上市公司的适用性,并最终做出结论性评价。

一、理论分析西方学者从不同角度解释和评价了薪酬差距,比较有代表性的两种理论是行为理论和锦标赛理论。

1.锦标赛理论经济学家认为薪酬和晋升能够对代理人努力产生强激励作用,同时还可以减少偷懒和搭便车行为(Jensen和Meckling,1976)。

锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托代理关系,对薪酬差距进行了直接研究,并对现实生活中的薪酬差距现象作了深入的诠释(Rosen,1986)。

在现实生活中,薪酬差距较大的现象普遍存在,正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人从副总经理晋升为总经理,他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加。

董事、监事薪酬调查与分析

董事、监事薪酬调查与分析背景董事和监事在公司中担任着重要的角色，他们的薪酬水平直接关系到公司的治理和绩效。

因此，对董事和监事薪酬进行调查和分析对于公司的发展至关重要。

调查方法为了对董事和监事的薪酬进行调查，我们采用了以下的方法和途径：1. 数据收集：我们收集了相关公司的年度报告、财务报表以及董事和监事的薪酬报告，以获取详细的薪酬数据。

2. 问卷调查：我们设计了一份问卷调查，针对董事和监事进行薪酬相关的问题进行调查，以获取更全面的信息。

3. 参考同行业数据：我们还参考了同行业公司的董事和监事薪酬水平，以作为对比和参考。

调查结果经过对董事和监事薪酬的调查和分析，我们得出了以下的结论：1. 薪酬水平差异较大：在我们调查的公司范围内，董事和监事的薪酬水平存在较大的差异。

一些高绩效的董事和监事薪酬较高，而一些低绩效的则薪酬较低。

2. 薪酬与绩效相关：我们发现，董事和监事的薪酬往往与其绩效密切相关。

绩效表现出色的董事和监事往往得到更高的薪酬，相反，表现不佳的则薪酬较低。

3. 影响因素复杂：董事和监事薪酬受到多个因素的影响，包括公司规模、行业竞争情况、公司治理结构等。

因此，在进行薪酬设计时需要综合考虑多个因素。

建议和结论基于我们的调查和分析结果，我们提出以下的建议和结论：1. 公司应该建立完善的薪酬制度：公司应该建立合理、透明和公正的薪酬制度，以确保董事和监事的薪酬与其绩效相匹配。

2. 绩效考核应该明确和量化：公司应该制定明确的绩效考核指标，并将其与薪酬挂钩，以激励董事和监事提高绩效。

3. 薪酬与公司治理结构关联：公司应该结合公司治理结构，例如董事会和监事会的角色和职责，来设计合适的薪酬方案。

4. 进一步研究同行业数据：公司可以进一步研究同行业公司的薪酬水平，以获取更准确的参考信息。

结论董事和监事薪酬调查与分析对于公司的治理和绩效至关重要。

我们的调查结果表明，薪酬水平差异较大，与绩效密切相关，受多个因素影响。

董事会和监事会薪酬差距与公司治理结构关系研究

董事会和监事会薪酬差距与公司治理结构关系研究董梅生,洪功翔(安徽工业大学经济学院,安徽马鞍山243002)摘要:根据我国1342家上市公司2007年年报的数据,董事会和监事会薪酬差距越大,公司绩效越高,从而支持锦标赛理论。

另外,由于监事会监督权利的流于形式,使得控制权转移到了董事会的手中,存在着董事会专断薪酬的现象,导致锦标赛激励在我国上市公司中被扭曲,所以我国上市公司应加强监事会监督权利的实施。

关键词:董事会;监事会;薪酬差距;公司绩效;锦标赛理论中图分类号:F276.6 文献标识码:A 文章编号:1671 9247(2010)01 0048 04Research on the C ompensation Gap b etween Board of D irectors an d Board ofS upervisors and C orporation Governance Stru ctural R elationshipDO NG Mei sheng,HONG Go ng xianng(School of Economics,AH UT ,Ma anshan 243002,A nhui,China)A bstract:On the basis of the annual data in 2007from 1342listed corporations,the deeper the compensation gap be tw een board of director s and board of superv isors,the higher the cor poration performance.T hus it supports the tournament theory.T he control r ight is shifted into the hand o f board of directo rs because of the formalistic super vising right,therefore there ex ist the situation that the board of directors is arbitrary in pay system that leads to the possibility that tournament in centive could be twisted in listed co rporations in China.T herefo re the listed cor porations in China must strengthen the im plementation of supervising right owned by board of supervisors.Key w ords:board of directors;board of supervisors ;compensation gap;corporation performan ce;tournam ent theory目前对高管薪酬的研究主要集中于高管薪酬如何设计、高管薪酬与公司绩效关系研究、高管薪酬与公司绩效敏感性分析、高管薪酬的影响因素分析上,也有极少文献对高管内部的薪酬差距进行了分析。

浅析我国国有上市公司高管薪酬与公司治理

摘要:高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。

文章通过对我国上市公司高层管理者的激励机制与公司治理的探讨，初步提出了解决对策，以达到改善公司治理的目的。

如果监督是完全有效的，那么监督就可以解决代理问题。

事实上，监督不可能完全有效。

一方面是监督人积极性的因素，另一方面由于信息不对称，监督的对象是人，监督需要付出高昂的交易成本。

吴敬琏认为，所谓公司治理结构，是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级管理人员三者组成的一种组织结构。

在这种结构中，上述三者之间形成一定的制衡关系。

如果治理结构不完善，高级管理人员很可能根据自己的效用函数而采取各种不正当的手段来提高自己的薪酬水平。

因此，各国都大力提倡公司采取一系列有效的措施和决策制定机制来应对高管过高的薪酬。

好的公司治理结构应该包括投资者的积极监督和有效的董事会等等。

三、我国国有上市公司高管薪酬现状1.我国国有上市公司高管薪酬持续攀升。

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Ｊｎａｙ，２ｌａｕｒ００
董事会和监事会薪酬差距与公司治理结构关系研究
董梅生，洪功翔
（徽工业大学经济学院，徽马鞍山２３０）安安４０２
摘要：据我国１３２家上市公司２０根４０７年年报的数据，事会和监事会薪酬差距越大，司绩效越高，而支董公从
目前对高管薪酬的研究主要集中于高管薪酬如何设计、高管薪酬与公司绩效关系研究、管薪酬与公司高绩效敏感性分析、管薪酬的影响因素分析上，高也有极少文献对高管内部的薪酬差距进行了分析。高管内部薪酬差距主要是指ＣＯ薪酬水平与其他高管薪酬水Ｅ平的差别。国外学者ＬｚｒＲｓｎｅｎｒ、ａｅａｏｅ、Ｌｏａｄ
ＤＯＮＧｅ－ｈｎＭｉｓｅｇ．ＨＯＮＧｎｇｘａｎｇＧｏ－ｉｎ
（ｃｏｌｆＥｏｏｃ，ＡＨＵＴ，Ｍａａｓａ４０２，Ａｎｕ，Ｃｈｎ）Ｓｈｏｃｎｍｉｓｏ ’ｎｈｎ２３０ｈｉｉａ
Ａｓｒｃ：ｈａｉｏｈｎｕｌａａｉ０７ｆｏ１４ｉｔｄｃｒｏａｉｎ，ｔｅｄｅｅｈｏｅｓｔｎｇｐｂ — ｂｔｔＯｎｔｅｂｓｓｆｔｅａｎａｄｔ２０ｒｍ３２ｌｅｏｐｒｔｓｈｅｐｒｔｅｃｍｐｎａｉａｅａｎｓｏｏｔｅｏｒｆｄｒｃｏｓａｄｂａｏｕｅｖｓｒ，ｔｅｈｇｅｈ６ｐｒｔｎｐｒｏｍａｃ．ＴｈＳｉｓｐｏｔｅｔｕａｎｗｅｎｂａｄｏｉｅｔｒｎｏＭｆｐｒｉｓｈｉｈｒｔｅｃｒｏａｉｅｆｒｎｅｓｏｏＵｕｐｒｓｔｏｒｍｅｔｔｈｎｔｅｒ．Ｔｈｏｔｏｉｈｈｆｅｔｈａｄｏｏｒｆｄｒｃｏｓｂｃｕｅｏｈｒｌｔｕｅｖｓｎｇｔｔｅｅｏｅｈｏｙｅｃｎｒｌｇｔｉｓｉｄｉｏｔｅｈｎｆａｄｏｉｔｒｅａｓｆｅｆｍａｉｉｓｐｒｉｇｆｈ，ｈｒｆｒｒｓｔｎｂｅｔｏｓｃｉｉｔｅｅｅｉｔｈｉａｉｎｔａｈｏｒｆｉｃｏｓｉａｂｔａｙｉａｙｔｍｈｔｅｄｏｔｅｐｓｉｉｔｈｔｏｒａｎ — ｈｒｘｓｅｓｕｔｈｔｅｂａｄｏｒｔｒｒｉｒｐｙｓｓｅｔａａｓｔｈｏｓｌｙｔａｕｎｍｅｔｉｔｔｏｔｄｅｓｒｎｌｂｉｔｎ
中图分类号：２６６Ｆ７．文献标识码：Ａ文章编号：６ｌ９４（０００ — ０８０１７－２７２１）１０４ — ４
Байду номын сангаас
ＲｅｅｒｈｏｈｍｐｎａｉｎＧａｅｗｅｎＢｏｒｆＤｉｅｔｒｎａｄｏｓａｃｎｔｅＣｏｅｓｔｐｂｔｅａｄｏｒｃｏｓａｄＢｏｒｆｏＳｐｒｉｒｎｒｏａｉｎＧｏｅｎｎｅＳｒｃｕａｌｔｏｈｐｕｅｖｓｓａｄＣｏｐｒｔｏｖｒａｃｔｕｔｒｌＲｅａｉｎｉｏｓ
第２卷７
２０１０年
第１期
１月
安徽工业大学学报（社会科学版）
ｊｕｎｌｆＡｎｕｉｅｓｔｆＴｃｎｌｇＳｃａＳｉｃｓｏｒａｏｈｉＵｎｖｒｉｏｅｈｏｏｙ（ｏｉｌｃｅｅ）ｙｎ
Ｖｏ＿７Ｎｏ１ｌ２，．
ｃｎｉｅｃｕｄｂｗｉｅｉｅｏｐｒｔｎｎＣｉａｅｔｏｌｅｔｓｄｉｌｔｄｃｒａｉｓｉｈｎ．Ｔｈｒｆｒｈｓｅｏｐｒｔｎｉａｍｕｔｓｒｎｔｅｅｉｖｔｎｓｏｏｅｅｏｅｔｅ１ｔｄｃｒａｉｓｉＣｈｎｓｔｅｇｈｎｔｉｏｏｎｈｍ—
ｐｅｎａｉｎｏｕｅｖｓｎｇｔｏｅｙｂａｄｏｕｅｖｓｒ．ｌｍｅｔｔｆｓｐｒｉｇｆｈｗｎｄｂｏｒｆｓｐｒｉｓｏｉｉｏ
Ｋｅｒｓ：ｏｄｏｉｔｒｙｗｏｄｂａｒｆｄｒｏｓ；ｂａｄｏｕｅｖｓｒｅｃｏｒｆｓｐｒｉｏｓ；ｃｍｐｎａｔｎｇｐ；ｃｐｏａｉｎｐｆｍａｎｅ；ｔｕａｏｅｓｉａｏｏｒｒｔｅｒｏｏｒｃｏｒｍｅｎｈｏｙｎｔｔｅｒ
持锦标赛理论。另外，由于监事会监督权利的流于形式，得控制权转移到了董事会的手中，在着董事会 “ 断薪使存专酬” 的现象，致锦标赛激励在我国上市公司中被扭曲，以我国上市公司应加强监事会监督权利的实施。导所关键词：事会；事会；酬差距；司绩效；董监薪公锦标赛理论