绩效与薪酬实务

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绩效与薪酬实务》形考任务三：

关于北京汉铭信通科技有限公司薪酬制定的调查报告调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。

企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。

所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。

调查时间;调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、汉铭信通科技有限公司基本情况汉铭信通科技有限公司创建于 1994 年，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。

汉铭信通科技有限公司以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。

总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。

2004年11月，汉铭信通科技有限公司在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。

二、汉铭信通科技有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。

具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。

一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。

（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。

国家开放大学2022春(202207)《2667绩效与薪酬实务》期末考试真题及答案-开放专科

试卷代号：2667国家开放大学2022年春季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分)1.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B 10.A二、多项选择题(在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选、少选或错选均不得分，每小题3分，共15分)11.ACD 12.BCD 13.ABCD 14.ABD 15.ABCD三、判断题(在你认为正确的命题的括号里打“√”,在错误的命题的括号里打“×”,每小题1分，共10分)16.×17. √18. √19. ×20. ×21. ×22. √23. ×24. ×25. √四、名词解释(每小题5分，共15分)26. 特征法：把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。

27. 外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。

28. 基本薪酬：是组织按照员工承担或完成的工作，或者员工为工作而掌握的技能或能力所支付的货币性薪酬。

五、简答题(每小题10分，共20分)29. 如何避免绩效考核中误差的产生?答：第一，实施考核者误差培训；(2分)第二，实施考核者准确性培训；(2分)第三，做好日常绩效纪录；(2分)第四，明晰绩效考核标准；(2分)第五，提高考核者的自信心。

(2分)30. 组织如何决定薪酬策略?答：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。

(1分)这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。

绩效与薪酬实务

第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这表达了(招聘对象的层次性)。

第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。

第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。

第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。

第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。

第6题: (招聘需求信息)是制定招聘方案的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，那么该公司应选择(播送电视)作为招聘信息发布渠道。

第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的第9题: 以下描述不正确的选项是(同一单位招聘申请表工程是相同的)。

第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。

第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。

)。

第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。

第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。

第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。

)。

第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两局部：一局部是应聘者白带的个人介绍材料；另一局部是应聘者填写的由企业提供的表格。

这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。

第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。

第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来开展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。

第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查工程。

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案载▼标签：电大技能实训绩效与薪酬实务参考答案一、单选题第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。

第2题: 招聘工作一般是从（招聘要求）的提出和确定开始的。

第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。

第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募、筛选、录用）三个步骤。

第5题: 人员招聘信息不包括（工作提纲）。

第6题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。

第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第9题: 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。

第10题: 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。

第11题: 招聘申请表的特点不包括（同一单位招聘申请表项目是相同的）。

第12题: 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。

第13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。

第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于准确了解候选人的信息）。

第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。

这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。

第16题: （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（双向选择）的关系。

第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（自传式调查表）的设计原理。

人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案

1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。

对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。

国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。

3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。

因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。

安置工作的原则是()。

用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。

按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。

高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。

营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。

工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。

慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。

改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。

双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。

转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。

组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。

将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。

应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。

培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。

工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。

工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。

技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。

国开绩效与薪酬实务形考任务一参考答案

【答案】：生产量
题目10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.生产量
B.利润率
C.资金周转率
D.责任感
【答案】：责任感
题目11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。
A.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
B.绩效管理能够增强员工的学习动机
C.好的绩效管理能够增强员工的认同感
B.评分等级
C.权重配置
D.绩效指标及定义
【答案】：绩效积分；评分等级；权重配置；绩效指标及定义
题目14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。
A.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
B.疑惑或问题
C.对工作目标和完成方法的理解
D.对如何实现目标的想法
【答案】：工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持；疑惑或问题；对工作目标和完成方法的理解；对如何实现目标的想法
B.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；
C.要明确绩效标准的适用时间范围。
D.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；
【答案】：绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；；绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；；要明确绩效标准的适用时间范围。
题目21.组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（）
对
错
【答案】：错
题目22.对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。（）

绩效与薪酬实务-国家开放大学电大易考通考试题目答案

绩效与薪酬实务1、（）是根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。

A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 日薪D. 月薪正确答案：A2、绩效反馈是管理者对员工单方向的传达考核结果（）。

A. 是B. 否正确答案：B3、绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示。

A. 描述型标准B. 数值型标准C. 预期型标准D. 实现型标准正确答案：A4、目标管理法既是一个计划工具，又是一个评价工具（）。

A. 是B. 否正确答案：A5、绩效反馈的方式有（）。

A. 报告B. 书面通知C. 面谈D. 会议正确答案：B C6、作为衡量绩效指标实现程度的绩效标准，其设定内容有（）。

A. 描述绩效标准B. 设定若干等级C. 确定等级之间的差距D. 描述绩效指标正确答案：B C7、（）的业绩与新产品的投入时间、需求的季节性变化等有关。

A. 服务人员B. 研发人员C. 管理人员D. 销售人员正确答案：D8、定量的岗位分析方法有（）。

A. 观察法B. 职位分析问卷法C. 管理岗位描述问卷法D. 访谈法正确答案：B C9、对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。

A. 组织层面B. 部门层面C. 岗位层面D. 战略层面正确答案：B10、目标管理法的实施步骤遵循（）原则。

A. 计划B. 执行C. 检查D. 行动正确答案：A B C D11、下面哪些项目属于法定福利（）。

A. 养老保险B. 带薪休假C. 员工宿舍D. 医疗健康计划正确答案：A B12、（）意味着员工能向管理者提供信息，但管理者没有意识到应该观察、指导员工。

A. 透亮窗户B. 单向透亮窗户C. 隐蔽窗户D. 不透亮窗户正确答案：C13、以下哪些内容属于绩效计划的内容（）。

A. 应实现的工作目标B. 实现目标的时间C. 获取工作结果信息的渠道D. 各项工作目标的权重正确答案：A B C D14、作为绩效反馈的面谈内容一般包括（）。

A. 工作成果B. 行为表现C. 改进措施D. 下一个管理周期的目标正确答案：A B C D15、绩效考核周期一般1年为一个周期（）。

人力资源管理专业绩效与薪酬实务试题及答案

《绩效与薪酬实务》试题（A）一、名词解释（18分，每题3分）1、绩效加薪2、绩效沟通3、平衡计分卡法4、绩效反馈5、绩效薪酬6、员工持股计划二、单项选择（30分，每题2分）1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。

A、管理B、长远C、短期D、组织2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。

A、绩效计划B、绩效实施C、绩效监督D、绩效考核3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。

A、员工B、小组C、团队D、个人4、（）是绩效管理的开始环节。

A、绩效评估B、绩效实施C、绩效考核D、绩效计划5、晕轮误差的另一端是（）。

A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（）绩效管理流程的最后环节。

A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（）是绩效反馈的基本形式。

A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。

A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户9、下列（）回报属于内在薪酬。

A、工资B、奖金C、津贴D、工作乐趣10、（）是薪酬的核心部分。

A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币性薪酬D、非货币性薪酬11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标A、工资级别B、薪酬水平C、劳动力多少D、绩效水平12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。

A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。

A、2年B、5年C、6年D、10年14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。

A、1年B、5年C、6年D、10年15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。

A、福利沟通B、福利计划C、福利审核D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分）1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（）A、O是目标B、G是分量目标C、I是课题D、S是策略E、M是衡量标准2、对绩效的形成产生影响的因素有：（）A、经济激励B、精神激励C、自我价值实现D、技能E、劳动环境3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。

绩效与薪酬实务-国家开放大学电大期末纸考卷考题目答案

【题库】绩效与薪酬实务-客观题本一、单选题1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是（）。

（1701 1807 2001）A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈2.绝对行为评价法通过将员工与（）。

比较来衡量绩效。

（1701 1801 1807 2107）A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准3.综合多方面度量绩效的方法是（）。

（1701 2007 2101）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法4.绩效薪酬是根据（）支付的报酬。

（1701 1801 1901 2001）A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的努力程度与绩效大小5.薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。

（1701）A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间6.“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬设计原则中的（）原则。

（1701 1707 1801）A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性7.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

（1701 2101 2007 1901）A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪答案：C：津贴8.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

（1701）A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权答案：D：股票期权9.（）是指考核者给岀超出实际绩效水平的较高评价。

（1701）A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.（）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。

（1701）A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理答案：B：福利沟通11.绩效管理的第一个环节是()。

[绩效与薪酬]绩效薪酬操作实务

（绩效与薪酬)绩效薪酬操作实务绩效考核和薪资管理讲座目录第壹章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第壹章绩效考核壹、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么壹提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。

其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。

于管理过程中，我们时时要考虑“人”和“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。

考核的基本功能是提取有关人和工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。

因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。

于人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。

这是现代企业人力资源管理和传统劳动人事管理于考核上的本质差别。

从心理学的角度来见，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。

考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，且且于考核开始之前（比如说于壹年的年初）很长时间就确定下来。

只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。

这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。

考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要于哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。

考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力于某种程度上起着调节员工行为的作用。

员工且不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。

因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。

由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。

2．考核应按什么样的程序来进行考核是壹项非常细致的工作，必须严格地按壹定的程序来进行。

考核的基本程序见图1-1。

绩效与薪酬实务-国家开放大学电大学习网形考作业题目答案

绩效与薪酬实务一、单项选择题1.（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。

A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈正确答案: B2.绩效管理的第一个环节是（）。

A.绩效考核B.绩效反馈C.绩效实施D.绩效计划正确答案: D3.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。

A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈正确答案: D4.“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。

A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效管理正确答案: D5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。

A.个案分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.业务流程分析法正确答案: C6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。

A.外部调查法B.减分检查法C.工作记录法D.临时抽样检查法正确答案: C7.对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。

A.个案分析法B.问卷调查法C.经验总结法D.业务流程分析法正确答案: A8.以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。

A.权值因子判断表法B.数值型标准C.倍数加权法D.描述型标准正确答案: C9.下列指标中适合采用数值型标准的是（）。

A.生产量B.理解力C.判断力D.责任感正确答案: A10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。

A.生产量B.资金周转率C.利润率D.责任感正确答案: D11.确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。

A.员工素质B.员工表现C.员工技能D.员工贡献正确答案: C12.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。

A.能力指标B.能力等级C.能力标准D.能力尺度正确答案: A13.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

国开作业绩效与薪酬实务-学后自测12参考（含答案）

题目：（）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

选项A：目标一致原则
选项B：全员参与原则
选项C：可度量性原则
选项D：突出重点原则
选项E：可接受性原则
答案：可度量性原则
题目：由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。

选项A：业务流程分析法
选项B：个案分析法
选项C：问卷调查法
选项D：经验总结法
答案：经验总结法
题目：下列指标中适合采用描述型标准的是（）。

选项A：利润率
选项B：责任感
选项C：资金周转率
选项D：生产量
答案：责任感
题目：在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。

选项A：对如何实现目标的想法
选项B：工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
选项C：疑惑或问题
选项D：对工作目标和完成方法的理解
答案：对工作目标和完成方法的理解, 疑惑或问题, 对如何实现目标的想法, 工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
题目：从考核的目的来看，绩效指标有（）。

选项A：策略
选项B：结果
选项C：能力
选项D：行为
答案：能力, 行为, 结果
题目：在设计绩效指标时，要坚持可度量性原则，即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化。

选项A：对
选项B：错
答案：对。

《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)B.绩效指标的含义和计算方法C.绩效评价的标准和程序D.绩效奖励的形式和标准E.绩效改进的措施和目标14.[多选题]薪酬管理的目标包括()。

(5分)A.吸引和留住优秀员工B.激励员工提高绩效C.控制劳动力成本D.提高组织的竞争力E.保障员工的福利待遇15.[判断题]绩效管理的过程是一次性的，只在年底进行。

(4分)1. 绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个环节，这些环节循环进行。

2. 为了控制劳动力成本，应选择市场滞后策略的薪酬策略。

3. 销售提成是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬方式。

4. 绩效计划环节设定绩效指标和绩效标准。

5. 限制性股票属于延期薪酬。

6. 员工素质可通过关键事件法、混合标准尺度法、行为对照法和目标管理法进行评价。

7. 津贴是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

8. 可度量性原则是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

9. 组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和市场平衡策略。

10. 结果法包括关键绩效指标法和目标管理法。

11. 薪酬调查的目的包括了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力；了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据；研究竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理；评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力。

12. 导致绩效加薪不成功的原因可能是绩效考核体系存在偏差、绩效加薪无法适用于团队工作方式、单位领导不支持和绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用。

13. 在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明组织的战略目标、绩效指标的含义和计算方法、绩效评价的标准和程序、绩效奖励的形式和标准以及绩效改进的措施和目标。

14. 薪酬管理的目标包括吸引和留住优秀员工、激励员工提高绩效、控制劳动力成本、提高组织的竞争力和保障员工的福利待遇。

《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)

《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)《绩效与薪酬实务》试卷卷一1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。

(4分)A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈2.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。

(4分)A.市场领先策略B.市场滞后策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略3.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

分)A.利润分享B.津贴C.股票期权D.销售提成4.[单选题]()环节设定绩效指标和绩效标准。

(4分)A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈5.[单项选择题]限制性股票属于()。

(4分)(4A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬6.[单项选择题]评价员工素养可应用()。

(4分)A.关键事件法.B.混合标准尺度法C.行动比较法D.方针管理法7.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

(4分)A.股票期权.B.销售提成C.津贴D.绩效加薪8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。

(4分)A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则E.全员参与原则9.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。

(4分)A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场-致策略10.[单选题]结果法包括()和目标管理法。

(4分)A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法11.[多选题]薪酬调查的目的包括()(5分)A.了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。

B.了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。

C.研究竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理D.评估竞争对手的劳动力成本，有效掌握本组织的劳动力12.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是()。

绩效管理与薪酬设计操作实务

绩效管理与薪酬设计操作实务绩效管理与薪酬设计是任何组织中不可或缺的一部分。

通过有效的绩效管理和薪酬设计，组织可以激励员工的工作热情，提高员工的工作表现，从而帮助组织达成其战略目标。

一、绩效管理绩效管理旨在确定和衡量员工在工作中表现的程度，并为员工提供充分的反馈和指导，以帮助他们改善自己的表现。

首先，绩效管理应该明确定义工作目标和预期结果。

目标应该与组织的战略目标保持一致，并应该是具体、可衡量的。

通过设定明确的工作目标，员工可以清楚地知道自己在工作中应该做什么，以及应该如何衡量自己的工作表现。

其次，绩效管理应该建立有效的反馈机制。

通过定期的绩效评估会议，管理者可以与员工共同审查员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。

这个过程应该是双向的，员工也应该有机会提出自己的意见和反馈。

通过积极的反馈和指导，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方需要改进，从而不断提高自己的工作表现。

最后，绩效管理应该与奖励与发展相结合。

优秀的员工应该得到相应的奖励和认可，以激励他们继续努力做得更好。

同时，组织也应该为员工提供发展机会，帮助他们提升自己的能力和职业水平。

二、薪酬设计薪酬设计是指通过合理的薪酬结构和激励机制，将员工的薪酬与他们的绩效和贡献相匹配。

首先，薪酬设计应该建立公平和透明的薪酬结构。

薪酬应该与员工的工作价值和市场价值相一致，不同层次和不同岗位的员工应该有不同的薪酬水平。

同时，薪酬结构应该是透明的，员工应该清楚地知道自己的薪酬如何被确定，并能够根据自己的表现和贡献来提升自己的薪酬水平。

其次，薪酬设计应该设立合理的激励机制。

员工的薪酬应该与他们的绩效和贡献相挂钩，表现出色的员工应该得到相应的激励和奖励，以激励他们继续保持高水平的工作表现。

同时，薪酬也应该与员工的职业发展相一致，员工在职业发展上取得进展时，也应该得到相应的薪酬调整。

最后，薪酬设计也需要考虑到组织的财务状况和可持续发展。

薪酬水平应该与组织的财务状况相一致，不能过高也不能过低，以避免给组织带来过大的财务压力。

绩效管理与薪酬设计操作实务(精)

共同评定
员工：疏远二、激励原则 1、公开原则 2、公平原则 3、共鸣原则员工：自我评价
绩效反馈
• 1、与部门和个人利益挂钩 • 2、主管与下属就目标管理全过程进行面谈，提出意见和建议，共同谋求改进 • 3、制定新的目标
如何帮助下属改进绩效
• 1、帮助下属制定个人绩效改进计划。个人绩效改进计划通常应包括以下几项内容（1）有待提高或发展的方面；（2）提高或发展这些方面的原因；（3）目前的水平和期望达到的水平；（4）提高或发展的方式；（5）设定达到目标的期限 • 2、提供必要的资源支持 • 3、进行持续的强化
第四步签订绩效合约
• 附：绩效合约
目标设置阶段的有效激励
• 一、激励重点 • 由命令到合作 • 主管：命令 • • • • • • 员工；服从二、激励原则 1、期望原则 2、参与原则
主管：期望合作员工：参与
目标设置审计
• 目标设置阶段结束后，主管和员工应该能以同样的答案回答下列问题： • 1、部门本绩效期的目标是什么？ • 2、员工在本绩效期的职责是什么？ • 3、员工在本绩效期所要完成的工作目标是什么？ • 4、如何判断部门和员工的目标完成程度？ • 5、部门和员工应在什么时候完成这些目标？ • 6、各项工作的权重如何？ • 7、员工为完成绩效目标可以获得哪些资源支持？ • 8、员工绩效好坏对部门绩效有什么影响？
员工自我管理能力形成的基础
• 责任心形成的基础：职责明确与胜任感 • 主动性形成的基础：职责明确与利益相关 • 创造性形成的基础：知识、经验、能力与教育培训 • 忘我精神形成的基础：个人需求与组织文化
什么是以目标为驱动力的绩效管理
• 所谓以目标为驱动力的绩效管理，就是以目标为导向的管理，也就是根据目标进行管理。 • 以目标为驱动力的绩效管理具有以下几个特点： • 1、目标既是管理的出发点，又是管理的结果。 • 2、既不是以工作为中心，又不是以人际关系为中心，而是工作和人高度统一。 • 3、强调过程激励 • 4、重视绩效改进

国开电大2022春专科各专业复习资料--绩效与薪酬实务

一、.单项选择题(在各题的备选答案中,只有1项是正确的,请将正确答案的序号填写在题中的括号内,每小題2分,共20分)1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是().A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈2.从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法,被称作()。

A.关键绩效指标法B.行为锚定等级评价法C.评价中心法D.平衡计分卡法3.绝对行为评价法通过将员工与()比较来衡量绩效。

A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度4.( )是指考核者给出超出实际绩效水平的较高评价.A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差5.制订关键绩效指标评价标准的主要工作,-是设定关键绩效指标的权重,二是()。

A.确定关键绩效指标的评分标准B.确定关键绩效指标的等级C.确定每个绩效指标等级的分值D.确定关键绩效指标的尺度6.津贴.福利是( )。

A.直接薪酬B.基本薪酬C.间接薪酬D.内在薪酬7.薪酬结构是指一个组织中( )薪酬水平的相互关系。

A.不同员工之间B.不同部门之间C.不同岗位或职位之间D.不同工作之间8.()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。

A.利润分享B.津贴C.股票期权D.销售提成9.考核者对所有员工都给出不好不坏的评价所形成的误差是()。

A.近期影响误差B.对比误差C.触角误差D.居中趋势误差10.确定基本薪酬的依据有岗位或职位.()、员工能力。

A.员工素质B.员工表现C.员工技能D.员工贡献二、多项选择题(在各题的备选答案中,有2个或2个以上的答案是正确的,请将正确答案的序号填写在题中的括号内,多选、少选或错选均不得分,每小题3分,共15分)11.在绩效计划的制订过程中,管理者要向员工说明( .)。

A.组织的战略目标B.本部门的目标.C.对员工的期待D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限12.岗位评价的非量化方法有(A.工作排序法B.要素比较法C.点数法D.工作分类法13.绩效反馈的主要作用是()。

绩效薪酬：绩效管理与薪酬设计实务

绩效管理与薪酬设计实务课程背景随着经济全球化的深入与市场竞争程度的加剧，导致全球人才争夺更趋激烈。

吸引外部人才和保留优秀的员工，成为企业管理者最重要的工作之一。

那么，如何吸引外部人才和保留优秀的员工呢？绩效管理和薪酬管理作为企业发展的驱动器和经济利益调节杠杆，在帮助企业管理者解决这个问题上发挥着决定性的作用。

通过总结标杆企业成功的绩效管理和薪酬管理实践经验，结合大量管理咨询案例，研发此课程，旨在帮助中国企业提升绩效管理和薪酬管理水平，从而提升企业的竞争力和竞争优势！课程收益理解绩效管理模型内容。

理解掌握目标管理绩效考核指标及其适用范围。

掌握KPI指标体系设计方法，能够建立企业KPI词典。

熟练掌握目标管理绩效考核指标的考核方法，掌握绩效考核修正技术。

基本掌握企业薪酬策略、薪酬水平、岗位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度五个关键的薪酬体系设计内容。

基本掌握工资方案设计的方法和技巧。

课程大纲第一部分：搭建高效的绩效管理体系的方法和技巧1.现代绩效管理与传统绩效考核1.1.现代绩效管理与传统绩效考核的区别：绩效管理≠绩效考核1.2.企业当前普遍面临的几个绩效管理问题2.绩效管理模型与绩效管理2.1.绩效管理体系设计的四个原则2.2.每个企业的绩效管理体系内容都一样吗？设计时需考虑的三个关键因素2.3.绩效管理模型2.4.绩效管理的具体内容3.编制切实可行的绩效计划3.1.到底采用什么的考核指标才合适呢？三种绩效考核指标及其适用范围3.2.KPI指标体系设计3.2.1.KPI指标操作中常见的三个问题3.2.2.KPI提炼的方法和设计原则现场练习：设计部门、岗位KPI指标符合要求第二部分：设计富有市场竞争力和内部激励性的薪酬管理体系1.什么是薪酬管理1.1.薪酬的本质1.2.薪酬结构解析1.3.薪酬管理的职能2.影响薪酬的岗位因素2.1.岗位评价2.2.岗位薪酬要素2.3.薪酬要素的权重及解析3.薪酬要素的评价方法3.1.排序法3.2.职位归类分级法3.3.要素计点法3.4.岗位薪酬引起的问题4.薪酬战略4.1.人员与岗位的匹配度4.2.什么是薪酬战略4.3.公司战略与薪酬战略的关系4.4.薪酬定位简述4.5.如何进行薪酬定位4.6.工资水平和人工成本5.薪酬调查5.1.薪酬调查的对象5.2.薪酬调查的手段及渠道5.3.公平性与竞争性5.4.效率工资理论6.如何制定薪酬战略6.1.薪酬战略的要点6.2.影响薪酬的外部因素6.3.非薪酬要素及激励方法7.薪酬方案及其要点7.1.提成方案7.2.收益分享7.3.收益分享计划的步骤7.4.中高层的激励性薪酬方案7.5.生产工人的薪酬激励计划7.6.员工持股7.7.绩效薪酬7.8.如何实施绩效薪酬7.9.奖金设计。