绩效与薪酬实务教学提纲
《绩效与薪酬管理》课程教学大纲.doc
河北经贸大学课程水平认定《绩效与薪酬管理》课程大纲一、课程性质木课程是工商管理专业的一门专业主干课程，根据木专业在职研究生培养要求，从人力资源管理视角出发，系统阐述绩效与薪酬管理的全过程。
二、学习目的通过本课程的学习使学生了解绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的绩效考核到绩效管理、薪酬设计、薪酬管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，加深理论研究和实际操作技巧。
三、学习要求根据学习内容、学生特点及学时安排，采取自学、调研等相结合方式组织学习，要求学生阅读大量的相关资料，完成相关的自学、调研等学习环节，培养学生的独立研读能力。
课程内容与学时分配五、课程考核及成绩评定课程考核采用闭卷考试，评定成绩总分满分为100分，其中基础知识测试题目占40分，综合能力测试题目占60分。
60分为及格。
六、推荐教材和学习参考书七、学习具体内容和要求第一讲绩效及绩效考核一、基本要求明确绩效及绩效考核的基本概念，了解绩效指标和绩效标准的设计，掌握绩效考核的基本方法。
二、授课方法自学三、学习内容（一）绩效的概念1.绩效是结果2.绩效是行为3.绩效是结果与行为的统一体4.绩效是做了什么再加上能做什么（二）绩效指标和绩效标准的设计1.绩效指标与绩效标准概述2、绩效指标的设计3 .绩效标准的设计（三）绩效考核概述1 .绩效考核的概念2.绩效考核的分类3.绩效考核的目的4.绩效考核的原则（四）绩效考核的基本方法1 •绩效考核基本方法的分类2.绩效考核基本方法的选择3.常见的几种基本的绩效考核方法（五）影响绩效考核效果的因素1.绩效考核指标体系设计的因素2.考核者心理、行为上的因素、重点难点重点是绩效及绩效考核的基本概念，难点是绩效考核指标及绩效标准的确定。
五、思考与讨论1.四种不同的绩效定义分别适用什么情况？2.绩效指标与绩效标准有何区别和联系？3.举例说明非数量化及数量化绩效指标和标准如何设计？4.绩效考核的概念是什么？5.绩效考核的基木方法有哪些？6.绩效考核必须遵守哪些原则？7.举例说明影响绩效考核的因素第二讲绩效考核技术及应用一、基本要求了解二种系统的绩效考核技术的应用状况，理解二种系统的绩效考核技术的设计，重点掌握三神系统的绩效考核技术的运用。
绩效与薪酬 教学大纲
绩效与薪酬一、课程说明课程编号：160116Z10课程名称：绩效与薪酬∕Performance & Compensation课程类别：专业教育课程学时/学分：16∕1先修课程：管理学、心理学、组织行为学、人力资源管理适用专业：工商管理教材、教学参考书：1.公司绩效测评．哈佛商业评论精粹译丛．北京：中国人民大学出版社.2004年；2.张正堂，刘宁主编．薪酬管理．北京：北京大学出版社．2007年；3.Raymond A.Noe Human Resource Management (Fifth Edition)．北京：中国人民大学出版社.2006年；4.奚玉芹金永红主编. 企业薪酬与绩效管理体系设计．北京：机械工业出版社．2004年；5.托马斯·B·威尔逊主编，张敏，宋黎明等译．薪酬——以薪酬战略撬动企业变革(第1版) [M]．北京：中国社会科学出版社．2004年；6.[美]约翰.伯纳丁，彭纪生主编.人力资源管理-实践的方法.南京：南京大学出版社.2009年。
二、课程设置的目的意义本课程在培养方案中属于工商管理专业的一门选修课，以能力培养为本位，以应用为目标，把理论教学与实践训练融为一体。
本课程从系统的视角展现绩效与薪酬管理的全过程，即从基础的工作分析到绩效管理、薪酬管理、福利管理、人工成本管理等内容，帮助学生从整体上把握绩效与薪酬管理的内核，熟悉企业绩效与薪酬管理的全过程，并培养学生综合运用绩效评估、薪酬设计等人力资源管理的核心技术，解决现代管理中如何提高员工个体的积极性、创造性和人力资源整体竞争优势的有关问题，从而在操作中锻炼和培养能力。
三、课程的基本要求知识：注重实践性和仿真性在人力资源开发与管理课程中的应用，充分体现人力资源开发与管理的理论性、操作性和技术性强的特点；在掌握管理学、劳动经济学、心理学、组织行为学等知识基础上，深入掌握人力资源管理专业知识；采用课堂讲授、课堂练习、小组讨论、课后作业等方式系统的掌握绩效与薪酬的基本原理、基本概念、基本方法和基本技能专业知识；通过课外（包括各种绩效管理、薪酬管理类报刊、杂志、书籍及国外原著和译著）阅读，了解当代绩效与薪酬最新的科研前沿和发展动态，扩大学生视野，拓宽学生的专业知识。
绩效管理与薪酬体系培训大纲
9、业内各部门奖金设计的要点
销售部门提成制，还是奖金制
项目类型工作奖金的设计
生产部门奖金的设计
年薪制奖金的设计；
10、奖金的周期
奖金周期与考核周期
年终奖还是年中奖
时机选择要考虑的要点
11、奖金在收入中所占有的比例
100％奖金与100％固定
不同类型人在收入中奖金的比例
12、薪酬设计与企业发展之间的关系
绩效考核表格填写不完整
6、绩效面谈的障碍
主管逃避绩效面谈的心理分析
员工逃避绩效面谈的心理分析
7、绩效管理可能出现的问题
战略与实际脱节缺失
贸然引进新指标
直线经理观念错误
管理能力不一造成的矛盾
KPI观念错误
第二部分：薪酬体系
1、薪酬制度的特殊性
敏感性
特权性
唯一性
2、薪酬管理要达到
给优秀者以奖励
吸引关键人才
6、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩
几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考
几种模式优缺点的对比
集团下属公司效益是否要与集团公司挂钩
7、奖金设计与外部因素的影响
老总的奖金究竟该不该发
采购经理的奖金究竟该不该发
如果过滤外部因素的影响
8、薪酬设计的公平问题
业务部门与业务部门的平衡
业务部门与职能部门的平衡
绩效管理与薪酬体系培训大纲
第一部分：绩效管理
1、KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
企业建立绩效体系所面临的方法问题
经理人与员工的认识对绩效管理的影响
管理基础对推行KPI的影响
2、绩效管理对企业战略的影响
企业
企业战略的来源
绩效考核与薪酬管理教学大纲
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲编写人：周敬伟编写时间:200５年1０月３０日一、课程基本信息课程名称: 绩效考核与薪酬管理Pｅrformance Rｅviｅw and CompensａtiｏｎManageｍent课程号：4０1４２6３0课程类别: 选修课学时：48 学分：３二、教学目的及要求本课程是面向行政管理专业学生的选修课程。
1 了解绩效和薪酬管理的真正目的及作用;2 正确区分绩效考评与绩效管理,绩效与薪酬、奖金分配的关系；3 掌握设计薪酬和绩效管理体系的方法与技巧；4 解决薪酬和绩效设计的难点－内外公平性、市场竞争性和体现个人贡献等,从战略高度为企业量身定度战略性的薪酬和绩效管理体系。
三、教学内容(下划线注明重点、难点）第一编绩效考核与薪酬管理导论第一章人力资源管理的两个重要环节(3学时) 第一节绩效考核的涵义与分类第二节薪酬管理的涵义与分类第三节绩效考核与薪酬管理的关系第二编绩效考核第二章绩效考核的元设计（6学时)第一节绩效考核的元设计概念和意义第二节绩效考核的元设计原则第三节绩效考核的元设计操作流程第三章绩效考核的标准（３学时）第一节绩效考核的标准内涵第二节绩效考核的标准设计原则和流程第四章绩效考核的流程(3学时)第一节绩效考核的流程的应用第三编薪酬管理第五章薪酬管理的基础理论(6学时）第一节薪酬管理的理论概述第二节薪酬管理的激励理论第六章国内外薪酬制度(3学时）第一节美国薪酬制度第二节日本薪酬制度第三节中国的薪酬制度第七章工资等级制（12学时)第一节工资等级制的概念，作用和特点第二节薪酬管理的功能1 薪酬管理体系2 年薪制3 股票期权制第八章薪酬管理的制度设计(６学时)第一节薪酬管理的制度设计概述第二节基本薪酬制度设计第三节薪酬体系第九章薪酬控制与支付(3学时)第一节薪酬控制第二节薪酬支付的艺术第十章计算机在薪酬管理中的应用(３学时）第一节HＲM软件发展状况第二节薪酬管理信息系统四、教材《员工考核与薪酬管理》，李剑，企业管理出版社，2０05年。
《绩效与薪酬管理》教学大纲
《绩效与薪酬管理》教学大纲一、课程差不多情形1．英文名称：The Performance and RewardManagement2．课程性质：专业必修3．适用专业：人力资源治理4．教学对象：本科5．学分：3学分6．周学时：3学时7．总学时：54学时二、课程差不多要求1.先修课程组织行为学人力资源治理2.教学目的与要求通过本课程的学习，使学生了解绩效治理与薪酬治理再组织人力资源治理中的地位和作用；把握绩效治理和薪酬治理的原理和方法，能运用治理学原理、组织行为学、人力资源治理、统计学、会计学等相关知识，综合分析和解决组织中有关绩效治理和薪酬治理的实际问题，培养相应的调研、策划和组织治理能力。
3.举荐教材方振邦：《绩效治理》，中国人民大学出版社，2003刘昕：《薪酬治理》，中国人民大学出版社，20034.要紧参考书(1)理查德·威廉姆斯《组织绩效治理》，清华大学出版社，2002(2)乔治·米尔科维奇等：《薪酬治理》，中国人民大学出版社，20025.考核方式本课程考核方式依照实际情形可采纳考试或考查，包括两部分：①笔试成绩（70%）。
②平常成绩（20%）。
三、教学内容1绩效与绩效治理1.1绩效与绩效治理概述1.1.1绩效及其阻碍因素1.1.2绩效治理的内涵1.1.3绩效治理系统的评判标准1.2绩效治理进展中的几种常见做法1.2.1.目标治理1.2.2.三百六十度绩效反馈打算1.2.3.以人员开发为目的的绩效治理制度1.2.4.“重视软体型”绩效治理制度2.绩效打算.2.1绩效打算概述2.1.1绩效打算的目的和内容2.1.2绩效打算的主体2.2 绩效标准的确定2.2.1 绩效标准的含义2.2.2绩效标准的设定方法和程序2.3绩效打算的制定和修改2.3.1.制定绩效目标的SMART原则2.3.2制定绩效目标的程序与方法3.绩效沟通3.1绩效沟通概述3.1.1绩效沟通的目的和内容3.1.2绩效沟通的方式3.2沟通技巧3.2.1.沟通的含义3.2.2沟通的过程3.2.3建设性沟通3.3 绩效反馈3.3.1绩效反馈的意义3.3.2绩效反馈与行为治理3.3.3有效的自我反馈机制3.3.4绩效反馈面谈4.绩效评判4.1.绩效评判的理论框架4.1.1绩效评判的系统要素4.1.2组织绩效评判系统的构成及设计要求4.2.组织绩效评判4.2.1绩效评判指标演变的历史4.2.2 绩效目标的选择4.2.3绩效评判指标体系的构成4.3.职员个人绩效评判4.3.1职员绩效评判的意义4.3.2.绩效评判程序4.3.3绩效评判的内容4.3.4绩效评判的注意问题5.绩效评判主体的选择与培训5.1.绩效评判主体的选择5.1.1绩效评判主体选择的一样原则5.1.2不同评判主体的对比5.2评判者培训5.2.1评判者培训的必要性5.2.2 评判者误区的类型5.2.3 评判者培训的要紧内容5.2.4评判者培训的实施方法6. 绩效评判指标体系的设计6.1相关差不多概念和差不多原理6.1.1绩效评判指标的概念和差不多原理6.1.2对绩效评判指标的差不多要求6.1.3绩效评判指标的分类6.2 如何设计绩效评判指标体系6.2.1相关基础理论在绩效评判指标体系设计中的作用6.2.2选择绩效评判指标的原则6.2.3绩效评判指标的选择依据6.2.4选择绩效评判指标的方法6.2.5绩效评判指标体系的设计原则6.2.6构建绩效评判指标体系的步骤7绩效评判方法的选择7.1.绩效评判方法7.1.1绩效评判方法的分类7.1.2比较法7.1.3量表法7.1.4目标治理法7.1.5行为描述法7.2.各种绩效评判方法的比较和选择7.2.1各种绩效评判方法的比较7.2.2如何选择恰当的绩效评判方法8 绩效评判结果的运用8.1.绩效评判与绩效改进8.1.1制定绩效改进打算8.1.2绩效改进打算的实施过程8.1.3对绩效改进打算完成情形的评判8.2.评判结果在各人力资源治理职能中的运用。
《绩效与薪酬实务》导学方案(一)
《绩效与薪酬实务》导学方案(一)《绩效与薪酬实务》是企业管理和人力资源管理领域的一本重要教材，是培养具有现代人力资源管理能力的人才的重要教材之一。
本文主要介绍这本教材的导学方案。
一、教学目标1. 学生应当了解绩效与薪酬在企业管理及人力资源管理中的地位和作用。
2. 学生应能够分析和解决企业中出现的薪酬管理问题，运用相关理论知识做出正确判断。
3. 学生应该能够探索不断发展的人力资源管理的知识和方法。
二、教学内容《绩效与薪酬实务》的主要内容包括绩效管理、薪酬管理两个方面。
1. 绩效管理（1）绩效管理的概念（2）绩效管理的方法和工具（3）绩效评估的过程2. 薪酬管理（1）薪酬管理的目标（2）薪酬理论和方法（3）薪酬管理实践三、教学方法1. 理论讲解本教材主要是理论学习，需要讲解和解析相关的理论知识，帮助学生推理得出正确结论。
2. 课堂讨论以案例、群众性讨论、问题答疑等形式，导入学生实际情境下的薪酬管理的实践问题，进行课程讨论。
3. 组织学生作业要求学生阅读相关章节，并作相应的书面反馈或在线讨论来完成课堂作业，达到课堂效果。
四、考核方式1. 期中考试将期中考试分为两个部分，分别是绩效管理和薪酬管理，每个部分各占50分。
2. 期末综合考试期末综合考试分为两个部分，分别是开卷考试和闭卷考试。
开卷考试的内容为《绩效与薪酬实务》中有关内容，闭卷考试则考查学生对该课程的整体掌握程度。
总之，本教材针对现代企业管理和人力资源管理的实践及发展需要，界定了绩效管理和薪酬管理的基本理论、方法、工具等，并探讨了其应用实践的特点和问题。
教学方案的落实需要具备系统性、针对性和实践性，促进学生全面提高，以适应社会不断变化的需求。
薪酬管理理论与实务教学大纲
《薪酬管理理论与实务》课程教学大纲1.课程概况2.教学内容及要求一、教学内容第一章薪酬管理总论1、教学的基本要求：本次内容主要讨论薪酬管理理论的来源及历史演变过程，明白我国目前面临的薪酬问题。
2、要求学生掌握的基本内容：了解薪酬演变的历史3、教学重点、难点：我国目前面临的薪酬管理方面的问题。
4、小结：薪酬管理是现代人力资源管理活动中非常重要的一个环节。
一套好的薪酬管理系统是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具之一。
第二章战略与薪酬管理1、教学的基本要求：通过本章讨论，使同学明白：战略与薪酬管理之间具有内在的决定关系。
2、要求学生掌握的基本内容：构建战略薪酬体系3、教学重点、难点：构建战略驱动的薪酬体系4、小结：薪酬战略直接影响了薪酬管理的方式。
第三章薪酬系统设计1、教学的基本要求：设计一套既能支持企业战略、又能恰当反映员工价值和贡献的薪酬体系，无论对公司还是对员工都具有重要意义。
2、要求学生掌握的基本内容：基于职位的薪酬体系设计3、教学重点、难点：基于职位的薪酬体系设计4、小结：本章介绍了薪酬支付的三种方式：基于职位、基于技能、基于能力，并讨论了他们如何与薪酬联结和各自的优缺点。
第四章薪酬设计的影响因素1、教学的基本要求：薪酬设计是薪酬管理的重要内容，如果明白了薪酬设计的影响因素，就很容易作好薪酬管理的工作。
2、要求学生掌握的基本内容：薪酬设计的影响因素3、教学的重点、难点：薪酬设计的影响因素4、小结：薪酬设计的影响因素及相关理论是薪酬管理的重要内容。
第五章薪酬制度的基本类型1、教学的基本要求：通过本次教学使同学了解薪酬制度的基本类型。
2、要求学生掌握的基本内容：计件工资、计时工资3、教学重点、难点：计件工资、计时工资、等级工资4、小结：工资制度是每一个组织都必须面对的基本制度，工资制度制定的优劣，一方面影响组织的成本，另一方面影响员工队伍的稳定性。
第六章具体薪酬设计1、教学的基本要求：通过本次内容的学习，同学应掌握几种薪酬设计的方法。
《绩效与薪酬管理》教学大纲
《绩效与薪酬管理》教学大纲一、课程基本信息课程名称：绩效与薪酬管理Performance Management and Compensation Management课程号：40144430课程类别：专业课学时：48 学分： 3二、教学目的及要求随着人力资源越来越成为组织的一种战略性资源，人力资源管理也日益成为管理学一热门分支，其中关于组织的绩效与薪酬管理是人力资源管理中最具技术性与实务性的部分。
通过本课程的学习，力求全面展示绩效与薪酬管理的基本原理及实务操作技术，并通过与案例分析相结合，使学生更贴近实际，加深认识，为其今后成为一名合格的薪酬管理人员奠定必需的理论知识基础。
三、教学内容（下划线为课程重点、难点）第一章绩效与薪酬管理概论主要内容：绩效与绩效管理内涵，薪酬构成与薪酬管理内涵，薪酬管理内涵的演变，影响薪酬的因素第二章绩效计划与沟通主要内容：绩效计划内容，绩效标准的确定，绩效沟通内容与方式，沟通技巧与反馈第三章绩效评价主要内容：绩效评价理论框架，绩效评价指标体系，绩效评价过程第四章绩效评价指标体系的设计主要内容：绩效评价指标构成与分类，绩效评价指标设计原则、方法、步骤与方法的选择第五章绩效评价结果的运用主要内容：绩效改进计划及实施，绩效与薪酬管理的结合第六章职位薪酬管理体系主要内容：职位薪酬管理体系特点及操作流程，职位评价与职位结构第七章技能/能力薪酬体系主要内容：技能薪酬体系，能力薪酬体系第八章薪酬结构设计与绩效奖励计划主要内容：薪酬结构原理及设计方法，薪酬宽带，绩效奖励基本原理，绩效奖励计划种类第九章员工福利管理主要内容：员工福利管理概论，员工福利种类，员工福利规划与管理第十章特殊员工群体的薪酬管理主要内容：销售人员薪酬管理，专业技术员工薪酬管理，外派员工薪酬管理，管理人员薪酬管理第十一章薪酬预算、控制与沟通主要内容：薪酬预算，薪酬成本控制，薪酬沟通四、教材1.《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年第1版2.《绩效管理》，方振邦著，中国人民大学出版社，2003年第1版五、主要参考资料1.《人力资源管理,第8版》,R.韦恩.蒙迪, 罗伯特.M.诺埃,经济科学出版社,2003年2.《薪酬管理，第6版》，Gorge T. Milkovich著，董克用译，人民大学出版社，2002年3.HRMagazine4.Journal: Compensation & Benefits Review, HR Focus六、成绩评定以理论考核为主, 平时成绩占40%, 期末考试成绩占60%。
绩效与薪酬管理课程大纲
绩效与薪酬管理课程大纲课程名称：绩效与薪酬管理/Performance and CompensationManagement课程代码：241091课程性质：专业教育必修课授课对象：人力资源管理专业本科生总学时/学分：48/3开课学期：第5学期执笔人：先修课程：劳动经济学编写日期：一、课程概述绩效管理是在人力资源战略的基础上，管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程的一门科学，包括绩效计划、绩效评估、绩效反应面谈、绩效结果应用、绩效评价指标体系的设计、绩效评价方法的选择等循环过程，是对员工的贡献进行合理确实认一门科学。
薪酬管理是在绩效管理的基础上，基于不同职位、技能、能力采用相应的薪酬体系，权衡内外环境，进行薪酬预算，展开薪酬结构设计，是对员工的贡献进行经济上的合理补偿的一门科学。
主要用于培养具有强烈的社会责任感、执着的人文追求、公平、公证的社会心理、国际化的战略视野、扎实的绩效与薪酬管理的理论基础、系统的绩效与薪酬管理方面的专业技能, 能够基于一个组织进行绩效与薪酬体系设计，培育具有明确的职业意识的绩效与薪酬管理方面的专家。
Performance management is the basis of human resource strategy, the managers used to ensure that employees' work activities and work outputs with the organization's objectives consistent with the methods and processes of a science, including performance planning, performance evaluation, performance feedback interviews Application performance results, performance evaluation index system design, selection cycle performance evaluation methods, a confirmation of the employee's contribution of a rational science. Compensation management is based on performance management, based on different jobs, skills, abilities using the corresponding pay system, weigh and external environment, the pay budget, expand the pay structure design, employee contribution is reasonable financial compensation of an Science.Mainly used for culture with a strong sense of social responsibility, persistent pursuit of the humanities, fair, notarization of social psychology, international strategic vision, a solid theoretical foundation of performance and compensation management, performance management and compensation systems of professional skills to conduct performance and salary system design, nurture experts with a clear awareness of occupational performance and salary management based on an organization.二、课程目标1 .掌握绩效与薪酬管理的基础知识、基本理论；2 .熟悉绩效与薪酬管理的基本技术环节和操作环节；3 .学会将有关技术环节和相关理论应用到实践中去；4 .了解绩效与薪酬管理理论和应用的的最新进展，培养学生理论联系实践的能力。
绩效与薪酬-教学大纲
《绩效与薪酬》教学大纲课程代码： 052092B课程类型：专业选修课学时：32学分：2适用专业：劳动关系专业先修课程：人力资源管理一、课程的教学目标本课程以人力资源管理中的核心和焦点问题——绩效管理和薪酬管理为核心，从管理学、经济学等多学科的视角讲授不同流派的管理理论和先进的管理理念，诠释在实践中形成的绩效和薪酬政策、绩效和薪酬体系和绩效与薪酬管理工作的具体技术和操作方法。
结合目前的管理现状和与时俱进的思想，重点讲解的内容包括两部分。
第一部分绩效管理课程：绩效管理过程，绩效管理系统，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效信息的收集，绩效管理体系的实施，绩效管理与员工开发，绩效管理技能，绩效管理过程中的引领与回馈，绩效评估，绩效评估的结果应用。
第二部分薪酬管理课程：薪酬的构成及其功能，薪酬管理所面临的的挑战，战略性薪酬管理，职位评价，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通等核心薪酬管理技术。
在课程教授过程中，辅以案例分析，热点问题讨论等形式加强学生对知识点的理解和把握。
课程的目的是使学生比较系统、全面地掌握绩效与薪酬管理的一般规律、基本理论以及主要的绩效与薪酬管理方法和工具等，从而能够突破传统的思维模式，全面评估、改进、提升绩效与薪酬管理水平。
二、教学基本要求（一）教学内容的讲授安排：1)精讲：绩效管理过程，绩效的界定及其衡量方法选择，绩效管理体系的实施，绩效管理技能，绩效评估及结果应用。
薪酬的构成及其功能，职位薪酬体系，技能/能力薪酬体系，薪酬结构设计与薪酬宽带，薪酬水平与市场薪酬调查，绩效奖励与认可计划，员工福利管理，特殊员工群体的薪酬管理。
2)粗讲：绩效管理过程中的引领与回馈，战略性薪酬管理，薪酬预算、控制与沟通。
3)选讲：有关绩效和薪酬的理论与案例。
4)难点及重点内容讲授方法：作业、案例练习以及学生调查研究。
学校绩效工资分配方案教学提纲
学校绩效工资分配方案教学提纲
一、引言（100字）
-介绍绩效工资制度及其重要性
-引出学校绩效工资分配方案的主题和目的
二、绩效工资制度概述（200字）
-定义：绩效工资是根据员工绩效表现来决定的薪资制度
-优势：激励员工、提高工作效率、促进学校发展等
-困境：如何公平公正地分配绩效工资
三、学校绩效工资分配方案的设计（300字）
-原则：公平、公正、透明
-要素：绩效评估体系、绩效指标、权重分配
-流程：评估、计算、分配、反馈、考核
四、绩效评估体系设计（300字）
-评估方法：定量指标、定性指标、360度评估等
-标准确定：工作目标、工作质量、学生评价、同事评价等
-评估周期：年度、学期、月度等
五、绩效指标的选择与权重分配（300字）
-学校层面指标：学校整体发展目标、教师师德表现、学校声誉等-教师个人指标：教学成果、科研水平、课堂管理、师生关系等
-权重分配：学校整体发展需要、教师能力特长、岗位职责等六、绩效工资分配与个人发展（200字）
-基本工资与绩效工资的关系
-绩效工资的激励作用对个人发展的意义
七、实施绩效工资分配方案的问题与挑战（200字）
-管理层面的挑战：评估准确性、数据公正性、管理者能力等-员工心态的问题：恶意竞争、不满分配结果等
八、总结与展望（100字）
-总结学校绩效工资分配方案的核心内容
-展望未来。
《绩效与薪酬管理》(参考Word)
《绩效考核与薪酬管理》讲授提纲第一章绩效考核与管理的理论第一节绩效与绩效考核一、绩效：1、从管理学的角度看：绩效是组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层次上的有效输出。
它包括两个方面：⑴个人绩效：⑵组织绩效：①是建立在个人绩效实现基础上的，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的；②组织战略的失误可能造成个人绩效目标的实现而组织目标失败的结果。
2、从经济学的角度看：绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。
等价交换。
3、从社会学的角度看：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的一份职责。
责任和义务。
二、绩效考核：包括三个层面的含义：1、是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、是人力资源管理系统的组成部分，是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3、是对组织成员的日常工作所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
* 激励比控制重要、主动比服从重要、结果比过程重要、能力比勤奋重要。
三、传统绩效考核的缺陷1、我国传统的绩效考核：是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，以期实现对员工的激励。
2、其法在理论与实践中的问题：⑴过分依赖于奖惩制度来促使员工绩效改善和能力的提高。
其消极影响有：①使员工改善绩效的动力来自于利益驱动和对惩罚的惧怕；利益驱动所产生的动力是有限度的；而规避责任往往是逃避惩罚最直接、最有效的措施。
②过分依赖制度削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；没有管理者关心与努力的制度只是个空壳。
⑵单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对工作过程的控制和督导。
①一个业绩形成的过程如果是可不控制的，其结果一定是不可靠的；②如果一个业绩形成的过程是可控的，其结果就一定是可靠的。
⑶客观上造成了管理者与被管理者之间的矛盾与冲突。
①由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因而造成二者之间的对立与冲突；②管理者应该是教练，挑毛病的目的是教员工做得更好。
[绩效与薪酬]绩效薪酬操作实务
![[绩效与薪酬]绩效薪酬操作实务](https://img.taocdn.com/s3/m/09e1a63d0029bd64783e2cd7.png)
（绩效与薪酬)绩效薪酬操作实务绩效考核和薪资管理讲座目录第壹章绩效考核一、如何进行绩效考核二、绩效考核的基本方法第二章薪资管理一、薪资管理的重点二、如何进行工作评价三、薪资调查第壹章绩效考核壹、如何进行绩效考核1．考核的目的是什么壹提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
于管理过程中，我们时时要考虑“人”和“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人和工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
于人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理和传统劳动人事管理于考核上的本质差别。
从心理学的角度来见，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，且且于考核开始之前（比如说于壹年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要于哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力于某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工且不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
2．考核应按什么样的程序来进行考核是壹项非常细致的工作，必须严格地按壹定的程序来进行。
考核的基本程序见图1-1。
《绩效考核与薪酬管理》教学大纲(2013)
《绩效考核与薪酬管理》课程教学大纲课程代码 3101207适用专业工商企业管理课程类型职业选修课学分数 2总学时数32第一部分总纲一、课程的性质和任务1．课程的性质本课程是工商企业管理专业的专业选修课，为了适应工商企业管理人才的需求,旨在拓展学生的知识面，使其具备绩效考核和薪酬体系设计与管理的技能。
2．课程的任务绩效考核与薪酬管理作为人力资源管理的一个重要方面。
通过学习使学生了解绩效考核的真正目的及作用、薪酬管理的基本内容、树立现代薪酬管理的正确理念；正确区分绩效考评与绩效管理，绩效与薪酬、奖金分配的关系；掌握设计绩效考核体系的方法与技巧、薪酬设计的基本流程和方法，培养和提高学生绩效考核与薪酬管理方面的基本技能，为适应工作环境打下良好的基础。
3．前导课程与后续课程前导课程：管理学基础、微观经济学、统计学原理、经济法与经济合同、人力资源管理概论。
后续课程：企业战略管理、中小企业管理二、考核方式与成绩评定考核方式：考试成绩评定：平时成绩（20%）+实训成绩（30%）+期末成绩（50%）三、推荐教材及主要参考资料1.推荐教材：(1)帕特里夏·津海姆等，《打造500强企业的薪酬体系》，电子工业出版社，2004年版(2)付亚和，许玉林，《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社，2003(3)方正邦，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003(4)[美]加里.P.莱瑟姆，肯尼斯.N.韦克斯利，《绩效考评：致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》，中国人民大学出版社，2002(5)罗锐韧，《随身管理学院——岗位绩效考核》，国际文化出版公司，2001(6)[美]罗伯特·巴克沃，《绩效管理——如何考评员工表现》，中国机械出版社，2000(7)[美]毕意文, 孙永玲，《平衡计分卡中国战略实践》，机械工业出版社，2003(8)王长城等，《薪酬构架原理与技术》，世界知识出版社，20042.参考资料：(1)理查德·索普等，《企业薪酬体系设计与实施》，电子工业出版社，2003年版(2)刘军胜，《薪酬管理实务手册》（第2版），机械工业出版社，2005年版四、大纲执行说明1．本大纲为教学指导性文件，所列内容只是基本内容，只表明教学的范围及深度，具体教学安排应按具体教学计划执行。
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电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案；一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正；1.（B）环节设定绩效指标和绩效标准；A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈；2.（C）理论认为，人的行为受到内在需求的激励；A.赫兹伯格的双因素理论B.强化理论；C.马斯洛的需求层次理论D.期望理论二、多选选择；1.平衡计分卡法从（A）、内部流程、客电大《绩效与薪酬实务》期末备考复习题及参考答案一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。
）1.（B ）环节设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈2.（C ）理论认为，人的行为受到内在需求的激励。
A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论二、多选选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分）1.平衡计分卡法从（A ）、内部流程、客户、（D ）四个方面衡量绩效。
A．财务B．服务C．组织行为D．组织学习2.下列选项正确的是（C、D ）。
A．绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会引起劳动力成本的长期上涨。
B．计件工资、佣金操作复杂，管理成本较大。
C．一次性奖金、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现。
D．计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效，忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面。
3. 企业福利资金的筹集方式有（ＡＢＤ）。
A．组织自己筹集福利资金B．通过组织和员工共同承担福利费用筹集C．向社会募集D．通过员工承担某些福利的全部资金筹集4. 薪酬调查的目的包括（ＡＢＣＤ）A．了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B．了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C．学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。
D．评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本。
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，在错误的命题的括号里打“×”）1.在绩效计划环节，要设计绩效指标和绩效标准。
（√）2.绩效管理就是绩效考核。
（× ）3.基本薪酬以岗位为依据决定。
（× ）4.大多数福利具有普惠性。
（√）四、名词解释1、特征法特征法把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。
2、津贴津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
五、简答题1.简述技能薪酬模式的优势。
技能薪酬模式的优势体现在以下五个方面：第一，能够激励员工学习技能，形成高水平技能；第二，技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力；第三，技能薪酬模式为员工全面、深刻地认识业务系统功能提供了机会；第四，技能薪酬模式有利于降低劳动成本；第五，技能薪酬模式有利于新技术的引进。
2.简述绩效考核的原则组织在绩效考核中应遵循以下四个原则：（1）绩效考核内容与工作绩效一致原则；（2）绩效考核指标的可观察原则；（3）绩效考核体系的结构性原则；（4）绩效考核指标的独立性原则。
3.薪酬调查的主要内容有哪些？应该如何做好薪酬调查？薪酬调查的项目主要包括基准岗位描述、最低小时工资、平均小时工资、中位数小时工资、最高小时工资、基本薪酬及其结构、奖金、其他绩效薪酬、各种补充福利计划、薪酬政策等。
薪酬调查的程序：（1）确定薪酬调查的目的与方法；（2）选择调查岗位；（3）选择调查范围；（4）确定调查项目；（5）设计调查问卷及实施调查；（6）分析调查结果；（7）绘制市场薪酬曲线。
重要名词解释及简答题精汇：1.绩效标准：衡量绩效指标实现程度的尺度，包括绩效实现程度的等级以及各等级的定义。
2.利润分享计划：以盈利状况作为员工所在部门或整个组织绩效的衡量指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。
3.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法定的报酬。
4.简述绩效管理的主要环节及作用：（1）绩效管理的主要环节包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。
（2）绩效计划是绩效管理的开始环节，其任务是设定绩效指标和绩效标准。
绩效实施是实现绩效指标和达到标准的过程。
绩效考核环节要对员工的工作结果和工作行为进行评价。
在绩效反馈环节，要将考核得到的结果反馈给两个方面：一是反馈给员工本人，二是反馈给其他的管理程序。
5.简述长期绩效薪酬的主要形式及优点。
(1)长期绩效薪酬是指薪酬衡量周期超过一年的绩效薪酬。
它一般以股票或股权作为激励员工的手段，是员工分享组织所有权和未来收益权的一种形式。
长期绩效薪酬的常见类型有员工持股计划、股权激励计划和延期薪酬计划。
（2）对组织来讲，第一，它能够促使员工关心组织的财务价值，引导员工提高绩效。
第二，它能够吸引和留住高绩效员工，第三，长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本，第四，长期绩效薪酬计划在有的国家可以得到减免税收的优惠，第五，长期绩效薪酬计划有资本积累和资金筹集功能，第六，让员工持有本组织股份有利于防止恶意收购。
对员工来说，第一，能够体现员工对组织的贡献，满足员工参与管理的需求，第二，向员工提供了股票投资机会，为其提高收入、累积财富创造了条件，第三，不要求员工支出资金或者只需支出部分资金，员工在股票分配之前也不需要付税。
重点案例分析资料汇总：1. 高兴在一家合资公司工作将近5年了，他是一个比较“内向”的人，出了工作上的问题，不愿意，也不好意思同他的上司交流。
几年来，这家公司依靠自己拥有的资源，公司发展得很快，但是，一直不是很重视绩效考评。
去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司才开始正式施行绩效考评制度，大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。
在这年年终考评时，高兴的上司要同他谈话，高兴很是不安。
虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。
这整个谈话过程是令人愉快的。
高兴在谈话中，上司对他的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。
高兴也同意此看法，他知道自己有一些缺点。
离开上司办公室时感觉不错。
但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，高兴感到非常震惊，且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面东西，而他的成绩、优点等只有一点点。
高兴觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
高兴从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对高兴今后在公司的工作影响很大，他感到很不安且苦恼。
请结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么作用？（2）经过绩效面谈后高兴感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能避免这种问题的产生？参考答案：（1）说明员工绩效面谈的作用：①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。
通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。
考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。
制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈”使得高兴感到苦恼和不安。
实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：①公司绩效考评系统：公司上下对绩效管理目的不清；②高兴的上司对高兴有偏见；③高兴的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对高兴谈论问题与缺点。
提出解决问题的对策：①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
2. A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。
每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。
月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。
员工对考评结果如有疑问，可直接向人事部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％，部门经理的考评自评占30％，下级考评占20％，人事部门占10％，上级考评占40％。
请根据案例回答下列问题：（1）请指出该公司绩效管理方面存在的问题？（2）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要内容步骤。
1、参考答案：主要问题①员工只参与评价，没有参与目标制定。
②参与人员的评价权重不合理，一般而言，绩效评价应以上级评价为主。
③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。
④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。
⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。
2、参考答案：主要步骤①通过绩效考评明确绩效现状。
②根据工作说明书分析绩效标准。
③确认理想绩效与实际绩效的差距。
④分析绩效差距产生的原因。
⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。
⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
3、某公司是山东一家著名企业。
该公司在2007年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。
然而运行一年多来，效果并不理想：(1)绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。
(2)绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观经常不正确。
(3)该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。
(4)晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。