人力诊断的报告
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告目录一、内容综述 (2)1. 报告目的 (3)2. 报告范围 (3)3. 数据来源与分析方法 (4)二、人力资源战略与目标 (5)1. 人力资源战略与企业战略的契合度 (7)2. 人力资源发展目标及计划 (8)3. 人力资源战略的实施情况 (9)三、组织结构与人员配置 (11)1. 组织结构现状及问题 (12)2. 员工岗位配置分析 (13)3. 职位设置与职责划分 (14)四、人力资源流程与制度 (14)1. 招聘与选拔流程 (16)2. 培训与发展 (17)3. 绩效管理 (18)4. 薪酬福利管理 (19)5. 员工关系与沟通机制 (20)五、人力资源效能评估 (22)1. 人力资源投入产出比分析 (23)2. 关键岗位胜任力模型构建与应用 (24)3. 员工满意度与忠诚度调查 (25)4. 人才流失情况分析与对策 (26)六、人力资源风险管理 (27)1. 法律法规遵从风险 (29)2. 内部管理风险 (30)3. 员工职业心理健康风险 (32)七、人力资源改进与优化建议 (33)1. 组织架构优化 (35)2. 人员配置调整 (36)3. 流程制度改进 (37)4. 提升人力资源管理效能的策略 (38)八、结论与展望 (40)1. 诊断总结 (41)2. 存在问题与挑战 (42)3. 未来发展趋势与机遇 (43)一、内容综述本人力资源诊断报告旨在对企业当前的人力资源状况进行全面、深入的分析，以便为企业提供有针对性的改进建议。
报告共分为五个部分，分别是企业概况、人力资源现状分析、问题诊断、改进策略建议和实施计划。
企业概况：首先对企业发展历程、组织结构、业务范围等基本信息进行梳理，以便更好地了解企业的背景和特点。
人力资源现状分析：通过对企业员工数量、年龄结构、学历分布、岗位分布等方面的数据分析，揭示企业人力资源的基本状况。
对员工的绩效管理、培训发展、薪酬福利等方面进行评估，以期发现企业在人力资源管理方面的优点和不足。
某咨询人力资源评估及诊断报告40页
培训内容单一，且效果不好
大多数员工认为培训中学到的知识对实际工作作用不大
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
态度培训
管理培训
业务培训
综合素质培训
科研单位
市场部
车间
职能部门
培训内容
资料来源：北大纵横问卷分析
由于培训内容和方式不能够清晰的传达公司培训的战略意图及对各员工的期望
考核指标过于繁琐
考核指标不易量化
考核流于形式
考核缺乏反馈
考核失效
考核体系无法形成闭环，无法带来正确的工作评价和绩效改进，失去考核意义！
考核指标设计单一
绩效考核指标一定是可量化的和定制的，一套标准去衡量多个部门是不对的
量化性：绩效考核是针对岗位工作和流程明确量化的指标； 针对性：对于不同部门不同岗位，依据工作内容和流程不同绩效考核指标是不同的
不同的部门和岗位应该采用不同的薪酬体制。例如：市场部门薪酬销售提成占较大比重基础研究部门固定工资较高新产品设计部门薪酬应和产品销售情况挂钩
—薪酬体制设计应该考虑部门特点
薪点工资制是江钻现行唯一的工资制度各不同部门均实行薪点工资针对不同部门和岗位薪点设计上的差别不足以体现部门的不同特色
—江钻现状
薪酬内部不公,造成职工收入满意度低
岗位工资制设计不合理
资料来源：北大纵横问卷分析
பைடு நூலகம்3%
71%
26%
说不清
不愿意
愿意
71%的调查员工不愿意到一个薪点更低但更能发挥自己才干的岗位上去
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告一、问题概述随着企业发展的不断壮大，人力资源管理变得尤为重要。
然而，在本次人力资源诊断中，我们发现了一些问题：1.人力资源策略不明确：企业缺乏明确的人力资源战略指导，无法有效地与企业战略相衔接，导致人力资源管理存在困惑。
2.员工招聘与留聘困难：企业在员工招聘和留聘方面存在困难，导致人员流动率较高，员工稳定性较差。
3.员工培训与发展不足：企业在培训与发展方面投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢，影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善：企业的绩效评估体系存在问题，无法准确评估员工的绩效，导致薪酬激励无法有效实施。
二、问题分析1.人力资源策略不明确企业缺乏明确的人力资源战略是由于公司高层对人力资源管理重要性的认识不足所致。
人力资源战略应该与企业战略相衔接，能够支持企业的发展目标。
缺乏明确的人力资源战略会导致人力资源管理在日常运营中缺乏明确的方向和目标。
2.员工招聘与留聘困难企业在员工招聘方面可能存在以下问题：岗位需求和人才市场需求不匹配、招聘渠道单一、招聘流程不够高效等。
这些问题可能导致招聘效果不佳，招到的员工不够合适或稳定。
同时，企业在员工留聘方面可能缺乏激励措施和良好的职业发展规划，导致员工流动率较高。
3.员工培训与发展不足企业在员工培训与发展方面可能投入不足，导致员工技能和能力发展缓慢。
这可能与企业对培训与发展的价值认识不足、缺乏有效的培训计划和资源有关。
员工的能力和素质对企业的发展至关重要，缺乏培训与发展会影响企业的竞争力。
4.绩效评估体系不完善企业的绩效评估体系可能存在以下问题：评估指标不明确、评估过程不公正、反馈不及时等。
这些问题可能导致绩效评估的准确性和公正性受到质疑，从而影响了薪酬激励的有效实施。
三、问题解决方案1.明确人力资源战略制定明确的人力资源战略，与企业战略相衔接。
明确人力资源的目标和方向，为人力资源管理提供明确的指导和支持。
2.优化员工招聘与留聘优化招聘渠道和招聘流程，确保招到合适的人才。
人力资源管理诊断报告
人力资源管理现状诊断报告目录一、前言................................................. - 1 -二、诊断调研方法、样本结构 ............................... - 1 -1、调研方法 ............................................ - 1 -2、调研内容 ............................................ - 1 -3、样本选择 ............................................ - 1 -三、管理问题分析......................................... - 2 - （一）战略落实（执行）问题.............................. - 2 - （二）企业文化建设问题.................................. - 3 - （三）招聘管理问题...................................... - 4 - （四）培训管理问题...................................... - 5 - （五）绩效管理问题...................................... - 6 - （六）薪酬激励问题...................................... - 7 - （七）员工感受.......................................... - 9 - （八）综合结论......................................... - 10 - 四、管理诊断建议和对策.................................. - 10 -一、前言本报告信息和结论的基本依据是与部分人员沟通访谈和对公司相关资料的研究结果，另外通过日常观察也从某种程度上对公司的人力资源管理现状有所了解，因为很多问题都可以透过现象看本质、透过细节看本质。
人力资源诊断报告范文
人力资源诊断报告一、背景介绍本报告旨在对我司人力资源状况进行全面诊断，以发现潜在问题，优化人力资源配置，提高员工满意度和绩效。
本次诊断基于我司现有的人力资源管理制度、招聘流程、培训体系、绩效评估体系、薪酬福利体系等方面。
二、诊断结果1. 人员结构：整体年龄偏高，中高层管理人员年龄偏大，年轻化程度不足。
2. 招聘流程：招聘渠道较为单一，对新人才的需求响应不够及时。
3. 培训体系：培训内容相对单一，缺乏针对不同岗位需求的个性化培训。
4. 绩效评估体系：评估标准不够明确，评估过程不够公开透明，导致部分员工对绩效评估结果存在疑虑。
5. 薪酬福利体系：薪酬结构相对单一，对关键岗位和优秀员工的激励不足。
三、问题分析1. 人员结构老化：需要加大招聘力度，吸引年轻人才，提升公司活力。
2. 招聘渠道不足：应拓宽招聘渠道，提高招聘效率，以满足公司对人才的需求。
3. 绩效评估体系不科学：需要重新梳理评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
4. 薪酬福利体系缺乏激励性：应调整薪酬结构，增加激励性措施，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
四、解决方案1. 加大招聘力度：拓宽招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等，提高招聘效率，吸引更多优秀人才。
2. 优化招聘流程：建立完善的招聘流程，确保招聘工作的规范化和高效性。
3. 培训内容多样化：根据不同岗位的需求，设计个性化的培训课程，提高员工的职业技能和职业素养。
4. 明确绩效评估标准：重新梳理绩效评估标准，确保公开透明，同时加强员工培训，提高员工对绩效评估体系的认知和理解。
5. 调整薪酬结构：增加激励性措施，如设立绩效奖金、提高福利待遇等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、执行计划与跟进措施1. 执行计划：本次解决方案的执行时间为XX个月，每月制定工作计划，并按照计划执行。
在执行过程中，需要密切关注人力资源市场的变化，适时调整招聘策略和培训方案。
2. 跟进措施：在执行过程中，定期对解决方案的执行情况进行评估和调整，确保人力资源配置的优化和员工满意度的提高。
某医院人力资源诊断报告
某医院人力资源诊断报告1. 引言本报告对某医院的人力资源情况进行了全面的诊断分析。
通过对该医院的人员组成、培训与发展、绩效管理、员工满意度等方面进行调研和分析，旨在为医院提供改进人力资源管理的策略和建议。
2. 人员组成某医院目前共有X名员工，其中X%为医生，X%为护士，X%为管理人员，X%为其他职能员工。
根据调查结果，医生人数相对较多，但护士和其他职能员工人数相对不足。
此外，年龄构成方面，大部分员工集中在30-40岁之间，年轻员工和资深员工的比例较低。
针对人员组成的问题，建议医院在招聘上加大对护士和其他职能员工的需求，平衡不同类型员工的比例。
同时，要加强对年轻员工和资深员工的培训和发展，以提高员工的整体素质和能力。
3. 培训与发展某医院的培训与发展计划相对薄弱。
调查显示，医院缺乏有效的培训机制和培训资源。
大部分员工表示，他们缺乏专业技能的培训和提升机会，这对医院的发展和员工个人发展都带来了一定的困扰。
为了改善培训与发展情况，建议医院建立完善的培训制度，制定培训计划和课程，提供员工技能培训和职业发展相关的课程。
另外，与外部专业培训机构合作，为员工提供更多的培训资源。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要环节。
调查结果显示，某医院的绩效管理体系不够完善，评价指标不明确，绩效考核过程不透明，导致员工对绩效管理产生了疑虑和不满。
为了改善绩效管理情况，建议医院建立科学、公平、透明的绩效管理体系。
制定明确的评价指标和考核流程，并及时与员工进行沟通和反馈。
此外，应该鼓励员工参与绩效管理，提供培训和指导，帮助员工改进自身绩效。
5. 员工满意度员工满意度对组织的氛围和工作效率有很大影响。
调查显示，某医院的员工满意度不高，大部分员工对工作环境和福利待遇不满意。
另外，相当一部分员工表示对上级的管理方式和沟通方式不满意。
为了提高员工满意度，医院应该关注员工的需求和关切，改善工作环境和福利待遇，提供有竞争力的薪酬福利制度。
XX有限公司人力资源诊断咨询报告
XX有限公司人力资源诊断咨询报告一、背景信息二、人力资源现状1.组织架构：公司采用扁平化组织结构，部门之间缺乏有效的沟通和协作，工作分工不明确。
2.招聘与引进：公司没有明确的招聘渠道，通常通过员工推荐或中介公司。
招聘的流程不够规范，导致招聘质量不稳定。
3.培训与发展：公司缺乏培训和发展计划，教育支出有限，无法满足员工的职业发展需求。
4.绩效管理：公司没有完善的绩效管理体系，导致员工对绩效评估存在不满和不信任感。
5.工资福利：公司的薪资水平相对较低，福利待遇欠缺吸引力。
三、问题分析与建议1.组织架构：建议重新设计组织架构，明确部门职责和工作流程，提高工作效率和协作能力。
2.招聘与引进：建议建立专业的人力资源团队，制定招聘流程，并开展有针对性的校园招聘和内部晋升计划。
3.培训与发展：建议制定培训和发展计划，提供员工技能培训和职业发展指导，提高员工绩效和职业满意度。
4.绩效管理：建议建立绩效管理体系，明确绩效目标和评估标准，建立正向激励机制，提高员工对绩效评估的认可度。
5.工资福利：建议进行薪资水平调研，制定合理的薪资体系，同时提供灵活的福利政策，如弹性工作时间和员工健康保障等，提高员工的薪资福利满意度。
四、实施计划根据以上建议，制定以下实施计划：1.重新设计组织架构：成立组织架构设计团队，进行组织架构分析和设计，制定新的组织架构图，并明确部门职责和工作流程。
2.建立专业的人力资源团队：招聘专业的人力资源管理人员，制定招聘流程和招聘策略，建立招聘渠道和人才储备计划。
3.制定培训和发展计划：与培训机构合作，制定培训计划，根据员工的需求提供技能培训和职业发展指导。
4.建立绩效管理体系：制定绩效目标和评估标准，定期进行绩效评估，并根据绩效评估结果进行激励措施。
5.调研薪资水平：委托专业机构进行薪资调研，制定合理的薪资体系，并根据绩效评估结果给予差异化的薪资激励。
六、结语通过对XX有限公司人力资源的诊断分析，可以看出公司存在一些问题，但也有改进的空间。
人力检查总体情况汇报
人力检查总体情况汇报根据公司安排，我对人力资源部门进行了全面的检查和调研，现将总体情况汇报如下：一、人员结构情况。
经过调查发现，公司人员结构合理，各部门人员配备齐全，具备了应有的专业素质和工作能力。
同时，公司在招聘和培训方面也做了相当的投入，使得员工整体素质得到了提高。
二、员工满意度调查。
为了解员工对公司的满意度，我们进行了一次员工满意度调查。
调查结果显示，大部分员工对公司的管理制度和企业文化表示满意，同时也提出了一些改进建议，主要集中在福利待遇、晋升机会和工作环境方面。
三、绩效考核情况。
在绩效考核方面，公司采取了科学、公正的考核制度，能够客观地评价员工的工作表现。
但是在实际操作中，仍有一些部门存在评定不公平、标准不明确的情况，需要进一步加强和改进。
四、员工培训情况。
公司注重员工培训，不断提升员工的专业技能和综合素质。
但是在培训内容和方式上，还存在一定的局限性，需要更加贴近实际工作需求，提供更加针对性的培训课程。
五、人才流失情况。
近期公司出现了一些人才流失的情况，主要原因是薪酬待遇、晋升机会和工作环境等方面的不满。
这也提醒我们，在人才管理方面需要更加重视，努力留住优秀人才。
六、人力资源管理制度。
公司的人力资源管理制度相对完善，但在实际执行中还存在一些问题，需要进一步规范和完善，确保制度的有效执行。
综上所述，通过本次人力检查，我们对公司的人力资源情况有了更清晰的认识，同时也发现了一些存在的问题和不足。
下一步，我们将结合实际情况，针对性地制定改进措施，努力提升公司的人力资源管理水平，为企业发展提供更加有力的支持。
希望相关部门能够重视本次汇报内容，认真对待存在的问题，并采取有效措施加以改进，为公司的长远发展打下坚实的人力资源基础。
公司员工诊断报告模板
公司员工诊断报告模板1. 引言本次员工诊断报告旨在全面评估公司现有员工的绩效、潜力和发展需求，以帮助决策者做出更科学、合理的人力资源管理决策。
通过对员工的综合评估，可以为培养、留住和提高员工的工作表现提供有针对性的建议和措施。
2. 背景公司名称：xxx公司部门：xxx部门报告期间：起始日期-结束日期3. 员工信息- 员工姓名：- 员工编号：- 员工职位：- 部门：- 入职日期：- 报告期间工作总时长：4. 绩效评估4.1 工作成果评估根据员工在报告期间的工作成果，对其工作表现进行评估。
评估包括但不限于：- 完成任务的数量和质量- 达成的工作目标- 与同事、上级和客户的合作和协调程度- 对公司的贡献和影响力4.2 专业知识和技能评估根据员工在报告期间所展示出的专业知识和技能水平，对其进行评估。
评估包括但不限于：- 对所从事工作的熟悉程度和掌握程度- 技能的应用和创新能力- 学习和发展的主动性和积极性4.3 工作态度和价值观评估根据员工在报告期间的工作态度和价值观表现，对其进行评估。
评估包括但不限于：- 对工作的积极态度和主动性- 团队合作的精神和意识- 遵守公司规章制度和职业道德的表现5. 潜力评估根据员工在报告期间所展现的潜力和发展潜力，对其进行评估。
评估包括但不限于：- 学习和成长的能力和潜力- 担任更高层次职位的潜力- 对公司发展方向的理解和支持程度6. 发展需求分析基于员工的综合评估结果，结合公司对员工的期望和发展需求，提出员工在以下方面的发展需求：- 专业知识和技能方面的发展需求- 职业素养和领导能力方面的发展需求- 团队合作和沟通能力方面的发展需求- 其他相关方面的发展需求7. 培养和激励建议为了帮助员工实现发展需求，提高其工作表现和职业发展，提出以下培养和激励建议：- 培训计划和活动推荐- 跨部门和项目经验分享机会- 激励措施和奖励机制建议- 提供晋升和发展机会的建议8. 结论通过对员工的综合评估，我们可以看到员工的绩效、潜力以及发展需求。
公司人力资源管理诊断报告
公司人力资源管理诊断报告一、背景介绍公司人力资源管理作为关键的战略要素，对于组织的成功和可持续发展至关重要。
本报告旨在对公司目前的人力资源管理情况进行深入分析和诊断，为公司未来发展提供有针对性的建议。
二、人力资源管理情况概述公司目前的人力资源管理主要包括招聘与录用、员工培训、绩效管理、激励机制、福利保障等方面。
在整体人力资源管理过程中存在一些问题和挑战，需要重点关注和改进。
三、问题诊断与分析1.招聘与录用：公司招聘流程较为单一，缺乏创新性和多样化。
人才匹配度不高，导致员工流动率较高。
2.员工培训：培训内容和方式较为僵化，无法满足员工个性化学习需求，影响培训效果和员工发展。
3.绩效管理：绩效评估标准不够清晰和客观，导致绩效评定不准确，影响激励机制的有效性。
4.激励机制：公司激励机制不够完善，缺乏灵活性和个性化，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
5.福利保障：公司福利保障水平相对较低，无法满足员工多样化的需求，影响员工满意度和忠诚度。
四、对策建议1.改进招聘与录用流程：制定多元化的招聘渠道和评估机制，提高人才匹配度，降低员工流动率。
2.优化员工培训机制：定制个性化培训计划，引入新颖的培训课程和方式，提高员工学习积极性和满意度。
3.完善绩效评估体系：建立清晰的绩效评估标准和流程，加强客观性和公正性，提高绩效评定的准确性。
4.优化激励机制：设计灵活多样化的激励方案，包括薪酬激励、晋升机会和员工关怀，激发员工工作热情和创新能力。
5.增加福利保障：提升福利水平，满足员工多样化需求，包括健康保险、弹性工作制度和员工关怀计划，提高员工满意度和忠诚度。
五、总结本报告对公司人力资源管理情况进行了全面诊断和分析，并提出了针对性的对策建议。
希望公司能够认真对待本报告中的问题和建议，不断改进和完善人力资源管理工作，提升员工工作积极性和组织绩效水平。
某公司人力资源管理诊断报告5
某公司人力资源管理诊断报告51. 引言本报告旨在对某公司的人力资源管理进行全面诊断和分析，以发现问题和提出改进建议。
通过对人力资源策略、人力资源规划、员工招聘与选拔、薪酬福利管理、绩效管理以及人力资源开发等方面的评估，我们将为该公司提供合理的改善措施，以促进组织的可持续发展。
2. 人力资源策略评估在对某公司的人力资源策略进行评估时，我们发现存在以下问题：•缺乏明确的人力资源目标和战略，导致人力资源管理活动与组织战略的衔接不紧密。
•人力资源的角色定位不清晰，缺乏对员工价值和潜力的充分认可和合理发挥。
为了改善这些问题，我们建议该公司采取以下措施：•明确制定人力资源目标和战略，与组织的使命和愿景相一致，并将其贯穿于各项人力资源管理活动中。
•加强人力资源部门与其他部门的沟通和协作，共同确定员工的角色定位和价值，形成共识。
3. 人力资源规划评估针对某公司的人力资源规划，我们发现以下问题：•人力资源规划缺乏科学性和前瞻性，主要依赖传统的经验和直觉决策。
•人力资源需求与实际业务需求之间存在较大差距，导致岗位空缺和人力资源浪费的现象。
为了解决这些问题，我们建议该公司采取以下措施：•引入先进的人力资源规划工具和方法，如人力资源信息系统和数据分析技术，提高规划的科学性和准确性。
•加强与业务部门的沟通和协作，准确了解业务需求，合理预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘和培训计划。
4. 员工招聘与选拔评估根据我们对某公司的员工招聘与选拔过程的评估，我们发现以下问题：•招聘渠道单一，主要依赖传统的招聘广告和中介机构，难以吸引到优秀的人才。
•招聘与选拔的流程不够科学和系统化，缺乏有效的评估和筛选方法。
为了改善员工招聘与选拔过程，我们建议该公司采取以下措施：•多样化招聘渠道，如自媒体、在线招聘平台等，吸引更多优秀的人才。
•建立科学的招聘与选拔流程，包括面试技巧培训、行为面试、能力测试等，确保招聘的公正性和准确性。
5. 薪酬福利管理评估对某公司的薪酬福利管理进行评估后，我们发现以下问题：•薪酬体系不够灵活和激励，难以吸引和留住高绩效的员工。
人力资源诊断报告
人力资源诊断报告人力资源诊断报告是一份分析和评估组织人力资源管理情况的报告。
它的目的是帮助组织了解其人力资源管理的长处和不足，以及为解决问题和提高绩效提供指导。
在本文中，将探讨人力资源诊断报告的重要性、内容和实施过程。
一、人力资源诊断报告的重要性人力资源是组织中最重要的资产之一，因此对组织的成功至关重要。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解其人力资源管理情况，特别是在以下几个方面：1.了解组织的人才流动情况。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工的流动率和员工满意度。
这将帮助组织了解员工可能离开的原因，并采取必要的措施来留住员工。
2.评估员工发展计划的效果。
人力资源诊断报告可以帮助组织评估员工培训和发展计划的效果。
这将帮助组织确定是否需要改进培训计划，并改进员工发展计划，以更好地满足员工需求。
3.提高工作效率和绩效。
人力资源诊断报告可以帮助组织了解员工的工作情况，并确定可以采取的行动来提高效率和绩效。
这将帮助组织有效地管理其人力资源，提高其生产率和效益。
二、人力资源诊断报告的内容人力资源诊断报告包括以下内容：1.组织概述。
这包括组织的历史、使命、愿景、目标、战略和价值观。
这将帮助评估人力资源管理策略与组织目标之间的关系。
2.人力资源策略。
这包括组织的人力资源管理目标、政策和程序。
这将帮助评估组织的人力资源管理策略的有效性。
3.组织结构和文化。
这包括组织的结构和文化。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
4.员工的培训和发展计划。
这将帮助评估员工的培训和发展计划的效果，以及组织是否需要改善这些计划。
5.员工福利和福利计划。
这将帮助评估组织的管理效率和员工的工作满意度。
6.员工绩效管理。
这将帮助评估组织的绩效管理计划的有效性，并确定是否需要改进绩效管理计划。
三、人力资源诊断报告的实施过程1.确定实施人员。
该过程包括确定组成诊断团队的成员和其责任。
2.制定诊断计划。
该过程包括确定数据收集方法、数据收集时间、数据分析方法、报告撰写时间表和最终报告的形式。
人力资源评估及诊断报告
人力资源评估及诊断报告I. 简介人力资源评估及诊断报告是对一个企业或组织的人力资源管理状况进行全面的分析和评估，旨在发现问题、总结经验并提出改进建议。
本报告针对某公司进行了人力资源评估及诊断，以便提供有针对性的建议，提升该公司的人力资源管理能力。
II. 公司背景介绍1. 公司概况该公司成立于XX年，现总部位于XX地，是一家专注于XX领域的企业。
公司规模约XXX人，业务范围涵盖XX。
2. 人力资源管理现状该公司目前的人力资源管理体系较为简单，主要由人力资源部门负责。
人员招聘、培训、绩效管理等方面存在一些问题，需要进一步深入了解和改进。
III. 评估和诊断结果1. 招聘与筛选该公司在招聘过程中存在一些问题。
首先，招聘渠道单一，主要依赖于传统的招聘网站，缺乏多样化的招聘渠道；其次，面试评估不够科学，过于依赖个人主观判断，容易出现用人失误的情况。
2. 培训与发展公司在员工培训和发展方面有待改进。
目前，公司培训计划缺乏系统性和针对性，员工的技能和知识更新不及时，无法满足市场需求。
此外，公司对于员工发展的跟踪和评估也存在不足，缺乏有效的职业发展规划。
3. 绩效管理公司目前的绩效管理体系较为简单，缺乏科学的绩效评估和激励机制。
绩效评估过于依赖主管的主观判断，缺乏客观性和公正性。
激励机制也仅仅局限于薪酬方面，对于其他激励手段的运用还不够。
IV. 建议与改进方案1. 招聘与筛选建议公司多样化招聘渠道，比如利用社交媒体、校园招聘等方式，吸引更多的优秀人才。
同时，建议引入科学的面试评估方法，如结构化面试、能力测试等，提高用人精确度。
2. 培训与发展为了提升员工的综合素质和技能水平，建议公司建立完善的培训体系。
根据员工的职业发展需要，制定个性化的培训计划，并及时进行培训评估，确保培训效果的落地。
3. 绩效管理建议公司建立科学的绩效管理体系，引入多维度的绩效评估方法，如360度评估、关键成果指标等。
同时，结合绩效评估结果进行激励，包括薪酬激励和非薪酬激励，激发员工的积极性和创造力。
人力资源管理诊断与建议报告
人力资源管理诊断与建议报告
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项目进程
12/29-01/03
01/04-01/08
01/09-01/10
01/11-01/14
01/14
01/15
资料搜集、 消化
内部研讨
员工访谈 资料搜集 外部调研
外部调研 内部研讨
资料搜集阶段
人员流动很小，没有形成良好竞争气氛，不利于人才结 构优化
好首先
企业人员流动率低于1%
差首先
人员稳定 人员乐岗敬业 企业含有吸引力 企业文化认同度较高
极少 有些 人员 流出
人员能进不能出
企业中存在并不需要 低效率人才
员工工作主动性下降
缺乏创新意识及新文 化
“对于一个组织中优异员工来说，没有什么比与一位勉强合格员工接收一样 标准提薪更令他沮丧了——他工作主动性也所以受到了破坏！”
超出六成员 工认为影响 股份企业战 略目标实现 原因是员工 激励伎俩落
后
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问题展现
综述 总部 印制板企业 显示器企业 覆铜板企业 仪器企业
人力资源管理诊断与建议报告
导读
根源探究
处理方案
2024/4/2第27页PAGE 7
员工心理上含有较强不平衡感
不公平表达
➢ 平时干日常杂务多，不利 于自己职业发展
“企业极少有培训， 有部门好一些！”“企 业不太重视培训，对
意见，安排有时很突
外界培训没有什么兴
然！”
趣，也以为没有什么
培训不能满足需求
必要……
“一个萝卜一个坑，普 遍提升空间小”“希望 有所发展，领导班子 提升某人，有多方面 原因，不清楚……”
人力资源诊断报告(汇报版)ppt课件
01
引言
目的和背景
了解企业人力资源现 状，发现存在的问题 和不足
促进企业人力资源管 理水平的提升，推动 企业持续发展
为企业制定合理的人 力资源策略提供依据
汇报范围
人力资源规划
分析企业战略目标与人力资源规 划的匹配程度
招聘与配置
评估企业招聘渠道的有效性、员 工配置的合理性
培训与开发
了解企业员工培训体系的完善程 度、培训效果的评估
制定个性化的培训计划
根据员工的实际需求和发展方向，制 定个性化的培训计划，提高培训的针 对性和实效性。
丰富培训内容
除了专业技能培训外，还应包括团队 协作、沟通技巧、领导力等方面的培 训，促进员工的全面发展。
创新培训方式
采用线上学习、工作坊、外部讲座等 多种培训方式，激发员工的学习兴趣 和动力。
建立培训评估机制
员工关系管理
评估企业员工关系管理制度的完 善程度及实施效果
薪酬福利
探讨企业薪酬福利体系的竞争力 和激励作用
绩效管理
分析企业绩效管理制度的科学性、 公正性和激励作用
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
02
人力资源现状
员工数量和结构
员工总数和各部门员工数量分布
员工年龄、性别、学历等结构分 析
各部门员工数量与业务需求的匹 配程度
员工素质和能力
员工专业技能和知识水平评估 员工综合素质和能力评估
高绩效员工的特点和优秀案例分析
人力资源管理制度和流程
招聘、培训、绩情况
员工满意度调查和改进措施
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
某医院人力资源诊断报告
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人才梯队状况分析-层次分析
7
人才梯队
问题分析
xx八院人才梯队建设现状
400
365
350
337
300
250
200
157
150
100
50 16 0
110
78 96
37
正高 副高 中级 师级 士级 见习 管理人员 工人
建议解决思路
建立目标绩效管理系统
人力资源管理价值链-薪酬管理系统（1）
16
**院1998-2002年人均收入增长情况
23115
15548
16652Biblioteka 1224813651
1997
1998
1999
2000
2001
2002
YY八院近五年 人均收入增长率 不尽合理，没有 根据市场薪资增 长确定自己薪资 增长（市场经验 值为8%-10%）
•中层对基层的工作成绩未做充 分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感；
•中基层员工对工作条件不满意； •中层与基层沟通不足，对基层 员工工作指导不足； •中基层员工对职业发展不满意， 没有做好员工的职业发展规划； •基层员工认为自身能力没有得 到很好地发挥。
人力资源问卷报告-员工的期望
员工的期望
0.50 期 望 程 度 0.40
人力资源问卷调查报告 人才梯队状况分析
人力资源管理价值链分析 人力资源改善整体解决思路
人力资源问卷报告-员工满意度
员工满意度
员工工作满意度分析
工作压力
100
工作成就
工作选择
高层 中层 基层 警戒线
有限公司人力资源诊断报告
有限公司人力资源诊断报告
第7页
7
导读
总述
问题剖析
人力资源规划 招聘与选拔
考评 薪酬 培训与发展
实施提议
有限公司人力资源诊断报告
第8页
8
XXXXXX人力资源定岗、定编现实状况
总经理 郭钟麟
副总工程师 郑力耕
总工程师 冯绍霖
副总经理 张淑华
副总经理 赵建东
总经理办公室 （11人）
主 任：宋启和 副主任：孟艾萍 主 管：高恩生
人力资源部门应该负担五种角色
政策 制订者
为高层领导战略决议提供信息：如员 工想法
业务 促成者
主要促成业务经理经营活动
监控者
许多人力资源活动实施实际上是委派 给业务经理，但人力资源部对这些活
动公平和一致负有责任
创新者
要采取新方法和方式处理人力资源问 题
人力资源部经理应具备技能
业务技能
•商业敏锐性 •用户导向 •外部关系
因为缺乏系统科学岗位分析工作，招聘工作实质 上缺乏基础
人力规划 工作分析
招聘计划
计划审批
招聘宣传
应聘者申请
招募
甄选
体验（含背 景调查）
笔试
首次面试
预审、 发面试通知
选拔
安排
试用
正式录用
录用
评定
评定
人员招聘流程图
XXX企业在人才招聘使用上基本上依据有没有项目工 程急需定需求。没有些人力资源规划、没有工作分析 ，招聘工作其实是缺乏基础。完善人力资源招聘工作 是由一套科学而规范流程组成，全部招聘工作必须按 照企业经营目标与业务要求，在人力资源规划指导下 ，依据职务说明书，把优异人才、所需要人力在适当 时候放在适当岗位上。
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ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 12
目录
北大纵横的主要发现
总体分析 市场开发部分析 规划设计部分析 工程部分析 工程造价部分析 经营部分析 销售部分析 物业公司分析 财务部分析 人事部分析
企管部分析
办公室分析 重点回顾与初步建议
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 13
移交物业
小区综合验收
小区建设
注：人事管理是员工关注的焦点，将在人事部分析中详细介绍。 ALLPKU-宝地-内部分析 09/04/2001--PAGE 9
宝地开发业务的计划与控制体系有待进一步提高， 以尽可能缩短开发周期
业务计划现状 财务计划现状 问题分析 初步建议
整体计划
由市场开发部牵头制定 开发进度控制图，但未 跟踪调整
通过
开发模式总结 目标成本
销售计划实施
施工组织 计划与调整 施工进度和 质量控制 材料采购 财务拨款 单位工程 竣工验收 设计 是 变更
销售回款 项目评估 信息收集 成本效益控制
薄弱 环节
工程决算
客户群特点及 满意度分析
售后服务
入户结算
•
• • • • •
缺乏规范的知识管理，以积累开发全程的运作经验和资料，提升开发管理和运作能力
人力资源管理流程整体需要加强，并与战略计划、公司文化密切结合 培训考核流于形式，培训效果评估不规范 缺乏竞争淘汰机制，容易形成冗员沉淀 业绩、态度和培训考核流于形式，使得月度考核基本上由遵守纪律情况好坏来决定 基层员工固定收入偏低，住房按揭的激励作用不明显，职位、工资和年度奖金级别少、差 距大，影响内部公平
小结：总体分析的主要发现和初步建议
主要发现
人少机构多，家族色彩比较重
初步建议
制定明确的组织战略，理顺公司和部门之间的关系 对家族色彩，需扬长避短，尽可能做到制度面前人人平等 按项目管理与职能管理结合的方式配置资源，平 衡效率和控制 实施供应链战略，与供应商和建筑商结成战略联 盟，共同加强管理和谋求长远发展； 把计划控制、施工、采购和人事管理作为提升管 理的突破口。 参照财务计划控制方法，实施开发全程的计划控制
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 15
市场开发部目前的制度、流程以及需要补充的制度、流 程
现状
项目质量管理制度 开发前期工作管理制度
建议补充
信息搜集管理制度
制 度
流 程
项目评估与决策流程 开发前期工作流程 项目质量管理流程
策划纲要制定流程
ALLPKU-宝地-内部分析
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09/04/2001--PAGE 2
北大纵横的主要发现
• • • 人少机构多，家族色彩比较重 施工、采购和人事管理应作为局部管理的重点 宝地需要加强计划 (包括开发流程整体计划、月度工作计划、年度经营计划、资金计划、施 工计划、材料供应计划、项目策划和质量计划等）管理，建立严格的计划管理控制系统 • • 宝地站在战略十字路口，存在盲目扩张的危险倾向 跨部门协作和信息共享困难，主要工作流程没有形成规范的闭环，难以形成良性循环
•
物业公司亏损严重，有挖掘成本的潜力
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 3
目录
北大纵横的主要发现
总体分析 市场开发部分析 规划设计部分析 工程部分析 工程造价部分析 经营部分析 销售部分析 物业公司分析 财务部分析 人事部分析
企管部分析
办公室分析 重点回顾与初步建议
ALLPKU-宝地-内部分析
巴黎豪苑
项目经理 市场开发部
规划设计部 工程管理部 工程造价部 销售部 经营部 财务部 企管部 人事部 办公室
工程师3名、工程副总1名 造价员1名 副部长1名、销售员4名、 销售统计1名 材料员2名 材料会计1名、销售会计1名 工程师3名、顾问2名 造价员2名 副部长1名、销售员4名、统 计员1名 材料员3名 材料会计1名、销售会计1名
辽宁锦州宝地集团
内部分析报告
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 1
目录
北大纵横的主要发现
总体分析 市场开发部分析 规划设计部分析 工程部分析 工程造价部分析 经营部分析 销售部分析 物业公司分析 财务部分析 人事部分析
企管部分析
办公室分析 重点回顾与初步建议
ALLPKU-宝地-内部分析
拟开发项目研究 目标收入 目标成本 目标利润 董事会审批 购地 立项与 策划纲要 规划设计 建设工程用地许可证 建设工程规划许可证 选择分承包商 建筑/监理 销售计划 签订分承包合同 建筑/监理 质量委托 开工审批 安全认证 劳动保险 定额测定费 开工报告/放线任务单 扩初设计 扩初设计批复 地质勘探 施工图设计
资料来源：宝地访谈与分析 ALLPKU-宝地-内部分析 09/04/2001--PAGE 5
部门结构分析：人少机构多，家族色彩比较重
总经理：徐国瑞 工程顾问 法律顾问
总会计师 曹洪金 财务部长 李恩明 财务副部长 孟令艳 财务部职员 7人
总工程师 张士俊 规划设计部长 吴书华
副总经理 姚石顺
副总经理 徐长剑
员工对市场开发部的主要关注点
•
市场开发部的市场调研工作还做的不够，主要是缺人，应尽快增加市场 调研人员
•
各部门对市场开发部的业务、技术支持工作不是很重视，应在公司内加 强宣传和培训，引起各部门负责人对市场开发工作的高度重视
• •
市场调研缺乏技能培训 市场开发部对销售部直接面临的市场问题研究不够
ALLPKU-宝地-内部分析
副总经理 窦娟 人事部部长 刘爽
副总经理 周建国 企业管理部部长 赵晓萍 办公室副主任 黄岚 市场开发部 副部长单飞
经营部副部长 才作良/彭木达 规划设计部职员 工程管理部职员 1人 6人 经营部职员 5人
销售部副部长 杨萍萍/杨春丽 销售部职员 13人 人事部职员 1人
办公室职员 5人
企业管理部职员 市场开发部职员 3人 2人
*****
职能式管理 控制力最强 效率最低
*****
寻求效率与控 制之间的平衡
*****
项目管理 效率最高 控制力最弱 地方关系维护和信息收集， 日常财务和人事管理。
说明：黑点代表集团控制的资源，红点代表开发公司控制的资源。 ALLPKU-宝地-内部分析 09/04/2001--PAGE 8
开发全程：施工和采购是一线时间和成本控制重点；整 体计划控制和人事管理是一线运作最需要的支持
***** ***** ***** ***** ***** ***** *****
***** ***** ***** ***** ***** ***** *****
新成立销售公司和贸易公司 可以只作为核算和宣传单位， 实际运作中仍然是集团的两 个部门。
宝地的财务管理很严格，在 业务计划与财务计划结合的 情况下，可以适当下放权力。
时机战略
尚未明确把时间作为战略资源加以管理，缺乏系统的战略规划 信息化战略 财务管理的信息化程度较高，但其他方面的信息化程度不高，缺乏系统规划 人力资源战略
宝地的发展需要大量人才，在如何吸引、留住、培养、激励人才方面已经有出色表现，但 仍然缺乏系统规划
ALLPKU-宝地-内部分析 09/04/2001--PAGE 11
部门月度计划应该落实 到每周的工作计划。
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 10
宝地站在战略的十字路口，明显有盲目扩张的危险倾向
战略目标 3年内上市 资产5-8亿 发展战略选择 横向扩张：在中型城市房地产市场取得领先地位 纵向扩张：打造以开发为核心，由建筑、物业、装饰、建材、贸易、房地产销售代理等企 业组成的产业链 组织战略 职能式管理与项目经理负责制结合，建立集团公司架构 正在总结开发管理模式，以支持对区域公司的管理输出 供应链战略（包括设计单位、材料供应商、建筑公司、装修公司等） 尚无系统的战略规划
由财务部牵头制定比较详 开发进度控制图有6个时 细的目标收入、目标成本 间节点，难以确保各项 整体计划应该更详细， 和目标利润，专人跟踪实 工作同步进行。 并像财务计划每月更新； 施情况，并及时做出调整。 按整体计划制定部门的 业绩考核指标，而不是 按部门业务计划考核， 并与薪酬直接挂钩；
部门计划
各部门制定月度计划， 各部门制定收入和支出计 业务计划应该更详细， 交企管部汇总，在月度 划，交财务部汇总，在月 并与资金计划结合。 计划会上由总经理协调。 度计划会上由总经理协调。
09/04/2001--PAGE 14
市场开发部组织结构分析：比较局限于项目可行性研 究和办理相关手续
主管副总：周建国 主要职责：总体把握市场 开发部的工作
副部长：单飞 主要职责：主持并负责市 场开发部的具体业务工作
职员：吴振 主要职责：负责具体项目 和区域市场调研工作，参 与项目可研与项目策划， 办理有关手续
锦州宝地开发
营口宝地开发
锦州宝地 塑钢窗厂
锦州宝地物业
锦州宝地 运输队
宝地股份公司
锦州宝地房地产 销售公司
锦州宝地建材 贸易公司
拟成立 子公司
ALLPKU-宝地-内部分析
09/04/2001--PAGE 6
宝地开发实际上采取了先进的项目经理负责制，而不 是职能式管理。宝地需要在规模不断扩大的情况下， 合理调整实施项目经理负责制的方式
问题点分析：市场开发职能总体上需要强化
1、项目信息获取 市场开发部 说明：通过拍卖公 告获得 分析：应该设法尽 可能提前掌握信息 2、制定可行性报告 市场开发部负责 说明：规划设计部、工 程部、造价部、财务部、 经营部、销售部参与制 定，提供相关数据 分析：协调复杂，缺乏 衡量标准，主要依靠主 动性和责任心 3、购买土地 市场开发部 说明：参加土 地竟买 分析： 4、项目策划纲要 市场开发部 规划设计部、工程部、 财务部、经营部、销售 部参与制定 分析：应参照财务计划 控制并与之紧密结合， 作为业务计划与控制文 件 5、办理手续 市场开发部 说明：办理立项、 拆迁手续 7、开发模式总结 市场开发部 按照项目实施结果对项目 策划纲要进行总结 分析：市场开发部没有对 项目进行总结和反馈，不 利于项目过程控制以及项 目策划水平的提高 7、项目实施 规划设计部、工程 部、造价部、财务 部、经营部、销售 部 按照策划纲要组织 实施 分析：