公司管理层薪酬激励与经营绩效关系的实证分析
上市公司绩效与管理层薪酬的实证研究基于2008—2009年沪深上市公司的数据分析
［ 文章编号］１７ — １ ４ ２ １ ）８ ０ １ — ２ ６ ３ ０ ９ （０ ０ ． ０ ４ ０ １ ＿
、
研 究 背 景
业 经理 报酬 与企 业 业 绩 之 间 的 相 关 性 很 小 。 其 后 的 ７ Ｏ多年 中 ，
将 高 级 管 理 层 薪 酬 和 企 业 业 绩 相 联 系 ，是西 方企 业 管 理 体 对 管 理 者 尤 其是 高 层 管 理 者报 酬 的 研 究 引 起 了经 济 学 家 、心 理 现 激 励 制 约 机制 和 解 决 代 理 问题 的一 种 通 行 做 法 。我 国 从 ２ Ｏ世 学 家 、人 力 资 源 管 理 专 家 和企 业 战 略规 划 者 的广 泛 关 注 。 从 ２ ｏ 纪 ８ Ｏ年 代开 始 对 管 理 层 激 励 制 度进 行探 索 。 其 目的 之 一 ， 于 在 世纪 ６ ０年 代 开 始 ， 克 盖 尔 、 迈 岂尤 和 艾 尔 宾 ， 森 ， 塞 尔 和 卡 马 西 罗 尔 ．詹 森 和墨 菲等 都 利用 各 自不 同 时 期 的 数 据 研 究 了经 理 报
存在 显 著正相关 关 系。
［ 关键词］ 管理 层 薪酬 ； 股 比例 ； 司绩 效 持 公
ｄ ｉ １ ． ９ ９ ｉｉ ｎ １ ７ ｏ： ０ ３ ６ ／．ｓ ． ６ ３—０ ９ ２ １ ． ８ ０ ７ ｓ １ ４． ０ Ｏ ． ｏ １
［ 中图分类号】Ｆ ７ ． ２６ ６
一
【 文献标识码］Ａ
设 计 适 合 我 国 国情 的最 优 “ 酬 一 绩 效 性 ” 约 ， 充 分 调 动 企 报 契 以
业 管 理 人 员 的积 极 性 ． 高企 业 业 绩 。 提
酬 和企 业 业 绩 之 间 的关 系 。但 迄 今 为止 ， 术 界 对 于 管 理层 薪 酬 学 由 于我 国 自 １９ ９ ８年 才 要 求 上 市 公 司 年 报 披 露 管理 层 报 酬 ，
上市公司股权激励对企业绩效影响的实证研究开题报告
K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案毕业设计（论文）开题报告上市公司股权激励对企业绩效影响的实证研究——以信息技术行业为例一、选题的背景和意义近年来，股权激励因能帮助解决由此产生的委托代理问题进而成为公众热议的焦点。
2006年1月《上市公司股权激励办法（试行）》的实施，同年《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改共同为我国上市公司实施股权激励扫除了法律障碍。
股权激励随之在中国上市公司里如火如荼的开展实施。
股权激励被西方资本市场定义为一种通过企业所有者给予企业管理者一定的经济权利，使之能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而激励管理者努力工作以实现股东利益最大化的目标。
企业所有者实行股权激励是为了避免委托——代理问题，即公司管理者为了自身利益而背离所有者利益。
目前，股权激励是解决委托——代理问题的常用方法。
通过给予管理者股权从而实现一种对管理者的长效激励机制，股权激励有助于在较长时间内促使代理人与委托人的目标一致，从而使得企业所有者降低代理成本，实现公司价值的提升。
但目前理论界尚未对股权激励与企业绩效的关系形成一致的观点，并且对股权激励在具体行业应用的实证研究又极其缺乏。
因此本文的研究对股权激励理论具有补充佐证意义。
高新技术企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业。
它是知识密集、技术密集的经济实体。
高新技术企业人才普遍具有极强的创新意识和创新精神，他们是企业发展的支柱。
而专心攻关难题的知识技术人才极有可能对股权激励更敏感。
信息技术行业是高新技术的代表。
因此，股权激励对于信息技术企业而言更具有实施意义，企业可以通过股权激励激发员工创新能力，并防止关键技术员工流失对企业的不利影响。
论文拟对信息技术行业这一高新技术行业的股权激励成效进行实证分析。
论文的研究目的在于检验高新技术企业中股权激励与企业绩效间的关系，并探寻怎样的股权结构以及激励比例产生最大的激励效果，为高新技术企业制定股权激励方案提出建议。
上市公司高管激励与企业业绩的实证研究——以信息技术产业为例
大化而进行决策。 假设 ２ 公司业绩与高管持股比例正相关 ：
ｓｒ 在 １８ 年用数学模型精确地分析 了经理们 对职业 生涯的考 ｔｍ ｏ ９７ 虑 对他 们的激励的影响 ， 研究证 明： 果委托 人不能观测代理 人的 如
工作行 为 。 为了引导代理人采取委托人所希望 的行为 ， 委托人 必须
方面 ， 股权 越集 中， 股东对 公司拥有 的控制权 越强 。 大股 东
越倾 向于设计与企业业绩挂钩的激励制度。另一方面 ， 大股东的持
股 比例越高 。 对企业进行监督激励 的成本就会 越低 ， 他 随着 大股东
成正相关关系。 向艺（ ０ ７ 经研究发现 ： 目前的报 酬激励体 系 徐 ２０ ） 在
一
、
文 献 回 顾
择使 自己利 润最 大化 的行为。他们会凭借 自身的信息优势而 增加
所有权与经 营权 的分 离产 生了委托代理 关系 ，委托代理 关系 是一种复杂的 函数关系。委托人一般事先确认一种报酬机 制 ， 激励 代理人尽职尽 责地为其工作 ， 代理人则据此作 出自己的行 为选择 ，
下， 非年薪 激励形 式优于年薪激励和股权性报酬 激励形式 ， 司规 公 模、 行业竞争 环境 和地区分布影响公司治理绩效水 平。刘文革 、 周 方召（ ０ ８） ２ ０ 的研 究部 分解释 了经理 人总体薪酬和公司绩效相 关度
低 的原 因。
薪酬激励与业绩分析
薪酬激励与业绩分析摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题，也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。
文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状，对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述，总结现有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。
关键词：高管薪酬；公司业绩一、引言随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。
多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。
对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。
对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。
在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。
有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。
Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。
国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。
与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。
管理层人力资本影响企业经营绩效的实证分析
的差异 ， 详见表 １ 所示 。 为有效反映产权激励对经营绩效 的影 响 的真实水平 ，表 中各行业数据均 已剔除对绩效指标影 响最大 的
三家企业数据 ， 即以中小企业为主要研究对象。
类上市公司以及部分极 端值 的样本后 ， 最终有 ２ 家企业构成模 ２
企业数
金 融 ９
平均净利率
１ ． ％ ６５ ９
企业数 平均净 利率
１ ９ １ ．８ ５４ ％
企业数
２ ８
平均净利率
１． ％ ５８ ９
电子信 息
电子器件
６ ８
３ ４
１ ． ％ Ｏ１ ５
７２ ． ％ ０
３ ３
２ ３
８３％ ．１
５４ ． ％ ６
１１ ０
５ ７
不同的产业 由于行业特点不同 ，企业 对人力资本投资 的重
视程度大相径庭 。 在产业 内部 ， 各企业 由于 自身规模 、 管理者经
薪酬 ，其中高管持股年均收益以一个会计年度 高管持有上市公
司股票资产增值额 近似 ，它表示公 司高管 以其人力资本参股公 司所获回报以及对 公司产权 控制 的实 际参 与程度 ；高管平均薪 酬则反映了高管作为职业经理人付 出劳动所获补偿。 根据理论 推断 ， 上述两个 自变量都与 因变量有正相关性。 在
９２ ％ － Ｏ
６５ ％ ．１
交通运输
汽车制造 有色金属 上述综 合
３ １
２ ９ ２ ８ １９ ９
１＿ ％ ３３ ９
１ ． ％ １６ ２ １ ． ％ ８２ ６ １． ％ ５８ ４
２ ５
１ ９ １ ８ ｌ７ ３
福建省上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
国国企 的改制使股份 公司、上市公司这些新鲜 的字 眼跳 入人们 的视线 中。虽然仍存 在部分的政府行政管制影 响，但 市场化的 运作 已经初见端倪 。因此我们也陆续看到 了企业 引入职 业经理 人加入企业 的运作 中， 以绩效薪酬和公司绩效捆绑 的方 式，激 励高管为企业创造价 值，减少决策失误 的成本 ，帮助 企业快速 高效的走上资本化 的道路 。 提到高管薪酬 ，我们不得不说到两权分离和委 托代理这两 项 。其 中产 生的交易费用也是我们需要关注 的。两权分 离制度 是适应现代企业制度 的基本要求的 ，所谓两权 ，是 指企业的所 有权与经营权 。在两 权完全分离的情况下 ，分别是 由企 业的所 有者和经营者各 自承 担。所有者的任务是对经营者 实施 一定的 监督和督促 ，做 到合 理合 法的放权 ，经营者 的任务 是负责对 整 个企业 的各项决策 的实施与运行 ，其 中包括各种财 务决策的判
金 融 观 察
福建省上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究
谌 娴
摘 要 ：近年来上市公 司的 高管薪酬在 网络 中一直被投 资者作 为主要 谈资 ，而相 对地 ，其管理的上市公 司绩效 大部分却表现平 平 ，高管 高薪背后的真相与上市公 司经 营绩效 的关系一直是人们 关注的重点 。本文通过对福 建省上市公 司的 高管薪酬和经 营情 况进 行分析 ，研 究表 明 ，两者 关联 日益 明显 ，存 在显著的正相关关 系。实业 家们和 家族企 业经 营者通过提升 上市公 司的高管待 遇，从股 权和薪 酬福 利上进行激励 ，希 望借 此提 升企 业的知名度 和影响度 ，引导上市公 司做 大做 强，走 可持 续性发展 的道路。 关键词 ：高管薪酬 公 司绩效 上市公 司
薪酬和企业绩效 的关系进入深入探讨 ， 为规 范高管的经验行为 ， 通过制度约束他们 的职业道德和职业行为 ，为提高公司治理和 效率提供一定依据 。
我国上市公司高管薪酬结构差异性对经营绩效影响的实证研究
我 国上 市公 司高管薪酬 结构 差异性 对经 营绩效 影 响的实证研 究
关 明坤 ， 曾庆 东
（ 辽宁石油化工 大学 经管学院 ， 辽 宁 抚顺 １ １ ３ ０ ０ １ ）
【 摘 要 】 文章在对公 司高管薪酬激励导 向性判断 的基础上 ， 以深 圳创 业板上市公 司为样 本 ， 构 建 了差分 多元 回 归分析模型 ， 以检验高管薪酬结构差异性 对其 经营绩效的影响。回归结果 显示： 高管薪酬结构差异 与企 业经 营绩效显著 相关 ， 且基本 薪金和持股 比例 与经 营绩效 显著 正相关 ， 在 职消费和持股 市值 与经营绩效显著负相关。 【 关 键 词 】 薪酬结构 ； 股权激励 ； 经营绩效 【 中图分类号 】 １ ７ ２ ７ ２ ． ９ １ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 １ ０ ０ ４ — ２ ７ ６ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ６ — ０ １ ５ ９ — ０ ３
理成本 。￣ Ｊ Ｍｏ ｒ ｃ ｋ （ １ ９ ８ ８ ） 认 为管理层 持股 比例在 ０ ～ ５ ％范 围内时 托宾 Ｑ值 与董事 的持股 比例 正相关 ， 持 股 比例在 ５ ％～ ２ ５ ％范 围时 ， 二者相关 ， 超过 ２ ５ ％， 二者 弱正相关 ， 说明公 司业 绩与 董 事的持股权有 区间效应 。Ｅ ３ ） Ｍｃ Ｃ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｌ （ １ ９ ８ ６ ） 等人研 究得 出经理 人持 股与公司 的业绩有显著 的非 线性关系 ， 呈 现倒 ｕ型结构 。 闱 Ｋ ｏ ｒ ｒ 和Ｋ ／ Ｏ Ｎ （ １ ９ ９ ２ ） 利 用不同产业企业 的样本 数据 ， 研究 了高管 薪酬 和股票期权 与产业收益 、 市场 收益以及持股者 虚拟变量之 间的关 系 ， 以及 高管薪酬结构 、 索取 权与企业绩效 的关系等 。［ ５ １ Ｍｅ ｈ ｒ ａ ｎ （ １ ９ ９ ５ ） 抽取了 １ ９ ７ ９ －１ ９ ８ ０年 制造 行业 的 １ ５ ３家公 司 ， 认 为是薪酬结 构 、 并 非薪酬水平更 能激励 Ｃ Ｅ Ｏ增加公 司价值 ， 同时他还发 现外部董 事人数较 多 的企业 倾 向股权 激励 。［ ６ １ Ｍ ｃ — ｅ ｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｌ 和 Ｈｅ ｎ ｒ ｉ （ １ ９ ９ ５ ） 研 究 了负 债 融资 与在 职 消 费 的关 系认 与上 市公司经营绩效存 在显著 的正相关 关系 ， 持股 比例与经 营 绩效 没有显著 的正相关关 系 。旧姚 艳虹 、 龚一 云（ ２ ０ １ ０ ） 通过分
股权激励对上市公司绩效影响的实证研究
股权激励对上市公司绩效影响的实证研究作者：***来源：《中国证券期货》2021年第03期关键词：股权激励公司绩效股票期权限制性股票一、引言在现代企业制度中，公司所有权和经营管理权分离，为了解决两权分离带来的委托代理问题，建立有效的激励约束机制，公司股权激励应运而生。
股权激励是指公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期激励。
股权激励起源于美国，在国外得到迅速发展，是目前上市公司激励员工的重要手段。
我国股权激励起步较晚，2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励才开始在国内迅速发展。
Wind资讯数据显示，截至2019年12月31日，A股共有333家上市公司发布了股权激励预案公告，股权激励已经成为我国上市公司激励机制的重要手段之一。
关于股权激励的效果，国内外有不少学者对此进行了研究，且研究者结论均不同。
二、相关研究综述股权激励效果尤其是与股权激励伴生的公司绩效研究，一直是国内外学者研究的重点。
Of'ek和Yermack （2000）发现股权激励对持股较少的高管有较好的激励作用，但是对于持股较多的高管的激励作用则会削弱。
Brown等（2007）认为股权激励可能对公司绩效产生负面影响。
Bhagat和Bolton （2014）则发现股权激励政策与企业财务欺诈紧密相关，从而出现负面影响降低企业价值。
高雷和宋顺林（2007）认为高管人员持股规模与企业绩效存在显著相关性。
姚国姮和吴琼（2014）发现高管股权激励与公司绩效显著正相关。
李春玲和张好圆（2014）则从股权激励范围入手，基于产业要素角度，发现股权激励对技术密集型产业有明显促进作用，但是超过一定比例则产生抑制作用。
尹美群等（2018）研究了创新投入与绩效之间的关系，但是发现股权激励在创新投入和公司绩效关系中效果并不显著。
王吕锐和李梦元（ 2018）采用倾向得分匹配法（PSM）来检验股权激励效果，发现股权激励有效性只在股权分散的企业中显著。
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究
上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究1. 引言1.1 研究背景上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系研究引言随着市场经济的发展和公司治理结构的完善，管理层薪酬作为公司激励与约束的一种重要手段，对公司绩效产生着重要影响。
管理层薪酬水平的设定不仅关系到管理层的激励程度，也直接关系到公司的经营绩效。
在上市公司中，管理层的薪酬水平往往与公司的业绩挂钩，因此对于管理层薪酬与公司绩效的关系进行深入研究具有重要意义。
各国的研究表明，管理层薪酬与公司绩效之间存在一定的关联性，但在具体的机制和影响程度上存在差异。
一些研究发现，管理层薪酬水平的提高可能会激励管理层更加努力地工作，从而提高公司的绩效；也有研究指出，高额的管理层薪酬可能导致道德风险和机会主义行为，对公司绩效产生负面影响。
基于以上背景，本文将深入探讨上市公司管理层权力高管薪酬对业绩敏感性的关系，并探讨相关变量的影响因素，旨在为公司治理和薪酬设计提供实证参考和决策支持。
1.2 研究目的现代上市公司管理层权力高管薪酬对业绩的影响已成为学术界和实践界关注的热点问题。
本研究旨在通过对高管薪酬水平、高管权力以及公司绩效之间关系的深入探讨，揭示不同因素之间的内在联系，为公司管理层决策提供决策参考。
1. 探究高管薪酬水平与公司绩效之间的关系，分析高管薪酬对公司绩效的影响程度；2. 研究高管权力对公司绩效的影响效应，探讨高管权力对公司绩效的解释机制；3. 分析高管薪酬与公司绩效之间的关系，考察高管薪酬对公司绩效的敏感性；4. 探讨高管薪酬权力对公司绩效的影响机制，深入解析高管薪酬与权力对公司绩效的综合影响；5. 对高管薪酬与公司绩效的相关变量进行分析，评估各影响因素之间的相互作用关系。
通过以上研究目的的探究，可以更好地理解高管薪酬与权力对公司绩效的影响机制，为公司管理层决策提供科学依据和建议。
2. 正文2.1 高管薪酬水平与公司绩效的关系在研究高管薪酬水平与公司绩效的关系时，需要考虑到薪酬的设计和结构对公司绩效的影响。
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究
上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究引言上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的话题。
高管薪酬既是公司向高层管理人员提供的一种报酬机制，也是推动企业发展和绩效提升的重要激励手段。
然而，近年来关于高管薪酬与企业业绩之间的关系一直存在争议，有人认为高薪激励可以激发高管的积极性与创造力，促进企业业绩的增长，而另一些人则认为高薪激励可能导致高管的道德风险和利益冲突，甚至造成激励失真。
本文将通过对上市公司高管薪酬和企业业绩关系的研究，探讨这一问题的实质，为高管薪酬制定和改革提供一定的理论和实证依据。
一、高管薪酬制定及类型高管薪酬制定是公司治理机制中的重要环节。
高管薪酬是一个综合性的概念，包含了薪金、股票期权、奖金、福利待遇等多个方面。
高管薪酬的类型主要有现金薪酬、股票期权和其他激励制度。
1.1 现金薪酬现金薪酬是指高管以货币形式直接获取的薪酬。
现金薪酬通常包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是根据高管的职位和责任水平确定的，而绩效薪酬则是根据高管的工作表现和企业业绩进行绩效评估后发放。
1.2 股票期权股票期权是指股东为高管提供的购买公司股票的权利。
高管可以在规定的时间内按照规定的价格购买公司的股票，并在一定期限后再进行质押或出售。
股票期权激励机制主要是使高管与股东利益一致，通过增加高管的财务收益与公司绩效挂钩，以提高工作动力。
1.3 其他激励制度除了现金薪酬和股票期权，还有其他各种形式的激励制度，如奖金、福利待遇、购车提车等。
二、高管薪酬和企业业绩关系的理论分析高管薪酬和企业业绩之间的关系是公司治理中的核心问题之一。
不同的理论模型提出了不同的观点。
2.1 代理理论代理理论认为高薪激励可以解决代理问题，促进高管为股东利益最大化而努力工作。
高薪激励使高管感受到了努力付出和绩效改善的回报，从而提高了他们的积极性和创造性，进而推动企业实现良好的业绩。
2.2 债权人理论债权人理论认为高薪激励会对企业的债权人带来一定的不利影响。
我国上市公司股权激励与公司绩效关系研究
可追溯 ￣ １ ］ Ｂ ｅ ｒ ｌ ｅ 和Ｍ ｅ ａ ｎ ｓ （ １ ９ ３ ２ ） ， 但正式研 究的形 成则始于 Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ 和Ｍ ｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ （ １ ９ ７ ６ ） ， 他们 以管理层持 股 比例作 为股 本文选取 了２ ０ １ １ 年１ ２ 月３ １ 日公布的沪深Ａ 股上市公司 权激励 的变量 ， 研究 了股权激励与公 司业绩 的关系 ， 发现 作为研究对象 ， 剔除被Ｓ Ｔ 、 ＊ Ｓ Ｔ 、 Ｐ Ｔ 以及没有实施管理层持 两 者 呈 现 正 相 关 的关 系 。 Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ 和Ｍ ｕ ｒ ｐ ｈ ｙ （ １ ９ ９ ０ ） 以Ｃ Ｅ Ｏ 财 股的企业 ， 研究样本数为１ ０ ４ １ 家。 富的增加衡量高管薪酬 的激励作用 ， 分析了１ ２ ９ ５ 家公司在 １ ． １ 研究 假 设 １ ９ ７ ４ 年至１ ９ ８ ６ 年共 １ ３ 年 的数据 ， 结果显示股东财富每增加 Ｈ１ ： 企业绩效与股权激励 正相关 。 公司业绩越好 ， 管 １ 万美元 ， Ｃ Ｅ Ｏ 财富仅增加３ ２ ． ５ 美元 ，从而说 明公 司业绩的 理层越看好公司发展前景 ， 持股 比例也会增加 ， 提升股权 提 升对 Ｃ Ｅ Ｏ 的激励 作用不 大。 Ｍｅ ｈ ｒ ａ ｎ （ １ ９ ９ ５ ） 以Ｔ ｏ ｂ ｉ ｎ ’ Ｑ 、 资 激励作用。 产 收益率表示公司业绩 ， 高管持股 比例 、 权益薪酬 占总薪 Ｈ ２ ： 股权激励 与企业绩效正相关。 管理层持股 比例增 酬比例作为股权激励指标 ，对 １ ９ ７ ９ 至１ ９ ８ ０ 年 间的１ ５ ３ 家制 加 ， 可 以增 强管理层提高盈利水平的激励作用 ， 从而提升 造业公 司进行研究后发现公 司业绩 与股权激励显著正相 企 业业 绩 。 关。 Ｓ ｈ ｏ ａ 和Ｋ ｅ ａ ｓ ｅ （ １ ９ ９ ９ ） ￣ Ｉ 以股东权益报酬率衡量公 司业 １ ． ２ 模型 构 造及 变 量选 取 绩， 对１ ９ ８ ８ 至１ ９ ９ ２ 年 间在伦敦股票交易所上市 的２ ２ ５ 家Ｕ Ｋ 本文以净资产收益率、 每股收益两个指标衡量公司绩 公 司的相关数据进行分析 ， 结果表 明公司业绩与高管持股 效 ， 以高管持股 比例作为股权激励 的衡量指标 ， 另外考虑 比例之间存在非线性关系 。 到公司总资产和 国有持股 比例对公 司绩效和实施股权激 国内对 于两者关 系 的研究 较 晚 ， 始于 １ ９ ９ ９ 年。 魏 刚 励的影响 ， 将总资产 的 自 然对数和国有持股 比例作为两个 （ ２ ０ ０ ０ ） 研究 了１ ９ ９ ８ 年上市公 司年报 中公布的高管 的报酬 控制变量进行分析。 建立线性回归模型如下 ： 情况和持股情况这类经验数据 ， 结果表明我 国上市公司中 Ｄｉ ｒ ＝ ａ ｏ ＋ ａ ｌ Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ （ １ ） 普遍存 在高管“ 零持股 ” 的现象 ， 高级管理层 的薪酬与经营 Ｒｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＝ ｂ ０ ＋ ｂ ｌ Ｄ ｉ ｒ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ （ ２ ） 业绩并 不存在“ 区间效应 ” 。 杨 梅（ ２ ０ ０ ４ ） 采用２ ０ ０ ３ 年１ ０ ０ ０ 模型１ 是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理 家上市公 司年报数据 ， 实证研究 了上市公 司高管持股 比例 人员的股权激励 ；模型２ 则从上市公司管理层薪酬角度讨 与企业价值之间的关系 ， 结果发现股权激励与企业价值之 论上市公 司管理层实行股权激励 的效果。式 中的Ｄ ｉ ｒ 表示 间呈 现 显 著 的非 线 性关 系 。 韩亮 亮 等 （ ２ ０ ０ ６ ） 对２ ０ ０ ４ 年 深 交 管理者持股 比例 ， 用高级管理人员持有股份／ 总股本表示 ， 所 的７ ８ 家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论 ， 发 Ｒ ｏ ｅ 表示年末 的净 资产 收益率 ， Ｅ ｐ ｓ 表示年末每股收益 ， ｓ ｉ 现高管持股 比例和以Ｔ ｏ ｂ ｉ ｎ ’ Ｑ 衡量的公 司业绩之间存在显 表示公 司规模 ，用年末总资产的 自然对数表示 ， ｓ ｏ 表示国 著 的非线性关系 。 陈笑雪（ ２ ０ ０ ９ ） 实证分析了２ ０ ０ ６ 至２ ０ ０ ７ 年 有 持股 比例 。 的８ ７ ２ 家 上市公 司的高管持 股 比例与股东权益 报酬率数 １ ． ３ 实证 结 果 据， 发现两者之 间呈显著的正相关 关系。 乐琦等 （ ２ ０ ０ ９ ） 进 对 于模 型 １ ： Ｄ ｉ ｒ ＝ ａ ｏ ＋ ａ １ Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＋ ａ ／ Ｓ ｉ ＋ ａ ３ Ｓ ｏ ＋ ｅ 和模 型２ ： 步 扩大 研 究 范 围 ，选 取 了６ ５ ｌ 家 上 市公 司 集 团 的母公 司 Ｒ ｏ ｅ ／ Ｅ ｐ ｓ ＝ ｂ ０ ＋ ｂ Ｄ ｉ ｒ ＋ ａ ２ Ｓ ｉ ＋ ａ Ｓ ｏ ＋ ｅ ， 我们进行线性回归分析之后 及子公司的数据进行 分析 ，发现无论是母公司还是子公 得到统计结果见表１ 、 表２ 。 司， 高管持股数量越多 ， 公司 的每股收益和净资产收益率 从表 １ 可以看 出，每股收益Ｅ ｐ ｓ 和净资产收益率Ｒ ｏ ｅ 分 越高。 虽然国内外对于上市公 司股权激励与企业绩效的关 别通过了ｌ ％和５ ％的显著性水平检验 ，这说 明上市公司的 系的研究结果 不一致 ， 从总体上来讲 ， 大部分研 究表 明上 绩效与管理层持股 比例之间呈现显著的正相关关系 ， 在一 市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性 ， 本文适用 定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（ 每股收 益） 的提高而增加 ， 假设 Ｉ 成立。 对 于控制变量 ， ｓ ｉ 和ｓ ｏ 的系 作者 简介 ： 赖惠云， 女， 广 东梅 州人 ， 硕 士研 究生 。 数均为负 ， 说明企业规模 、 国有持股 比例与管理层持股 比
浅析上市公司高管激励与经营绩效的相关性
时的信息 ， 又要 注重超 前 陛、预测性信 息的采集 、筛选 、提供 。 方面可 以利用档案史料 中的信息编写反映企业发展历程 、企业 文化 、科技成果等编研成果 ， 为展 现企业 的辉煌历 史、提高企业 的市场信誉和 增强企业 的社 会效益提供 翔实 、可靠 、生动的凭 证： 另一方面 ， 还可 以依托现代信息技术和网络技术 ， 网上采集 在 与企业业务有关的信息 ， 并进行筛选 、汇编 ， 为企业的科学决策和 管理提供含量 较高 的有价值的信息 。这种图、情 、档一体化管理 种分散管理 ， 但这种分散管理必须遵循形式上的约束 ， 即企业法 模式主要适用 于一些信息 技术基 础较好 的大型 企业 ， 在原有图书 规的约束 ， 必须符合法律要 求。 机构 、 案机构或情报机构的基础上构建统一的信息管理实体机 档 构 。这种管理模式便于建立计算机管理系统 ， 实行现代化管理 ， 同
二 、相关文献综述
从 国外 的计量 分析结果来看 ， 企业规模 、业 绩、经理个人特 征对经理报酬产生 的影响为正 ； 政府管 制对 经理 报酬产生的影响 为负； 经理 的持 股 比例 与其现金 报酬负相 关或正相关 ； 同治理 不 模 式对 经理 报酬似乎没有显著影响 。 我国 国内关于 经理报 酬的计量研 究近 几年 刚刚兴起 。魏 刚 （０ ０、李增泉 （０ ０ 、杨瑞龙和刘 江（０ ２等利用我 国上 市公 ２０） ２０ ） ２０ ） 司的年 报数 据 ， 究 了上 市公 司高级 管理层 的激 励状 况 、高 级 研 力量等聚集起来。这里所指 的分布式集中管理是指企业档案管理 形式采取形式上集 中， 事实上分散 的形式 。 ｌ、形式上集 中， 形式 上集 中是 指企 业档案管理 由企业一级管理层 总负责 ， 制定企业档 案管理制度 ， 完善档案管理 流程 ， 但一级管理层并不参 与企业档案 具体管理事务 。 ２、事实上分散的形式 。即指 ， 企业档案管理具 体事务都在企业档 案形成部门进行具体管理 ， 即企业各职能部 门 负责企业档案 的制定 ， 保存 ， 利用 。分布式集 中管理本 身其实还是
制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究
制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究作者：许默焓孙丹彤来源：《中国经贸导刊》2021年第11期摘要：以创业板制造业上市公司2017—2019年面板数据作为研究对象，运用多元回归实证检验高管薪酬、高管薪酬差距对企业经营绩效的影响。
研究结果表明：高管薪酬、高管内部薪酬差距均与经营绩效呈显著正相关关系，且高管内部薪酬差距对经营绩效的影响大于高管薪酬。
企业应合理设计高管薪酬结构，发挥高管薪酬的激励效应和薪酬差距的“锦标赛”效应。
关键词：制造业高管薪酬经营绩效一、引言高管团队作为企业持续健康发展的核心资源，其直接参与企业经营管理并影响企业经营决策。
高管薪酬结构作为公司内部治理制度的重要组成部分，其直接影响高管个人利益目标与公司整体经营目标的差异度，适中的高管薪酬、薪酬差距可以促进高管间的竞争行为、发挥其对经营绩效的提升作用，并降低委托代理问题给企业经营带来的负面影响。
本文以创业板制造业上市公司2017—2019年面板数据作为研究对象，通过运用多元回归检验高管薪酬、高管内部薪酬差距对企业经营绩效的影响，旨在深化高管薪酬与经营绩效相关理论研究深度，扩大企业经营绩效影响因素的研究范围，引导创业板制造业上市公司合理设计高管薪酬绝对数量和相对数量。
二、理论分析与研究假设（一）高管薪酬与企业经营绩效委托代理理论认为高管团队作为企业经营管理的核心要素，其直接决定企业经营决策的效率和效果。
但委托代理也会产生一定的代理成本，即管理层可能出于利己角度考虑而损害公司整体利益，所以如何降低管理层的道德风险以实现股东财富最大化已成为现代企业管理的核心问题之一。
最优高管薪酬契约理论认为薪酬是降低道德风险和代理成本的有效途径，其可以发挥高管团队内部竞争作用对企业经营绩效的提升效果。
刘绍娓[1]通过对比不同所有权结构下高管薪酬对企业经营绩效的影响，发现高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系。
盛明泉[2]实证研究后发现，高管薪酬对经营绩效存在显著的正向促进作用，提高高管团队的报酬水平有助于提升企业经营绩效。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
上市公司经营者薪酬激励与公司绩效的实证分析
一
、
引 言
改 革 开 放 以来 ， 随着 我 国社 会 主 义 市 场 经 济体 制 和 现 代 企 业 制 度 逐 步 完 善 ， 业 中委 托 代 理 关 系 也 已 经 建 立 起 来 ， 企
公 司规 模
Ｌ ＳＺ ｎＩＥ
总 资 产 的 自然对 数
（ ） － 回归 模 型 为 对 假设 １假 设 ２ 假设 ３的 真 伪 性 做 出检 验 ． 们 构 建 、 、 我 如 下 形 式 的线 性 模 型 ：
以上 问 题 进 行 实证 分 析 。
二、 数据 来源 与研 究设 计 （ ） 据 来 源 与 样 本 一 数
经 营者 持 有 公 司 股 票 越 多 ． 营 者 的 利 益 与 股 东 的 利 益 经
就 越 一 致 绩 努
效 ， 而获 得 更 高 的 报酬 。因 此 ， 们 假 设 ： 营 者 薪酬 与 其 从 我 经
持 股 比例存 在着 正 相 关 关 系 。
本 节 选 取 ２０ － ２ ０ 年 深 沪 两 市 上 市 公 司作 为研 究 样 ０２ ０４ 本 ． 有 数 据都 是 来 自色 诺 芬 （ Ｃ Ｒ） 据 库 。 由 于我 国 上 所 Ｃ Ｅ 数
示 ：０ ２￣２ ０ 连 续 三 年 中 ， 营 者 的 薪酬 与公 司绩 效 、 司规 模 都 显 著 正 相关 ． 经 营 者薪 酬 与其 持 股 比 ２ ０ ｉ ０ ４年 ５ ＿ 经 公 而 例都 不存 在显 著 的相 关 关 系 。
关键词： 营 者 ；公 司 绩 效 ；年 度 平 均报 酬 经
中国上市公司高管薪酬增长与公司业绩关系的经验研究
）女 ， ， 江苏盐城人 ， 南京财经大学会计 学院硕 士生 ， 主要研究方向为会计理论与方法 ； 李连军（ ９ ８ １ ６一
）男 ， ，
江苏新沂人 ， 南京财经 大学会计学 院副教授 ， 博士， 硕士生导师 ， 主要研究方向为公 司财务 。
析结 果 ， 研 究 分 别 对 这 四年 的极 端 值 进 行 剔 除 。 本
究起步较晚 。２０ ００年魏刚、 李增泉的研究发现经营 者 年度 报酬 与业 绩并 不 相 关 ， 是 与 企 业规 模 密 切 而 相关 ， 并表现 出明显 的地 区差 异［ ］ ０３年谌新 ８ 。２０ 呻 民和刘善 敏 的研 究 发 现 两 职兼 任 的经 营者 年 薪 、 持 股比例与企业绩效均不具有显著相关性 ， 而实行年 薪制的经营者呈显著性弱相关性 ； 资产规模 、 行业特 征、 区域 范围 、 股权结 构对 经 营者年 薪 和经营绩 效具 有深 刻 影 响【 １ 。２ ０ ０ ３年 张 俊 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 、 进 文 和 张 建 研 赵
中 国上市 公 司高 管 薪 酬 增长 与公 司业 绩 关 系 的经 验研 究
唐建琴 ， 李连军
（ 南京财经大学 会计学院 ，江苏 南京 ２０４） １０ ６
［ 摘
要］ 通过 对 上 市公 司 ２０ － ２ ０ ０ １ ０ ４年 薪酬 数 据 的 比较 研 究发 现 ： 国上 市公 司高 管薪 酬 平 均每 年 以 中
一
、
有 关研 究文 献 回顾
现随着企业绩效风险增大， 企业经理的薪酬敏感性大 幅下降， 且趋近于零 ， 即薪酬与企业绩效几乎无关［ 。 ２０ ００年 Ｍｏｒ 在 收集 了计 算 机和 电子行业 的 ４ ｒｓ ｉ ２家
我国上市公司高管薪酬激励的研究
我国上市公司高管薪酬激励的研究【摘要】这篇文章主要研究我国上市公司高管薪酬激励的情况。
首先介绍了研究的背景、目的和重要性，然后从薪酬激励的定义入手，分析了我国上市公司高管薪酬的现状。
接着探讨了薪酬激励对高管绩效的影响，以及薪酬激励与公司绩效的关系。
最后总结了薪酬激励的实施方式。
通过对这些内容的研究，可以得出薪酬激励对公司发展的启示，并提出了未来研究的方向。
整体而言，高管薪酬激励对公司业绩有着重要影响，值得进一步研究和实践。
【关键词】薪酬激励、我国上市公司、高管、绩效、公司绩效、实施方式、发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景随着我国经济不断发展，上市公司已经成为我国经济体系的重要组成部分。
高管作为上市公司的重要管理者，在其中扮演着至关重要的角色。
而高管薪酬则成为了激励他们有效履行职责、实现公司绩效目标的重要手段。
近年来，随着我国资本市场的不断完善和公司治理意识的不断增强，高管薪酬激励问题日益受到关注。
各界普遍认为，合理的薪酬激励可以有效激励高管积极工作、提高公司绩效，从而实现公司和股东的利益最大化。
高管薪酬激励制度也存在一些问题，比如高管薪酬水平过高、激励机制不够完善等，这些问题不仅影响了公司的稳健发展，还可能引发公司治理风险。
对我国上市公司高管薪酬激励进行深入研究，不仅有助于理解其现状和问题，更能为提升公司治理水平、增强公司竞争力提供有益启示。
1.2 研究目的研究的目的是分析我国上市公司高管薪酬激励的情况及其对公司绩效的影响，探讨薪酬激励在提高高管绩效和促进公司发展中的作用。
通过对比国际上的相关研究成果和我国实际情况，深入剖析薪酬激励在不同行业、不同规模企业中的应用情况，为提高我国上市公司高管薪酬激励的科学性和有效性提供理论依据。
通过研究薪酬激励与公司绩效的关系，探讨如何通过设置合理的激励机制，激发公司高管的工作积极性，提高公司整体绩效，为我国上市公司的可持续发展提供借鉴和参考。
1.3 重要性薪酬激励在我国上市公司高管管理中起着至关重要的作用。
上市公司高管薪酬与经营绩效的实证研究
源竞争压力 ， 尤其是优秀的高级经营管理者。这一现状 年度货币收入与公司绩效不存在显著的正相关关系。 刘
严重影响到我国上市公司的经营效率 ， 极大地制约 了公 善敏（ ２ ０ ０ ３ ） 的分析认为， 我国上市公司经营者报酬水平
司的可持续发展 。因此 ， 建立起有效的高管薪酬激励制 偏低但有 明显的提高 ，各类经营者之间报酬水平悬殊 ， 度， 已成 为企 业做强做大的必要举措。 报酬的确定与经营者的经营绩效关系不大。张鸣、 陈震
肼
蹦
Ａ ， Βιβλιοθήκη Ｊ＿ 根据分析 的需要 ， 对本文的数据做 了如下处理 ：
现象， 其 中不少公司属于国家绝对控股 ， 然而国有资本
１ ． 考虑到极端值对统计结果的影响 ， 本文剔除了非 主体一直处于缺位状态 ，这无疑会抑制高管的薪 酬水
正常上市公司（ Ｓ Ｔ ， ＊ Ｓ Ｔ ， Ｓ Ｓ Ｔ ， Ｓ ＇ Ｓ Ｔ上市公司 ） 的数据 ； 平。因此提 出以下假设 ：
分析 ， 结果表明 ： 上市公 司高管薪酬与公 司绩效 、 公司规模、 高管持股比例呈正相关关 系， 与 国有股 比例呈 负相 关关
系， 上 市公 司要加 大 董事会 建 设 力度 。
【 关键词 】 高管薪酬 ； 经营绩效 ； 实证研究
一
、
问囊 的提 出
模 与激 励 机 制 之 间 呈现 出 一 种 反 向 相 关 的 关 系 。
的薪酬决定 因素问题就备受关注 ， 这也成为我国上市公司 综上所述 ， 关于高管薪酬与公司业绩之间的相关性
持续发展的一个重要问题。 本文旨在研究我国上市公司高 研究 ，国内和国外 的前期研究得 出的结论基本 是不相
管薪酬 的影响 因素 ， 以期能 得到一些 建议 和结论 。
银行业管理层薪酬与经营业绩相关性实证
Management经管空间0922012年10月 银行业管理层薪酬与经营业绩相关性实证研究①西南民族大学管理学院 黄慧 程懂超摘 要：本文从沪深股市上观察到银行业薪酬与业绩存在着趋同现象，通过对银行2005—2010年面板数据进行分析，考察我国银行业高管薪酬的契约的有效性，得出银行业的薪酬结构存在的关系，然后通过线性回归进而得出CEO薪酬与利润的关系，而董事会薪酬则与利润没有多大的关系，从而找到影响业绩的主要因素。
关键词：激励 管理层薪酬 相关性 中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-092-02目前，学术界对银行业管理层薪酬激励与治理的研究主要集中于管理层激励与经营业绩之间的关系。
然而进行分析得到的却是矛盾的结论或是激励支付与业绩脱节的情况，在理想状态下，如果激励契约是有效的，管理层的薪酬就应该与企业经营业绩正相关。
但是，由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的焦点问题，至今没有达成共识。
在我国，银行业管理层薪酬主要是采取货币薪酬，且一般采取年薪制，且管理层持股比例很低，这样过于偏重货币形式从而造成“天价薪酬”，这种薪酬设计体制，容易造成管理层薪酬差距很大。
Brick 等(2006)找出证据超额的董事及CEO 报酬与不良的公司业绩有关,本文通过对中国银行业CEO 和董事会薪酬与经营业绩的实证分析，将进一步深化管理层激励与治理方面的研究，丰富高级管理层激励领域的内容，寻找更有效的激励方式，这对优化银行业管理层薪酬体系有着重要的实践意义。
1 理论基础与研究假设1.1 研究假设根据委托代理理论，管理者应该建立一套有效的激励机制来激励和约束管理层的行为，从而来避免管理层的道德风险和逆向选择。
在理想的状态下，从激励约束问题的本义上看，CEO 的薪酬以及管理层的薪酬与企业经营业绩是正相关的。
但是由于众多因素的影响，围绕管理层激励领域的问题，学术界至今没有达到共识。